На вопросы отвечала Е.А. Шаповал, юрист, к. ю. н.
Специфика деятельности некоторых организаций такова, что их сотрудники работают не по пятидневке, а выходят на работу по графику. Причем продолжительность рабочего дня у них может быть и больше 8 часов. При этом за неделю выходит то больше 40 часов, то меньшест. 91 ТК РФ . В такой ситуации применяют суммированный учет рабочего временист. 104 ТК РФ .
Правила ведения суммированного учета четко в законодательстве не прописаны. И у наших читателей возникает множество вопросов по его применению.
К.И. Панина, г. Новгород
Наша организация работает без выходных дней. Выходные предоставляются работникам по графику. Кроме того, варьируется и продолжительность рабочего дня. Может получиться так, что на одной неделе работник отработал 35 часов, а на другой - 45 часов при норме 40 часов в неделю. Обязательно ли нам вводить суммированный учет рабочего времени?
: Обязательно. Если нельзя соблюсти для каждого работника 40-ч асовую рабочую неделюст. 91 ТК РФ , нужно ввести суммированный учет рабочего времени. Это позволит вам соблюсти норму рабочего времени за более длительный учетный период.
Если нельзя соблюсти для каждого работника 40-ча -со-вую рабочую неделю, нужно вводить суммированный учет рабочего времени. Иначе всю переработку в течение недели придется оплачивать как сверхурочную работу в повышенном размере.
Дело в том, что при суммированном учете рабочего времени переработка в течение недели не является сверхурочной работой, если она компенсируется недоработкой в течение других недель в пределах учетного периода - от месяца до годаст. 104 ТК РФ .
Если вы не введете суммированный учет и не будете оплачивать переработку в течение недели как сверхурочную работустатьи 99 , 152 ТК РФ , то трудинспекция при проверке может оштрафоватьч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ :
Е.М. Хромова, г. Екатеринбург
У нас сотрудники работают по графику «сутки через трое» при норме 40 часов в неделю. Какой учетный период нам лучше установить?
: Вам лучше выбрать годовой учетный периодст. 104 ТК РФ . Учетный период меньшей продолжительности (квартал или месяц)ст. 104 ТК РФ не позволяет соблюсти норму рабочего времени без того, чтобы работники не работали сверхурочно при таком графике работы. Конечно, можно составить график работы на месяц без переработки, предоставив работнику дополнительный выходной.
Например, возьмем учетный период - месяц. При работе в режиме «сутки через трое» в феврале 2011 г. по графику выпадает 7 выходов на работу по 24 часа - 168 часов. По производственному календарю в феврале 2011 г. при 40-ч асовой рабочей неделе норма рабочих часов составляет 151 час. То есть по графику выходит 17 часов сверхурочной работы. А в марте 2011 г. у работника по графику также 7 выходов на работу по 24 часа - 168 часов. Но по производственному календарю в марте 2011 г. при 40-ч асо-вой рабочей неделе норма рабочих часов составляет 175. То есть по графику выходит 7 часов недоработки.
Таким образом, если учетный период - год, то переработку в одном месяце можно компенсировать недоработкой в другом в течение года и при необходимости более равномерно распределить дополнительные выходные.
А.Н. Жукова, г. Красноярск
Для водителей в нашей организации применяется суммированный учет рабочего времени. Можем ли мы установить для них учетный период, равный году?
: Нет, не можете. Правила применения суммированного учета для водителей закреплены законодательствомст. 329 ТК РФ ; Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Приказом Минтранса России от 20.08.2004 № 15 (далее - Положение) . Установленная продолжительность учетного периода для них - 1 месяцп. 8 Положения . И увеличить ее вы не можете. То есть переработку в одни дни в течение месяца нужно компенсировать недоработкой в другие дни того же месяца. И не забудьте, что продолжительность ежедневной работы водителей не может превышать 10 часов (за исключением случаев, когда она может быть увеличена до 12 часов, в частности на международных перевозках)пп. 9, 10, 11, 12 Положения .
Учетный период получится увеличить до 6 месяцев, только если ваша организация занимается перевозками, связанными с обслуживанием сезонных работп. 8 Положения .
Т.А. Александрова, г. Псков
Мы применяем суммированный учет рабочего времени для отдельных категорий работников (водителей, охранников). Часть рабочего дня (менее половины) попадает на ночные часы. При этом это не сменная работа и не шестидневка. Правильно ли мы понимаем, что ночные часы нужно учитывать отдельно?
: Правильно. Отработанные ночью часы (с 22.00 до 6.00) всегда нужно учитывать отдельност. 96 ТК РФ . Ведь за каждый час работы ночью нужно заплатить работнику минимум на 20% больше, чем за час работы днемст. 154 ТК РФ ; . Доплачивать нужно всегда, то есть независимо от системы оплаты труда или вида учета рабочего времени.
Даже если в нашей организации введен суммированный учет рабочего времени, работу в ночные часы (с 22.00 до 6.00) в любом случае нужно оплачивать в повышенном размере.
Для отражения в табеле учета рабочего времени (форма Т-12 или Т-1 3утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 ) отработанных ночью часов используйте буквенный код «Н» или цифровой «02» с указанием количества часов работы в ночное времяст. 96 ТК РФ .
О том, как правильно установить тарифную ставку сотрудникам, работающим в ночное время, нам рассказали в Минздравсоцразвития России.
Заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России
“ Трудовой кодекс требует оплачивать каждый час работы в ночное время в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условияхст. 154 ТК РФ . Размер такой доплаты не может быть менее 20% часовой тарифной ставки (часовой части оклада)Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 . При этом прямого указания на то, что нужно устанавливать отдельно доплаты за работу в ночное время и отдельно - тарифную ставку, в ТК РФ нет. Поэтому при установлении часовой тарифной ставки можно рассчитать ее с учетом доплаты за работу в ночное время. Вместе с тем такой вариант установления часовой тарифной ставки не очень удобен, особенно если работник принимается для работы не только в ночное время. Кроме того, в случае проверки трудинспекцией каждый раз придется подтверждать факт повышенной оплаты работы в ночное время расчетным путем. Поэтому более удобно устанавливать отдельно тарифную ставку и отдельно - доплату за работу в ночное время” .
А.С. Смирнова, г. Липецк
У нас продавцы работают по графику по 12 часов в день. Ведется суммированный учет. Учетный период - квартал. За сколько дней мы должны предупредить работников о графике работы на следующий квартал?
: В ТК РФ нет требований к срокам доведения до работников графика при таком режиме работы. Поэтому сроки и порядок доведения до работника графика можно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка. Главное - установить такой срок, чтобы успеть вручить график всем работникам до наступления очередного квартала.
С.И. Сомова, г. Волгоград
Наша организация работает с 10.00 до 20.00 без перерывов и выходных. Нормальная продолжительность рабочего времени - не более 40 часов в неделю. Учетный период - год. У нас не получается составить график на год так, чтобы количество рабочих часов не превышало норму часов по производственному календарю за этот же период. Как нам правильно составить график?
Посмотреть производственный календарь на 2011 год можно:раздел «Справочная информация» системы КонсультантПлюс: Получается, что при составлении графика работы вы заложили в него сверхурочную работу. Ведь количество рабочих часов по графику за учетный период не должно быть больше количества рабочих часов по производственному календарю за тот же периодст. 104 ТК РФ . Кроме того, вы нарушаете и порядок привлечения работников к сверхурочной работе, поскольку не получаете на это их согласиест. 99 ТК РФ .
Поэтому за включение в график работы сверхурочных часов вашу организацию и руководителя трудинспекция при проверке может оштрафовать за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Скорее всего, чтобы составить график изначально без переработки, вам просто нужно нанять больше работников.
В вашем случае при условии, что на отпуск продолжительностью 28 календарных дней приходится 160 часов (4 нед. х 40 ч), в 2011 г. на одно рабочее место вам нужны два работника (365 дн. х 10 ч / (1981 ч – 160 ч)).
При установлении в графике выходных дней помните, что еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часовст. 110 ТК РФ .
Если же вы составите график так, что работник, наоборот, не будет дорабатывать до нормы, то никаких претензий со стороны проверяющих к вам не будет.
