Заработной платой называется цена услуг труда.
Ставка заработной платы - цена услуг труда за единицу отработанного времени.
Номинальная заработная плата - заработная плата в денежном выражении.
Реальная заработная плата - номинальная заработная плата, деленная на уровень цен.
Заработок - ставка заработной платы, умноженная на количество отработанного времени.
Общее вознаграждение - заработок плюс премиальные выплаты плюс неденежные формы вознаграждения и пособия в форме отложенного заработка.
Если рассматривать модель рынка труда с совершенной конкуренцией, то действие рыночных сил на таком рынке должно приводить всех работников к одинаковой равновесной заработной плате (по крайней мере для определенного вида труда). Но этого не происходит, заработная плата различна даже для работников одного и того же вида труда. Причины различий в заработной плате заключается в том, что (рис. 5.1):
Работники неоднородны, они отличаются друг от друга знаниями, навыками, опытом, обладают различным объемом человеческого капитала и соответственно разной производительностью;
Рабочие места неоднородны, они отличаются друг от друга «незарплатными» характеристиками (условиями, месторасположением, видами социальных пособий и льгот, статусом и т. д.);
Условия совершенной конкуренции не выполняются (существуют ограничения на мобильность рабочей силы, информация несовершенна и ее получение связано с издержками, возникают эффекты дискриминации на рынке труда).
Рис. 5.1. Причины различий в заработной плате
Различный объем приобретенного (образование, опыт) или имеющегося с рождения (способности) человеческого капитала у работников приводит к тому, что они отличаются друг от друга. Одним из следствий является то, что в любой момент времени рабочая сила состоит из некоторого числа неконкурентных групп, объединяющих работников определенной профессии и квалификации. Между этими группами нет эффективной конкуренции на рынке труда, они выступают несовершенными заменителями друг друга. Как правило, даже внутри группы, состоящей из работников какого-либо вида деятельности, не всегда есть совершенная заменяемость. Различия между такими неконкурентными группами состоят в способностях и типе, количестве и качестве образования работников. В краткосрочной перспективе такая неоднородность человеческого капитала порождает дифференциацию заработной платы, связанную с различной производительностью работников. В долгосрочном периоде люди могут переходить и передвигаются из одной неконкурентной группы в другую, делая инвестиции в человеческий капитал. Но способность к такой мобильности ограничена различиями в возможностях инвестирования и различиями в способностях воспринять и применить полученные знания. В той степени, в которой эти различия будут сохраняться, будут сохраняться и различия в заработной плате.
Помимо того, что образование способствует образованию неконкурентных групп и сегментации рынка труда, работники могут различаться и внутри образовательных групп по степени предпочтения к образованию. Рисунок 5.2 показывает кривые безразличия для двух типов работников (А и В ) и кривые изоприбыли двух различных фирм (1 и 2). Так как приобретение человеческого капитала требует затрат, то работники нуждаются в стимулах для инвестирования в образование, выражающихся в более высокой заработной плате после получения образования. Работник А имеет более сильное предпочтение к образованию, что отражает более пологая кривая безразличия U A его функции полезности. Работнику В требуется больший рост заработной платы, чтобы получить дополнительную «единицу образования». На предпочтение к образованию будут оказывать влияние способности человека и его возможности доступа к финансовым ресурсам для получения образования. Фирмы также различаются по оценке преимуществ от образования работников. Более образованные работники на фирме 1 ценятся больше, чем на фирме 2, что находит отражение в большем росте заработков образованных работников на «единицу образования» на фирме 1, чем на фирме 2.
Рис. 5.2. Образование и различия в заработной тате
Если I
1 и I
2 - кривые изоприбыли фирм, соответствующие нулевой прибыли в ситуации конкурентного равновесия, то внешняя линия, образуемая при пересечении кривых изоприбыли, представляет собой кривую предложения работодателей, показывающую максимум заработной платы, который может быть заплачен при различном уровне образования. Для данных фирм и работников равновесие достигается в точках E
A
и E
B
. В результате работники, имеющие большую склонность к инвестициям и соответственно осуществляющие значительные инвестиции в человеческий капитал, получают заработную плату, большую на величину компенсационных различий. Эта величина зависит как от предпочтений к образованию (из возможностей и способностей) разных типов работников, так и от рыночных возможностей фирм и используемых ими технологий.
Гедонистическая теория заработной платы предполагает, что работник стремится увеличить свою полезность, выбирая рабочее место. Эта полезность зависит как от величины заработной платы, так и от различных других характеристик рабочего места (позитивных и негативных), по отношению к которым у работника есть предпочтения.
Различия в заработной плате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристиках рабочих мест, называются компенсационными.
Модель компенсационных различий в заработной плате основывается на следующих предпосылках:
При выборе рабочего места работник максимизирует свою полезность от занятости на этом рабочем месте с учетом всех его характеристик, а не только дохода (в этом модель компенсационных различий основывается на гедонистической теории заработной платы);
Работник имеет или может получить в процессе работы информацию о всех характеристиках рабочего места, и издержки на получение информации невелики;
Работники мобильны и могут свободно переходить с одного рабочего места на другое.
Предпочтения работника описываются функцией полезности U = u (W , Х i ), где W - заработная плата; Х i - «незарплатные» характеристики рабочего места.
Рассмотрим случай негативных характеристик на примере риска травматизма и профессиональных заболеваний R .
Тогда функция полезности работника U
= u
(W
, R
) и u
’ (W
)> 0, u
’(R
)
Предпочтения работника описываются семейством кривых безразличия (рис. 5.3а). Вогнутость кривых отражает убывающую предельную норму замещения степени риска заработной платой.
Так как снижение степени риска требует от работодателя увеличения
Рис. 5.3. Кривые безразличия работника и изоприбыли работодателя, отражающие их предпочтения к заработной плате и риску травматизма
затрат, то предпочтения работодателя могут быть описаны семейством кривых изоприбыли, их выпуклость отражает убывающий предельный доход при снижении степени риска. Конкуренция на рынке будет приводить фирму к нулевой экономической прибыли и к кривой изоприбыли, соответствующей нулевой прибыли (рис. 5.3б).
Работник в соответствии со своими предпочтениями может выбирать различные рабочие места, предлагаемые ему фирмами, максимизируя при этом свою функцию полезности. Так, на рис. 5.4 работника одинаково устраивают и рабочее место на фирме А
, и рабочее место на фирме В. При этом в первом случае комбинация заработная плата - степень риска W
1 , R
1 , во втором случае - W
2 , R
2 . Увеличение степени риска на (R
2 - R
1) сопровождается увеличением заработной платы на величину (W
2 - W
1), которая и будет в данном случае составлять компенсирующее различие.
Рис. 5.4. Компенсационные различия в заработной плате при различной
степени риска
На рынке в целом пересечение всех возможных комбинаций предлагаемых рабочих мест образует рыночную кривую предложения заработная плата - степень риска, которая будет иметь положительный наклон и будет более плоской, чем кривые изоприбы ли отдельных фирм. Точки
Рис. 5.5. Рыночная кривая предложения комбинаций заработная плата - степень риска травматизма
касания с кривой, образованной пересечением всех возможных предпочтений работников, образуют множество решений заработная плата - степень риска (рис. 5.5).
Теория компенсационных различий в заработной плате позволяет анализировать влияние на рынок труда нормативов по безопасности труда.
На рис. 5.6 представлена ситуация, когда нормативы по безопасности труда устанавливаются при полной информированности работников о степени риска. В этом случае возможны два варианта. Первый (рис. 5.6а): когда установление норматива R
* переведет работника из точки A
(W
0 , R
0) в точку В
( W
* 1 , R
* 1) с меньшей степенью риска и с меньшей заработной платой, соответствующей более низкому уровню полезности. Второй (рис. 5.66): когда установление норматива R
* переведет работодателя на вышерасположенную кривую изоприбыли, соответствующую более низкой прибыли, работник также перейдет из точки А
в точку С
(W
* 2 , R
) с меньшей заработной платой, но соответствующей уровню полезности, на котором он был.
Рис. 5.6. Влияние нормативов по безопасности труда при полной информации о степени риска
При неполной информированности о степени риска (рис. 5.7) работник, принимая заработную плату W
0 рассчитывает, что он находится в точке К
со
Рис. 5.7. Влияние нормативов по безопасности труда при неполной информации о степени риска
степенью риска R
’, на самом деле он находится в точке F
, соответствующей более низкому уровню полезности и степени риска R
0 . Установление норматива R
* переведет работника в точку D
(W
*, R
*), соответствующую еще более низкому уровню полезности, но установление норматива по безопасности труда в интервале от R
’’ до R
0 позволило бы работнику улучшить свое положение и/или переместиться на более высокий уровень полезности по сравнению с тем, на котором он находится (R
’’ R R 0), или, по крайней мере, оставшись на том же уровне полезности, уменьшить степень риска (R
= R
’’).
