Существуют переводы временные, при которых прежнее место работы и условия договора сохраняются, но на определенный (краткий) срок работнику поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда.
Временный перевод - это перевод работника на ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы.
Причины временных переводов можно классифицировать так:
производственная необходимость, в том числе для замещения отсутствующего работника;
беременность женщины и наличие детей в возрасте до полутора лет (перевод на более легкую работу);
состояние здоровья на основании медицинского заключения.
Производственная необходимость - оценочное понятие, т.е. неопределенное и каждый раз уточняемое самим работодателем, а в случаях спора - судом.
Под производственной необходимостью понимается предотвращение:
катастрофы, производственной аварии или устранение последствий катастрофы, аварии, стихийного бедствия.
несчастных случаев;
простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом);
уничтожения или порчи имущества.
Кроме того, это может быть необходимость замещения отсутствующего работника.
Отмеченные условия дают работодателю право единоличного, не согласованного с работником, решения о переводе работника на другую работу, не являющуюся местом работы, обусловленным трудовым договором.
Данный перевод имеет ряд особенностей:
1) срок перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года;
2) в случае такого перевода работодатель должен учитывать квалификацию переводимого;
3) перевод работника для замещения отсутствующего работника возможен в ситуации, когда работник, постоянно занимающий эту должность, отсутствует именно временно (например, по болезни, из-за учебного отпуска).
Для замещения отсутствующего работника перевод может быть признан обоснованным, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие такой меры может привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и аналогичным последствиям.
Запись о временном переводе может быть внесена в трудовую книжку работника по его заявлению.
Другие виды работ, осуществляемые без согласия работника при временном переводе, следует рассматривать как привлечение к принудительному труду. В связи с этим работник вправе отказаться от выполнения работ, попадающих под определение принудительного труда.
Поэтому при применении законодательства об определении срока перевода необходимо учитывать, что рассматриваемый перевод носит временный, чрезвычайный характер. В связи с этим как минимум время таких переводов, осуществленных неоднократно в течение календарного года, не должно превышать периодов выполнения работ, обусловленных трудовым договором.
Временные переводы могут быть осуществлены как в одной организации, так и к другому работодателю. Временный перевод по производственной необходимости на срок до одного месяца может быть произведен без согласия работника. Тогда как временный перевод к другому работодателю, например при аренде транспортного средства, заключенный с водителем, допускается лишь с согласия работника. В этом случае срок перевода также определяется по согласованию между работодателем и работником.
Другой вопрос касается правила о переводе на работу, требующую более низкой квалификации, лишь с письменного согласия работника. Это означает, что при переводе в связи с производственной необходимостью учитывают квалификацию работника.
В юридической литературе подчеркивается, что производственная необходимость предполагает состояние крайней необходимости во временном переводе и не должна трактоваться как производственная целесообразность, вместе с тем неоднократно указывалось на желательность законодательной конкретизации понятия "производственная необходимость".
Временный перевод на другую работу, в отличие от перевода на другую постоянную работу, допускается и без согласия работника, однако только в случаях и в порядке, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ. Работодатель имеет право временно переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу лишь при соблюдении (наличии) следующих условий:
в организации возникла производственная необходимость;
перевод осуществляется в той же организации и с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;
срок перевода не превышает одного месяца, а для замещения отсутствующего работника - одного месяца в течение календарного года.
Как видно из определения производственной необходимости, все ее случаи носят экстраординарный характер, выходят за рамки обычного производственного процесса и их предотвращение или ликвидация последствий требует использования особых, чрезвычайных мер.
При аварийных ситуациях важно оперативно подготовить всю необходимую документацию, связанную с переводом работников на другую работу.
Для выяснения причин аварии, ее последствий и причиненного ущерба необходимо составить акт. Он оформляется комиссией, состав которой утверждается приказом руководителя организации (по основной деятельности).
В соответствии с актом, подготовленным комиссией, в докладной записке руководителя структурного подразделения, где произошла авария, определяется, какие категории работников и на какой срок должны быть переведены на аварийный участок для устранения последствий аварий.