Т.А. Алешина, г. Пермь
У нас учетный период - год. По итогам года у некоторых сотрудников в связи с болезнью отработанного времени получилось меньше нормы. Должны ли они отработать недоработку?
: Не должны. Если работник отсутствует на работе по уважительной причине, в том числе из-за болезни, пропущенные рабочие часы нужно просто исключить из нормы его рабочего времени. То есть норму рабочих часов нужно уменьшить на количество рабочих часов по графику, приходящееся на время болезни. При этом вы оплатите ему фактически отработанное время. А любая переработка сверх этой новой, уменьшенной нормы является сверхурочной работойст. 99 ТК РФ .
К примеру, по графику у работника в апреле 2011 г. 14 рабочих дней по 12 часов - 168 часов. Учетный период - месяц. Норма часов по графику соответствует норме часов по производственному календарю в апреле 2011 г. для 40-ч асо-вой рабочей недели. Работник болел 10 календарных дней, на которые приходится 2 рабочих дня по 12 часов. С учетом этого норма рабочих часов в апреле 2011 г. для работника составляет 144 часа (168 ч – 12 ч х 2 дн.).
Я.И. Калинина, г. Ставрополь
Нормальная продолжительность рабочего времени у нас для всех сотрудников - 40 часов в неделю. Учетный период - квартал. Мы взяли на работу сотрудника с 1 февраля 2011 г. Как определить для него норму часов за учетный период?
: Если работник приходит на работу не с начала учетного периода, то норму рабочего времени для него вы определяете только за часть учетного периода с первого дня его работы до окончания учетного периода. В вашем случае это февраль и март 2011 г. Значит, норма рабочих часов по производственному календарю составит 326 часов (151 ч в феврале + 175 ч в марте).
З.И. Куликова, г. Иркутск
Наша организация работает 7 дней в неделю по 24 часа. По графику некоторые работники работают в праздники. При определении отработанных сотрудником часов нужно ли включать время, отработанное в такие дни, в норму рабочего времени учетного периода или его нужно учитывать отдельно как сверхурочную работу по итогам учетного периода?
: Это время нужно включать в норму рабочего времени учетного периода, поскольку у вас организация с непрерывным циклом работы п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.66 № 13/П-21 ; ст. 423 ТК РФ . Такая работа не является сверхурочной.
Однако вам нужно оплатить ее в двойном размере (как работу в праздничный день), но не по окончании учетного периода, а по итогам работы за месяц, так как это работа в нерабочий праздничный деньст. 153 ТК РФ .
И.А. Лукьянова, г. Иваново
В нашей организации непрерывный цикл работы. Учетный период - год. Работник увольняется 28 февраля 2011 г. По итогам января - февраля 2011 г. у него по графику переработка часов по сравнению с нормой по производственному календарю. Нужно ли ее оплачивать как сверхурочную работу?
: Нужно. Все часы, которые он отработал сверх нормы по производственному календарю в январе - феврале 2011 г., нужно оплатить в повышенном размере: два первых часа - в полуторном размере, остальные - в двойномст. 152 ТК РФ ; Письмо Роструда от 31.08.2009 № 22-2-3363 .
Но если при увольнении будет недоработка часов по производственному календарю, то вы просто оплачиваете фактически отработанное время.
Суммированный учет рабочего времени представляет собой достаточно распространенный режим работы современных компаний. Но при этом многие руководители могут даже не знать о том, как правильно осуществляется составление этой нормы.
Существуют разные виды рабочего времени, но в данном случае рассматривается специализированный режим, который основывается на графиках сменности, включая также скользящие выходные дни.
В качестве основания для введения такого режима являются специфические условия производства в компании или же в процессе выполнения определенных работ, которые не предоставляют возможности соблюдать конкретную продолжительность рабочего времени, установленную изначально для этой категории сотрудников. Такими специфическими условиями производства, которые могут служить причиной для использования суммированного учета, можно назвать общую сезонность работы компании или же аналогичный характер выполняемых работ.
Порядок, по которому изменяются виды рабочего времени, определяется в соответствии с действующими правилами внутреннего трудового распорядка, но сами эти правила должны утверждаться работодателям, учитывая мнения со стороны представительных органов сотрудников или же в том случае, если подписывается коллективный договор.
В данных правилах нужно указать следующую информацию:
В том случае, если на работу принимается какой-то новый сотрудник, и при этом выполнение его обязанностей осуществляется в соответствии с правилами суммированного учета, он также должен быть осведомлен об этих правилах, и должен поставить подпись в конкретном документе о том, что он действительно был ознакомлен. Если же этот режим вводится не для всей компании, а только для определенной категории сотрудников или даже под различные виды работ, то в таком случае режим работы для этих сотрудников становится индивидуальным, и при этом обязательным условием составленного трудового договора. Наиболее распространенная формулировка в данном случае является следующей:
Решение о том, что на суммированный учет переводится определенная часть сотрудников, предусматривает также изменение определенных условий составленного договора.
Главная особенность такого режима заключается в том, что расчет рабочего времени от поденного или недельного предусматривает определенные отклонения продолжительности работы от изначально установленной нормативами для этой категории сотрудников. При этом в границах конкретного периода общая продолжительность не должна превышать нормальное количество рабочих часов, установленных для этого периода.
В связи с этим выполнение стандартной нормы труда, то есть отработка норматива времени, обеспечивается не на протяжении недели, а в течение более длительного периода. В обязанности работодателя входит организация работы так, что сотрудник, в отношении которого теперь используется иной расчет рабочего времени с суммированным учетом, в конечном итоге полностью отработал собственную норму в течение учетного периода. Именно для этого и разрабатывается индивидуальный график сменности/работы на конкретный период, и в учете изначально устанавливается время начала и окончания рабочего дня, время отдыха между сменами, а также их продолжительность.
При этом нужно правильно понимать, что общая продолжительность работы по такому графику не может превышать ту норму рабочего времени, которая определяется для этого учетного периода. При этом также не допускается недоработка до отмеченной нормы.
Помимо всего прочего, в процессе составления графика сменности не стоит забывать о том, что запрещается ведение работы на протяжении сразу двух смен подряд, причем график сменности должен утверждаться руководителем компании или же лицом, которое было им уполномочено, учитывая мнение определенного профсоюзного органа компании (при наличии такового), и потом уже доводится до сведения рабочих, что должно быть произведено не позднее чем за месяц до того, как вступит в силу.
Если используется суммированный учет рабочего времени работника, то в таком случае для определенного установленного периода должна распределяться норма времени, установленная каждому сотруднику. При этом в разные месяцы или недели работник может выполнить разное количество часов (в один день сверхурочные, в другой – неполное рабочее время).
Введение продолжительного учетного периода является целесообразным по той причине, что в данном случае сводятся к минимуму сверхурочные часы и, к примеру, сглаживается сезонная перегрузка сотрудников. При этом, если у компании отсутствует график сменности или же определенные сотрудники работают на протяжении двух или даже большего количества смен подряд, все эти действия со стороны инспекции труда будут квалифицироваться в качестве административных правонарушений, и ответственность за совершение этого уже предусматривается соответствующим кодексом.
К примеру, в соответствии с действующими ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка) нормальный рабочий день представляет собой:
Другими словами, общая продолжительность рабочей недели составляет 40 часов.
В связи с тем, что норма продолжительности работы определяется в соответствии с пятидневной рабочей неделей, работники, выполняющие свои обязанности по описанному режиму, фактически отрабатывают в месяц:
Образец учета рабочего времени вы можете увидеть выше.
В первую очередь следует разобраться с тем, обязаны ли мы в таком случае вести суммированный учет для сотрудников с этим режимом работы в том случае, если отмеченная продолжительность рабочей недели будет соблюдаться, или же все-таки нужно ввести понедельный учет. Если это допустимо, то в таком случае нужно разобраться с тем, каким образом нужно понять, как должен сдаваться табель по этим сотрудникам, чтобы им была нормально произведена оплата рабочего времени, так как в месяц часы могут превышать норму или быть меньше ее.