Компенсационные различия в заработной плате возможны также в случае положительных характеристик рабочего места: пособий, льгот, различных видов неденежного вознаграждения. В этом случае функция полезности работника U
= u
(W
, В
) и u
’ (W) > 0, u
’ (В
) > 0, традиционным графическим отражением которой будет семейство кривых безразличия. Выпуклость кривых означает убывающую полезность при замещении заработной платы пособием. Поведение работодателя описывается функцией его возможных издержек на общее вознаграждение, включающее заработную плату и все пособия и соответствующее нулевой экономической прибыли C
0 = W
+ zB
, которая аналогична бюджетным ограничениям и означает, что размер пособий может увеличиться только за счет снижения заработной платы. Если | z
| = 1, то увеличение стоимости пособия приводит к эквивалентному по стоимости снижению заработной платы. Если | z
| > 1, то увеличение стоимости пособия приводит к большему сокращению заработной платы. Если | z
|
Есть несколько причин, увеличивающих вероятность того, что | z
|
На рис. 5.8 линия АС
показывает бюджетные ограничения работника в пространстве заработная плата-пособия при условии, что блага, соответствующие пособиям и неденежному вознаграждению, приобретаются работником самостоятельно и стоимость единицы благ эквивалентна единице заработной платы. Тогда работник выберет В
1 благ и окажется на уровне полезности U
1 . Если работодатель предлагает структуру вознаграждения, включающую В
* пособий, то это было бы невыгодно работнику, так как его полезность составит U
0 , но пособия обходятся работодателю дешевле (его изокоста AD
), поэтому в действительности работник перейдет на уровень полезности U
’. Помимо этого работодатель может применить гибкий план пособий и неденежного вознаграждения (так называемый план пособий «по типу закусочной»), определив, что В
* - это только максимальная величина стоимости пакета пособий и неденежного вознаграждения, в рамках которой работник может определить индивидуальный набор. Тогда работник выберет пособия в размере В
2 и максимизирует полезность до U
2 .
Рис. 5.8. Выбор структуры вознаграждения и определение размера пособия
Рис. 5.9. Рыночная кривая предложения структур совокупного вознаграждения
Рыночная кривая предложения различных структур совокупного вознаграждения образуется аналогично случаю компенсационных различий в заработной плате при возможности риска травматизма. Она представляет собой комбинацию кривых издержек отдельных фирм (рис. 5.9). Точки касания с кривой, образованной пересечением всех возможных предпочтений работников, образуют множество решений заработная плата - пособия.
Одной из характеристик рабочего места является статус. Модель компенсационных различий за статус рабочего места (или модель Франка) предполагает, что статус является особым благом, за которое работник готов платить.
Иллюстрация модели представлена на рис. 5.10. На рис. 5.10а показана зависимость производительности работников и их заработной платы. Предельный продукт работника F
- самый большой и он получает самую высокую заработную плату, у работников D
и Е
предельный продукт меньше и заработная плата у них ниже, работники В и С находятся на еще более низкой
Рис. 5.10. Компенсационные различия и статус рабочего места
ступеньке шкалы предельного продукта и заработной платы и т. д. В модели предполагается, что работник заинтересован как в более высоком уровне дохода, так и в статусных позициях, которые зависят от участия в распределении дохода, но работники различаются по предпочтениям к статусу. Допустим, что работники А
, С
и Е
имеют слабые предпочтения к статусу, а работники В
, D
и F
- сильное предпочтение. Тогда могут сформироваться локальные рынки статусов. Работник В
может удовлетворить свой спрос на высокий статус, найдя на фирме другого работника (или работников), готового занять позицию с низким статусом. Статус, таким образом, является относительным понятием и может существовать только в группе работников.
Работник В не может приобрести более высокий статус, обменяв его на часть дохода с работником С , даже если у работника С более низкое предпочтение статуса. Тогда у С будет и более высокий доход, и более высокий статус, зависящий от дохода. Работник В может платить за позицию с низким статусом только работнику А , в этом случае он может компенсировать ему низкий статус и при этом иметь доход, обеспечивающий ему самый высокий заработок в группе 1, состоящей из работников А и В . Цена, которую платит тот, кто стремиться к более высокому статусу, - это заработная плата меньшая, чем его предельный продукт труда. Компенсация тому, кто занимает позицию с более низким статусом, - это заработная плата выше его предельного продукта труда. Результат обмена статусными позициями представлен на рис. 5.10б, на котором видно, что сформировалось три группы с относительными статусами, и заработные платы работников А , В , С , D , Е и F в результате отличаются от предельного продукта труда. Таким образом, фирмы предлагают работникам некоторое множество сочетаний заработной платы и статуса, а работник выбирает предпочтительный для него набор.
Отклонение от условий совершенно конкурентного рынка труда с точки зрения влияния на распределение заработной платы происходит по двум направлениям. Первое: информация на рынке несовершенна и получение ее может требовать значительных издержек. Второе: мобильность труда не абсолютна, существуют ограничения мобильности, в том числе связанные с издержками на мобильность.
В процессе функционирования рынка труда происходят изменения в спросе на труд, вызывающие изменения в заработной плате, в результате возникает некоторое множество предлагаемых заработных плат вместо одной. Несовершенство информации приводит к тому, что предложение замедленно подстраивается и различия в заработной плате сохраняются. Растянутость подстройки во времени может быть также вызвана неэластичностью предложения труда в краткосрочном периоде, как это происходит в случае паутинообразной модели рынка высококвалифицированного труда (рис. 5.11), когда заработная плата колеблется вокруг равновесной We .
Рис. 5.11. Подстройка заработной платы во времени
В результате временной протяженности подстройки в определенный момент времени на рынке труда существует не одна, а множество заработных плат для одного вида труда, отражающих переходные различия в заработной плате.
Но даже с течением времени процесс подстройки заработной платы не обязательно может приводить к установлению единой заработной платы. Получение полной информации о всех существующих ставках заработной платы может требовать значительных издержек и возможна ситуация, когда предельные издержки на получение информации окажутся выше, чем выигрыш от повышения заработной платы. Тогда различия в заработной плате, вызванные несовершенством информации, будут иметь не временный, а постоянный характер. Более подробно процесс выбора приемлемой для работника заработной платы разбирается в теории поиска работы.
Существует два вида ограничений мобильности: географические и институциональные.
Рынки труда не сосредоточены в одной точке, они имеют пространственную, территориальную протяженность. Территориальные перемещения рабочей силы (миграция) связаны с издержками на преодоление расстояния и на смену места приложения труда а возможно, и места жительства. Помимо этого географические ограничения могут сочетаться с институциональными, законодательными ограничениями на территориальную мобильность. Более подробно издержки и ограничения мобильности разбираются при анализе миграции, межфирменной мобильности и сегментированности рынка труда.
Институциональные ограничения возникают в результате существования в обществе формальных и неформальных правил и процедур, препятствующих мобильности. Формальные ограничения могут возникать в результате деятельности государства и профсоюзов. Неформальные ограничения результат действия устоявшихся в обществе неписаных правил и норм. Пример действия таких норм дискриминация на рынке труда.
Всевозможные различия в заработной плате приводят к тому что на определенный момент времени существует множество наблюдаемых значений заработков, или распределение заработной платы. Статическое распределение заработков имеет так называемое логонормальное распределение (рис. 5.12), которое смещено влево относительно нормального распределения, или оно имеет большую правостороннюю вогнутость. У нормального распределения средняя и медианная заработная плата совпадают у логонормального распределения среднее значение заработной платы больше медианного. Такой вид наблюдаемого распределения заработков устойчив и характерен для многих экономик в различные периоды времени.
Эффект такого распределения заработков может быть показан с помощью модели Пена, называемой «парад гномов и гигантов» (Рис. 5.13). В ней предполагается, что рост человека пропорционален его доходу, и все люди, выстроившись по росту от самых маленьких до самых больших, в течение одного часа проходят парадом. Когда в первые минуты мы видим самых крошечных людей затем побольше, но до 50-й минуты перед нами будут проходить люди ростом ниже среднего. Потом появятся гиганты рост которых будет стремительно нарастать так, что лица последних мы не увидим, их головы будут за облаками.
Парето был выведен закон распределения заработков (доходов) (рис. 5.14).
Если Y
доход, N
количество доходов больше дохода Y
то N
= AY
, или log N =
log A
log Y
, где А
, параметры.
Рис. 5.12. Логонормальное распределение заработков
Рис. 5.13. Парад гномов и гигантов
Log Y
Рис. 5.14. Закон распределения Парето
Рис. 5.15. Кривая Лоренца и коэффициент Джини
Этот закон соответствует правостороннему вогнутому участку кривой распределения заработков, получившему название «хвост Парето» и отражающему заработки высокодоходных работников, и плохо описывает распределение доходов среди низкодоходных групп.
Традиционные способы представления неравенства при распределении доходов или заработков кривая Лоренца и коэффициент Джини (рис. 5.15).
Кривая Лоренца показывает соотношение кумулятивного процента работников и кумулятивного процента заработков. Равномерное распределение, когда каждому увеличению кумулятивного процента работников на единицу соответствует единичное увеличение кумулятивных заработков, показывает прямая, выходящая из точки начала координат под углом 45°. Чем больше кривая Лоренца будет отклонена вправо от диагональной прямой, тем больше неравенство в распределении заработков.
Степень неравенства, визуально показываемая кривой Лоренца выражает коэффициент Джини. Он соответствует отношению площади фигуры между кривой Лоренца и диагональной прямой к площади треугольника под диагональной прямой.
1. В качестве судебного эксперта вы сталкиваетесь со случаем неумышленного убийства, когда встает проблема оценки нанесенного ущерба. Обвинитель, руководствуясь гедонистической теорией требует возмещения ущерба в размере 60 000 руб. Защитник используя теорию человеческого капитала, утверждает, что ущерб нанесен в размере 10 000 руб. Приведите как можно больше аргументов в пользу каждого из подходов и решите, какой из них является более справедливым.
