Giriş …………………………………………………………………….… 3
Emek kaynaklarının oluşum aşamaları ………………………………….…. dört
Görevler, hedefler, bilgi kaynakları …………………………………………… 6
İşgücü kaynaklarının analizi ………………………………………………….. 9
İşletmenin işgücü kaynakları ile sağlanmasının analizi ....... 9
İşgücünün hareketi ……………………………………………. 12
Çalışma süresinin kullanımının analizi ……………………… 14
Emek üretkenliğinin analizi ………………………………… 16
Ücret fonunun oluşumunun analizi ………………. 19
İşletmenin özellikleri Korand LLC ……………………………… 21
2005 yılı işgücü verimliliği analizi ………………… 22
2005-2006 için emek verimliliği dinamiklerinin analizi. ..24
İşgücü verimliliğinin ciro üzerindeki etkisinin analizi ... 26
2005 yılında ciro ve çalışan sayısının işgücü verimliliği üzerindeki etkisinin analizi …………………………. 27
Faktörlerin bordro fonu (bordro) tutarı üzerindeki etkisinin mutlak farklar yöntemiyle hesaplanması …………………………………………….28
Sonuç ……………………………………………………………………… 30
Edebiyat …………………………………………………………………... 32
giriiş
İnsansız bir organizasyon yoktur, çünkü işletmenin sahip olabileceği temel değeri temsil eden işletmede çalışan personeldir.
Büyük kuruluşlarda insan kaynaklarının genel yönetimi için özel sorumluluk, genellikle insan kaynakları departmanlarının profesyonel olarak eğitilmiş çalışanlarına verilir. Kuruluşun hedeflerine aktif olarak katkıda bulunmaları için sadece kendi alanlarında bilgi ve yetkinliğe değil, aynı zamanda alt düzey yöneticilerin ihtiyaçlarının farkında olmalarına da ihtiyaçları vardır. Aynı zamanda, alt düzey yöneticiler insan kaynakları yönetiminin özelliklerini, mekanizmasını, fırsatlarını ve eksikliklerini anlamıyorsa, İK uzmanlarının hizmetlerini tam olarak kullanamazlar. Bu nedenle, tüm liderlerin insanları yönetmenin yollarını ve yöntemlerini bilmesi ve anlaması önemlidir.
Bu nedenle, bir işletmede işgücü kullanımını analiz etmenin asıl görevi, işgücü verimliliğinin büyümesini engelleyen, çalışma süresi kaybına yol açan ve personel ücretlerini azaltan tüm faktörleri belirlemektir.
Bu ders çalışması, emek kaynakları kavramını ortaya koymaktadır. İşgücü kaynaklarının analizi, işletme analizinin ana bölümlerinden biridir. İşletmelerin işgücü kaynakları ile yeterli düzeyde sağlanması, yüksek düzeyde işgücü verimliliği, üretim hacimlerinin artması için büyük önem taşımaktadır.
Çalışmamızda, aşağıdaki alanlarda işgücü kaynaklarını analiz edeceğiz:
emek kaynakları ve emeğin hareketi ile işletmenin güvenliğinin değerlendirilmesi;
çalışma süresinin kullanımının etkinliğinin değerlendirilmesi;
cevher verimliliği çalışması;
bordro maliyetlerinin incelenmesi.
İşletmedeki işgücü kaynakları, işletme yönetimi adına sürekli bir endişe konusudur. Özellikle piyasa ilişkileri döneminde artan işgücü kaynaklarının rolü ve üretimin yatırım niteliği, yüksek bilim yoğunluğu çalışanın gereksinimlerini değiştirdi - yaratıcı bir çalışma tutumunun önemini artırdı.
Şimdi, işletme başkanının ana görevi, işletme yönetiminin planlarını anlayabilen, gerçekleştirebilen ve uygulayabilen benzer düşünen insanlar ve ortaklardan oluşan bir ekip olan iyi seçilmiş bir çalışma ekibidir. Sadece girişimci faaliyetin başarısının, işletmenin ifadesi ve refahının anahtarıdır.
1. Oluşum aşamaları emek kaynakları
Yönetim, organizasyonunun hedeflerini belirlerken, bunlara ulaşmak için ihtiyaç duyulan kaynakları belirlemelidir. Para, ekipman ve malzeme ihtiyacı oldukça açıktır. Çok az lider plan yaparken bu anları kaçırır. Ancak işgücü planlaması genellikle uygunsuz bir şekilde yapılır veya gereken özen gösterilmez.