Если же все-таки необходимо вводить суммированный учет, и при этом в качестве учетного периода рассматривать год, то в таком случае на протяжении одного года будет приблизительно 16 сверхурочных часов. За счет этого работодателем будет соблюдаться нормальная продолжительность работы на протяжении недели, и при этом по окончании года он должен будет оплатить своим сотрудникам сверхурочные часы. В таком случае многие задаются вопросом о том, а есть ли возможность на протяжении года немного откорректировать рабочее время так, чтобы в конечном итоге установленная норма времени не была нарушена, и поэтому не нужно было бы оплачивать дополнительно сверхурочные часы, и не нарушаются ли в этой ситуации ПВТР.
В общем случае использование суммированного учета не представляет собой непосредственную обязанность работодателя. Но при этом нужно правильно понимать, что определенными нормативными правовыми актами предусматривается введение этого режима в обязательном порядке для той категории работников, которые, к примеру, работают вахтовым методом, а также для водителей транспортных средств и членов экипажей различных судов.
Если компания не имеет обязательства использовать суммированный учет, основываясь на специальных нормативных актах, то в таком случае устанавливается возможность введения этого режима в том случае, если условия производства в целом не дают возможности сформировать для работников определенный график.
Если сотрудник не выполняет положенные ему затраты рабочего времени, то в таком случае основная зарплата сотрудника, а именно его вознаграждение за труд, должна рассчитываться пропорционально тому времени, которое он фактически отработал.
Особенность суммированного учета в данном случае заключается в том, что в отличие от недельного или же поденного учета рабочего времени предусматривает определенные отклонения от того, что устанавливается изначально для этой категории рабочих. При этом, если присутствует какая-то переработка в определенные дни или же недели, ее можно компенсировать недоработкой на протяжении других недель или дней таким образом, чтобы в конечном итоге в рамках определенного учетного периода общая продолжительность не была больше нормального числа рабочих часов. В связи с этим нормированное количество часов отрабатывается не в течение недели, а на протяжении более длительного срока.
При этом стоит отметить, что на данный момент действует определенный Порядок исчисления нормы рабочего времени, в соответствии с которым устанавливается продолжительность часов, которые должны отрабатывать разные категории сотрудников на протяжении недели, месяца или другого временного промежутка. Именно поэтому количество отработанных часов должно соответствовать той норме, которая устанавливается данным Порядком. В данном случае можно любыми способами варьировать длительность работы на протяжении всего учетного периода, но самое главное – это сбалансировать ее в общих рамках.
Единый порядок определения нормы того, как устанавливаются часы рабочего времени, уравнивает положение работников, имеющих нормальный режим работы, с теми, кто работает по суммированному отчету рабочего времени, и в конечном итоге обеспечивает полное равенство прав сотрудников.
Отработка суммарного количества рабочих дней должна быть обеспечена работодателем на протяжении определенного учетного периода. Если этим сотрудником не выполняются нормы труда именно по вине работодателя, и в году рабочего времени у него оказалось меньше, то в таком случае он должен заплатить ему зарплату за фактически проработанное время или же выполненные работы, но при этом выплата должна быть не ниже средней заработной платы сотрудника, которая рассчитывается на данный период времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени в соответствии с действующей практикой составляет 40 часов в неделю. При этом, если по условиям производства в компании не может соблюдаться ежедневная или же еженедельная продолжительность, установленная для конкретной категории сотрудников, предусматривается возможность введения такой нормы, как суммированный учет рабочего времени.
Его использование на практике в преимущественном большинстве случаев вызывает достаточно большое количество вопросов. Изначально нужно правильно понять, как установить порядок определения и оплаты сверхурочных часов, а также как правильно их документально оформить. Помимо этого, суммированный учет рабочего времени вызывает достаточно большое количество споров в плане нормативных актов работодателей, которые достаточно часто вписывают такие положения, которые перечат действующему законодательству. Именно по этой причине нужно правильно понимать основные положения и тонкости оформления этого режима.
Достаточно часто происходят такие ситуации, когда компания принимает на работу определенного сотрудника, и вследствие этого работодатель принимает решение о том, чтобы ввести суммированный учет рабочего времени. В данном случае нужно использовать в качестве основы статьи 7274 ТК РФ о внесении различных изменений в состав трудового договора.
В данном случае одним из наиболее важных условий является то, что в трудовой договор изменения должны вноситься с предварительным извещением об этом сотрудников не более чем за два месяца до вступления этих коррекций в силу. При этом работодатели далеко не всегда отдают себе отчет в том, к чему может привести несоблюдение установленных норм. Именно по этой причине стоит рассмотреть несколько примеров решения судов по таким вопросам для того, чтобы работодатели были предостережены от нарушения действующих законов.
Известно, что женщина работала на определенной подстанции медицинской помощи в МУЗ. В соответствии с первоначально составленным трудовым договором оговаривался сокращенный режим работы, то есть нормированный рабочий день в соответствии с определенным графиком сменности, а также составляющие рабочего времени. При этом в соответствии с ПВТР этого учреждения для всех сотрудников, которые работают с оказанием различной медицинской помощи, используется помесячный учет рабочих часов, основываясь на 68 часовой продолжительности работы в течение дня, а также пятидневной рабочей неделе.
В соответствии с последующим приказом главврача этого учреждения утверждается норматив рабочего времени на последующий год, и при этом предусматривается сокращенная продолжительность времени рабочего дня, предоставляя выходные дни по скользящему графику. Точно так же вносятся изменения в другие правила договора, вследствие чего в качестве учетного периода уже считается год, а не месяц.
Так как женщина не была своевременно уведомлена об этом в письменной форме, суд приходит в конечном итоге к обоснованному выводу о том, что в ее пользу взыскивается задолженность по оплате за все сверхурочные часы, которые она работала на протяжении этого года. Помимо этого, в соответствии с действующим законодательством в пользу истицы также делается взыскание компенсации за то, что работодателем задерживалась выплата заработной платы.
В определенных ситуациях суммы, которые взыскиваются с работодателя, являются достаточно небольшими, и по большему счету жалко траты времени, но бывают и такие ситуации, при которых сотрудникам присуждаются довольно внушительные суммы, которые действительно можно было бы исключить, если бы работодатель действовал в соответствии с законами и правилами.
Когда записывается табель рабочего времени, у многих людей нередко возникают различные споры по поводу того, каким образом нужно правильно подсчитывать отработанные часы. Ведь далеко не всегда сотрудники компании разбираются в особенностях суммированного учета, вследствие чего не будут отстаивать свои права в судебном порядке. Если работодатель соблюдает действующее законодательство в полной мере, то в таком случае решение любого суда в конечном итоге признается в его пользу, и именно поэтому лучше всего заранее разобраться в этих тонкостях, и потом уже к ним не возвращаться.
Бывают и такие ситуации, когда начинают возникать вопросы об обеспечении доплаты в том случае, когда в течение учетного периода сотрудник так и не отработал требуемое количество часов. Если они не были отработаны исключительно по вине самого сотрудника, то в таком случае никаких споров это не вызывает, но иначе ситуация обстоит в том случае, если такая отработка должна осуществляться по вине работодателя.
Учитывая все эти понятия, вы сможете определить нужную продолжительность работы, а также сможете грамотнее осуществлять менеджмент работы своих сотрудников, чтобы в конечном итоге избежать каких-либо нарушений действующего законодательства и, соответственно, всевозможных судебных разбирательств.
Грамотные специалисты же всегда понимают, как правильно использовать такой режим работы и какие он предоставляет преимущества работодателю, и поэтому активно пользуются им в случае необходимости.
В Трудовом кодексе предусмотрена работа при суммированном учете рабочего времени. На практике далеко не все предприятия пользуются этим допущением. Как правило, это связано с определенными сложностями при расчете. Рассмотрим далее, как правильно вести суммированный учет рабочего времени.
Прежде чем выяснить, как вести следует разъяснить, зачем он нужен. На некоторых предприятиях не может соблюдаться еженедельная или ежедневная продолжительность труда. Это зависит от специфики организации. Так, достаточно часто используется в организациях суммированный учет рабочего времени водителей. Он вводится для того, чтобы длительность труда за месяц, квартал и прочие периоды не была больше установленной законодательством. При этом учетный период не может быть больше года. Это установлено в ст. 104 ТК.