2. Работодатель ведет переговоры с профсоюзами о повышении ставки заработной платы и страхования здоровья, которое в настоящее время обходится каждому работнику в 50 дол. в месяц. Компания выдвигает два предложения: а) увеличение заработной платы на 50 дол. в месяц или б) полную оплату издержек страхования здоровья без повышения заработной платы. Какой вариант предпочтут работники и от чего будет зависеть их выбор?
3. Предположим, что вы работодатель, заинтересованный в найме представленных ниже групп, работников. Как вам сформулировать условия получения пособий для работников каждой из групп, чтобы привлечь их на вашу фирму?
А. Работники, которые выдвигают меньшие требования по страхованию здоровья и тем самым снижают ваши издержки на страхование.
Б. Работники, которые с меньшей вероятностью сменят работу.
В. Работники, которые с большей вероятностью согласятся работать в выходные дни.
4. Для экономики многих стран характерен разрыв в уровне заработной платы в государственном и частном секторах в пользу частного сектора. Какое влияние на предложение труда в каждом из секторов окажет предлагаемое парламентариями введение закона, уравнивающего заработную плату на аналогичных рабочих местах в государственном и частном секторах?
5. Как правило, на конкурентных рынках высоки компенсационные различия в заработной плате на непривлекательных рабочих местах. Например, заработная плата выше там, где высок риск ущерба для здоровья или потери работы. При таком механизме действия рынка труда каковы могут быть причины издания государственных программ, направленных на регулирование этих рисков?
6. Проанализируйте, почему преподаватели университетов, как правило, зарабатывают меньше, чем сотрудники негосударственных фирм, имеющие аналогичное образование и профессиональную подготовку. Какое селективное влияние такие различия в заработной плате оказывают на состав работников, предпочитающих работу в университетах?
7. «Многие низкооплачиваемые работники, например уборщики мусора, работают в относительно плохих условиях труда. Следовательно, теория компенсационных различий в заработной плате не находит подтверждения в реальной действительности». Обсудите это утверждение.
8. Объясните, почему в краткосрочном периоде нередко в интересах работника заменить название своей должности для повышения статуса, например, стать инженером по санитарии, а не мойщиком туалетов. Почему, вместе с тем, в долгосрочном периоде такое изменение названия должности не отвечает интересам работника?
9. Почему для советской экономики было характерно большое количество профессий, имевших льготный возраст выхода на пенсию? При ответе используйте гедонистическую теорию заработной платы.
10. «Неравенство в заработках, полученных в течение всей трудовой деятельности, меньше, чем неравенство в ежегодных заработках». Обсудите это высказывание.
11. Если бы налоги в социальные фонды устанавливались не только с суммы заработной платы, а со всего совокупного вознаграждения, включающего и дополнительные выплаты, и вознаграждение в неденежной форме, то какие последствия это имело бы для структуры совокупного вознаграждения?
12. «В гедонистической теории заработной платы заработная плата не равна предельному продукту труда, поэтому теория компенсационных различий в заработной плате противоречит теории спроса на труд». Обсудите это высказывание.
13. «Компенсационные различия в заработной плате отклоняют заработную плату от равновесной и поэтому являются одной из причин безработицы на конкурентном рынке труда». Обсудите это высказывание.
14. Какое влияние компенсационные различия в заработной плате окажут на монопсонистический рынок труда?
15. Образование способствует получению большой информации о возможных, в том числе долгосрочных, последствиях вредных условий труда на рабочем месте. Поэтому можно предположить, что у людей с большим объемом человеческого капитала кривые безразличия в пространстве заработная плата-риск травм существует положительная зависимость между человеческим капиталом и компенсационными различиями в заработной плате. Если такая зависимость действительно существует, то какое влияние это может оказать на общие различия в заработной плате на рынке труда?
16. «Если учитывать все характеристики рабочего места (заработная плата, условия труда, статус и т. д.) и все различия в характеристиках качества рабочей силы (квалификация, опыт, производительность, уровень образования, предпочтения к риску и т. д.), то рынок труда распадается на бесчисленное количество локальных рынков труда, на которых один работник противостоит одному рабочему месту». Обсудите это высказывание.
17. Предположим, что на рынке труда отсутствует несовершенство информации. Какое влияние это окажет на различия в заработной плате и на распределение заработков?
18. Допустим, что правительство некоторой страны считает, что распределение заработков характеризуется слишком сильной дифференциацией и вызывает многочисленные социальные проблемы. Исходя из этой позиции, правительство проводит политику, направленную на ограничение дифференциации в заработках. Как повлияет такая политика на выбор фирмами систем вознаграждения?
19. Правительство стремится уменьшить последствия, оказываемые вредными условиями труда на работников. У него есть выбор между тремя программами: установить для всех работодателей обязательные нормативы по безопасности труда; запретить труд некоторых групп работников, например женщин, на рабочих местах с вредными условиями труда; обеспечить работников максимально подробной и достоверной информацией о последствиях занятости на рабочих местах с вредными условиями труда. Сравните эффективность, последствия для рынка труда и условия реализации каждой из программ.
20. Допустим, что на конкретном национальном рынке труда увеличивается дифференциация заработков. Какими причинами это может быть вызвано? Какие долгосрочные последствия это может оказать на функционирование рынка труда?
1. Предположим, что работники идентичны, но условия работы в фирме А более благоприятны, чем в фирме В . По всем остальным характеристикам, исключая заработную плату, рабочие места в обеих фирмах одинаковы. В условиях равновесия:
А) заработная плата в фирме А будет выше, чем в фирме В ;
Б) работники в фирме B будут иметь более низкую полезность;
В) занятость будет выше в фирме В , если спрос на обоих рынках одинаков;
Г) заработная плата в фирме А
будет ниже, если спрос на обоих рынках одинаков.
2. Какое из последующих утверждений является верным?
А. Работники могут и будут перемещаться из одной неконкурентной группы в другую с помощью инвестиций в человеческий капитал.
Б. Различия в заработной плате, вызванные существованием неконкурентных групп, не могут сохраняться в течение длительного времени.
В. Концепция неконкурентных групп применима только к работникам разных территорий и неприменима к различиям в производительности работников;
Г. Концепция неконкурентных групп объясняет, почему уровень заработной платы не снижается при спаде производства.
3. Какое из следующих утверждений является верным?
А. Выпуклость кривой изоприбыли является непосредственным результатом закона уменьшающейся предельной полезности.
Б. Расположение кривых изоприбыли фирмы будет меняться по мере изменений в предпочтениях работников.
В. Чем менее круто расположены кривые изоприбыли фирмы, тем ниже ее предельные издержки на обеспечение безопасности труда.
Г. Чем менее круто расположены кривые изоприбыли фирмы, тем выше ее прибыльность.
4. Гедонистическая теория заработной платы гласит, что:
А) работники и фирмы находят друг друга случайно, но в условиях равновесия фирмы будут максимизировать прибыль, а работники - полезность;
Б) фирмы, предлагающие наиболее безопасные условия труда, будут получать наивысшие прибыли, поскольку могут платить более низкую заработную плату;
В) при прочих равных условиях работники, которые в большей степени ценят безопасность труда, предпочтут работать на фирмах, где издержки на обеспечение безопасности труда минимальны;
Г) фирмы, которые предлагают наивысшую заработную плату, будут получать наивысшую прибыль, так как могут предлагать наименее безопасные и, следовательно, не требующие высоких издержек условия труда.
5. Несовершенная и требующая издержек на ее получение информация на рынке труда приводит к тому, что:
А) слишком мало информации может быть получено по сравнению с издержками на ее получение;
Б) существует разброс заработной платы вокруг средней для каждого вида занятости, независимо от компенсационных различий;
В) существует обратное соотношение между заработной платой и риском травматизма на рабочем месте;
Г) в краткосрочном периоде происходит подстройка к уровню равновесия в ответ на различия в заработной плате.
6. Форма кривых безразличия работника в пространстве заработная плата - безопасность труда на рис. 5.16 показывает, что:
а) любое повышение безопасности труда или уровня заработной платы сокращает полезность работника;
Б) для любого последующего сокращения безопасности труда требуется все большее повышение заработной платы для поддержания прежней полезности;
В) для любого последующего сокращения безопасности труда требуется все меньшее сокращение заработной платы для поддержание прежней полезности;
Г) для любого последующего повышения безопасности труда требуется все меньшее повышение заработной платы для поддержания прежней полезности.
7. В условиях конкуренции только одна из кривых изоприбыли относится к долгосрочному периоду, так как:
А) только одна из кривых изоприбыли является касательной к кривой безразличия, а это является условием равновесия;
Б) фирмы всегда выбирают кривые изоприбыли, связанные с наименьшей заработной платой;
В) законодательство требует, чтобы фирмы действовали на кривой с максимально возможной безопасностью труда;
Г) фирмы получают нулевую экономическую прибыль в условиях равновесия в долгосрочном периоде.
8. Если все работники получают одинаковые заработки, то:
А) коэффициент Джини будет равен 1;
Б) кривая Лоренца будет прямой линией, имеющей наклон 45°;
В) распределение заработков будет иметь нормальный вид (форму колокола);
Г) ничего из вышесказанного.
9. В модели компенсационных различий в заработной плате за статусные позиции работник, имеющий более высокий статус:
А) будет получать заработную плату больше его предельного продукта труда;
Б) будет получать заработную плату меньше, чем работник, имеющий относительно него более низкий статус;
В) будет получать заработную плату меньше его предельного продукта труда;
Г) будет получать заработную плату, равную его предельному продукту труда.
