Трудящийся увольняется или по своему желанию, или по инициативе работодателя. Руководитель может уволить трудящегося только при наличии оснований, перечисленных в ТК РФ. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей – одно из таких оснований.
Особенности увольнения за неоднократное неисполнение ТО изложены в пункте 5 части 5 статьи 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора с сотрудником возможно только при наличии трех условий:
Основания для расторжения трудового договора перечислены в пункте 35 постановления Пленума от 17 марта 2004 года. К ним относятся:
К СВЕДЕНИЮ! На последнем пункте следует остановиться подробнее. Сотрудник не имеет права отказаться как от периодического, так и ежедневного медицинского осмотра, если его необходимость указана в законе. Обязанность ознакомления с правилами охраны труда установлена статьей 225 ТК РФ.
Как упоминалось ранее, в законе ничего не сказано о конкретных уважительных причинах. Их перечень определяется на основании практики, в том числе судебной. Если работодатель не примет во внимание имеющуюся уважительную причину, работник может обжаловать свое увольнение через суд. Рассмотрим уважительные причины, сформированные судебной практикой:
ВНИМАНИЕ! Что делать, если у сотрудника была уважительная причина неисполнения ТО, однако работодатель не учел ее и провел увольнение? Следует обращаться в суд. В своем иске имеет смысл сослаться на судебное решение по аналогичному делу.
Увольнение должно быть исполнено в соответствии с заданным порядком. Если работодатель игнорирует этот порядок, сотрудник также может оспорить увольнение. Рассмотрим основные этапы процедуры:
Если работодатель не выдаст сотруднику зарплату и документы, последний может обратиться в суд для восстановления своих прав.
Работодатель перед увольнением должен получить от сотрудника объяснительную записку. В ней указываются причины, по которым произошло неисполнение трудовых обязанностей. В дальнейшем работодатель на основании объяснительной записки обязан:
ВНИМАНИЕ! На составление объяснительной записки работнику выдается 2 дня.
Руководитель также обязан принять во внимание предыдущее поведение сотрудника. Работник может отказаться от составления объяснительной записки. Это не освобождает сотрудника от ответственности. В этом случае работодатель должен оформить акт. В нем указывается:
На документе обязательно должны стоять подписи ряда ключевых сотрудников: заместителя директора, секретаря, юриста.
Сначала нужно проставить дату увольнения. Затем ставится запись следующей формы:
«Уволен из-за неоднократного невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
В последнем столбце нужно сослаться на дату и номер приказа.
Не всех трудящихся можно уволить по инициативе работодателя. Эта гарантия предоставляется таким категориям сотрудников, как:
Единственная ситуация, в которой можно уволить эти категории трудящихся, – ликвидация компании.
Если работника уволили незаконно, он должен обратиться в суд. Содержание искового заявления определяется в зависимости от ситуации. В нем может упоминаться наличие уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, факт неправильного оформления увольнения. Работник также может доказывать в суде отсутствие факта неоднократного нарушения норм труда. Рекомендуется составлять исковое заявление при помощи юриста.
Как показывает судебная практика, сотрудник может восстановиться на работе при наличии следующих нарушений:
Если нарушения будут установлены, сотрудник восстанавливается в прежней должности.
Все сотрудники, когда устраиваются на работу, подписывают трудовой договор, где прописан перечень их трудовых обязанностей. Также работники обязаны подчиняться внутреннему распорядку организации, соблюдать режим работы и следовать должностной инструкции. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей ведет за собой увольнение, причем в некоторых случаях работодатели увольняют нерадивых сотрудников именно по статье.
Рассмотрим подробнее те нарушения, за которые может последовать увольнение:
Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей - это когда у работника есть определенные трудовые обязательства, и он вполне может самостоятельно с ними справиться, но не делает этого в силу неизвестных причин.
Выявить этот факт может кто угодно: от руководителя до обычного клиента, которого не обслужил работник. Если неисполнение выявил руководитель отдела, то он должен зафиксировать данное событие в докладной записке вышестоящему руководству. Если это был клиент, то он может составить жалобу и также передать ее руководству. Такой документ является основанием для проверки сотрудника на ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.
Сама по себе жалоба не является основанием, чтобы привлекать лицо к дисциплинарной ответственности, но если в ходе проверки изложенные в ней факты подтвердятся, то это может послужить началом к процессу увольнения.