İş gücü planlaması üç adımı içerir:
mevcut kaynakların bir değerlendirmesi yapılır (bu aşamada yönetim, kaliteyi değerlendirirken belirli bir işlemi gerçekleştirmek için kaç kişinin istihdam edildiğini belirler);
gelecekteki ihtiyaçların bir değerlendirmesi yapılır (kısa vadeli ve uzun vadeli hedeflerin uygulanması için personel sayısı tahmin edilir);
gelecekteki fırsatları karşılamak için bir program geliştirilmektedir (dış çevredeki değişiklikleri dikkate alan ve işgücü kaynaklarını çekmek için özel önlemler içeren bir program geliştirilmektedir).
Ardından, kuruluşun kendisi için en uygun çalışanları seçtiği tüm pozisyonlar ve uzmanlıklar için gerekli aday rezervinin oluşturulmasından oluşan işe alım başlar. Bu çalışma, şu anda aşağıdakileri ayırmanın geleneksel olduğu tüm kategorilerde gerçekleştirilir: işçiler, çalışanlar, uzmanlar ve yöneticiler. Bu, emeklilik, ciro, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarmalar, kuruluş kapsamının genişletilmesi gibi faktörleri dikkate alır. İşe alım genellikle dış kaynaklardan (gazetelerde ve profesyonel dergilerde, iş bulma kurumlarında ve yönetim firmalarında, sözleşmeli kişilerin kolejlerdeki özel kurslara gönderilmesi) ve iç kaynaklardan (çalışanların çok daha ucuz olan terfisi, ilgiyi artırır, morali artırır ve çalışanların firmaya bağlılığı).
Ardından, işe alım sırasında oluşturulan yedekten personel seçimi başlar. Pozisyondaki iş için en nitelikli kişi seçilmelidir. Seçimde nesnel bir karar, adayın eğitimine, mesleki becerilerinin düzeyine, önceki iş deneyimine, kişisel niteliklerine dayanabilir.
İnsan emeğinin karşılığı ödenmelidir. Bu nedenle, bir kuruluşun sunduğu ödüllerin türü ve miktarı, çalışma yaşamının kalitesini değerlendirmede önemlidir. Maaş, çalışanlara yapılan iş için bir ödüldür ve istenen performans seviyesine ulaşmaları için onları motive etmeyi amaçlar. Bu nedenle, ücret yapısının gelişimi, emek kaynaklarının oluşumunda önemli bir bağlantıdır. Maaş yapısını geliştirme sorumluluğu İnsan Kaynakları Departmanı'na aittir. Bir organizasyonun ücret yapısı, ücret seviyeleri, işgücü piyasası koşulları ve organizasyonun üretkenliği ve karlılığı anketi analiz edilerek belirlenir. Bir yönetici ücret yapısı geliştirmek, maaşın kendisine ek olarak genellikle faydaları, kar paylaşım planlarını ve hisse ödemelerini içerdiğinden daha karmaşıktır.
Kuruluş, çalışanlarına ücretlerin yanı sıra çeşitli ek faydalar da sağlamaktadır, ancak bu ek ödemeler, kuruluşun ödediği ücret paketinin önemli bir bölümünü oluşturmaktadır.
II. Görevler, hedefler, bilgi kaynakları
Ana hedefler işgücü kaynaklarının kullanımının analizi şunları içerir: işletmedeki çalışanların sayısını ve bileşimini belirlemek, personelin yapısını analiz etmek, emeğin hareketini analiz etmek, çalışma süresinin kullanımını değerlendirmek, verimsiz kullanımının gerçeklerini ve nedenlerini belirlemek, ölçmek ve işgücü verimliliğinin dinamiklerini incelemek, faktör analizi, teknik ve ekonomik faktörlerin işgücü verimliliği üzerindeki etkisinin belirlenmesi, daha da artması ve işgücü kaynaklarının daha verimli kullanılması için rezervlerin belirlenmesi. Analizin önemli bir yönü, çalışan sayısındaki ve emek verimliliğindeki değişikliklerin ekonomik sonuç üzerindeki etkisinin belirlenmesidir. Analizin son aşaması, belirlenen rezervleri harekete geçirmek için tekliflerin geliştirilmesidir.
Analizin amacı, emek verimliliği, işçi sayısının ve çalışma sürelerinin daha rasyonel kullanımı pahasına üretimin verimliliğini artırmak için rezervleri ortaya çıkarmaktır.
İşgücü kaynaklarının analizinde kullanılan ana bilgi kaynakları şunlardır:
yıllık ve üç aylık raporlama formlarından elde edilen veriler;
çalışma gününün zamanlama materyalleri ve fotoğrafları;
zaman çizelgesi verileri;
çalışma süresinin verimli kullanılmasına, ürünlerin emek yoğunluğunun azaltılmasına ve emek verimliliğinin artırılmasına yönelik tedbirler hakkında bilgi;
form No. P-4 “Çalışanların sayısı, ücretleri ve hareketi hakkında bilgi;
iş planı verileri;
çalışanların meslek ve niteliklere göre bir kerelik muhasebesi;
özel sosyolojik çalışmaların materyalleri, üretken toplantılar vb.