10. В модели компенсационных различий в заработной плате за статусные позиции работник, имеющий более низкий статус:
А) имеет производительность труда большую, чем работник, имеющий относительно него более высокий статус;
Б) имеет производительность труда меньшую, чем работник, имеющий относительно него более высокий статус;
В) имеет производительность труда такую же, как работник, имеющий относительно него более высокий статус;
Г) может иметь производительность труда большую или меньшую, чем работник, имеющий относительно него более высокий статус.
11. Согласно гедонистической теории заработной платы:
А) заработная плата работника равна предельному продукту его труда;
Б) работодатель платит работнику дополнительную компенсацию за условия труда и поэтому находится на кривой изоприбыли, не соответствующей нулевой экономической прибыли;
В) работодатель не максимизирует прибыль, а минимизирует издержки на повышение безопасности труда.
12. Установление правительством норматива по безопасности труда в условиях полной информации о степени риска на рабочем месте и сохранении работодателем прежнего уровня прибыли приведет к:
А) повышению полезности работника;
Б) снижению заработной платы работника на величину компенсационных различий за снижение степени риска;
В) снижению заработной платы работника на величину большую, чем компенсационные различия за снижение степени риска;
Г) снижению заработной платы работника на величину меньшую, чем компенсационные различия за снижение степени риска;
13. Установление правительством норматива по безопасности труда в условиях неполной информации о степени риска на рабочем месте приведет:
А) к повышению полезности работника;
Б) к уменьшению полезности работника;
В) до некоторого порогового значения норматива - к повышению полезности работника, а выше этого значения - к уменьшению полезности работника;
Г) не изменит полезность работника.
14. Установление правительством норматива по безопасности труда в условиях полной информации о степени риска на рабочем месте:
А) приведет к одновременному сдвигу кривой безразличия работника и кривой изоприбыли работодателя;
Б) приведет к сдвигу кривой безразличия работника;
В) приведет к сдвигу или кривой безразличия работника или кривой изоприбыли работодателя;
Г) приведет к сдвигу кривой изоприбыли работодателя.
15. Компенсационные различия в заработной плате возникают:
А) только из-за разнородности рабочих мест;
Б) только из-за разнородности предпочтений работников;
В) из-за разнородности рабочих мест и предпочтений работников;
Г) из-за разнородности рабочих мест и различий в человеческом капитале.
16. Если верна теория компенсационных различий в заработной плате за статус рабочего места, то:
А) кривая, показывающая зависимость заработной платы и предельного продукта труда работника, будет расположена более круто, чем при отсутствии таких различий;
Б) кривая, показывающая зависимость заработной платы и предельного продукта труда работника, будет горизонтальной;
В) кривая, показывающая зависимость заработной платы и предельного продукта труда работника, будет расположена более полого, чем при отсутствии таких различий;
Г) кривая, показывающая зависимость заработной платы и предельного продукта труда работника, будет расположена, как и при отсутствии таких различий.
17. Выбор определенной структуры пакета совокупного вознаграждения позволяет работодателю:
А) снизить издержки от текучести работников;
Б) уменьшить издержки отбора работников;
В) уменьшить в долгосрочной перспективе издержки на совокупное вознаграждение;
Г) все вышеперечисленное.
18. Гибкий план дополнительных выплат или план дополнительных выплат по типу «закусочной» предусматривает:
А) ограничение уровня выплачиваемого совокупного вознаграждения;
Б) выплату дополнительных пособий и предоставление натуральных услуг в зависимости от результатов труда;
В) меняющийся в течение года уровень дополнительных выплат;
Г) фиксирование уровня дополнительных выплат в общем вознаграждении и индивидуализацию набора дополнительных выплат.
19. Увеличение заработной платы может быть менее выгодно работодателю, чем увеличение дополнительных пособий и услуг (дополнительное страхование, натуральные услуги и продукты и т. д.) на такую же денежную величину, потому что:
А) после достижения определенного уровня заработков для работника дополнительные услуги и пособия более предпочтительны, чем увеличение заработной платы;
Б) дополнительные услуги и пособия, как правило, не обкладываются налогами в социальные фонды;
В) увеличение дополнительных пособий и услуг он сможет компенсировать эквивалентным по величине снижением заработной платы;
Г) он сам формирует набор предлагаемых дополнительных пособий и услуг.
20. Распределение заработков в экономике:
А) соответствует нормальному распределению;
Б) имеет сдвиг влево относительно нормального распределения;
В) имеет сдвиг вправо относительно нормального распределения;
Г) может иметь сдвиг влево или вправо относительно нормального распределения в зависимости от отраслевой структуры национальной экономики.
1. Предположим, что ⅓ работников требует 50%-ную надбавку к стандартной заработной плате в 10 дол. в час за работу с плохими условиями труда, а ⅔ согласны выполнять эту работу за 10 дол. в час.
А. Допустим, что спрос работодателей независим от относительной заработной платы, которую надо платить за чистую и грязную работу. Сколько придется дополнительно заплатить за работу с плохими условиями труда, если таких рабочих мест половина? Если таких рабочих мест ѕ?
Б. Теперь предположим, что доля предлагаемых работодателями рабочих мест с плохими условиями труда равна 1 - d
, где d
- часть, на которую оплата труда в плохих, условиях, превышает оплату труда в хороших условиях. Какова будет величина
d
в условиях равновесия и какая часть рабочей силы будет работать в плохих условиях? Будет ли кто-либо из работников получать заработную плату выше своей резервной? Если да, что вы как умный работодатель попытаетесь предпринять?
2. Допустим, что локальный рынок труда характеризуется совершенной и не требующей издержек информацией и мобильностью и что все работники на рынке характеризуются одинаковыми предпочтениями и способностями. Равновесный уровень заработной платы составит 10 руб. в час, если все характеристики рабочих мест, кроме заработной платы, будут одинаковы. Однако на самом деле не все рабочие места одинаковы:
Работа W производится на фабрике, где нет окон и кондиционера, что ведет к снижению полезности на 1 руб. в час по сравнению со средней.
Работа X предоставляет дополнительное страхование здоровья, что составляет 0,5 руб. в час.
Работа Y расположена в городе, где стоимость жизни высока, что составляет 0,25 руб. в час.
Работа Z требует дополнительной профессиональной подготовки, издержки на которую составляют 3 руб. в час, в то же время предоставляя идеальные условия труда, оцениваемые работниками как дополнительные 1,5 руб. в час.
А. Какова равновесная заработная плата для каждой из четырех работ? (W ; Y ; X ; Z )
Б. Всегда ли плохие условия труда связаны с высокой заработной платой? Объясните.
В. Какова чистая полезность работников на каждой из четырех работ?
Г. Почему фирма W не предпринимает меры, чтобы платить более низкую заработную плату? Может ли она быть максимизирующей прибыль?
3. Первые две графы табл. 5.1 показывают предельные издержки предоставления безопасных условий труда в расчете на одного работника в час. Например, издержки фирмы на предоставление первой единицы безопасности составляют 0,20 руб. в час для каждого работника. Чтобы увеличить безопасность до следующего уровня, фирме потребуется дополнительно 0,40 руб. в час для каждого работника.
А. В графе «Ситуация А»: заполните соответствующую заработную плату, которую фирма должна предложить, чтобы поддерживать постоянную прибыль при разных уровнях безопасности. Первоначально заработная плата равна 7 руб. в час. Изобразите графически различные комбинации заработной платы и безопасности в виде кривой изоприбыли Ра .
Таблица 5.1
| Безопасность | Предельные издержки | Ситуация А | Ситуация В | Ситуация С |
| 0 | Зарплата 7 | Зарплата 8 | Зарплата 6 |
|
| 1 | 0,2 | |||
| 2 | 0,4 | |||
| 3 | 0,6 | |||
| 4 | 0,8 | |||
| 5 | 1,0 |
б. Аналогично заполните графу «Ситуация В». Начертите для этой ситуации кривую изоприбыли Р b .
В. Аналогично заполните графу «Ситуация С» и начертите для этой ситуации кривую изоприбыли Рс .
Г. Предположим, что фирма действует на уровне изоприбыли Ра и испытывает экономические потери. Что при этом произойдет, если учесть число фирм в отрасли?
Д. Предположим, что фирма действует на уровне изоприбыли Рс и имеет положительную экономическую прибыль. Каковы вероятные последствия этого в долгосрочном периоде?
Е. Другая фирма имеет кривую изоприбыли, расположенную круче, чем все указанные ранее. Назовите факторы или причины этого.
Ж. Обобщите зависимость уровня прибыли и расположения кривой изоприбыли относительно осей координат.
4. Используя следующие данные (табл. 5.2), характеризующие распределение заработков, нарисуйте кривую Лоренца и рассчитайте коэффициент Джини.