Учет рабочего времени при суммированном учете осуществляется в соответствии с недельной продолжительностью труда. По этому показателю устанавливается длительность профессиональной деятельности. Суммированный учет рабочего времени при сменном графике или неполном дне имеет свою специфику. Для таких сотрудников оптимальная длительность труда будет уменьшенной. Таким образом, если на предприятии, ввиду его специфики, нет возможности установить график, по которому люди трудились бы 24, 36, 35 или 40 часов, то схема суммированного учета будет более удобной и целесообразной. Наниматель при этом должен грамотно организовать трудовой процесс. при суммированном учете должна выполняться сотрудником за установленный период (допустим, за месяц). Продолжительность труда (количество часов) в день может быть разной. Здесь главное, чтобы в пределах периода длительность была сбалансированной.
Правила суммированного учета рабочего времени, по положениям ст. 104 ТК, устанавливаются положением о внутреннем трудовом распорядке на предприятии. Бывают такие ситуации, когда организация разработала и утвердила такой порядок, но не использовала его за ненадобностью. Однако впоследствии такая схема стала необходимой. Допустим, руководство решает, что суммированный учет рабочего времени при сменном графике сотрудников будет более удобен. Как в таком случае ввести порядок в действие? В качестве документа, который вносит соответствующие изменения в схемы расчетов, выступает приказ. Прежде чем его подписать, руководитель предприятия должен выполнить требования 190-й статьи ТК. В соответствии с ней положения внутреннего распорядка в организации утверждаются по согласованию с представительным органом сотрудников. Это означает, что и внесение изменений в них нужно обсудить с профсоюзом. Кроме этого, ст. 22 ТК требует от руководителя обязательно провести ознакомление персонала под роспись со всеми локальными актами, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью служащих. Таким образом, о нововведениях необходимо уведомить всех сотрудников, которых это касается.
На некоторых предприятиях учет рабочего времени при суммированном учете является обязательным. В частности, это касается вахтового метода. Такое требование введено 300-й статьей ТК. По ст. 297 вахтовым называют особую форму реализации трудового процесса, предполагающую деятельность вне места жительства сотрудников, когда ежедневное возвращение их домой не может быть обеспечено. Рекомендуется также использовать суммированный учет рабочего времени водителей, осуществляющих деятельность по гибкому графику. По 102-й статье ТК, в таком случае длительность трудового дня устанавливается по соглашению между сторонами. Предприятие должно обеспечить выполнение сотрудником общего числа часов за определенные периоды (неделю, день, месяц и пр.). Целесообразно использовать суммированный учет при посменной работе. Такой график разъясняется в ст. 103 ТК. Он вводится в случаях, когда продолжительность производственного процесса больше длительности разрешенной ежедневной работы. Такой график также используется для более эффективной эксплуатации оборудования, увеличения количества выпускаемых товаров или оказываемых услуг. Этот режим характерен для промышленных предприятий, организаций ЖКХ, торговых фирм и компаний общепита.
В схеме начисления з/п для сотрудников есть ряд нюансов. Если на предприятии используется учет рабочего времени при суммированном учете, значит, трудовые условия в такой организации отклоняются от традиционных. Так, это может быть систематическое задействование людей по праздникам и выходным, в ночь и пр. Как правило, для таких сотрудников устанавливаются повышенные тарифные ставки. Предприятие таким образом компенсирует отклонение от обычного графика. Тем не менее, более высокая з/п не освобождает нанимателя от обязанности оплачивать труд в "экстремальных" условиях, согласно требованиям ТК. Конкретный размер вознаграждения в том или другом случае, равно как и вся система расчета, формулируются в коллективном договоре, устанавливаются иными локальными актами и прописывается непосредственно в контракте. Такое предписание содержится в ст. 135 ТК.
Разъяснение дается в 99-й статье ТК. Сверхурочной считают работу, осуществляемую сверх установленного (обычного) количества часов за конкретный период. При этом их число не должно быть больше 4 на протяжении двух недель подряд и 120 часов в год для каждого человека. Порядок, в соответствии с которым осуществляется расчет, установлен 152-й статьей ТК. Сверхурочные при суммированном учете рабочего времени компенсируются за первые 2 часа не меньше, чем в полуторном размере, за дальнейшие - не меньше, чем в двойном. В трудовом или коллективном договоре могут устанавливаться конкретные размеры вознаграждений. По согласию сотрудника при суммированном учете рабочего времени может не производиться. В этом случае служащему предоставляется возможность использовать дополнительные периоды отдыха. Их продолжительность не должна быть меньше отработанного времени сверхурочно.
Установить сверхурочные часы при суммированном учете рабочего времени в целом несложно. В рамках конкретного периода продолжительность профессиональной деятельности сотрудника не должно быть больше оптимального. Все, что отработано выше этой нормы, считается, таким образом, сверхурочными часами. Все же в ряде случаев могут возникнуть проблемы при расчете. В соответствии с законодательством, начальные 2 часа из всего числа сверхурочных оплачиваются по полуторному тарифу, все прочие - по двойному. При этом значения не имеет, когда именно они имели место: в один день или в течение всего периода. Данная методика основывается на положениях ТК. Однако она не отражает реальных обстоятельств. Так, при установлении максимального учетного периода в год, по его окончании у сотрудника может накопиться достаточно большое количество часов, которые были сверхурочно отработаны. На практике применяется несколько иной подход к расчету. По полуторному тарифу оплачивают то число сверхурочных часов, которое не больше в среднем двух часов за каждый день в периоде. Остальное компенсируется в двойном размере. Такая методика представляется более логичной. Дело в том, что установить число сверхурочных часов относительно конкретных рабочих дней не представляется возможным, поскольку в соответствии с правилами суммированного учета, переработка одного дня может компенсироваться недоработкой другого. Но положения 152-й статьи ТК указывают на неправомерность такого подхода.
Как осуществляется учет рабочего времени при суммированном учете в таких случаях? При расчете вознаграждения за деятельность в праздники и выходные часто возникают сложности. Так, специалисты, рассматривая схемы расчета, используют следующий подход. Если в графике не указана переработка, то в нем учтено, что работа в праздник, субботу и воскресенье может компенсироваться отдыхом в будни. Но существует точка зрения законодателя. В таких случаях нельзя говорить о том, что она может компенсироваться отдыхом в Это обусловлено тем, что имеет место не плановый график, а переработка. При суммированном учете рабочего времени, как и в общих случаях, компенсация должна быть в двойном размере. В ТК нет на это прямых указаний. В этой связи, некоторые бухгалтеры считают, что общий порядок не распространяется на суммированный учет рабочего времени. Тонкости законодательства в этом случае разъясняются различными органами. В частности, отсутствие оговорки в 152 статье ТК относительно суммированного учета означает фактически, что двойная оплата для него применяется. Следует также упомянуть еще один нюанс. По закону существует дополнительное основание для установления повышенной оплаты - сверхурочная работа. Многие специалисты интересуются, можно ли увеличить вознаграждение по двум условиям сразу? В одном из решений ВС на это дан четкий отрицательный ответ. Оплата осуществляется только за нерабочий день (праздник/выходной), а сверхурочное время не компенсируется в этом случае.
Рассмотрим наглядно суммированный учет рабочего времени - пример начисления вознаграждения. На предприятии установлен период, равный месяцу. В январе 2011-го г. сотрудником отработано 13 смен, каждая из которых 10 ч. Из них одна пришлась на праздник. Ночных часов не было. 230 р/ч. Для расчета зарплаты за январь необходимо определить вознаграждение за работу по норме: 120 ч х 230 р. = 27 600 р.
Дополнительных начислений в этом случае не осуществляется. Таким образом, общая сумма к получению: 4600 + 27 600 = 32 200 р.
В учетном периоде может иметь место недоработка. Это значит, что сотрудник был задействован меньше, чем полагается. Такая ситуация может возникнуть как по вине нанимателя, так и самого работника. Для каждого обстоятельства предусмотрен свой расчет. Так, если неисполнение трудовых норм и должностных обязанностей возникло по вине нанимателя, то оплата за работу осуществляется в размере, не меньшем, чем средняя з/п, которая рассчитывается пропорционально отработанному фактически времени. Такое предписание содержит 155-я статья ТК. Таким образом, если сотрудник не отработал положенные часы по вине работодателя, то зарплату он получит в соответствии с нормальным количеством трудового времени. Другой порядок установлен для случаев, в которых виновен сам служащий. При этом законодательство предусматривает уважительные и неуважительные причины пропуска работы. Так, в случае болезни, отпуска и по иным аналогичным обстоятельствам сотруднику начисляется средняя з/п. Если же причины неуважительные, то оплата не производится вообще.