İşgücü kaynaklarının analizi için başlangıç noktası, işletmedeki çalışanların sayısını ve bileşimini belirlemektir. toplam çalışan sayısı - kullanılan kavramların en eksiksizidir. Bu durumda, bir iş sözleşmesi ile işverenle ilişkili tüm kategorilerdeki çalışanlar (bireysel girişimciler hariç), geçerliliği askıya alınmış olsa bile, geçici ve yarı zamanlı çalışanlar da dahil olmak üzere dikkate alınır.
Raporlama dönemi için çalışan sayısındaki değişiklik küçükse ve yarı zamanlı çalışan sayısı önemsizse, sayıların değerlerinin toplamının yaklaşık yarısının yaklaşık formülünden memnun olabilirsiniz. raporlama döneminin başında ve sonunda. Daha sonra ortalama kompozisyon (L ortak girişim ) bu raporlama döneminde işletmenin çalışanları: , nerede L Н - raporlama döneminin başındaki üye sayısı; LK - raporlama dönemi sonundaki çalışan sayısı.
Raporlama döneminde çalışan sayısındaki değişiklik önemliyse (örneğin, mevsimlik iş yapmak için ek işçiler işe alındı) ve ayrıca yarı zamanlı çalışanlar da varsa, çalışan sayısı kullanılarak daha doğru bir değer elde edilebilir. kronolojik ortalama hesaplama formülü. Eşit olmayan süreler için çalışan sayısını ölçerken, kronolojik ağırlıklı ortalamayı hesaplamak için formülü kullanmak gerekir.
Personel listesi, personel kayıt defterlerine kayıtlı çalışanları içerir. Bu, çalışma kitaplarının işletmenin personel departmanına teslim edildiği ve bir iş atama emrinin tam zamanlı bir pozisyon, tam zamanlı vb. Bordroya yarı zamanlı çalışanlar, geçici işçiler, ücretsiz uzun izne ayrılanlar, askerlik yapanlar vb. dahil değildir. Ortalama çalışan sayısı hesaplanırken hafta sonu ve tatil günlerinde listelerdeki kişi sayısı önceki iş gününün verilerine eşit olarak alınır ve çalışan sayısındaki değişikliklerin muhasebeleştirilmesi, işe alım tarihini mutlaka belirtmesi gereken çalışanların işe alınması veya işten çıkarılmasına ilişkin emirler (talimatlar) temelinde yapılır ("bundan ve böyle bir tarih”) veya zorunlu nedenin belirtilmesi ile işten salıverilme tarihi (işten çıkarma) (ilgili madde ve iş kanununun paragrafına bağlantı). Çalışan sayısı, ortalama maaş bordrosuna eşittir, eksi hesap dönemi için herhangi bir nedenle (ücretli izinler, eğitim, greve katılım vb. dahil) devam etmeyenlerin tümü.
İş gücü, çalışma çağındaki nüfusu ifade eder. Erkekler için 44 yaşında (16 ila 59 yaş dahil) ve kadınlar için 39 yaşında (16 ila 54 yaş dahil). İşgücü, ekonomide hem çalışan hem de işsiz güçlü nüfusu içerir. Emek kaynaklarının sayısı iki kategorideki kişileri kapsar. Birincisi, sağlıklı çalışan çalışma çağındaki nüfustur (I ve II. gruplardaki çalışmayan engellilerin yanı sıra tercihli emeklilik maaşı alan çalışmayan kişilerin çalışma çağındaki nüfustan çıkarılmasıyla belirlenir). İkincisi, çalışma çağının dışında çalışan nüfus (16 yaş altı çalışan ergenler ve çalışan emekliler). kaynaklar işletmeler (3)Özet >> Ekonomi
... iş gücü kaynaklar ve görevleri analiz İş gücü kaynaklar üzerinde girişim yönetimin sürekli endişe duyduğu bir nesnedir girişim. rol iş gücü kaynaklar ... analiz işgücü verimliliği Verimlilik kullanımı iş gücü kaynaklar üzerinde girişim ...
... işletmeler iş gücü kaynaklar 1.2 İçerik analiz kullanmak iş gücü kaynaklar 1.3 Etkin kullanım için yedeklerin belirlenmesi iş gücü kaynaklar 2. Alıştırma analiz iş gücü kaynaklar üzerinde girişim 2.1 analiz güvenlik işletmeler iş gücü ...
... analiz iş gücü kaynaklar üzerinde girişim 6 1.1 Görevler ve ana talimatlar analiz iş gücü kaynaklar 6 1.2 analiz güvenlik işletmeler iş gücü kaynaklar 7 1.3 analizçalışma süresinin kullanımı 9 1.4 analizürünlerin emek yoğunluğu 11 1.5 analiz ...