Одной из наиболее распространенных причин производственной необходимости является временный перевод в связи с простоем, а также в случае замещения временно отсутствующего работника.
Основанием для перевода в связи с простоем является докладная записка руководителя структурного подразделения. Как правило, при простое требуется переводить нескольких работников, поэтому в данном случае следует применять свободную форму приказа (распоряжения) о переводе работников на другую работу.
Согласно ст. 72.2 ТК РФ, работодатель имеет право переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполненной работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Но это право на сохранение прежнего заработка распространяется лишь на тех работников, которые выполняют нормы выработки.
За работниками, не выполняющими норму, сохраняется только тарифная ставка. Такое правило действует в отношении работников, переведенных на повременно оплачиваемую работу. Им выплачивается оклад. Однако законодатель не поясняет, о сохранении какой тарифной ставки и оклада идет речь. Поэтому проблематичным является применение данного положения на практике, поскольку работодатель будет стремиться к оплате по пониженным расценкам по месту новой работы, а работник будет требовать сохранения его заработка, как на прежнем рабочем месте.
При этом следует обратить внимание на то, что для временного перевода работника на работу, требующую более низкой квалификации, необходимо его письменное согласие. Наиболее целесообразным представляется отражение письменного согласия работника на такой перевод в приказе о переводе путем внесения соответствующей записи.
Виза ознакомления с приказом как его обязательный элемент не может служить подтверждением согласия работника на такой перевод.
Частым случаем производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Такой перевод допускается тогда, когда замещаемый работник состоит с работодателем в трудовых отношениях, но по каким-либо причинам временно отсутствует (например, болеет, находится в отпуске, в командировке). Работник, временно замещающий отсутствующего работника, может быть освобожден от выполнения своих основных обязанностей, или выполнение обязанностей отсутствующего работника может быть вменено ему наряду с выполнением его трудовых обязанностей. В первом случае замещение является переводом на другую работу по производственной необходимости и осуществляется на условиях, установленных ст. 72.2 ТК РФ.
Труд такого работника оплачивается по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Во втором случае имеет место заместительство, т.е. выполнение обязанностей отсутствующего работника без освобождения от основной работы. Замещающему работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ). Временное заместительство оформляется приказом или распоряжением руководителя организации.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года, т.е. периода с 1 января по 31 декабря. С согласия работника временное заместительство может продолжаться и более длительный срок. Особенностью перевода для замещения отсутствующего работника является то, что он не может превышать одного месяца в течение календарного года, в то время как переводы в других случаях производственной необходимости могут иметь место неоднократно в течение календарного года по мере того, как возникает экстраординарная ситуация.
Перевод на другую работу в случае производственной необходимости, как правило, должен производиться с учетом специальности и квалификации работника. Однако с письменного согласия работника допускается такой перевод и на работу, требующую более низкой квалификации (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости следует отличать от введения в организации режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев, предусмотренного ч. 5-7 ст. 74 ТК РФ.
В соответствии в ними в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок, не превышающий шести месяцев.
Как видно из содержания приведенной нормы, так же как и в случае временного перевода на другую работу, предусмотренного ст. 74 ТК РФ, работодатель в одностороннем порядке временно меняет обязательное условие трудового договора - режим рабочего времени. Однако надо отметить, что на этом сходство между ними заканчивается. Во всем остальном названные правовые явления имеют принципиальные различия.
Прежде всего различны основания, по которым вводится режим неполного рабочего времени и осуществляется временный перевод на другую работу. Основанием для введения режима неполного рабочего времени, как уже отмечалось, являются организационно-технологические изменения для совершенствования организации производства и труда. Работодатель по своему усмотрению вводит такие изменения. Временный перевод на другую работу обусловлен чрезвычайными обстоятельствами, которые заранее нельзя было предвидеть.
О введении режима неполного рабочего времени, так же как при изменении определенных сторонами условий трудового договора, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца до его введения. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости производится без предварительного уведомления работников.