Специалисты разработали методику вычисления, которая соответствует требованиям законодательства и отражает реальную ситуацию на предприятии (учитывает специфику работы). При начислении з/п за каждый месяц бухгалтеру следует принимать во внимании фактический период, в котором служащий был задействован в организации в рамках конкретного месяца. Оплата каждого часа при этом осуществляется в одинарном размере. При подведении итогов всего периода будут выявлены сверхурочные часы. По общему порядку за первые 2 устанавливается половина ставки, за все прочие - одна. Бухгалтер, таким образом, использует коэфф. 0.5 и 1. Они показывают, что все часы, фактически отработанные за период учета, уже были компенсированы в одинарном размере.
Рассмотрим еще один пример. Для учета времени работы сотрудника устанавливается суммированный порядок. В качестве отчетного периода выступает квартал. Тарифная ставка сотрудника 200 р./ч. Нормальное число часов при сорокачасовой неделе в первом квартале установлено 454. Сотруднику, кроме того, пришлось замещать другого служащего, в связи с его болезнью. Таким образом, в итоге в первом квартале был отработан 641 час:
Таким образом, число сверхурочных часов: 641 - 454 = 187.
Сотрудник в каждом учетном месяце получал зарплату по фактически выработанному времени. В этой связи, периоды сверх установленных, компенсируются в меньшем размере. За первые 2 часа переработки оплата будет следующей: 0.5 х 200 р/ч х 2 ч = 200 р.
Остальные 185 ч. (187 - 2) оплачиваются в одинарном размере: 185 ч х 200 р./ч х 1.0 = 37 000 р.
В результате вместе с мартовской зарплатой сотрудник получит вознаграждение за сверхурочные часы в первом квартале. З/п за этот месяц рассчитывается в соответствии с фактическим количеством: 212 ч х 200 р./час = 42 200 р.
Для сотрудника предприятия введен суммированный учет. В качестве отчетного периода выступает месяц. Оклад служащего 18 тыс. р. По производственному календарю, при неделе в 40 ч. 151 - оптимальное число часов. В феврале сотрудник отработал 161 ч. Восемь из них были вне графика и пришлись на 23 февраля (праздник). В коллективном договоре предусматривается дополнительная компенсация за деятельность в выходные и праздничные в двойном размере и оплата за сверхурочное время по общему правилу ТК. Среднечасовой заработок сотрудника составит: 18 тыс. р. / 151 часов = 119.21 р./ч.
В соответствии с фактическим количеством отработанного времени зарплата за февраль равна: 119.21 р./ч х 161 часов = 19 192.81 р.
Компенсация за работу в праздник составляет: 119.21 х 8 ч х 1.0 = 953.68 р.
Количество часов сверхурочно определяется за минусом первых двух, отработанных в праздник вне графика: 161 - 151 - 8 = 2.
Первые 2 ч компенсируются в полуторном размере. Но одинарный был уже учтен при расчете фактически отработанного времени. Поэтому: 119.21 х 2 часа х 0.5 = 119.21 р.
Таким образом, за февраль сотрудник получит: 19 192.81 р. + 119.21 р. + 953.68 р. = 20 265.70 р.
Возьмем условия предыдущего примера. Допустим, что 8 часов были отработаны по графику сменности, работы сверх положенного не было. В коллективном договоре прописано, что компенсация за привлечение сотрудника в праздник рассчитывается в двойном размере. Сверхурочные часы оплачиваются - за первые 2 по полуторному, за последующие - по двойному тарифу. Поскольку сотрудник был задействован на предприятии весь положенный период, он получит полный оклад 18 тыс. р. Для расчета оплаты за праздничные часы, нужно определить среднечасовой заработок. Как и в предыдущем случае, он составит 119.21 р./ч. Компенсация за праздничный день: 119.21 х 1.0 х 8 часов = 953.68 р.
В результате оплата за февраль будет равна: 18 тыс. р. + 953.68 р. = 18 953. 68 р.
В 96-й статье ТК в качестве ночного признается промежуток с 22.00 до 6.00. За каждый час этой работы сотруднику полагается повышенная оплата в сравнении с традиционными условиями труда. Это установлено в первой части 154-й статьи Кодекса. Для ряда профессий официально установлены размеры дополнительных вознаграждений. Так, к примеру, работникам учреждений здравоохранения компенсируется в размере 50% от оклада/ставки за каждый час. Однако такое предписание распространяется на государственные и муниципальные медицинские учреждения. Для сотрудников коммерческих предприятий доплата и ее размер определяется в соглашении с нанимателем.
В больнице утвержден суммированный учет времени. По коллективному договору, задействование сотрудников в ночь компенсируется им в размере 50%. В качестве отчетного периода выступает месяц. Часовая ставка врача 100 р./ч. В феврале сотрудник исполнял свои обязанности в течение 161 ч, из которых ночью - 15 ч. Оптимальное число часов в этом месяце 151. Выполним расчет з/п за февраль. В первую очередь, определяется количество часов, выработанных сверхурочно: 161 - 151 = 10 ч.
За выработанное фактическое время специалист получит: 161 ч х 100 р./часов = 16 100 р.
За первые 2 часа переработки врачу полагается: 100 р./ч х 2 часов х 0.5 = 100 р.
Коэффициентом 0.5 учтена полуторная оплата (одинарный размер рассчитан при определении з/п за отработанное фактически время). За оставшиеся 8 ч (10 - 2) компенсация будет следующей: 8 х 100 р./ч х 1.0 = 800 р.
Поскольку при расчете зарплаты за фактическое время работы уже был учтен одинарный размер, то в начислении компенсации используется коэффициент 1.0. Вознаграждение за ночь составит: 100 р./ч х 15 часов х 50% = 750 р.
Таким образом, по окончании февраля врач получит: 16 100 р. + 800 р. + 100 р. + 750 р. = 17 750 р.
Как выше было сказано, при схеме суммированного учета времени сотрудник может как переработать, так и не доработать. Последнее имеет место, например, при прогуле. В качестве него признается отсутствие сотрудника на его рабочем месте больше 4-х часов непрерывно на протяжении смены (трудового дня) без уважительных причин. Это разъяснение дается в ст. 81, подп. "а" пункта 6. Такая формулировка распространяется на любой режим профессиональной деятельности вне зависимости от специфики предприятия. В этой связи, если служащий непрерывно отсутствовал на месте больше 4-х часов при использовании в компании суммированного учета времени работы без уважительной причины, то это можно расценивать как прогул. Соответственно, начисление з/п за этот период не производится. Стоит сказать, что прогул относится к дисциплинарным нарушениям. При пропуске без уважительных причин наниматель должен взять объяснение с сотрудника. В ТК предусмотрены разные наказания за нарушения: от предупреждения до увольнения. Санкции применяются в зависимости от обстоятельств, серьезности и количества проступков.
В целом применение порядка суммированного учета на предприятии не сопровождается особыми сложностями. Еслинственными проблемами, пожалуй, можно назвать случаи, когда сотрудники привлекаются к деятельности в выходные либо праздники. В таких случаях следует учитывать, как именно производилась работа: в пределах графика либо вне его. Соответственно этому производится расчет. Примеры таких случаев приведены в статье наглядно. Что касается ситуаций, когда сотрудник находился на предприятии меньше установленного в плане периода, то нужно также рассматривать обстоятельства, которые имели место.
Есть случаи, когда Трудовой кодекс позволяет компаниям применять суммированный учет рабочего времени. Однако осуществить это на практике не всегда просто. Рассмотрим все тонкости данного учета.
Если в организации по условиям производства или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Это делается для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может быть больше одного года. Так сказано в статье 104 ТК РФ.
Нормальное число рабочих часов за учетный период для сотрудников, рабочее время которых учитывается суммированно, определяется исходя из установленной еженедельной продолжительности рабочего времени. Для тех сотрудников, которые работают неполный рабочий день или смену либо неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Таким образом, если специфика работы предприятия не позволяет установить для сотрудников график рабочего времени, согласно которому за неделю они работали бы 40, 36, 35 либо 24 часа, то более удобным является применение суммированного учета рабочего времени. Работодатель в этом случае должен организовать рабочий процесс так, чтобы норма рабочего времени была отработана сотрудником за учетный период, например за месяц. При этом в каждый из дней учетного периода длительность работы может варьироваться. Главное, чтобы в рамках учетного периода она была сбалансирована.