Bu çalışmanın amacı, kapsamlı bir analiz iş gücü kaynaklar üzerinde girişim ve yönetim kurulunun iyileştirilmesi için tekliflerin geliştirilmesi .... 2.5 analiz maaş bordrosu analiz kullanmak iş gücü kaynaklar üzerinde girişim, performans seviyesi...
Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.
Yayınlanan http://www.allbest.ru/
GİRİİŞ
emek kaynak üretim karlılık
Şu anda, piyasa ekonomisi, işletmelerin üretim verimliliğini, bilimsel ve teknolojik ilerlemenin tanıtımına dayalı ürün ve hizmetlerin rekabet gücünü, etkin yönetim ve üretim yönetimi biçimlerini, girişimciliğin aktivasyonunu ve inisiyatifi artırmasını gerektirmektedir. Bu görevlerin uygulanmasında önemli bir rol, işletmenin işgücü kaynaklarının analizine atanır. İşletmenin işgücü kaynaklarının kullanımının etkinliğinin değerlendirilmesi, kuruluşun finansal durumunun analizinde en önemli aşamalardan biridir. İşletmenin güvenliğini ve yapısal bölümlerini personel ile incelemenizi ve değerlendirmenizi sağlar.
İşgücü kaynakları, nüfusun ilgili endüstride gerekli fiziksel veri, bilgi ve becerilere sahip olan kısmını içerir. İşletmelerin gerekli işgücü kaynaklarıyla yeterli düzeyde sağlanması, rasyonel kullanımları ve yüksek düzeyde işgücü verimliliği, üretim hacimlerinin artırılması ve üretim verimliliğinin artırılması için büyük önem taşımaktadır. Özellikle, tüm işlerin hacmi ve zamanlaması, ekipman, makine, mekanizma kullanımının verimliliği ve sonuç olarak üretim hacmi, maliyeti, karı ve bir dizi diğer ekonomik gösterge, güvenliğine bağlıdır. emek kaynakları ve kullanımlarının verimliliği ile işletme.
İşgücü kaynaklarının kullanımının verimliliğini artırmanın önemi, bu olmadan ülke ekonomisinin, tüm sektörlerinin rekabetçi bir şekilde çalışamayacağı gerçeğinde yatmaktadır. Nitekim, işgücü kaynaklarının kullanımının verimliliği açısından, işgücü verimliliği açısından Rusya, gelişmiş ülkelerin önemli ölçüde gerisinde kalmaktadır. Rusya'da emek nispeten üretken değildir ve buna göre düşük ücretlidir. Bu nedenle, ülkede işgücü kaynaklarının kullanımının etkinliğinin artırılmasına yönelik rezervler çok büyüktür ve bunların bir an önce gerçekleştirilmesi gerekmektedir. İşgücü verimliliğini artırmanın ulusal ekonomik etkisi önemlidir. Emek verimliliğinde yalnızca yüzde birlik bir artış bile, ulusal ekonomideki çıktı hacminde milyarlarca ruble artış sağlar.
Yukarıdakilerin tümü, araştırma için seçtiğimiz ve bu ders çalışmasının konusu olan "Bir işletmenin işgücünün analizi" konusunda belirlediğimiz sorunun alaka düzeyi hakkında bir sonuca varmamızı sağlar.
Ders çalışmasının amacı, IP Dubinin örneğinde organizasyonun işgücü kaynaklarının kullanımını analiz etmektir.
Ders çalışmasının amaçları:
Kuruluşun işgücünün teorik temellerini incelemek;
IP Dubinin organizasyonunun işgücü kaynaklarının kullanımının analizini araştırmak;
Kurs çalışmasının amacı, IP Dubinin organizasyonudur.
Çalışmanın konusu örgütün işgücü kaynaklarıdır.
Dönem ödevi yazmanın teorik temeli, Gilyarovskaya L.T., Lysenko D.V., Endovitsky D.A., Sheremet A.D., Negashev E.V., Savitskaya G.V., Chechevitsyna L .N., Chuev I.N., Martynova T.A., Pyu gibi yerli yazarların bilimsel literatürüydü. ve benzeri.
Dönem ödevi yazmanın metodolojik temeli, geleneksel bilgi işleme yöntemleri, ekonomik ve matematiksel yöntemlerdir, örneğin: karşılaştırmalı analiz, karşılaştırmalı, ekonomik analiz, mutlak kutsallık yöntemiyle faktör analizi, vb.
Dönem ödevi yazmak için bilgi tabanı, 2010-2012 IP Dubinin için muhasebe ve istatistiksel raporlamadır.