Работник при введении в организации режима неполного рабочего времени вправе отказаться от продолжения работы. В этом случае трудовой договор с ним расторгается на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 180 ТК РФ для лиц, увольняемых в связи с сокращением численности или штата работников. От перевода в связи с производственной необходимостью, как уже отмечалось, работник без уважительных причин отказаться не может.
Срок, на который работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени, не может превышать шести месяцев (при временном переводе - одного месяца). Режим неполного рабочего времени до истечения срока, на который он введен, отменяется с учетом мнения представительного органа работников организации. По истечении шести месяцев после введения в организации режима неполного рабочего времени работники должны быть переведены на прежний режим работы. При этом не имеет значения, устранены или нет причины, послужившие основанием для введения такого режима.
При наличии медицинского заключения, свидетельствующего о противопоказаниях перевода на другую работу, работодатель не вправе осуществить такой перевод.
Решение медицинских органов о необходимости перевода работника по состоянию здоровья на другую работу оформляется в виде заключения, решения и т.п. В них содержатся мотивированный вывод о пониженной трудоспособности работника и заключения о показанных видах и условиях трудовой деятельности.
Медицинский орган может рекомендовать не только изменение характера работы или места ее выполнения, но и создание облегченных условий труда на прежней работе (установление пониженных норм выработки и др.). Например, заключение о необходимости перевода работника, заболевшего туберкулезом, выдает медико-социальная экспертная комиссия. В тех случаях, когда работа, на которую в соответствии с медицинским заключением переведен работник, является нижеоплачиваемой, за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода.
Еще два случая обязательного временного перевода по инициативе работника предусмотрены ст. 254 ТК РФ.
Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, при этом за ними сохраняется средний заработок по прежней работе. Если возможности для такого перевода у работодателя нет, он обязан освободить беременную женщину от работы (с сохранением среднего заработка) до решения вопроса о предоставлении ей подходящей работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов.
Как наиболее значимой разновидности изменения трудового договора в соответствии со ст. 72" ТК РФ понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника, структурного подразделения, в котором работник трудился (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод в другую местность вместе с работодателем. Не является изменением трудового договора перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю на постоянную работу, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 72" ТК РФ трудовой договор прекращает свое действие.
Трудовое законодательство (ст. 60 ТК РФ) запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поэтому, как правило, переводы допускаются только с согласия работника, за исключением случаев, установлен ных законодательством.
От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате. Перемещение не требует согласия работника. Оно будет иметь место, если стороны при заключении трудового договора специально не оговорили рабочее место (механизм, агрегат), структурное подразделение в качестве условий трудового договора.
Законодатель различает временные и постоянные переводы на другую работу в зависимости от их сроков.
При временном переводе на другую работу стороны соответствующей сделкой порождают два взаимосвязанных последствия: приостанавливают первоначальное (основное) обязательство на некоторый период с возникновением нового (временного) обязательства. По истечении соответствующего срока временное обязательство прекращается, а стороны возобновляют осуществление прав и обязанностей по первоначальному правоотношению. Данный вид перевода может осуществляться по соглашению сторон, по инициативе работодателя, а в некоторых случаях и по инициативе работника.
по письменному соглашению сторон допускается на срок до одного года. Если же стороны договорились о переводе в целях замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (например, в связи с отпуском по уходу за ребенком), длительность перевода будет определяться по факту выхода замещаемого работника на работу. В случае если по окончании срока временного перевода работник продолжает работать, то перевод считается постоянным. При таком временном переводе должно быть соблюдено право отсутствующего работника на возобновление ранее выполнявшейся им работы.
Законодатель предусматривает ряд оснований для временного перевода работника на другую работу по инициативе работодателя, которые подразделяются им на три группы. Первая группа оснований включает обстоятельства, относящие к числу экстраординарных (природные или техногенные катастрофы, аварии, иные чрезвычайные ситуации, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части), при наличии которых работодатель имеет право в одностороннем порядке перевести работника без его согласия на другую работу, в том числе без учета специальности, квалификации, на срок до одного месяца для предотвращения соответствующих обстоятельств или устранения их последствий.