Есть случаи, когда в обязанности сотрудника входит исполнение различных поручений. Чтобы обезопасить себя от возможных недопониманий, руководство должно излагать такие задания в письменном виде и давать знакомиться с ними под подпись. В случае когда происходит игнорирование задания, это тоже нужно зафиксировать.
Законодательством не установлен перечень лиц, которые могут выявлять ненадлежащее исполнение работы. Как уже говорилось ранее, это может быть кто угодно. Важно, чтобы все сведения, изложенные в записке, были правдивыми.
Образец на сотрудника представлен ниже:
И прежде чем наказывать сотрудника, следует выяснить причину такого поведения. Может статься, что он просто не умеет делать то, что от него требуют. Но не умеет и не желает уметь - это два разных понятия. И это тоже надо учитывать.
Лучше сказать, что работник не справляется с указанными обязанностями, если у него действительно нет необходимых навыков или умений, которые нужны для успешного исхода дела.
По закону работодатель не обязан обучать своих сотрудников, но практика показывает, что многие соискатели в этом нуждаются. Поэтому прежде чем что-то требовать от нового сотрудника, лучше предоставить ему неоплачиваемую стажировку у более опытного работника.
Если ненадлежащее исполнение должностных обязанностей было доказано, то руководство может перейти к процессу увольнения. Данная процедура происходит в несколько этапов:
1. Признание фактов. Любое задание, которое должен выполнить сотрудник, должно быть отражено в письменной форме и отдано ему под подпись. При неисполнении данного поручения это событие фиксируется в специальном акте или в докладной (пример докладной представлен ниже).
2. Проведение проверки по факту неисполнения. На данном этапе должны быть собраны все сведения, которые доказывают ненадлежащее исполнение обязательств.
3. Получение объяснений от работника. Этот этап считается обязательным. Если сотрудник не выполнил порученное задание и не стал писать объяснительную по этому поводу, это не значит, что процесс, ведущий к наказанию, должен быть остановлен. Объяснительная записка может как послужить основанием для привлечения лица к ответственности, так и доказать его невиновность, другими словами, подтвердить, что неисполнение произошло не специально. Важно знать, что если руководитель поручил задание, которое не входит в должностные обязанности сотрудника, и он его не выполнил, это не является основанием для дисциплинарного наказания.
Если объяснительная предоставлена, то:
Когда нарушение не влечет за собой серьезных последствий для компании, работодатель может ограничиться замечанием или выговором. Более серьезные проступки должны привести к прекращению рабочих отношений с сотрудником.
4. Издание приказа. Приказ издается в случае, когда накладывается дисциплинарное взыскание в В нем должны быть отражены факты о наличии предыдущих замечаний или выговоров, акты, где отражены неисполненные обязанности, а также описание нарушений (место, временной промежуток, обстоятельства и документы, подтверждающие это).
Представленные документы - это и есть основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Для того чтобы представить руководству объяснительную, сотруднику дается два дня с того момента, как он ознакомился запросом на этот документ. Если наказание неминуемо, то работодатель должен привести его в исполнение в течение месяца с момента, когда обнаружено ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Данный срок может быть продлен, если сотрудник находился на больничном.
Дисциплинарные взыскания не применяются, если с момента нарушения прошло более шести месяцев.
При нарушениях, которые выявлены ревизий или аудиторской проверкой, наказание сотрудника должно последовать в течение 2 лет с момента их обнаружения.
Согласно законодательных норм есть категории работников, которые не могут быть подвержены дисциплинарному взысканию ни в каком случае. К ним относят:
Если работодателем не были нарушены пункты ст. 5.27 КОАП РФ, а также было доказано соответствующим образом неисполнение сотрудником трудовых обязательств, можно оформлять приказ об увольнении. Этот документ должен содержать всю необходимую информацию, доказывающую факт вины.
Сам сотрудник должен быть ознакомлен с этим приказом. Если он не захотел этого делать, необходимо составить акт, фиксирующий данное обстоятельство. И уже в приказе об увольнении указать все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и соответствующие документы, подтверждающие виновность сотрудника.
Что касается компенсационных выплат, то увольнение по вышеописанным обстоятельствам не предусматривает выплаты какого-либо специального пособия. Сотруднику положены лишь заработная плата и отпускные (если отпуск заслужен и не отгулян).
Записи в трудовой книжке и в личном деле должны быть сделаны на основании приказа. Ссылаются кадровые работники при записи на ст. 81 ТК РФ.