Bu ders çalışmasının yapısı şunları içerir: giriş, iki bölüm, sonuç, kaynakça, uygulama.
BÖLÜM 1. ORGANİZASYON ÇALIŞMASININ TEORİK TEMELLERİ
1.1 İŞLETMENİN İŞ KAYNAKLARININ ROLÜ VE ÖNEMİ
Piyasa ilişkileri koşullarında işletmelerde en önemli sosyal ve işgücü göstergeleri, işgücü kaynaklarının tam istihdamını ve yüksek işgücü verimliliğini sağlamak, personel için normal çalışma koşulları yaratmak ve ücret düzeyini yükseltmek, uygun ekonomik büyümeyi ve yaşam kalitesini sağlamaktır. işçiler. Bu ekonomik hedeflerin gerçekleştirilmesinde ana rol, emek kaynaklarını oynamaya çağrılır.
Emek kaynakları - nüfusun fiziksel ve entelektüel olarak çalışabilecek, maddi mallar üretebilecek veya hizmet sağlayabilecek güçlü gövdeli kısmıdır. işgücü kaynakları, bir yandan ekonomide istihdam edilenleri, diğer yandan istihdam edilmeyen ancak çalışabilecek durumda olanları içerir. Böylece işgücü, fiili ve potansiyel işçilerden oluşmaktadır.
İşletmelerin gerekli işgücü kaynaklarıyla yeterli düzeyde sağlanması, rasyonel kullanımları ve yüksek düzeyde işgücü verimliliği, üretim hacimlerinin artırılması ve üretim verimliliğinin artırılması için büyük önem taşımaktadır. Özellikle, tüm işlerin hacmi ve zamanlaması, ekipman, makine, mekanizma kullanımının verimliliği ve sonuç olarak üretim hacmi, maliyeti, karı ve bir dizi diğer ekonomik gösterge, güvenliğine bağlıdır. emek kaynakları ve kullanımlarının verimliliği ile işletme.
İşletme personeli, kâr veya gelir elde etmeyi ve maddi ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan tek bir üretim faaliyetinde bulunan belirli kategori ve mesleklerdeki bir dizi çalışandır. Piyasa koşullarında, işgücü piyasasında ve üretimde faaliyet gösteren arz ve talep yasaları dikkate alınarak her işletmenin çalışanlarının gerekli profesyonel ve nitelik bileşimi oluşturulur.
Yerli işletmelerde, kuruluşlarda ve çeşitli mülkiyet biçimlerindeki firmalarda, tüm çalışanları iki gruba ayırmak gelenekseldir: endüstriyel ve endüstriyel olmayan personel.
Endüstriyel üretim personeli (PPP) - ana faaliyetin personeli - işletmenin ana faaliyetiyle (endüstriyel ürünlerin imalatı ve endüstriyel işlerin yapılması, üretim ve işletme yönetiminin düzenlenmesi, vb.) PPP çalışanları, işçiler ve çalışanlar olarak ikiye ayrılır.
İşçiler, emek nesneleri, ürünlerin hareketi ve hareketi, emek araçlarına özen gösteren ve işleri üzerinde kontrol, ürün kalite kontrol operasyonlarının performansı ve üretim sürecinin diğer bakım türleri üzerinde doğrudan etkisi olan kişileri içerir.
Çalışanların bir parçası olarak yöneticiler, uzmanlar ve diğer çalışanlar (büro, muhasebe vb. personel) seçilir.
Tüm işyerlerinde normal çalışma koşullarının yaratılması, çeşitli personel kategorilerinin yüksek emek verimliliğinin temelini oluşturur. Bir kişinin çalışma kapasitesi ve çalışmasının sonuçları, aralarında ilk yerlerden biri olan çalışma koşulları, ciddiyeti ve yoğunluğu, nihayetinde emeğin maliyetlerini ve sonuçlarını karakterize eden birbiriyle ilişkili birçok faktör tarafından belirlenir. Bu nedenle, emeğin rasyonel kullanımı, personel yönetimi, her bir emek sürecinde, emeğin optimal harcanması için uygun koşulların, yani zihinsel, fiziksel ve girişimci yeteneklerin çeşitli mülkiyet biçimlerine sahip tüm işletmelerde yaratılmasını sağlamalıdır. işçiler.
Ekonomik faaliyetin doğru bir değerlendirmesi, yalnızca işletmenin faaliyeti için planların yerine getirilmesine değil, aynı zamanda planlanan tarafından dikkate alınmayan mevcut rezervleri belirlemek için harcanan emeğe karşılık gelen en etkili maddi teşviklerin değerlendirilmesine de izin verir. görevlerin yerine getirilme derecesini belirlemek ve bu temelde yeni görevler belirlemek, emek kolektiflerini daha yorucu planları benimsemeye yönlendirmek.