Другая группа оснований связана с производственной необходимостью работодателя (в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества работодателя, замещение временно отсутствующего работника). Порядок осуществления такого временного перевода зависит от причины, обусловившей возникновение производственной необходимости. Так, если она вызвана действием указанных ранее экстраординарных обстоятельств (например, простой в связи с затоплением производственных помещений вследствие наводнения), то временный перевод допускается без согласия работника на срок до одного месяца. Однако если при этом временная работа требует более низкой квалификации, работодатель обязан получить письменное согласие работника на такой перевод. Если же производственная необходимость вызвана иными причинами, временный перевод допускается в общем порядке по соглашению сторон.
К третьей группе оснований можно отнести временные переводы работника на другую работу в связи с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). В случае если заключением учреждения медико- социальной экспертизы будет установлено, что работник нуждается во временном переводе на другую работу на определенный срок (но не более четырех месяцев подряд), а работник отказывается от перевода либо у работодателя нет подходящей работы, то работник на весь период, указанный в заключении, подлежит отстранению от работы.
Временный перевод на другую работу следует отличать от служебной командировки. Во-первых, служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ). Она обязательна для работника, и необоснованный отказ от нее может рассматриваться как нарушение дисциплины труда, а временный перевод но общему правилу возможен только с согласия работника (по соглашению сторон). Во-вторых, в отличие от командировки временный перевод может осуществляться в той же местности и по месту работы. В-третьих, командировка предполагает выполнение конкретного служебного поручения, а не возложение на него каких-либо иных обязанностей. В свою очередь, временный перевод в другую местность или на другое место работы (в том числе когда не требуется согласие работника) означает, что он должен регулярно выполнять трудовую функцию в течение всего периода перевода в установленное для него рабочее время. В-четвертых, в случае командировки к работнику не применяются положения локальных нормативных актов той организации, где выполняется служебное поручение, если иное не предусмотрено локальными нормативными актами или распоряжением направившего его работодателя. В случае же временного перевода локальные нормативные акты распространяются на работника в общем порядке.
Постоянный перевод на другую работу, как правило, осуществляется по соглашению сторон трудового договора. Мотивами для постоянного перевода могут стать: продвижение по работе по желанию работника; потребность работодателя в укреплении кадрового состава подразделения; оценка профессиональных достижений работника или, напротив, его недостаточная квалификация; снижение трудоспособности работника; и др. В частности, если работник по состоянию здоровья в соответствии с заключением учреждения хмедико-социальной экспертизы нуждается в постоянном переводе на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, то работодатель при наличии у него соответствующей работы обязан перевести работника с его согласия.
В случае отсутствия такой работы или отказа работника от перевода трудовое правоотношение прекращается.
Временный перевод на другую работу по инициативе работника является исключением из общих правил и предусматривается законодательством в качестве гарантии прежде всего для беременных женщин (ст. 254 ТК РФ), если по медицинскому заключению продолжение работы в определенных производственных условиях может отрицательно сказаться на здоровье матери или ребенка. Такой перевод осуществляется на основании медицинского заключения по заявлению беременной женщины с сохранением средней заработной платы. Если у работодателя нет подходящей для беременной женщины работы, она освобождается от работы с сохранением средней заработной платы за все пропущенные в связи с этим рабочие дни.
Под этим термином понимают перемещение сотрудника на другую должность, в другой отдел или местность. Перевод может быть осуществлен на постоянной основе, так и на определенный промежуток времени. Он может производиться только с согласия человека за исключением случаев, особо оговоренных в ТК РФ.
Переводы на определенный промежуток времени регулируются статьей 72.2 ТК РФ. В ней сказано, что по согласованию между сторонами трудовых отношений, работника можно перевести на другую работу, но только на срок, не превышающий 12 месяцев.