В статье 104 ТК РФ сказано: порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Допустим, что, когда фирма разработала и утвердила такие правила, необходимости в суммированном учете рабочего времени не было. А впоследствии его понадобилось ввести. Как это сделать?
Документом, который вносит изменения в правила, может быть приказ. Однако, поскольку сами правила внутреннего распорядка работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа работников компании (ст. 190 ТК РФ), то такой порядок необходимо соблюсти и при внесении в них изменений.
Кроме того, статья 22 ТК РФ говорит о том, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, с приказом, вводящим суммированный учет рабочего времени, необходимо ознакомить всех работников, которых это касается.
Единственный случай, когда суммированный учет обязательно должен быть введен, предусмотрен статьей 300 ТК РФ. Это вахтовый метод работы. Согласно статье 297 ТК РФ вахтовый метод - это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение домой.
Как следует из статьи 102 ТК РФ, режим гибкого рабочего времени предполагает, что начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. При этом фирма должна обеспечить отработку сотрудником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов. Это может быть рабочий день, неделя, месяц и т. д.
Под сменной работой в соответствии со статьей 103 ТК РФ понимается работа в две, три или четыре смены. Такой режим вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
Режим сменной работы на практике используют промышленные предприятия, предприятия и организации жилищно-коммунального хозяйства, торговые организации, предприятия общественного питания. Очевидно, что вводить суммированный учет в условиях сменной работы нужно только в том случае, если продолжительность смены отклоняется от нормальной.
В расчете зарплаты сотрудникам, которым установлен суммированный учет, есть особенности. Как правило, если в организации в целом или для отдельных категорий сотрудников введен суммированный учет рабочего времени, значит, условия труда отклоняются от нормальных. Это может быть систематическая работа по выходным и праздникам, работа в ночное время, сверхурочная работа и т. д. Обычно таким работникам устанавливают достаточно высокие тарифные ставки, чтобы компенсировать экстремальные условия работы. Однако большая зарплата не освобождает работодателя от обязанности оплачивать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в соответствии с требованиями Трудового кодекса .
Конкретные размеры вознаграждений в указанных случаях, так же как и система основной заработной платы, устанавливаются коллективными договорами, другими локальными нормативными актами организаций и непосредственно трудовыми договорами. Так сказано в статье 135 ТК РФ.
Сверхурочной работой при суммированном учете считается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Об этом говорится в статье 99 ТК РФ.
Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 ТК РФ. За первые два часа она оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами. Сотрудник может отказаться от повышенной оплаты и использовать дополнительное время отдыха, но не менее отработанного сверхурочно.
Определить количество часов, отработанных сверхурочно, при суммированном учете рабочего времени несложно. Поскольку в пределах учетного периода количество рабочих часов не должно превышать норму, то все время, превышающее норму, считается сверхурочной работой. Сложности начинаются, когда нужно рассчитать размер оплаты за сверхурочную работу.
Если следовать букве закона, первые два часа из всех часов, отработанных сверхурочно, оплачиваются в полуторном размере, а все остальные часы - в двойном. Причем не имеет значения, когда фактически отработаны эти часы: в один день или на протяжении всего учетного периода.
Такая методика расчета следует из Трудового кодекса, но не отражает реальных условий работы. Если установлен длительный учетный период (например, год), к его окончанию у работника может быть накоплено большое количество сверхурочных часов.
Существует и другой подход к оплате сверхурочной работы. В полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде, а остальные часы оплачиваются в двойном размере. Этот подход более логичен, так как установить количество сверхурочных часов применительно к конкретным рабочим дням невозможно (по правилам суммированного учета рабочего времени переработка в один день может компенсироваться недоработкой в другой день). Однако положения статьи 152 ТК РФ не позволяют подтвердить его правомерность.
|
ЕСЛИ В УЧЕТНОМ ПЕРИОДЕ БЫЛА НЕДОРАБОТКА Недоработка (когда работник в учетном периоде отработал меньше нормального количества рабочих часов) может возникнуть по двум причинам: по вине самого работника и по вине работодателя. Если невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей является следствием вины работодателя, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ). Это говорит о том, что если в учетном периоде сотрудник не смог отработать нормальное количество рабочего времени по вине работодателя, то зарплата ему будет рассчитываться исходя из нормального количества рабочего времени. Как оплачивается труд сотрудника, виновного в недоработке? Если причина уважительная (отпуск, болезнь и т. д.), за время отсутствия на работе обычно выплачивается средний заработок. Если же причины неуважительные (например, прогул) - оплата не производится. |
Как же поступить бухгалтеру, если в его организации установлен суммированный учет рабочего времени и учетный период превышает месяц? Мы предлагаем следующую методику, которая не противоречит законодательству и отражает специфику работы.
Начисляя каждый месяц зарплату, нужно учитывать фактически отработанное работниками за этот месяц количество часов. Каждый час работы оплачивается в одинарном размере. Когда же будут подведены итоги учетного периода и выявлено количество часов сверхурочной работы, за первые два таких часа нужно будет начислить половину часовой тарифной ставки, а за все остальные - одну тарифную ставку. Другими словами, нужно использовать коэффициенты 0,5 и 1,0. Они отражают тот факт, что все часы, фактически отработанные в учетном периоде, уже оплачены в одинарном размере.
ПРИМЕР 1. Сотруднику организации ОАО «Полет» Р.А. Смирнову установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период - квартал. Часовая тарифная ставка Р.А. Смирнова - 200 руб./ч.
Нормальное количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе в I квартале 2007 года составляет 454. В связи с тем что пришлось замещать заболевшего сотрудника, Р.А. Смирнов за I квартал 2007 года отработал 641 час, из них:
- в январе - 198 часов (при норме 136 часов);
- в феврале - 231 час (при норме 151 час);
- в марте - 212 часов (при норме 167 часов).
Определим, какую оплату должен получить Р.А. Смирнов за сверхурочную работу.
РЕШЕНИЕ. Определим, сколько часов отработано сверх нормального числа рабочих часов за учетный период:
641 ч – 454 ч = 187 ч.
Поскольку в каждом из месяцев учетного периода Р.А. Смирнов получал зарплату в соответствии с количеством фактически отработанных часов, часы переработки оплачиваются в меньшем размере. Так, за первые два часа сверхурочной работы оплата будет равна:
200 руб./ч х 0,5 х 2 ч = 200 руб.
Все остальные часы сверхурочной работы - 185 ч (187 ч - 2 ч) должны быть оплачены в одинарном размере. Сумма оплаты составит:
200 руб./ч х 1,0 х 185 ч = 37 000 руб.
Таким образом, вместе с зарплатой за март 2007 года сотрудник получит оплату за сверхурочную работу в течение I квартала 2007 года в размере:
200 руб. + 37 000 руб. = 37 200 руб.
Зарплата за март рассчитывается исходя из фактически отработанных часов за этот месяц (212 ч), а не из их нормального количества (167 ч). Она равна: 200 руб./ч х 212 ч = 42 400 руб.
При определении количества сверхурочных часов за учетный период бухгалтеры должны учитывать разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.66 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни». Согласно этому документу при подсчете сверхурочных часов не учитывается работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, так как она уже оплачена в повышенном размере.
Здесь бухгалтеры опять воспользуются коэффициентами 0,5 и 1,0.
ПРИМЕР 2. Сотруднику ЗАО «Чайка» В.И. Мишину установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период - месяц. Оклад работника - 18 000 руб.
Согласно производственному календарю нормальное количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе за февраль 2007 года составило 151. За февраль 2007 года сотрудник фактически отработал 161 час, в том числе вне графика 23 февраля - 8 часов.
Коллективным договором предусмотрена дополнительная оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни в двойном размере, а также оплата труда в сверхурочное время за первые два часа работы в полуторном размере, за остальные - в двойном.
РЕШЕНИЕ. Определим среднечасовой заработок. Он равен:
Рассчитаем заработную плату за февраль 2007 года исходя из фактически отработанных часов. Она равна:
119,21 руб./ч х 161 ч = 19 192,81 руб.