Если работодатель применяет такой вид наказания, как взыскание за неисполнение должностных обязанностей, то к этому нужно подойти со всей серьезностью. При малейших недочетах и возможности оспорить решение работодателя в суде на последнего могут быть наложены штрафные санкции.
При увольнении необходимо проверить:
Если работодатель совершил ошибки и результат увольнения был оспорен в суде, то его привлекут к административной ответственности. К тому же он будет обязан восстановить сотрудника и выплатить ему компенсационное вознаграждение.
К слову сказать, для руководителей также предусмотрена ответственность, прописанная в ст. 5.27 КОАП РФ. В этом случае любое административное наказание применяется только госорганами.
Как таковых правовых последствий при увольнении по ст. 81 у гражданина нет. Но соответствующая этой статье запись не очень хорошо скажется на статусе человека, когда он захочет утроиться на другую работу.
Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей - это не повод заканчивать свою трудовую карьеру, но и не нужно все-таки допускать подобных записей в бланке трудовой.
Судебная практика показывает, что факт увольнения может быть оспорен:
Поскольку ст. 192 ТК относит увольнение за нарушение трудовой дисциплины к мере дисциплинарного взыскания, то увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей возможно с соблюдением правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Увольнение по п.5 ст. 81 ТК правомерно, когда в действиях (бездействии) работника одновременно имеют место; 1) неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных трудового распорядка; 2) неисполнение этих обязанностей по неуважительным причинам, т.е. совершенных противоправно умышленно или по неосторожности; 3) повторное виновное нарушение трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарный проступок имеет место не первый раз, за что к работнику ранее (в течение последнего рабочего года) применялась мера дисциплинарного взыскания; 4) конкретный проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. указывается (п.24), что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных не него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся;
А) отсутствие работника без уважительных причин на работе до четырех часов в течении рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. на территории организации без уважительных причин в том числе и более четырех часов в течение рабочего дня;
Б) отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке новых норм труда;
В) отказ или уклонение без уважительных причин от медосмотра работника, для которого он обязателен, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, для которых это обязательное условие допуска к работе.
Увольнение возможно с соблюдением сроков и порядка, установленных ст. 193 ТК (не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово – хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня совершения). Эти сроки и порядок должны соблюдаться при всех дисциплинарных увольнениях (т.е. по п. 5, 6, 8, 10 и 11 ст. 81 ТК).
Пункт 6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. (ст. 81 ТК).
Это основание для увольнения содержит пять подпунктов, указывающих конкретный грубый дисциплинарный проступок, влекущий увольнение работника, на который делаются ссылки в приказе и трудовой книжке.
А ) прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
Б ) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
В ) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
Г ) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административного взыскания;
Д ) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Это новое (как и подп. «в») основание увольнения, которого не содержал прежний Кодекс законов о труде.
К уважительным причинам неявки на работу относятся подтвержденные документами или свидетельскими показаниями такие обстоятельства, как болезнь (даже при отсутствии больничного листка), болезнь ребенка, задержка транспорта из-за аварий, стихийных бедствий, участие гражданина в спасении людей и имущества, сдача экзаменов, зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу и др.
Пункт 7. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (ст. 81 ТК).
По данному основанию подлежит увольнению специальный субъект, т.е. работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности. Верховный Суд РФ в постановлении № 16 от 22 декабря 1992г. разъяснил, что к таковым относятся работники, осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение и другие действия с материальными ценностями (например, кассир, заведующим складом, продавец). Чаще всего в организациях торговли по п. 7 ст. 81 ТК увольняют продавцов за обман покупателей при обсчете, обвесе, продаже товаров без контрольно-кассовых чеков. Следует иметь в виду, что утрата доверия к работнику со стороны работодателя должна основываться на достоверных данных, дающих право на увольнение. При отсутствии вины работника, увольнение недопустимо по данному основанию.
2.8. Пункт 8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимо с продолжением данной работы (ст. 81 ТК). В законе не установлен круг лиц, подлежащих увольнению по п.8 ст. 81 ТК. Примерный перечень таких лиц дан в постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992г. Это учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные лица, выполняющие воспитательные функции. В широком смысле аморальный проступок есть деяние, нарушающее нравственные устои общества. Аморальный проступок – это виновное действие (бездействие), нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию служебно – трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круг лиц.