Порядок перевода выглядит следующим образом:
В случае, когда после завершения срока перевода, сотрудник остается на новой работе по умолчанию, то есть ни одна из сторон не изъявила желания вернуть его на прежнюю должность, то такой перевод становится постоянным. Для этого нужно оформить следующие документы:
Обратите внимание! Если перевод был осуществлен на вакантную должность с формулировкой «до замещения вакансии» срок 1 год все равно действует. Поэтому для того, чтобы не противоречить положениям статьи 72.2 сотрудника по истечении года необходимо перевести на прежнюю должность, а затем оформить еще один перевод.
Если имеет место перевод временного работника на другую временную работу, то порядок оформления не изменится. Единственно, отдел кадров должен учитывать, что продолжительность перевода не должна превышать срок прекращения основного договора, в противном случае сотрудник может стать постоянным, то есть его договор признают бессрочным.
Случай, когда временный перевод осуществляется на штатную единицу, на которой уже есть сотрудник, но временно отсутствует, оговаривается в законодательстве отдельно. В этом случае срок перевода ограничивается не 1 годом, а временем отсутствия основного работника. Соответственно, он может превышать указанные 12 месяцев. Например, можно сделать временный перевод на три года, если сотрудница ушла в декретный отпуск.
Порядок оформления будет таким же, как в предыдущем случае.
Обратите внимание! В случае перевода на место отсутствующего работника, в качестве конечной даты лучше не проставлять конкретное число, а указать событие, которое обозначит окончание срока перевода. Например: «Перевод осуществляется с 01.10.2017 до окончания периода нетрудоспособности и выхода на работу менеджера Есениной А.В.».
В ТК РФ приведен перечень факторов и условий, при которых сотрудника можно перевести без его согласия:
Такой перевод может осуществляться на срок, не превышающий 1 месяц.
В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса временный перевод не входит в список сведений, которые должны отражаться в трудовой книжке.
Это значит, что при переводе на определенное время запись в трудовой книжке не делается.
Но если по истечении срока перевода не одна из сторон не изъявила желания, чтобы сотрудник вернулся на прежнее место работы, то перевод из временного превращается в постоянный, а, следовательно, его нужно отразить в трудовой книжке.
В этом случае проставляется фактическая дата, когда работник преступил к выполнению новых обязанностей. То есть фактически запись будет сделана позже указанной даты. Но при этом нужно учесть еще один момент – реквизиты какого приказа нужно вносить в трудовую? Законодательство никак не регламентирует этот вопрос. Но на практике рекомендуют вносить в 4 графу два приказа:
Если же в трудовой уже внесена запись о переводе на время, который не стал постоянным, то ее исправляют также, как и все неверные записи в трудовой книжке.
Временный перевод подразумевает перевод работника на выполнение другой работы на определенный срок. После завершения этого срока он возвращается на свою прежнюю работу, либо перевод становится постоянным. Время перевода не должно превышать 1 год, за исключением случаев, когда перевод производится на временно свободную должность.
Под данным термином, принято понимать, смену трудовых функций сотрудника с постоянным или временным признаком, а также его переход в другое структурное подразделение.
Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.
Это быстро и бесплатно !
В наше время, можно встретить основные переводы сотрудников из-за:
На смену основных условий труда только с одобрения работника, по:
Для осуществления этого действия в рамках одного предприятие, однако при смене в структурности подчинения или с иными аналогичным признакам, руководство фирмы должно иметь для этого документально оформленное согласие от работника, кроме случаев, когда это не требуется.
Если согласие получено не было, но работник начал выполнять новые функции, это действие будет считаться законно оформленным. Однако, администрация компании обязана оформить это документально, например, получив визу сотрудника на соответствующем приказе либо по его заявлению.
Важно! Если сотрудник после этого будет не согласен с такими изменениями, а новые функции уже выполняет, он всегда может обратиться в суд за обжалованием данной ситуации.
Все действия со сменами рабочего состава компании обязательно должны выполняться по приказам, с внесением соответствующих записей в их трудовые книжки.