119,21 руб. х 8 ч х 1,0 = 953,68 руб.
Коэффициент 1,0 учитывает двойную оплату труда в праздничные дни (одинарный размер оплаты уже учтен при расчете зарплаты работника).
Рассчитаем количество часов, отработанных сверхурочно. Это количество определяется за вычетом количества часов, отработанных в праздничный день вне графика сменности. Количество часов сверхурочной работы составило:
161 ч - 151 ч - 8 ч = 2 ч.
Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере. Размер оплаты составляет:
119,21 руб. х 0,5 х 2 ч = 119,21 руб.
Коэффициент 0,5 учитывает полуторную оплату сверхурочных часов (одинарная оплата учтена при расчете зарплаты работника за фактически отработанное рабочее время).
19 192,81 руб. + 953,68 руб. + 119,21 руб. = 20 265,70 руб.
Теперь рассмотрим ситуацию, когда сотрудник отработал в праздничный день согласно графику сменности и в пределах нормы рабочего времени.
ПРИМЕР 3. Изменим условия примера 2. Праздничный день (8 часов) отработан по графику. Сверхурочной работы не было. Коллективным договором организации предусмотрена оплата труда в праздничные дни в двойном размере, а также первых двух сверхурочных часов в полуторном размере и других сверхурочных часов в двойном размере.
РЕШЕНИЕ. В связи с тем что сотрудник отработал всю норму рабочего времени, он получит полный оклад, который составляет 18 000 руб. Для того чтобы рассчитать оплату за работу в праздничный день, определим среднечасовой заработок. Он равен:
18 000,00 руб. : 151 ч = 119,21 руб./ч.
Доплата за работу в праздничный день составит:
119,21 руб./ч х 8 ч х 1,0 = 953,68 руб.
Заработная плата за февраль 2007 года составит:
18 000,00 руб. + 953,68 руб. = 18 953,68 руб.
Согласно статье 96 Трудового кодекса ночным считается время с 22.00 до 6.00. Каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ч. 1 ст. 154 ТК РФ).
Для некоторых профессий за работу в ночное время размеры доплат установлены. Например, для работников учреждений здравоохранения доплата за работу в ночное время установлена в размере 50% часовой тарифной ставки или должностного оклада за каждый час работы (п. 5.1 приказа Минздрава России от 15.10.99 № 377). Но это касается работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения. Сотрудникам коммерческих организаций доплаты за труд в ночное время устанавливаются только по соглашению с работодателем.
Если же для какой-либо профессии размер доплаты за работу в ночное время не установлен, конкретные суммы повышенной оплаты труда определяются коллективным или трудовым договором. Это следует из статьи 154 Трудового кодекса.
ПРИМЕР 4. В ЗАО «Доктор Фтор» установлен суммированный учет рабочего времени. Согласно коллективному договору за работу в ночное время положена надбавка в размере 50%. Учетный период - месяц.
Часовая тарифная ставка врача А.Р. Иванова составляет 100 руб./ч. В феврале 2007 года он отработал 161 час, из них в ночное время - 15. Нормальное количество рабочих часов в феврале 2007 года - 151.
Рассчитаем зарплату А.Р. Иванова за февраль 2007 года.
РЕШЕНИЕ. Определим количество часов, отработанных сверхурочно.
Стандартная 40-часовая рабочая неделя - наиболее распространенный, но далеко не единственный режим труда и отдыха, применяемый в современных условиях. График работы персонала любого предприятия зависит от множества факторов и строится с учетом специфики производственного процесса.
Часто у работодателя нет возможности распределить смены таким образом, чтобы каждый сотрудник отрабатывал строго по 40 часов в неделю. Скользящие выходные и сменный режим работы приводят к тому, что количество отрабатываемых часов меняется от недели к неделе, превышая или недотягивая до нормы. В этом случае применяется суммированный учет. Это особый способ подсчета отработанных часов, позволяющий компенсировать переработки в одном периоде недоработками в другом, чтобы в итоге выйти на нормальную продолжительность рабочего времени .
Важно! В 2017 году норма времени при суммированном учете рабочего времени устанавливается с учетом категории работников и может быть разной - от 40 часов в неделю в общих случаях до 24 часов в неделю для сотрудников в возрасте до 16 лет (ст.92 ТК РФ). Если у вас работают инвалиды I или II группы, несовершеннолетние и представители других льготных категорий, не забудьте снизить нормы рабочего времени!
Скачайте документы по теме:
Порядок, в котором применяется суммированный учет рабочего времени, установлен ст.104 ТК РФ. Основным условием для его внедрения считается невозможность или нецелесообразность применения поденного либо понедельного учета. С этой проблемой сталкиваются, в первую очередь, непрерывно работающие промышленные предприятия и организации, сотрудники которых:
работают в две, три или четыре смены (ст.103 ТК РФ) или по «скользящему» графику (ст.100 ТК РФ);
придерживаются гибкого графика работы, при котором продолжительность рабочего дня устанавливается по соглашению сторон и может часто меняться (ст.102 ТК РФ);
трудятся в режиме «вахты», выполняя должностные обязанности вне места постоянного проживания (ст.300 ТК РФ).
Заработная плата в условиях суммированного учета начисляется в соответствии с применяемой работодателем системой оплаты труда - повременной или сдельной . Чаще всего устанавливается фиксированная дневная либо часовая тарифная ставка . Зная тарифную ставку и точное количество отработанных в учетном периоде часов или дней, можно точно рассчитать сумму выплаты, причитающейся сотруднику.
Поскольку ни поденный, ни понедельный учет при суммированном учете рабочего времени не ведется, а общая еженедельная норма - не соблюдается, для ведения отчетности устанавливается нестандартный, более длительный учетный период. Его продолжительность определяется по принципу целесообразности. Это может быть месяц, два месяца, квартал, полугодие, год - все зависит от специфики производства. Главное - выбрать такой период, при котором нагрузка на персонал распределяется равномерно, а переработки своевременно компенсируются отдыхом.
Закон ограничивает максимальную продолжительность учетного периода календарным годом (ч.1 ст.104 ТК РФ). Превышать этот показатель нельзя. А если речь идет о вредном или опасном производстве, лимит допустимой продолжительности учетного периода сокращается до трех месяцев, но с некоторыми оговорками.
Так, если есть веские причины технологического или сезонного характера, не позволяющие устанавливать настолько короткий учетный период, его разрешено увеличить. Но только для отдельных категорий работников, занятых на вредных или опасных производствах, и только на основании коллективного договора либо специального соглашения (отраслевого или межотраслевого). И даже в этом случае он не может длиться более одного года.
Важно: действующие правила нормирования труда водителей ограничивают максимально допустимую продолжительность учетного периода одним календарным месяцем (п.8 «Положения», утвержденного приказом Минтранса России №15 от 20.08.2004г.).
Независимо от особенностей учетной системы, используемой работодателем, возникает потребность в точном инструменте подсчета отработанных персоналом часов, дней и недель. Поэтому график учета рабочего времени при суммированном учете в 2017 году придется вести обязательно. Сотрудники будут заранее осведомлены о режиме, в котором им предстоит работать, а работодатель избежит неточностей в итоговых расчетах. Стандартный график учета (суммированного учета рабочего времени в 2017 году) может выглядеть следующим образом:
График составлен на месяц. Поэтому в верхней части таблицы указаны все числа месяца, а в нижней, напротив фамилий сотрудников, проставлены коды «Р» и «В», обозначающие рабочие и выходные дни. Если график составляется для сотрудников, выходящих на работу в режиме «сутки через трое», рекомендуется установить как можно более продолжительный учетный период - например, полгода или год.
Обратите внимание! Нельзя устанавливать режим работы «сутки через трое» или любой другой круглосуточный график водителям, специалистам по техобслуживанию и ремонту самолетов гражданской авиации, а также другим категориям работников, которым закон категорически запрещает работать свыше 10-12 часов в сутки.
При режиме работы «два дня через два» удобно использовать учетный период, кратный двум месяцам (то есть 2, 4, 6, 8 месяцев и так далее). Это позволит компенсировать недоработки в одном из месяцев переработками в другом, не выходя за рамки одного учетного периода. График работ вводится в действие отдельным приказом и не требует согласования с профсоюзом (в отличие от графика сменности ).