Для увольнения работников по п. 8 ст. 81 ТК не требуется неоднократного совершения аморальных проступков. Трудовой договор может быть расторгнут и за единичный аморальный проступок. Увольнение по указанному основанию (как и по п.7 ст. 81 ТК) теперь является мерой дисциплинарного взыскания, и поэтому при нем соблюдаются конкретные сроки (ст. 183 ТК), в течение которых работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен с работы. 2.9. Пункт 9. Принятие необоснованности решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (ст. 81 ТК).
Данный пункт касается трех категорий работников; руководителей организаций (руководителей филиалов и представительств), их заместителей и главных бухгалтеров организаций. Следовательно, по этому основанию увольнения выступает специальный субъект, так как другие работники не могут быть уволены по п. 9 ст. 81 ТК. Если принятие необоснованного решения не повлекло указанных в п. 9 последствий, то нет оснований для увольнения перечисленных выше лиц. Следует иметь в виду, что необоснованное решение должно быть конкретным.
2.10. Пункт 10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых--обязанностей(ст.81ТК).
Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом – учредителем и действуют по его доверенности. Пункт 10 ст. 81 ТК применяется только к руководителям организаций, структурных подразделений и к их заместителям.
Такая повышенная ответственность этой категории лиц обусловлена их особым правовым положением. Они занимают должности по руководству производством и трудом, связанные с властно-распорядительными полномочиями и с особым характером должностных функций. Одно грубое нарушение руководителем организации или его заместителем должностных обязанностей может нанести большой вред всей организации.
Пункт 10 ст. 81 ТК не применяется к работникам, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, поскольку в последних предусмотрены конкретные проступки, за которые работники могут быть уволены. В таких случаях делается ссылка на статью устава о дисциплине, а не на данный пункт, так как он применяется только к руководителям организаций (их обособленных подразделений) и их заместителям.
2.11. Пункт 11. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (ст. 81 ТК).
Данный пункт восполнил пробел, существовавший в прежнем Кодексе законов о труде. Доказать заведомую ложность представленных работником при приеме на работу документов или сведений обязан работодатель. Думается, что он должен также обосновать, что ложные сведения могут отразиться на работе данного лица. Например, если женщина, измученная безработицей, скрыла при приеме на работу, что у нее есть малолетняя дочь, то вряд ли будет справедливо ее за это увольнять.
2.12. Пункт 12. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (ст. 81 ТК).
По прежнему законодательству (п. 2 ст. 33 КЗоТ) трудовой договор в таком случае расторгался в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе с сохранением определенных гарантий (при переводе, выплате выходного пособия и др.), что не предусмотрено п. 12 ст. 81 ТК.
2.13. Пункт 13. Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (ст. 81 ТК).
Ранее действовавший Кодекс законов о труде (п.4 ст. 254) предусматривал такое основание лишь для руководителя организации. Трудовой кодекс дополнил его членами коллегиального исполнительного органа организации. При этом данное основание увольнения называется в приказе и трудовой книжке руководителя со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК и на соответствующий пункт его трудового договора, указывая конкретные причины этого увольнения.
2.14.Пункт14.(ст.81ТК).
Отсылочный – он предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
В таких случаях эти основания указываются не со ссылкой на п. 14 ст. 81 ТК, а на норму Трудового кодекса или конкретного закона, предусматривающих такое основание.
В-разделе
XII
ТК для некоторых работников
предусмотрены другие дополнительные основания их увольнения. Так, ст. 278 ТК указывает два новых дополнительных основания для расторжения трудового договора с руководителем организации;
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации – должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. При этом основании увольнения руководителя досрочно при отсутствии его виновных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. (ст. 279 ТК).
Сам руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц. С руководителем организации согласно ст. 275 ТК всегда заключается трудовой договор на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.
Работник, который трудится у работодателя – физического лица, а также надомник могут быть уволены по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре (ст. 307, 312 ТК). Выходное пособие при увольнении этих работников и сроки предупреждения устанваливаются трудовым договором. То же относится и к работникам религиозных организаций (ст. 347 ТК).
Задача
При составлении годового отчета экономист Крылова допустила грубую ошибку, за что была уволена работодателем по пункту 3 ст. 81 ТК РФ. Крылова обжаловала увольнение в суд, ссылаясь в исковом заявлении на то, что работает она в этой организации около 5 лет, неоднократно премировалась и имела благодарности за хорошую работу, а ошибка была допущена ею впервые. При каких условиях допускается увольнение по пункту 3 ст. 81 ТК РФ? Какое решение вынесет суд по данному делу?