Таблица 5.2
| Количество работников | Ежегодные заработки (руб.) |
| Gunderson M., Riddell W. C . Labour Market Economics. 1988. Ch. 17, 19, 21, 22. P. 342363, P. 389401, P. 415445. Elliott R. F . Labor Economics: a Comparative Text. 1991. Ch. 11. P. 312346. Sapsford D , Tzannatos Z . The Economics of the Labour Market. 1993. Ch. 8. P. 173244. Bosworth D., Dawkins P., Stromback T . The Economics of the Labour Market. 1996. Ch. 26. P. 367390. |
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Если рассматривать модель рынка труда с совершенной конкуренцией, то действие рыночных сил на таком рынке должно приводить всех работников к одинаковой равновесной заработной плате (по крайней мере для определенного вида труда). Но этого не происходит, заработная плата различна даже для работников одного и того же вида труда. Причины различий в заработной плате заключается в том, что (рис. 5.1):
Различный объем приобретенного (образование, опыт) или имеющегося с рождения (способности) человеческого капитала у работников приводит к тому, что они отличаются друг от друга. Одним из следствий является то, что в любой момент времени рабочая сила состоит из некоторого числа неконкурентных групп, объединяющих работников определенной профессии и квалификации. Между этими группами нет эффективной конкуренции на рынке труда, они выступают несовершенными заменителями друг друга. Как правило, даже внутри группы, состоящей из работников какого-либо вида деятельности, не всегда есть совершенная заменяемость. Различия между такими неконкурентными группами состоят в способностях и типе, количестве и качестве образования работников. В краткосрочной перспективе такая неоднородность человеческого капитала порождает дифференциацию заработной платы, связанную с различной производительностью работников. В долгосрочном периоде люди могут переходить и передвигаются из одной неконкурентной группы в другую, делая инвестиции в человеческий капитал. Но способность к такой мобильности ограничена различиями в возможностях инвестирования и различиями в способностях воспринять и применить полученные знания. В той степени, в которой эти различия будут сохраняться, будут сохраняться и различия в заработной плате.
Помимо того, что образование способствует образованию неконкурентных групп и сегментации рынка труда, работники могут различаться и внутри образовательных групп по степени предпочтения к образованию. Рисунок 5.2 показывает кривые безразличия для двух типов работников (А и В ) и кривые изоприбыли двух различных фирм (1 и 2). Так как приобретение человеческого капитала требует затрат, то работники нуждаются в стимулах для инвестирования в образование, выражающихся в более высокой заработной плате после получения образования. Работник А имеет более сильное предпочтение к образованию, что отражает более пологая кривая безразличия U A его функции полезности. Работнику В требуется больший рост заработной платы, чтобы получить дополнительную «единицу образования». На предпочтение к образованию будут оказывать влияние способности человека и его возможности доступа к финансовым ресурсам для получения образования. Фирмы также различаются по оценке преимуществ от образования работников. Более образованные работники на фирме 1 ценятся больше, чем на фирме 2, что находит отражение в большем росте заработков образованных работников на «единицу образования» на фирме 1, чем на фирме 2.
Если I 1 и I 2 -- кривые изоприбыли фирм, соответствующие нулевой прибыли в ситуации конкурентного равновесия, то внешняя линия, образуемая при пересечении кривых изоприбыли, представляет собой кривую предложения работодателей, показывающую максимум заработной платы, который может быть заплачен при различном уровне образования. Для данных фирм и работников равновесие достигается в точках E A и E B . В результате работники, имеющие большую склонность к инвестициям и соответственно осуществляющие значительные инвестиции в человеческий капитал, получают заработную плату, большую на величину компенсационных различий. Эта величина зависит как от предпочтений к образованию (из возможностей и способностей) разных типов работников, так и от рыночных возможностей фирм и используемых ими технологий.
Рис. 5.3. Кривые безразличия работника и изоприбыли работодателя, отражающие их предпочтения к заработной плате и риску травматизма
Так как снижение степени риска требует от работодателя увеличения затрат, то предпочтения работодателя могут быть описаны семейством кривых изоприбыли, их выпуклость отражает убывающий предельный доход при снижении степени риска. Конкуренция на рынке будет приводить фирму к нулевой экономической прибыли и к кривой изоприбыли, соответствующей нулевой прибыли (рис. 5.3б).
Работник в соответствии со своими предпочтениями может выбирать различные рабочие места, предлагаемые ему фирмами, максимизируя при этом свою функцию полезности. Так, на рис. 5.4 работника одинаково устраивают и рабочее место на фирме А , и рабочее место на фирме В. При этом в первом случае комбинация заработная плата -- степень риска W 1 , R 1 , во втором случае -- W 2 , R 2 . Увеличение степени риска на (R 2 -- R 1) сопровождается увеличением заработной платы на величину (W 2 -- W 1), которая и будет в данном случае составлять компенсирующее различие.
Рис. 5.4. Компенсационные различия в заработной плате при различной степени риска
На рынке в целом пересечение всех возможных комбинаций предлагаемых рабочих мест образует рыночную кривую предложения заработная плата -- степень риска, которая будет иметь положительный наклон и будет более плоской, чем кривые изоприбы ли отдельных фирм.
Рис. 5.5. Рыночная кривая предложения комбинаций заработная плата -- степень риска травматизма
Точки касания с кривой, образованной пересечением всех возможных предпочтений работников, образуют множество решений заработная плата -- степень риска (рис. 5.5).
4. Влияние нормативов по безопасности труда на рынок труда
Теория компенсационных различий в заработной плате позволяет анализировать влияние на рынок труда нормативов по безопасности труда.
На рис. 5.6 представлена ситуация, когда нормативы по безопасности труда устанавливаются при полной информированности работников о степени риска. В этом случае возможны два варианта. Первый (рис. 5.6а): когда установление норматива R * переведет работника из точки A (W 0 , R 0) в точку В ( W * 1 , R * 1) с меньшей степенью риска и с меньшей заработной платой, соответствующей более низкому уровню полезности. Второй (рис. 5.66): когда установление норматива R * переведет работодателя на вышерасположенную кривую изоприбыли, соответствующую более низкой прибыли, работник также перейдет из точки А в точку С (W * 2 , R ) с меньшей заработной платой, но соответствующей уровню полезности, на котором он был.
Рис. 5.6. Влияние нормативов по безопасности труда при полной информации о степени риска
При неполной информированности о степени риска (рис. 5.7) работник, принимая заработную плату W 0 рассчитывает, что он находится в точке К со
Рис. 5.7. Влияние нормативов по безопасности труда при неполной информации о степени риска
степенью риска R ", на самом деле он находится в точке F , соответствующей более низкому уровню полезности и степени риска R 0 . Установление норматива R * переведет работника в точку D (W *, R *), соответствующую еще более низкому уровню полезности, но установление норматива по безопасности труда в интервале от R "" до R 0 позволило бы работнику улучшить свое положение и/или переместиться на более высокий уровень полезности по сравнению с тем, на котором он находится (R "" < R < R 0), или, по крайней мере, оставшись на том же уровне полезности, уменьшить степень риска (R = R "").
5. Компенсационные различия и неденежное вознаграждение
Компенсационные различия в заработной плате возможны также в случае положительных характеристик рабочего места: пособий, льгот, различных видов неденежного вознаграждения. В этом случае функция полезности работника U = u (W , В ) и u " (W) > 0, u " (В ) > 0, традиционным графическим отражением которой будет семейство кривых безразличия. Выпуклость кривых означает убывающую полезность при замещении заработной платы пособием. Поведение работодателя описывается функцией его возможных издержек на общее вознаграждение, включающее заработную плату и все пособия и соответствующее нулевой экономической прибыли C 0 = W + zB , которая аналогична бюджетным ограничениям и означает, что размер пособий может увеличиться только за счет снижения заработной платы. Если | z | = 1, то увеличение стоимости пособия приводит к эквивалентному по стоимости снижению заработной платы. Если | z | > 1, то увеличение стоимости пособия приводит к большему сокращению заработной платы. Если | z | < 1, то увеличение стоимости пособия приводит к меньшему сокращению заработной платы.
Есть несколько причин, увеличивающих вероятность того, что | z | < 1. Во-первых, многие виды пособий и неденежного вознаграждения не облагаются налогом. Во-вторых, многие пособия (например, страхование) обходятся работодателю дешевле, чем если бы они покупались работником индивидуально, так как возникает экономия на масштабе и административных издержках. В-третьих, пособия могут использоваться как средство скрытого отбора и дополнительного поощрения предпочтительной рабочей силы (заработная плата для этого не может использоваться из-за явной дискриминационности подобной практики), в этом случае соответствующим образом выбранная структура пособий будет способствовать самоотбору работников более высокой производительности. Эти же причины делают пособия привлекательными для работников несмотря на то, что при прочих равных условиях вознаграждение в денежной форме обеспечивает работнику большую полезность из-за возможности его гибкого использования.
На рис. 5.8 линия АС показывает бюджетные ограничения работника в пространстве заработная плата--пособия при условии, что блага, соответствующие пособиям и неденежному вознаграждению, приобретаются работником самостоятельно и стоимость единицы благ эквивалентна единице заработной платы. Тогда работник выберет В 1 благ и окажется на уровне полезности U 1 . Если работодатель предлагает структуру вознаграждения, включающую В * пособий, то это было бы невыгодно работнику, так как его полезность составит U 0 , но пособия обходятся работодателю дешевле (его изокоста AD ), поэтому в действительности работник перейдет на уровень полезности U ". Помимо этого работодатель может применить гибкий план пособий и неденежного вознаграждения (так называемый план пособий «по типу закусочной»), определив, что В * -- это только максимальная величина стоимости пакета пособий и неденежного вознаграждения, в рамках которой работник может определить индивидуальный набор. Тогда работник выберет пособия в размере В 2 и максимизирует полезность до U 2 .
Рис. 5.8. Выбор структуры вознаграждения и определение размера пособия
заработный плата вознаграждение различие
Рис. 5.9. Рыночная кривая предложения структур совокупного вознаграждения
Рыночная кривая предложения различных структур совокупного вознаграждения образуется аналогично случаю компенсационных различий в заработной плате при возможности риска травматизма. Она представляет собой комбинацию кривых издержек отдельных фирм (рис. 5.9). Точки касания с кривой, образованной пересечением всех возможных предпочтений работников, образуют множество решений заработная плата -- пособия.