İşletme çalışanları mesleklere, uzmanlıklara ve niteliklere göre dağıtılır. Meslek, endüstrilerden birinde belirli işleri yapmak için gerekli olan bir teorik bilgi ve pratik beceriler kompleksi ile karakterize edilir. Yaratılmış emek ürününün doğası ve belirli bir endüstrideki belirli üretim koşulları tarafından önceden belirlenir. Uzmanlık, bir meslek içinde daha ileri bir iş bölümüdür. Yeterlilik, bir çalışanın hazırlık derecesini, belirli bir uzmanlık alanında belirli bir karmaşıklıkta iş yapma yeteneğini karakterize eder.
Bir işletmenin işgücü kaynakları (personel), kullanımının kalitesi ve verimliliği, büyük ölçüde işletmenin faaliyetlerinin sonuçlarını ve rekabet gücünü belirleyen her işletmenin ana kaynağıdır. Emek kaynakları, üretimin maddi unsurlarını harekete geçirdi. İşletmenin ürününü, değerini ve kârını yaratırlar.
İşgücü kaynaklarının kullanımının verimliliğini artırmanın önemi, bu olmadan ulusal ekonominin, gıda endüstrisi dahil tüm sektörlerinin rekabetçi bir şekilde çalışamayacağı gerçeğinde yatmaktadır. Nitekim, işgücü kaynaklarının kullanımının verimliliği açısından, işgücü verimliliği açısından Rusya, gelişmiş ülkelerin önemli ölçüde gerisinde kalmaktadır. Rusya'da emek nispeten üretken değildir ve buna göre düşük ücretlidir. Ülkede işgücü kaynaklarının kullanımının etkinliğinin artırılmasına yönelik rezervler çok büyüktür ve bir an önce hayata geçirilmesi gerekmektedir. İşgücü verimliliğini artırmanın ulusal ekonomik etkisi önemlidir. Emek verimliliğinde yalnızca yüzde birlik bir artış bile, ulusal ekonomideki çıktı hacminde milyarlarca ruble artış sağlar.
Bu nedenle, emek kaynakları, diğer tüm ekonomik kaynak türlerinden temel olarak farklıdır. Toplumsal üretimin belirleyici ve aktif faktörüdürler. İşgücü kaynağı sayısındaki değişimi doğrudan nüfusun doğum ve ölüm oranları, eğitim süreleri, çalışma ve emeklilik yaşına girenlerin oranı belirlemektedir.
1.2 İŞ GÜCÜ PERFORMANSI
Emek kaynaklarının kullanımının verimliliği, emek verimliliği göstergeleri ile karakterize edilir. Emek kaynaklarının kullanım yoğunluğunun seviyesini değerlendirmek için, emek verimliliğinin genel, özel ve yardımcı göstergelerini içeren bir sistem kullanılır.
Emek kaynaklarının kullanımındaki verimlilik seviyesini karakterize eden genel bir gösterge üretim çıktısıdır. Çıktı, üretilen ürün sayısının birim çalışma süresi başına sayıya oranıdır.
Çıktı hem bir işçi hem de bir işçi için hesaplanabilir.
Bu iki göstergenin varlığı, işletme personelinin yapısındaki değişimleri analiz etmemizi sağlar. Bir işçinin çıktısındaki büyüme oranı, bir işçinin çıktısındaki büyüme oranına göre daha yüksek bir büyüme oranı, işçilerin toplam sanayi ve üretim personeli sayısı içindeki payında bir artışa ve çalışanların payında bir azalmaya işaret etmektedir.
Aynı zamanda, daha yüksek bir üretim, emek ve yönetim organizasyonu nedeniyle tüm sanayi ve üretim personelinin çıktısında bir artış elde edilirse, çalışanların oranındaki bir artış haklıdır.
Bir işçinin çıktısındaki büyüme oranı, bir işçinin çıktısındaki büyüme oranına eşit veya ondan yüksek olmalıdır.
Çıktı, birim zaman başına hesaplanır:
Çalışan veya işçi başına ortalama yıllık çıktı:
Vsg = TP/H (1)
Ortalama günlük çıktı:
Vdn = TP/Dn 2)
Ortalama saatlik çıktı:
Saat \u003d TP / Saat (3)
burada Vsg, işçi veya işçi başına ortalama yıllık çıktıdır,
TP - yılda üretilen ürün sayısı,
H - ortalama çalışan veya işçi sayısı,
Vdn - işçi veya işçi başına ortalama günlük çıktı,
Günler - yılda çalışılan adam-gün sayısı,
Saat - işçi veya işçi başına ortalama saatlik çıktı,
Saat - yılda çalışılan adam-saat sayısı.