Согласно пункту 3-б ст. 81 увольнение правомерно, если обнаружилось несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При этом недостаточная квалификация должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника.
Проведение аттестации обязательно, с этой целью должна быть создана
аттестационная комиссия. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными правовыми актами не установлен определенный порядок и условия.
Увольнение допускается, согласно ч.2 ст.81, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия увольнение не может быть признано законным.
Для увольнения по данному основанию работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа. Согласно статье 82 ТК: При увольнении работников, являющихся членами профсоюза, при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
Исходя из условия задачи, аттестация не была проведена. В этом случае увольнение будет признано судом незаконным и Крылову восстановят на прежнем месте работы. Если предположить, что Крылова являлась членом профсоюза, то необходимо было также получить мотивированное мнение профсоюзного органа на ее увольнение. Это, видимо, тоже не было сделано.
На основании ст.394 ТК Крылова должна быть восстановлена на прежней работе. Крыловой должны выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Если неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению Крыловой на другую работу, то суд примет решение о выплате Крыловой среднего заработка за все время вынужденного прогула. Суд, по требованию Крыловой, может также вынести решение о возмещении денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением. По заявлению Крыловой может быть изменена формулировка основания увольнения на увольнение по собственному желанию (если у Крыловой отсутствует желание восстановиться на прежней работе). Согласно ст.396 ТК решение о восстановлении на работе незаконно уволенной Крыловой подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения суд вынесет определение о выплате Крыловой за все время задержки исполнения решения среднего заработка.
Тестовое задание : вправе ли работодатель временно перевести работника на работу, требующую более низкой квалификации?
Выбрать правильный ответ: а) да, вправе во всех случаях необходимости перевода; б) такой перевод неправомерен; в) может, но только с письменного согласия работника.
в
) может, но только с письменного согласия работника.
На работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен только с его письменного согласия (согласно ч. 3 ст. 74 ТК). При соответствии работы квалификации работника его согласие на временный перевод не требуется.
Вопрос 29. Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей
Пункт 5 ст. 81 ТК предусматривает возможность увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение требует наличия в совокупности нескольких условий:
- невыполнение трудовых обязанностей должно быть неоднократным (как минимум повторным в течение года, считая от предыдущего нарушения). За первое, даже грубое, нарушение по данному основанию увольнять нельзя;
- увольнение возможно только за нарушение или невыполнение именно трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на работника законодательством или трудовым договором (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов руководителя, технических правил и инструкций и т. д.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
- опоздание на работу или преждевременный уход с работы, нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте;
- отказ без уважительной причины от временного перевода на другую работу, когда перевод не требует согласия работника;
- отказ или уклонение без уважительной причины от прохождения медицинского осмотра (обязательного для некоторых категорий работников), отказ от прохождения в рабочее время обучения правилам техники безопасности и охраны труда;
- невыполнение законных приказов и распоряжений работодателя;
- отказ от выполнения работы, входящей в круг трудовых обязанностей работника.
Нельзя считать нарушениями трудовой дисциплины отказ от выполнения работ, не входящих в круг обязанностей работника; отказ от выполнения незаконных распоряжений работодателя. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязаностей может вызвать увольнение, если оно допущено без уважительной причины. Нельзя, например, уволить работника, если он отказался от перевода при чрезвычайных обстоятельствах на paботу, которую он по состоянию здоровья не может выполнять, либо от перевода на работу, связанную с материальной ответственностью, мотивируя свой отказ отсутствием необходимых знаний или опыта работы с ценностями; невыполнение трудовых обязанностей должно иметь место по вине работника, т. е. оно должно быть допущено умышленно или по неосторожности (небрежности). Умысел предполагает, что работник знал, что он допускает нарушение дисциплины или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, но относился к этому безразлично. Неосторожность (небрежность) предполагает, что работник не знал о том, что он допускает нарушение, но должен был знать это. К совершенным по неосторожности (небрежности) относятся нарушения профессиональных обязанностей, вызванные, например, незнанием закона, инструкций, правил, технологических процессов, которые работник как профессионал должен был знать. Нарушения!правил охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности квалифицируются как совершенные виновно, если работник был заранее ознакомлен с ними работодателем.