6. Компенсационные различия и статус рабочего места
Одной из характеристик рабочего места является статус. Модель компенсационных различий за статус рабочего места (или модель Франка) предполагает, что статус является особым благом, за которое работник готов платить.
Иллюстрация модели представлена на рис. 5.10. На рис. 5.10а показана зависимость производительности работников и их заработной платы. Предельный продукт работника F -- самый большой и он получает самую высокую заработную плату, у работников D и Е предельный продукт меньше и заработная плата у них ниже, работники В и С находятся на еще более низкой
Рис. 5.10. Компенсационные различия и статус рабочего места
ступеньке шкалы предельного продукта и заработной платы и т. д. В модели предполагается, что работник заинтересован как в более высоком уровне дохода, так и в статусных позициях, которые зависят от участия в распределении дохода, но работники различаются по предпочтениям к статусу. Допустим, что работники А , С и Е имеют слабые предпочтения к статусу, а работники В , D и F -- сильное предпочтение. Тогда могут сформироваться локальные рынки статусов. Работник В может удовлетворить свой спрос на высокий статус, найдя на фирме другого работника (или работников), готового занять позицию с низким статусом. Статус, таким образом, является относительным понятием и может существовать только в группе работников.
Работник В не может приобрести более высокий статус, обменяв его на часть дохода с работником С , даже если у работника С более низкое предпочтение статуса. Тогда у С будет и более высокий доход, и более высокий статус, зависящий от дохода. Работник В может платить за позицию с низким статусом только работнику А , в этом случае он может компенсировать ему низкий статус и при этом иметь доход, обеспечивающий ему самый высокий заработок в группе 1, состоящей из работников А и В . Цена, которую платит тот, кто стремиться к более высокому статусу, -- это заработная плата меньшая, чем его предельный продукт труда. Компенсация тому, кто занимает позицию с более низким статусом, -- это заработная плата выше его предельного продукта труда. Результат обмена статусными позициями представлен на рис. 5.10б, на котором видно, что сформировалось три группы с относительными статусами, и заработные платы работников А , В , С , D , Е и F в результате отличаются от предельного продукта труда. Таким образом, фирмы предлагают работникам некоторое множество сочетаний заработной платы и статуса, а работник выбирает предпочтительный для него набор.
Отклонение от условий совершенно конкурентного рынка труда с точки зрения влияния на распределение заработной платы происходит по двум направлениям. Первое: информация на рынке несовершенна и получение ее может требовать значительных издержек. Второе: мобильность труда не абсолютна, существуют ограничения мобильности, в том числе связанные с издержками на мобильность.
В процессе функционирования рынка труда происходят изменения в спросе на труд, вызывающие изменения в заработной плате, в результате возникает некоторое множество предлагаемых заработных плат вместо одной. Несовершенство информации приводит к тому, что предложение замедленно подстраивается и различия в заработной плате сохраняются. Растянутость подстройки во времени может быть также вызвана неэластичностью предложения труда в краткосрочном периоде, как это происходит в случае паутинообразной модели рынка высококвалифицированного труда (рис. 5.11), когда заработная плата колеблется вокруг равновесной We .
Но даже с течением времени процесс подстройки заработной платы не обязательно может приводить к установлению единой заработной платы. Получение полной информации о всех существующих ставках заработной платы может требовать значительных издержек и возможна ситуация, когда предельные издержки на получение информации окажутся выше, чем выигрыш от повышения заработной платы. Тогда различия в заработной плате, вызванные несовершенством информации, будут иметь не временный, а постоянный характер. Более подробно процесс выбора приемлемой для работника заработной платы разбирается в теории поиска работы.
Рынки труда не сосредоточены в одной точке, они имеют пространственную, территориальную протяженность. Территориальные перемещения рабочей силы (миграция) связаны с издержками на преодоление расстояния и на смену места приложения труда а возможно, и места жительства. Помимо этого географические ограничения могут сочетаться с институциональными, законодательными ограничениями на территориальную мобильность. Более подробно издержки и ограничения мобильности разбираются при анализе миграции, межфирменной мобильности и сегментированности рынка труда.
Институциональные ограничения возникают в результате существования в обществе формальных и неформальных правил и процедур, препятствующих мобильности. Формальные ограничения могут возникать в результате деятельности государства и профсоюзов. Неформальные ограничения результат действия устоявшихся в обществе неписаных правил и норм. Пример действия таких норм дискриминация на рынке труда.
Всевозможные различия в заработной плате приводят к тому что на определенный момент времени существует множество наблюдаемых значений заработков, или распределение заработной платы. Статическое распределение заработков имеет так называемое логонормальное распределение (рис. 5.12), которое смещено влево относительно нормального распределения, или оно имеет большую правостороннюю вогнутость. У нормального распределения средняя и медианная заработная плата совпадают у логонормального распределения среднее значение заработной платы больше медианного. Такой вид наблюдаемого распределения заработков устойчив и характерен для многих экономик в различные периоды времени.
Эффект такого распределения заработков может быть показан с помощью модели Пена, называемой «парад гномов и гигантов» (Рис. 5.13). В ней предполагается, что рост человека пропорционален его доходу, и все люди, выстроившись по росту от самых маленьких до самых больших, в течение одного часа проходят парадом. Когда в первые минуты мы видим самых крошечных людей затем побольше, но до 50-й минуты перед нами будут проходить люди ростом ниже среднего. Потом появятся гиганты рост которых будет стремительно нарастать так, что лица последних мы не увидим, их головы будут за облаками.
Кривая Лоренца показывает соотношение кумулятивного процента работников и кумулятивного процента заработков. Равномерное распределение, когда каждому увеличению кумулятивного процента работников на единицу соответствует единичное увеличение кумулятивных заработков, показывает прямая, выходящая из точки начала координат под углом 45°. Чем больше кривая Лоренца будет отклонена вправо от диагональной прямой, тем больше неравенство в распределении заработков.
Экономическая характеристика хозяйственной деятельности Государственного предприятия "ГЗЛиН"; анализ показателей по труду и заработной плате: численность и производительность труда работников, фонд заработной платы; направления и резервы их улучшения.
дипломная работа , добавлен 22.07.2013
Виды заработной платы и формы оплаты труда. Система показателей по труду и заработной плате, функциональный состав работников. Виды форм материального стимулирования. Анализ планирования фонда заработной платы предприятии, расчёт премиального фонда.
курсовая работа , добавлен 31.05.2016
Знакомство с теоретическим обоснованием формирования заработной платы на первичном рынке труда. Особенности воздействия неоднородности рабочих мест на уровень заработной платы выпускников. Анализ стратегии поведения работодателей на рынке труда.
курсовая работа , добавлен 28.10.2016
Положение рабочих и нанимателей на рынке труда в условиях совершенной конкуренции. Факторы, влияющие на ставку заработной платы и количество нанимаемых работников. Условия возникновения монопсонии на рынке труда, ее последствия. Задачи и виды профсоюзов.
презентация , добавлен 15.12.2013
Исследование сущности, функций и принципов заработной платы, форм и системы оплаты труда. Расчет среднего дневного заработка, пособия по временной нетрудоспособности, отпускных. Характеристика налогообложения, удержаний и отчетности по заработной плате.
курсовая работа , добавлен 20.11.2012
Концепции рынка труда. Рынок труда и его специфика. Условия функционирования рынка труд. Функции рынка труда. Спрос и предложение рабочей силы на рынке. Проблемы и сущность заработной платы в рыночной экономике. Дифференциация в заработной плате.
курсовая работа , добавлен 10.03.2013
Труд как экономическая категория, его социально-экономическая сущность и значение. Кадры предприятий торговли, состав фонда заработной платы и методика его анализа. Проведение анализа показателей по труду и заработной плате предприятия торговли.
курсовая работа , добавлен 22.07.2010
Особенности учета оплаты труда. Динамика коэффициентов, характеризующих финансовую устойчивость и платежеспособность предприятия. Бухгалтерский учет расчетов по заработной плате работников ООО "Курганхиммаш". Темпы роста производительности труда.
дипломная работа , добавлен 09.07.2015
Понятие заработной платы, рынка труда. Методы государственного регулирования заработной платы. Состояние рынка труда и заработной платы в Республике Беларусь. Повышение эффективности экономики и рост благосостояния людей, социальный климат в обществе.
курсовая работа , добавлен 13.02.2015
Понятие заработной платы, формы и системы оплаты труда. Статистическое изучение заработной платы. Состав и расчет фонда заработной платы. Анализ уровня, динамики и дифференциации заработной платы. Взаимосвязь между фондом и уровнем заработной платы.
Гедонистическая теория заработной платы предполагает, что работник стремится увеличить свою полезность, выбирая рабочее место. Эта полезность зависит как от величины заработной платы, так и от различных других характеристик рабочего места (позитивных и негативных), по отношению к которым у работника есть предпочтения.
Различия в заработной плате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристиках рабочих мест, называются компенсационными.
Модель компенсационных различий в заработной плате основывается на следующих предпосылках:
при выборе рабочего места работник максимизирует свою полезность от занятости на этом рабочем месте с учетом всех его характеристик, а не только дохода (в этом модель компенсационных различий основывается на гедонистической теории заработной платы);
работник имеет или может получить в процессе работы информацию о всех характеристиках рабочего места, и издержки на получение информации невелики;
работники мобильны и могут свободно переходить с одного рабочего места на другое.
Предпочтения работника описываются функцией полезности U = u (W , Х i ), где W - заработная плата; Х i - «незарплатные» характеристики рабочего места.
Рассмотрим случай негативных характеристик на примере риска травматизма и профессиональных заболеваний R .