Выбранный работодателем принцип подсчета отработанных часов обязательно нужно отразить в локальных нормативных документах предприятия - например, в правилах внутреннего трудового распорядка . Поэтому еще на этапе их разработки необходимо внести в проект соответствующие пункты.
Некоторые организации, помимо прочего, разрабатывают отдельный узконаправленный документ - «Положение о суммированном учете рабочего времени». В нем подробно прописываются нюансы выбранной системы, обязанности сотрудников, занимающихся сбором и систематизацией данных об отработанном времени, а также перечисляются должности, на которые распространяется действие документа. Ведь нередко особые правила учета вводятся только в отношении отдельных категорий персонала, в то время как остальной коллектив спокойно трудится в режиме обычной 40-часовой недели.
А как быть, если раньше суммированный способ учета на предприятии не применялся, но с определенного момента в нем возникла потребность? Понадобится приказ, вносящий необходимые изменения в правила внутреннего трудового распорядка. Но на практике придется сначала согласовать нововведение с представительным органом работников (профсоюзом) в порядке, установленном ст.372 ТК РФ.
Приказ составляется в произвольной форме. Если новый способ учета отработанного времени вводится не для всего коллектива, а только для отдельных должностей, их необходимо перечислить в тексте документа. В распорядительной части могут содержаться поручения ответственным должностным лицам - «оформить дополнительные соглашения с работниками », «разработать и довести до ведома персонала новые графики работ» и т. д.
Впервые сталкиваясь с необходимостью вести суммарный учет рабочего времени при сменном графике или в условиях гибкого режима, даже опытные кадровики поначалу допускают ошибки. Это объясняется огромным количеством всевозможных нюансов, о которых приходится помнить - от нестандартной продолжительности учетного периода до необходимости постоянно следить за количеством переработок и своевременно их компенсировать. Даже при сложноорганизованном графике работы нужно соблюдать ключевые положения трудового законодательства, а именно:
не допускать выхода одного и того же сотрудника на работу в течение двух и более смен подряд (ст.103 ТК РФ);
устанавливать персоналу обеденный перерыв, продолжительность которого укладывается в отведенные законодателем временные рамки - не менее получаса и не более двух часов (ст.108 ТК РФ);
сокращать продолжительность ночных смен по сравнению с дневными на 1 час (ст.96 ТК РФ);
представлять сотрудникам еженедельный непрерывный отдых продолжительностью не менее 42 часов (ст.110 ТК РФ).
Все эти правила приходится учитывать при составлении графика. Обычно должностное лицо, которое ведет суммированный учет рабочего времени при сменном графике, исходит из фактической продолжительности производственных смен. С учетом этого показателя выбирается наиболее выгодная продолжительность учетного периода.
Важно: при суммированном учете подсчитываются только фактически отработанные часы (не включая обеденный перерыв), а не рабочий день полностью, с начала и до конца.
Норму рабочего времени удобнее всего определять по производственному календарю. Это в высшей степени полезный документ, в котором уже произведены все необходимые подсчеты - вплоть до уменьшения продолжительности работы накануне нерабочих праздничных дней, как того требует ст.95 ТК РФ. Ежегодно Минтруд готовит и публикует производственный календарь на предстоящий год. Узнать, что ждет нас в наступающем году, поможет статья «Минтруд уже подготовил проект производственного календаря на 2018 год » с обзором предлагаемых переносов выходных дней и датами новогодних каникул.
О важности соблюдения законодательных требований к нормированию рабочего времени персонала знает каждый работодатель. Иногда допускаются небольшие отклонения от нормы - на несколько часов, один день или смену. А длительная переработка, изначально заложенная в графике, однозначно вызовет претензии со стороны ГИТ и может привести к административному наказанию - штрафу по ст.5.27 КоАП РФ. Поэтому составлять график работы следует таким образом, чтобы избежать заведомых недоработок и переработок.
Но даже продуманный план могут разрушить непредвиденные обстоятельства. Запланированные смены могут смещаться, сотрудники - отсутствовать на работе или, напротив, трудиться сверхурочно . В последнем случае возникает переработка (например, если из-за опоздания сменщика сотрудник отработал пару часов сверх нормы). Как поступить в такой ситуации?
Имейте в виду: при суммированном учете полуторной оплате подлежат не первые два часа переработки в учетном периоде, а первые два часа каждого дня (смены), отработанные сверх нормы рабочего времени по графику. Именно такого мнения придерживается Верховный суд РФ (см. определение №АПЛ12-711 от 27.12.2012г.).
Ради справедливости стоит отметить, что не всегда этот вопрос решался столь однозначно. Ранее предлагалось оплачивать в полуторном размере только первые два часа работы сверх нормы в рамках одного учетного периода. За остальные сверхурочные часы, по логике, должна была начисляться как минимум двойная плата. Но документ с данным предложением не носил нормативного характера. Речь идет о письме заместителя Департамента заработной платы , охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России №22-2-3363 от 31.08.2009г.), которое в настоящее время никак не влияет на ситуацию с оплатой сверхурочных часов.
Важно: работник вправе выбрать отгул вместо денежной компенсации переработки. Работодатель обязан пойти ему навстречу и предоставить на основании письменного заявления дополнительное время отдыха (не менее, чем количество отработанных сверхурочно часов).
Скачать в.doc
Скачать в.doc
Какой бы ни была предпочитаемая работодателем системы учета, строго запрещено привлекать к сверхурочной работе беременных женщин и несовершеннолетних сотрудников. О существующих законодательных ограничениях на переработку читайте в статье « ». Она дает аргументированные ответы на самые наболевшие вопросы - как документально оформить часы сверх нормы, должен ли работник давать письменное согласие, и в каких случаях обязательно учитывается мнение профсоюза.
Поможет понять, как ведется суммированный учет рабочего времени, пример расчета зарплаты по двум разным системам - окладной и тарифной.
Окладная система оплаты труда предполагает одинаковый размер зарплаты при отработанной норме часов. Даже если норма пересматривается и уменьшается, оклад все равно выплачивается в полном размере.
Предположим, на предприятии действует суммированный учет рабочего времени с учетным периодом продолжительностью в год. Сотрудник работает в режиме «два через два» (с одиннадцатичасовыми сменами и двумя выходными) на должности с окладом 15 000 рублей, при этом отрабатывает по графику 16 дней (176 часов) в месяц. А затем работодатель в один из месяцев делает дополнительный выходной, например, в связи со снижением объема заказов в предпраздничный день. Сотрудник в результате отрабатывает меньше, чем обычно - всего 165 часов вместо положенных 176. Но организация все равно обязана выплатить ему полный месячный оклад в размере 15 000 рублей.
При тарифной системе подход меняется. При расчете зарплаты учитывается количество фактически отработанных часов и размер часовой тарифной ставки.
Рассмотрим пример сотрудника, работающего по тому же графику («два через два», смены продолжительностью 11 часов), но не на окладе, а с часовой тарифной ставкой 90 рублей. Отрабатывая полную норму по графику (все те же 176 часов), он получает месячную зарплату в размере 15 840 рублей. А если отработает всего 165 часов в месяц - получит 14 850 рублей, поскольку работодатель оплачивает ему лишь фактически отработанное время.
Разберемся на простом примере, как оплачивается переработка. Предположим, труд сотрудника оплачивается по часовой тарифной ставке в 100 рублей. Учетный период - месяц, установленная работодателем месячная норма отработанного времени равна 176 часам.
Сотрудник неоднократно заменял хронически опаздывающего сменщика и к завершению учетного периода отработал 190 часов. Следовательно, накопилось 14 сверхурочных часов, которые необходимо оплатить по повышенному тарифу. Выясняем, в какие дни сотрудник задерживался на рабочем месте не по графику, и оплачиваем первые два часа переработки после окончания смены по полуторному тарифу (150 рублей за час), а остальное сверхурочно отработанное время - по двойному (200 рублей за час).
Важно: каждый работодатель обязан соблюдать требование ч.5 ст.99 ТК РФ, ограничивающей максимальную продолжительность сверхурочной работы для отдельно взятого сотрудника 120 часами в год. Кроме того, она не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд.