Если вины работника в допущенном нарушении нет, расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию последовать не может. Поэтому работодатель всегда должен установить обстоятельства совершенного нарушения и дать ему правильную правовую оценку; при этом обязательно нужно потребовать письменное объяснение работника о причинах и обстоятельствах нарушения; увольнению по п. 5 ст. 81 ТК должно предшествовать применение за ранее совершенный проступок дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 ТК, наложенного в установленном законом. порядке. Дисциплинарное взыскание имеет юридическую силу в течение года со дня его наложения; утратившие силу взыскания во внимание не принимаются.
Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК), поэтому оно должно быть произведено в порядке и в сроки, установленные для наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК). При этом должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, личность работника и другие факторы, поскольку увольнение следует применять как крайнюю меру воздействия на работника. Для защиты работников от незаконных увольнений расторжение трудового договора с членом профсоюза по данному основанию требует учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
производится по инициативе работодателя. Трудовое законодательство установило сложную процедуру увольнения, а в судебной практике фигурируют отдельные нюансы, не раскрытые законодателем.
По п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК повторное неисполнение трудящимся, подвергнутым дисциплинарному взысканию, трудовых обязанностей при отсутствии уважительной причины — повод расторгнуть договор по воле работодателя.
Исходя из толкования нормы, для признания увольнения правомерным необходимо одновременно 3 условия:
Согласно п. 35 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК выступает неисполнение либо виновное ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Законодатель и судебная практика выделяют 3 вида несоблюдения дисциплины труда:
Указание в договоре с сотрудником или в отдельном акте работодателя конкретного рабочего места сотрудника необязательно. При отсутствии определенности во внимание принимается положение ст. 209 ТК, где установлено, что рабочим является место, находящееся под прямым или косвенным контролем со стороны работодателя, где работник в связи с работой должен находиться или куда должен прибыть.
По правовым последствиям различаются отсутствие на рабочем месте недолгое время и отсутствие более 4 часов подряд в течение рабочей смены, рабочего дня. По ст. 81 ТК более чем 4-часовое отсутствие — это прогул, относящийся к иному мотиву увольнения — грубому нарушению трудовых обязанностей.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не стоит путать отказ от работы из-за изменения норм труда с отказом из-за изменения условий трудового договора. Последнее не является нарушением трудовой дисциплины и, в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, рассматривается как общее основание расторжения трудовых правоотношений.
Основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК могут служить отказ или уклонение от медосвидетельствования, проводимого в форме:
Обязательность такого медосмотра установлена, в частности, для водителей Порядком проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медосмотров, утв. приказом Минздрава от 15.12.2014 № 835н. Кроме того, в силу ст. 330.3 ТК он обязателен для сотрудников, работающих под землей.
Отдельным категориям сотрудников, согласно ст. 212 ТК, необходимо проходить периодические медосмотры. Так, для предупреждения профзаболеваний и в целях установления пригодности трудящегося к работе в силу ст. 213 ТК медосмотр проходят работники, занятые на работах:
Для предупреждения возникновения и последующего распространения болезней, т. е. для охраны здоровья населения, медосмотр проходят сотрудники:
Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н утвержден перечень таких работ и периодичность медосмотров. Например, крановщик и лифтер обязаны проходить медосмотр раз в 2 года; работники, занятые на подземных работах, на Крайнем Севере — раз в год; водители наземного транспорта — раз в 2 года; учителя, воспитатели — ежегодно.
Нуждается в разъяснениях и такое основание для увольнения, как отказ от обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности, правилам эксплуатации и охране труда в рабочее время.
Так, по ст. 225 ТК обучение охране труда обязаны пройти все работники. Порядок обучения и правила проверки полученных знаний утверждены совместным постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29.
ВАЖНО! Перечисленные нарушения трудовой дисциплины являются основанием увольнения, если они не обусловлены уважительной причиной.