Тогда функция полезности работника U = u (W , R ) и u ’ (W )> 0, u ’(R )<0.
Предпочтения работника описываются семейством кривых безразличия (рис. 5.3а). Вогнутость кривых отражает убывающую предельную норму замещения степени риска заработной платой.
Так как снижение степени риска требует от работодателя увеличения
Рис. 5.3. Кривые безразличия работника и изоприбыли работодателя, отражающие их предпочтения к заработной плате и риску травматизма
затрат, то предпочтения работодателя могут быть описаны семейством кривых изоприбыли, их выпуклость отражает убывающий предельный доход при снижении степени риска. Конкуренция на рынке будет приводить фирму к нулевой экономической прибыли и к кривой изоприбыли, соответствующей нулевой прибыли (рис. 5.3б).
Работник в соответствии со своими предпочтениями может выбирать различные рабочие места, предлагаемые ему фирмами, максимизируя при этом свою функцию полезности. Так, на рис. 5.4 работника одинаково устраивают и рабочее место на фирме А , и рабочее место на фирме В. При этом в первом случае комбинация заработная плата - степень риска W 1 , R 1 , во втором случае - W 2 , R 2 . Увеличение степени риска на (R 2 - R 1) сопровождается увеличением заработной платы на величину (W 2 - W 1), которая и будет в данном случае составлять компенсирующее различие.
Рис. 5.4. Компенсационные различия в заработной плате при различной
степени риска
На рынке в целом пересечение всех возможных комбинаций предлагаемых рабочих мест образует рыночную кривую предложения заработная плата - степень риска, которая будет иметь положительный наклон и будет более плоской, чем кривые изоприбы ли отдельных фирм. Точки
2.1 Введение
Основные вопросы, связанные с анализом предложения на рынке труда, касаются факторов, влияющих
Предложение труда формируется на основе решений:
Общие принципы
Удобной моделью для анализа индивидуального предложения на рынке труда является графическая иллюстрация проблемы выбора "труд - досуг", основные элементы которой включают:
Так как работа по найму и занятость в домашнем хозяйстве - два способа получить тот же результат, сначала можно не делать различий между ними и рассматривать любую трудовую деятельность, как оплачиваемую работу. Тогда можно характеризовать решение о найме, как выбор между досугом и оплачиваемым трудом.
2.2 Возможные "образы жизни"
При рассмотрении проблемы выбора "труд - досуг" графическое описание образа жизни иллюстрируется положением точки M на следующем графике:
Если на графике провести через точку М линию, наклон которой в каждой точке равен часовой заработной плате, она будет иллюстрировать возможности обмена времени на блага (при данном образе жизни).
Следует иметь в виду, что всегда существует некоторый физиологический минимум досуга и потребляемых благ, необходимый для поддержания жизни. Т.о. время, отводимое на труд, не может быть больше некоторого Hmax.
2.3 Предпочтения
На тот же график можно нанести кривые безразличия u(C, L) = const, для каждой из которых наклон кривой в любой точке показывает сколько благ (минимально) надо получить, чтобы согласиться работать еще один час времени после h часов работы (т.е. предельную норму замещения досуга материальными благами).
2.4 Выбор из возможных "образов жизни"
Выбор происходит в результате сопоставления возможных образов жизни и предпочтений:
Формально точка M определяется из решения задачи:
max u(C, L)
при
условиях:
pC = WнH + v
H + L = T
которые сводятся к:
pC +
WнL = WнT + v
т.е. сумма цены потребительских
благ и цены досуга равна полному доходу
Решая эту задачу, получим
-dC/dL = u"L / u"C
= Wн/p
Здесь -dC/dL
- предельная норма замещения досуга благами,
Wн/p - рыночная предельная ценность времени
2.5 Решение работать: вступление в категорию экономически активных
Данные о доле экономически активного населения за 1990-1995 гг.
(в процентах)
| страны | (1) доля ЭАН |
(2) изменение ЭАН |
изменение кол-ва населения в работоспособном возрасте (НРВ) |
(3) изменение ЭАН из-за изменения в доле ЭАН |
|
| 1990 | 1995 | ||||
| Беларусь | 76 | 68 | -12.2 | -1.4 | -10.9 |
| Россия | 76 | 74 | -3.8 | -0.8 | -3.0 |
| Украина | 74 | 70 | -5.8 | -1.3 | -4.5 |
| Польша | 69 | 69 | 2.5 | 2.7 | -0.2 |
| Чехия | 79 | 74 | -4.1 | 3.0 | -7.0 |
(1) доля ЭАН = ЭАН / НРВ
(3) ((НРВ)1995 (доля
ЭАН)1990 - (ЭАН)1995) / (НРВ)1995 (доля
ЭАН)1990
Понятие резервной зарплаты
Резервная зарплата wR: предельная субъективная оценка времени при предложении нулевого количества часов работы.
если w < wR => H = 0
величина wR зависит от альтернативных издержек, связанных с использованием времени (например, плата за детский сад или ясли)
при v = 0 wR = 0
Если кривая безразличия описывается функцией
Кобба-Дугласа
U = C a L b , a + b = 1, то можно
выразить w R через v:
U " L = b
C a L b-1 ,
U " C = a C a-1
L b ,
U " L / U " C = b C /
a L = w / p,
Полагая T = 1 и учитывая что pC = wH + v, получим:
L = (1 - a) (1 + v/w), H = a + (a - 1) v / w,
откуда при H = 0 получим w R = (1-a) v / a.
При a -> 1 w R -> 0 (u ~= c),
при a -> 0 w R -> + (u ~=
L).
В ситуации когда, например, место работы меняется с близко расположенного на значительно удаленное от дома, величина резервной зарплаты увеличивается:
На Западе в последнее время имеет место мощный приток женской рабочей силы. Условие решения работать - w > wR, следовательно, видимо, для женщин wR снизилась, а w - увеличилась, и нужно искать причины этого (например, доступность ясель, бытовой техники и т.д.).
Возможная причина также - открытие рабочих мест в сфере услуг. Например, во Франции сейчас в сфере услуг занято 2/3 всех работающих, а 50 лет назад была занята только 1/3. В то же время при открытии 100 мест в сфере услуг количество безработных может уменьшиться только на 50, т.к. на новые места поступит часть тех, кто уже работал ранее.
Величина wR изменяется также в зависимости от количества и возраста детей (т.к. меняется форма кривых предпочтений, т.е. досуг ценится дороже или дешевле).
2.6 Индивидуальное предложение труда
Как меняется индивидуальное предложение труда в часах в зависимости от часовой зарплаты?
Как показывает график, на протяжении первых двух десятилетий с увеличением средней часовой зарплаты среднее количество рабочих часов в неделю росло, а затем стало постепенно падать.
эффект замещения -
увеличивает H
эффект дохода -
сокращает H
Уравнение Слуцкого
Как правило, при высоком H доминирует эффект дохода. Для низкоквалифицированных работников доминирует эффект замещения, для высококвалифицированных и высокооплачиваемых - эффект дохода.
Кривая индивидуального предложения труда
Для большинства работников эта кривая имеет такой вид. Хотя возможен случай "трудоголика", который не будет сокращать предложение труда, так как работа для него - самостоятельная ценность (ценное благо).
Рыночная кривая предложения - результат суммирования индивидуальных кривых предложения:
ε s/w = (w/s) ds/dw ≥ 0
В отличие от индивидуальных, рыночная кривая не имеет участка с отрицательным наклоном, так как по мере роста зарплаты на рынок выходят все новые работники с высоким уровнем W R .
2.7 Предложение L и реально отрабатываемое время
Желаемое число часов работы (индивидуальное предложение)
Если бы работник выбирал свободно - его выбор (H*, C*) {max u(C, L)}.
На практике такая ситуация возникает, когда работник, предпочитающий работать неполную неделю (рабочий день), выбирает работу на полную неделю, так как альтернатива - не работать вовсе - ему менее выгодна.
Интересна ситуация, при которой предлагаемое нанимателем число рабочих часов ниже желаемого. Например, H3 < H*. Тогда работник, соглашаясь на это предложение (u1 > u0), ищет вторую работу (или даже третью), если на первой работе нет возможности трудиться сверхурочно. Цель - достичь точки равновесия H*.
Работающих в нескольких местах называют moonlighters - полуночники. Масштабы этого явления часто трудно оценить, так как вторичная занятость зачастую имеет место в теневой экономике (или на вторичном рынке), где не заключают контракты и принята наличная форма расчета. Тем не менее, есть некоторые оценки - для UK, например, 3.5% мужчин и 2.5% женщин имеют вторую работу.
В России вдвое больше "полуночников" среди тех, кто регулярно сталкивается с задержками зарплаты.
Задержки зарплаты
На участке АВ, где W 1 = 0 выгодно не работать, но, имея ввиду будущие выплаты, работник фактически сталкивается с бюджетным ограничением в виде ломаной линии АВС.
u 1 > u 0 , следовательно, точка С предпочитается точке А.
2.8 Общая теория распределения времени
Обогащение понятия образов жизни (Becker,1965)
u = u(z 1 ,...,z N)
z i =
f i (x i , t i)
z i - потребительская деятельность в области i:
(здесь t i j - время, необходимое для потребления товара j в рамках потребительской деятельности i)
Домашние хозяйства максимизируют заданную таким образом функцию U при ограничениях:
Пример: Рассмотрим производственную функцию простого вида:
Xi = aizi, ti =
bizi,
где a и b - параметры
| p i a i z i +
|
wb i z i = wT + V
|
| (a i p i + b i w) z i = wT + V |
pi = a ipi + biw - полная цена "единицы"
деятельности i => Max u(z)
при ограничении pz = wT + V
Условия максимизации первого порядка: u"i / u"j = pi / pj
Из двух благ, разных по интенсивности в использовании времени, благо 1 более интенсивно, если
b1w / (a1 p1 + b1 w) > b2w / (a2 p2 + b2w)
Как будут влиять на предложение часов работы изменения в
1. незаработанном доходе?