Temel olarak, tüm çalışanların bir yılda çalıştığı zamanın, çalışanların toplam çalışan sayısı içindeki payının ve ortalama saatlik ücretin bir ürünü olarak temsil edilebilecek, çalışanların ortalama yıllık çıktısının çarpımsal bir faktöriyel modeli derlenebilir. Ürünlerin bir işçi tarafından çıktısı:
Vsg bağımlı \u003d T saat * Sıkıcı * Saat (4)
Drab, çalışanların işletmenin toplam çalışan sayısı içindeki payıdır,
Vsg köle - işçilerin ortalama yıllık çıktısı.
Bu faktöriyel model, mutlak farklar, zincir ikameleri, indeks veya integral yöntemiyle çözülebilir.
İşgücü kaynaklarının kullanımındaki verimlilik düzeyini karakterize eden belirli göstergeler, ürünlerin emek yoğunluğunu içerir.
Ürünlerin emek yoğunluğu, bir birim çıktının, belirli bir ürün türünün veya üretilen ürünlerin tüm çıktısının üretimi için çalışma süresinin maliyeti veya personel (işçiler veya işçiler) sayısıdır.
Çıktı birimi başına (çalışanlar veya çalışanlar tarafından) çalışılan saat sayısını yansıtan emek yoğunluğu:
Te \u003d T saat / TP (5)
burada Te, üretimin karmaşıklığıdır.
Üretilen ürün birimi başına çalışan veya işçi sayısını yansıtan emek yoğunluğu:
Te = H / TP (6)
Emek yoğunluğu, emek verimliliğinin ters göstergesidir ve çıktı ile ters orantılıdır. Bu bağımlılık, emek yoğunluğunu değiştirerek ortalama saatlik çıktının büyüme oranını belirlerken açıkça görülebilir:
±Saat% = (±Te% * 100)/(100 - ± Te%) (7)
± Te% = (±Vh% * 100)/(100 + ±Vh%) (8)
burada ±Saat% - yüzde olarak ortalama saatlik çıktının büyüme oranı,
±Te% - emek yoğunluğunda yüzde olarak artış.
Ürünlerin emek yoğunluğu ile çıktı arasında ters orantılı bir ilişki olduğundan, ürünlerin toplam özgül emek yoğunluğu, işçilerin ortalama saatlik çıktılarıyla aynı faktörlere bağlıdır.
Böylece, emek yoğunluğunun çarpımsal faktöriyel modeli şöyle görünecektir:
Toplam \u003d 1 / T saat * D * V saat (9)
Burada Te toplam, ürünlerin toplam özgül emek yoğunluğudur.
Çıktı göstergesinin aksine, emek yoğunluğunun bir takım avantajları vardır, üretim hacmi ile işçilik maliyetleri arasında doğrudan bir ilişki kurar, üretim koşullarındaki değişikliklerin etkisi altında canlı emekteki tasarrufları daha gerçekçi bir şekilde yansıtır, değişimlere bağlı değildir. ürün yelpazesi, aynı ürünler, farklı kurumsal fiyatlardaki hizmetler için sonuçların karşılaştırılabilirliğini sağlar.
Emek yoğunluğu göstergesinin yapısı, üretim sürecinde çalışan tarafından gerçekleştirilen işlevlere göre maliyetlerin gruplandırılmasını sağlar. Bu, işgücü tasarrufu rezervlerini ve sonuç olarak işgücü verimliliğinin daha da büyümesini belirlemenizi sağlar.
Emek verimliliğindeki büyüme, esas olarak ürünlerin emek yoğunluğunun azalmasından kaynaklanmaktadır.
Emek yoğunluğundaki azalma esas olarak organizasyonel ve teknik önlemlerle belirlenir.
Bir sonraki gösterge grubu yardımcı göstergelerdir.
Yardımcı göstergeler, birim zaman başına belirli bir tür iş birimini gerçekleştirmek için harcanan zamandır.
Bir piyasa ekonomisinde işletmede işgücü kaynaklarının kullanımının etkinliğini değerlendirmek için önemli olan personel karlılığının göstergesidir.
Bu gösterge, yukarıdaki gösterge gruplarının üçünden de izole edilmiştir.
Karlılık her zaman kara bağlıdır, dolayısıyla personel karlılığı aşağıdaki formülle ifade edilebilir:
Rpers = P / H (10)
burada P satışlardan elde edilen kârdır.
Kâr, sermaye devir oranının karlılığına ve işletme sermayesi miktarına bağlı olduğundan, bu göstergenin faktör modeli aşağıdaki gibi temsil edilebilir:
Rpers \u003d Rprod * Ext / Cap-l * Kare tr veya (11)
Rpers \u003d R prod * Dv * V1r.sg (12)
nerede Vyr - ürünlerin satışından elde edilir;
Cap-l - yıllık ortalama sermaye miktarı;
Rpers - personel karlılığı;
Р ürün - satışların karlılığı;
K v.tr - sermaye-emek oranı;
D in - ürünlerin maliyetindeki çıktının payı;
В1р.сг - cari fiyatlarla bir işçi tarafından ortalama yıllık ürün üretimi.