Некоторую ясность по вопросу о том, какие причины являются уважительными, вносят судебная практика и толкование отдельных статей ТК:
|
Нарушение |
Ситуация (причина) |
Обоснование |
|
Отсутствие на работе |
Работник попал в ДТП |
Апелляционное определение Тюменского облсуда от 20.10.2014 № 33-5336/2014 |
|
Работник подрабатывает из-за невыплаты зарплаты |
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.05.2015 № 33-2977/2015 |
|
|
Сотрудника вызвали в суд в качестве стороны процесса |
Определение Московского облсуда от 11.05.2010 № 33-9048/2010 |
|
|
Исполнение общественной либо государственной обязанности |
||
|
Работник сдавал кровь |
||
|
Отказ от работы |
Работодатель не известил работника о грядущем изменении норм труда за 2 месяца |
|
|
Невыполнение условий допуска |
Работодатель не организовал медосмотр |
|
|
Работодатель не организовал обучение и приемку экзаменов по технике безопасности, правилам эксплуатации и охране труда |
Приложение к постановлению Минтруда и Минобразования от 13.01.2003 № 1/29 |
Увольнение работника производится в 6 этапов; в том числе это выявление и проверка мотива увольнения, оформление расторжения договора, расчет с работником и выдача ему документов. Представим алгоритм увольнения в виде таблицы-инструкции:
|
Этап увольнения |
Действия сторон |
Основание |
|
|
Выявление основания |
Несоблюдение сотрудником трудовой дисциплины |
||
|
Фиксация работодателем совершенного нарушения |
|||
|
Получение объяснения от работника |
|||
|
Проверка сроков привлечения к ответственности |
|||
|
Выявление предшествующего непогашенного дисциплинарного взыскания в отношении работника |
Ст. 81, 194 ТК |
||
|
Проверка возможности уволить работника, т. е. нет ли у него «иммунитета» от увольнения в текущий момент |
Ст. 81, 261 ТК |
||
|
Оформление увольнения |
Издание приказа об увольнении |
||
|
Издание записки-расчёта |
Постановление Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм…» от 05.01.2004 № 1 |
||
|
Уведомление трудящегося об увольнении |
|||
|
Внесение записи об увольнении в трудовую книжку |
|||
|
Выплата работодателем расчета сотруднику |
Ст. 84.1, 232 ТК |
||
|
Оплата сотрудником причиненного работодателю ущерба |
Ст. 232, 238 ТК |
||
|
Выдача документов |
Выдача уволенному лицу трудовой книжки и иных документов |
||
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Иногда расчетом процедура увольнения не заканчивается — например, если работник обжалует несправедливое, по его мнению, увольнение в районном суде.
После или в момент совершения работником нарушения трудовой дисциплины работодатель должен зафиксировать произведенное нарушение. При этом ТК такой обязанности не предусматривает, но оформление факта нарушения необходимо в интересах самого работодателя — в противном случае работник получает возможность оспорить увольнение.
Порядок выявления и оформления нарушения на практике таков:
Например, когда непосредственный начальник отсутствующего работника извещает руководителя о том, что нарушителя нет на рабочем месте, руководитель собирает комиссию, в которую обязательно входит работник отдела кадров организации. Комиссия проверяет факт отсутствия и его причины.
Комиссия должна подходить к проверке ответственно. Так, недопустимо необъективное исследование, принятие необоснованного решения или проведение проверки заинтересованным лицом, о чем говорится, например, в апелляционном определении Воронежского областного суда от 17.06.2014 № 33-3172.
Проверка должна определить, в чем заключается совершенное трудящимся неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, трактуемое как нарушение, а также установить время его совершения. Отсутствие данных об этом, по мнению Верховного суда Республики Татарстан, выраженному в апелляционном определении от 08.09.2014 № 33-11352/2014, свидетельствует о недоказанности факта совершения дисциплинарного проступка.
Практика говорит и о необходимости соотносить проступок с последующим увольнением. Например, указывая на отсутствие негативных последствий для организации, несмотря на остановку транспорта в результате отсутствия работника, Омский облсуд отменил увольнение последнего в апелляционном определении от 15.04.2015 № 33-2470/2015.
Недопустимо увольнение работника, если проверкой не установлено нарушения. Например, в апелляционном определении от 22.08.2014 № 33-32951/2014 Московский горсуд указал, что проведенной проверкой факта нарушения не выявлено, поэтому приказ об увольнении незаконен.
После выявления факта нарушения работодатель должен проверить, является ли это нарушение законным поводом к увольнению. Для этого требуется совершить ряд действий:
Если работник отказывается от получения предъявленного требования, целесообразно зачитать требование вслух и поставить соответствующую отметку на документе.
Именно при даче объяснения работнику предоставляется возможность заявить о наличии уважительной причины, по которой ему пришлось совершить нарушение, или иных смягчающих обстоятельств. Непредоставление работнику возможности дать объяснение — нарушение процедуры увольнения. В таком случае суды принимают решение о восстановлении работника на прежней работе, как определил, например, Новгородский облсуд в апелляционном определении от 10.10.2012 № 2-755-33-1600.
Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием к наложению дисциплинарного взыскания. Если работник в течение 2 рабочих дней, начиная со следующего после предъявления ему требования, не предоставил объяснения, то работодатель составляет соответствующий акт.