2. заработной плате?
3. рыночной
цене товаров?
Использование более интенсивного по времени блага (inferior) возрастет в большей степени.
2.9 Теория компенсационной разницы в зарплате
Предложение труда на определенные места работыместо работы A: w A x A
место работы B: w B x B
x A, x B - нефинансовые характеристики работы. Например: риск, экология (шум, вибрация), режимы работы, продолжительность отпуска и т.п.
Выбирается работа A, если u i (w A , x A) > u i
(w B , x B), даже если w A <
w B .
Компенсационная зарплата для
работника i - w A *i
- зарплата, которая делает безразличным выбор между A и B:
u i (w A *i , x A) = u i (w B , x B)
D w i = (w B - w A *i) - компенсационная разница в зарплате
(w A *i - w B) / w B = k i , w A *i / w B = 1 + k i
k i < 0 - работник предпочитает
неденежные аспекты работы A
k i > 0 - работник предпочитает
неденежные аспекты работы B
Какова рыночная разница между зарплатами на местах A и B?
При сдвиге кривой спроса влево уходят те, кто меньше "любит А".
Экономическая рента - то, что можно отнять, и человек еще не уйдет.
2.10 Качество предложения и инвестиции в человеческий капитал.
2.10.1 Теория Гарри Беккераиздержки - сейчас
выгоды - позже
Издержки на первоначальное образование по окончании "обязательной" школы
Эмпирический факт:
Здесь нужно сравнивать:
для II - А
и B:
A - суммарные издержки индивида II за период
обучения, B - выгоды II (по сравнению с I)
для III - C и D: C - суммарные издержки индивида III за период обучения, D - выгоды III (по сравнению с II)
Если учесть ставку процента r, то за длительный период в T лет приведенный доход (зарплата) того, кто потратил год на образование (В), и того, кто не делал этого (А):
VA A = W A / (1+r) +
W A / (1+r) 2 + ... + W A / (1+r) T =
W A / (1+r) =
= W A [(1+r) / r] / (1+r) = W A / r
VA B = W B / (1+r) 2 + ... + W B
/ (1+r) T =
= W B / (1+r) 2 =
= W B / (r(1+r))
VA A = W A / r <
W B / (r(1+r)) = VA B
если W B
> W A (1+r)
W B > W A + r W A
ρ = (W B - W A) / W A > r
ρ - внутренняя (предельная) норма рентабельности
ρ - ставка процента, которая
уравнивает эти два потока:
VA A = VA B
ρ > i, i - процент на рынке
капитала
если ρ превышает i - имеет смысл инвестировать
(W B * - W A) / W A = i DW * = i W A
Δ W * - минимальная добавка к зарплате, небходимая, чтобы выбрать профиль B
W A - альтернативные издержки, но если есть и прямые,
то
Δ W * =
iС, где С - суммарные издержки
Различие в способностях будет влиять на величину издержек, необходимых, чтобы выйти на определенный уровень - для более талантливых издержки меньше
D W * н > D W * т
Различие в социальном положении (богатстве) - для более богатых процентная ставка меньше:
i poor > i rich => D W * poor > D W * rich
2.10.2 Модель Бен-Пората
Качество предложения и инвестиции в человеческий капитал. Модель Бен-Пората Жизненный цикл образования и профессиональной подготовки: модель Бен-Пората (1967)
Обобщение: человек постоянно принимает решение - стоит ему инвестировать в свой человеческий капитал или нет?
Ответ зависит от относительных выгод и издержек инвестиций, но ситуация особенна в том, что инвестиции являются результатом использования своего собственного времени в производстве человеческого капитала
Q t = (S t K t) b , 1 ≥ b ≥ 0
Q t - количество единиц человеческого капитала, произведенного в году t
S t - доля человеческого капитала, инвестируемая в "производство" (0 ≤ S t ≤ 1)
K t - человеческий капитал на начало периода t
b - параметр способностей человека (0 ≤ b ≤ 1)
Качество предложения и инвестиции в человеческий капитал. Модель Бен-Пората
C t = w S t K t - альтернативные издержки, S t K t = Q t 1/b
издержки C t = w Q t 1/b dC t /dQ t = (w/b) Q t (1-b) / b
выгоды: B t = PV(w,i) Q t = (w/i) (1 - 1 / [(1+i) 65-t ]) Q t
Что приблизительно = (w/i) Q t , если t мало (молодежь)
или приблизительно = 0, если t -> 65 (старшее поколение)
2.10.3 Уравнение Минсера
Эмпирическое подтверждение теории и проверка уравнения Минсера (Mincer) - стандартный способ проверки рентабельности инвестиций в человеческий капитал
r 1 - рентабельность инвестиций за 1 год
Y o - доход
того, кто не обучен вообще
Y n - доход в году n (с учетом
сделанных инвестиций)
Качество предложения и инвестиции в человеческий капитал. Уравнение Минсера
r 1 = (Y 1 - Y o)/Y o
Y 1 = Y o (1 + r 1) r 2 = (Y 2 - Y 1)/Y 1
<=> Y 2 = Y o (1 +
r 1)(1 + r 2)
. . . . .
Y n = Y o (1 + r 1)....(1 + r n)
r i ~ r для любого i, Y n = Y o (1 + r) n
1 + r ~ e r Y n = Y o e rn
<=> Log(Y n) = Log(Y o) + rn
0.02 < r < 0.20 , т.е. r в пределах процентных ставок
Log(Y n) = A + α o S i + α 1 EXP i + α 2 EXP i 2 + β 1 TEN i + β 2 TEN i 2 + γ 1 SEX + γ 2 Z i + ε i
считаем, что случайная величина ε нормально распределена.
S i - количество лет обучения
EXP i - стаж на рынке труда
TEN i - стаж работы на последнем предприятии
SEX - пол работника (дамми - переменная)
Z i - вектор других индивидуальных характеристик (возраст, регион, фирма и т.п.)
ε i - неучтенные факторы
Стаж на рынке труда - тоже накопление человеческого капитала, на последнем предприятии - накопление специфического человеческого капитала.
Примерно 60% дифференциации доходов можно объяснить этим уравнением (а 40% факторов здесь, видимо, не учтено).
Гедонистическая теория заработной платы предполагает, что работник стремится увеличить свою полезность, выбирая рабочее место. Эта полезность зависит как от величины заработной платы, так и от различных других характеристик рабочего места (позитивных и негативных), по отношению к которым у работника есть предпочтения.
Различия в заработной плате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристиках рабочих мест, называются компенсационными.
Модель компенсационных различий в заработной плате основывается на следующих предпосылках:
при выборе рабочего места работник максимизирует свою полезность от занятости на этом рабочем месте с учетом всех его характеристик, а не только дохода (в этом модель компенсационных различий основывается на гедонистической теории заработной платы);
работник имеет или может получить в процессе работы информацию о всех характеристиках рабочего места, и издержки на получение информации невелики;
работники мобильны и могут свободно переходить с одного рабочего места на другое.
Предпочтения работника описываются функцией полезности
U = u (W , Х i ),
где W -- заработная плата; Хi -- «незарплатные» характеристики рабочего места.
Рассмотрим случай негативных характеристик на примере риска травматизма и профессиональных заболеваний R .
Тогда функция полезности работника U = u (W , R ) и u " (W )> 0, u "(R )<0.
Предпочтения работника описываются семейством кривых безразличия (рис. 5.3а). Вогнутость кривых отражает убывающую предельную норму замещения степени риска заработной платой.
Рис. 5.3. Кривые безразличия работника и изоприбыли работодателя, отражающие их предпочтения к заработной плате и риску травматизма
Так как снижение степени риска требует от работодателя увеличения затрат, то предпочтения работодателя могут быть описаны семейством кривых изоприбыли, их выпуклость отражает убывающий предельный доход при снижении степени риска. Конкуренция на рынке будет приводить фирму к нулевой экономической прибыли и к кривой изоприбыли, соответствующей нулевой прибыли (рис. 5.3б).
Работник в соответствии со своими предпочтениями может выбирать различные рабочие места, предлагаемые ему фирмами, максимизируя при этом свою функцию полезности. Так, на рис. 5.4 работника одинаково устраивают и рабочее место на фирме А , и рабочее место на фирме В. При этом в первом случае комбинация заработная плата -- степень риска W 1 , R 1 , во втором случае -- W 2 , R 2 . Увеличение степени риска на (R 2 -- R 1) сопровождается увеличением заработной платы на величину (W 2 -- W 1), которая и будет в данном случае составлять компенсирующее различие.
Рис. 5.4. Компенсационные различия в заработной плате при различной степени риска
На рынке в целом пересечение всех возможных комбинаций предлагаемых рабочих мест образует рыночную кривую предложения заработная плата -- степень риска, которая будет иметь положительный наклон и будет более плоской, чем кривые изоприбы ли отдельных фирм.
Рис. 5.5. Рыночная кривая предложения комбинаций заработная плата -- степень риска травматизма
Точки касания с кривой, образованной пересечением всех возможных предпочтений работников, образуют множество решений заработная плата -- степень риска (рис. 5.5).