С вышеуказанным понятием, мы определились. Теперь разберем сопутствующий термин «перемещение». Это также перевод, но в его случае, не будет противоречий текущем трудовому договору, сохраняется как квалификация сотрудника, так и его специальность, должность. Получать его согласие при этом не нужно. Так, это будет:
Делаем вывод, что перевод и перемещение разнятся по совокупным признакам:
Важно! Нередки случаи, когда перемещение как бы отвечает своим основным признакам, но может оказать воздействие на здоровье трудяги. Тогда это незаконно, кроме ситуаций, с прописыванием этого заранее в трудовом договоре.
Постоянный перевод – осуществим только при наличии добровольного и оформленного документально одобрения, переводящегося по его заявлению. В документальном формате, возможно также подписание о данном действии.
При этом произойдет полная смена его трудовой функции, рекомендуется заключить новый основной договор. На получение согласия, завизированного его подписью, после выставления приказного документа о данном действии, законодательно выделено три рабочих дня.
Важно! Во втором случае, в роли инициатора выступает руководство компании, и они обязаны под роспись уведомить работника о предстоящих изменениях за два месяца до данного события, если он откажется, произвести законную процедуру увольнения.
Временный перевод возможен при условии, что:
Главный отличительный признак данного действия заключен в том, что если работник не получил свое прежнее место, и не потребовал возврата на него, это получит характер постоянного.
По письменному требованию сотрудника или полученным от него письменным согласием на постоянный перевод к другому нанимателю. Это влечет за собой прекращение основного договора на прежнем месте работы.
Когда при осуществлении такого действия будет изменен график его работы, место, выполняемые ранее функции, доход, режим и подобное.
В таких случая, подписывается соответствующее заявление, дополнительное соглашение или проставляется согласие на приказе с визой сотрудника.
Чаще других в нашей стране встречается временный перевод сотрудника, когда не нужно его письменное одобрение по производственной потребности, но не более 1 месяца, и с сохранением территориальной расположенности его места работы.
Законодательно допустимо такое действие на:
Длительность данного действия не должна быть больше, чем 1 месяц на весь календарный год.
Важно! Все исключительные ситуации, не предсказываемые заранее, имеют статус форс-мажорных.
В нашем трудовом кодексе данный перечень исключительных моментов, которые можно трактовать как производственная необходимость, не полный, и нерадивые руководители используют это по своему усмотрению.
Важно! Если такие действия в отношении работника не будут иметь отличительных признаков производственной потребности, их можно считать незаконными.
Сюда относят:
Важно! Все остальные причины для переводов обязательно должны быть согласованы его сторонами.
Последний вид переводов исходит из требований третьей стороны. Осуществляется с целью повышения уровня военной подготовки работника не отрывая его от производства. При этом сотруднику будет сохранен его доход на предприятии на все время проведения такой подготовки.
Если причиной перевода стало полученное на предприятии увечье, и по его вине, прежняя зарплата сохранится за работником на весь период.
Второй вид переводов имеет отражение в целой и отдельной статье ТК РФ - 254. Так, заботясь об охране материнства и детства, беременная женщина не должна работать на вредных производствах или неблагоприятных условиях. Предприятие обязано предоставить ей более мягкие условия труда или быть полностью от них освобождены с сохранением среднего заработка.
Та же ситуация и с женщинами, у которых есть детки до 18 месяцев. Помимо всего, за такими женщинами должны быть сохранены все преференции и льготы, существовавшие на предыдущем месте труда.
При истечении срока такого перевода администрацией предприятия должно инициироваться возвращение сотрудника на его старое место работы, иначе их действия будут незаконными.
Для него требуется оформление следующей документации в этом же порядке:
Важно! Каждая отдельная ситуация будет иметь свой комплект документации или поэтапность процедуры.
По букве закона работник может высказать отказ от этого, если:
Это прописано в ТК РФ, и не даст право работодателю выставить этому сотруднику дисциплинарное взыскание.
Если отказ обоснован другими причинами, их признают необоснованными и таким, что влекут за собой наложение дисциплинарных взысканий и прогул, если к выполнению их не приступили.