Так, в силу ст. 193 ТК взыскание применяется не позже полугода после совершения проступка и не позднее месяца с момента его обнаружения. При этом в соответствии со ст. 81 уволить работника, нарушившего трудовую дисциплину, можно в случае наличия у него действующего дисциплинарного взыскания, которое погашается через год после наложения по общему правилу или ранее — по воле работодателя (ст. 194 ТК). Работник, имеющий погашенное взыскание, считается вовсе не имеющим его.
Таким образом, на этом этапе работодателю надлежит определить, не истекли ли сроки давности применения взыскания и не погашено ли предыдущее взыскание работника, предполагаемого к увольнению.
ВАЖНО! На практике положение закона о правомерности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 только при наличии неснятого дисциплинарного взыскания вызывает массу сложностей.
Во избежание нарушений при увольнении работников приведем позиции судов применительно к различным ситуациям:
|
Ситуация |
Увольнение |
Основание |
|
У работника было дисциплинарное взыскание, но суд признал приказ о его вменении незаконным |
Неправомерно |
Апелляционное определение ВС Республики Тыва от 22.03.2016 № 33-412/2016 |
|
За проступок, послуживший основанием для увольнения, работник уже понес дисциплинарную ответственность |
Неправомерно |
Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 11.03.2015 № 33-1061/2015 |
|
Все или часть дисциплинарных проступков трудящийся совершил до перевода на действующую должность |
Неправомерно |
Определение ВС от 29.10.2009 № 5-В09-110 |
|
Правомерно |
Апелляционное определение Московского облсуда от 15.02.2016 № 33-199/2016 |
|
|
Работник совершил нарушение, за которое работодатель хочет его уволить, до вынесения взыскания за первый дисциплинарный проступок |
Неправомерно |
Апелляционное определение ВС от 11.04.2014 № 78-АПГ14-8 |
|
Работник совершил несколько нарушений за один день |
Неправомерно |
Кассационное определение Санкт-Петербургского горсуда от 25.01.2012 № 33-815 |
|
Проверкой выявлено несколько нарушений, но работник не привлекался к ответственности по ним |
Неправомерно |
Апелляционное определение Астраханского облсуда от 19.02.2014 № 33-748/2014 |
Так, например, по ст. 81 ТК запрещается увольнять сотрудника, находящегося на больничном или в отпуске, а в силу ст. 261 ТК работодатель не может выразить инициативу об увольнении беременной сотрудницы. Иными словами, на этой стадии руководитель обязан удостовериться в отсутствии препятствий для увольнения нарушителя трудовой дисциплины.
| Скачать форму приказа |
Согласно ст. 84.1 ТК оформление увольнения происходит в форме приказа . При этом дисциплинарное взыскание также вменяется сотруднику приказом работодателя. Но дублировать приказы необязательно, достаточно издать один — о наложении взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора.
Как пояснил Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1, увольнение, являющееся мерой дисциплинарного наказания, оформляется приказом. Акт составляется на основании унифицированной формы № Т-8, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. Графа «Основание» заполняется на основании докладной записки, объяснительной работника и актов работодателя.
Но и издание 2 приказов (о применении взыскания и о прекращении договора по форме Т-8) нарушением законодательства не будет.
После издания приказа работодатель по ст. 84.1 ТК обязан ознакомить с ним трудящегося. Поскольку в данном случае увольнение наступает вследствие дисциплинарного проступка и является взысканием, то работодатель, в силу ст. 193 ТК, обязан ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней с его издания.
Об увольнении работника делается запись в его трудовой книжке. Как указано в ст. 84.1 ТК, формулировка основания увольнения должна соответствовать тексту Трудового кодекса.
Расчет и выдача документов совершаются в день прекращения трудовых правоотношений. После издания приказа об увольнении кадровой службой составляется записка-расчет, которая применяется для учета причитающихся работнику выплат.
Резюмируем. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК возможно, когда основанием выступает нарушение трудовой дисциплины при наличии у сотрудника непогашенного дисциплинарного взыскания и неимении уважительной причины. Нарушение дисциплины труда может быть выражено в отсутствии на рабочем месте, невыполнении условий допуска к работе или отказе от работы из-за измененных норм труда.
Увольнение начинается с выявления основания для этого, которое затем проверяется. После подтверждения законности увольнения составляется приказ. В последнюю очередь производятся расчет и выдача документов трудящемуся.