Bu nedenle, işgücü kaynaklarının kullanımının verimliliğinin birçok göstergesi vardır. Üretim çıktı göstergelerine dayanarak, çalışanların yıllık ortalama çıktısının çarpımsal bir faktöriyel modelini derlemek mümkündür; piyasa ekonomisinin bir personel karlılığı göstergesi vardır.
1.3 İŞ KAYNAKLARININ KULLANIMININ VERİMLİLİK ANALİZİ AŞAMALARININ ÖZELLİKLERİ
Bir analiz yaparken, genel şema veya analiz metodolojisi olarak adlandırılan belirli bir eylem algoritmasına uymak gelenekseldir.
İşgücü kaynaklarının kullanımının etkinliğini analiz etmek için bir metodoloji de var, bunu aşamalar halinde ele alacağız.
İlk olarak, raporlama ve önceki dönemler için üretim, ürünlerin emek yoğunluğu ve personelin karlılığı göstergeleri hesaplanır.
Elde edilen göstergeler karşılaştırılır: önceki dönemlerin göstergeleri ile fiili. Bu durumda mutlak sapmalar hesaplanır. İşgücü verimliliği planının uygulanmasındaki sapmaların belirlenmesi, daha fazla büyüme için rezervlerin belirlenmesini mümkün kılar.
Bu hesaplamalar tabloda verilmiştir ve elde edilen sonuçların nedenleriyle birlikte bir değerlendirmesini vermektedir.
Göreceli tasarruflar veya aşımlar hesaplanır. Bunu yapmak için aşağıdaki formülü kullanın.
Ek h \u003d H otch - H tabanı * TP otch / TP tabanı (13)
nerede Ek h - sayının tasarrufu veya aşırı harcaması,
H otch - raporlama yılının personel sayısı,
H bazları - baz yıldaki personel sayısı,
TP otch - raporlama yılının ticari ürünleri,
TP bazları - baz yılın pazarlanabilir ürünleri.
Çıktıdaki değişikliklerin ve işçi veya işçi sayısının toplam çıktı üzerindeki etkisini bir kural olarak indeks yöntemiyle belirleyin.
Çıktıyı hesaplama formülünden, pazarlanabilir çıktının, ortalama çalışan sayısı ile çıktının çarpımı olduğu sonucu çıkar:
TP \u003d H * B (14)
Böylece, bu faktörlerin pazarlanabilir ürünler üzerindeki etkisini hesaplama formülleri şöyle görünecektir:
TPPDCH \u003d DCH * V bazları (15)
DTPDV \u003d DV * H otch (16)
nerede DTPDCH - ortalama çalışan sayısındaki değişiklikler nedeniyle pazarlanabilir ürünlerdeki değişiklik,
DC - ortalama çalışan sayısındaki değişiklik,
DTPDV - ortalama yıllık üretimdeki değişiklikler nedeniyle pazarlanabilir ürünlerdeki değişiklik,
DV - ortalama yıllık çıktıdaki değişiklik.
Pazarlanabilir ürünlerdeki değişimin genel bir göstergesini elde etmek için elde edilen sonuçları eklemek gerekir:
RTA toplamı = TPDCH + TPDV (17)
burada RTA toplamı, pazarlanabilir ürünlerdeki kümülatif değişikliktir.
Ayrıca elde edilen değer, pazarlanabilir ürünlerin mutlak sapmasına eşit olmalıdır.
En son hesaplamalara dayanarak, işletmenin gelişiminin niteliğinin bir değerlendirmesi yapılır. Böyle bir değerlendirme ancak büyümenin varlığında mümkündür.
Bu değerlendirme ile, sayının geniş (nicel) faktörü ve yoğun (nitel) üretim faktörü nedeniyle çıktı hacmindeki artışın toplam çıktı artışı içindeki payı hesaplanmaktadır. Hesaplamaların sonuçlarına dayanarak, bir sonuç çıkarılır.
Bunu yapmak için, emek verimliliğinin faktör analizini yapın.
Emek verimliliği seviyesi, eylemi çok yönlü ve karşılıklı olarak dengelenebilen çeşitli faktörlerden etkilenir.
Emek verimliliğini etkileyen faktörleri belirlemek için yıllık, günlük ve saatlik çıktı göstergeleri arasındaki ilişkiyi kurmak gerekir. Onların ilişkisini düşünelim. Bu durumda, aşağıdaki gösterimi sunuyoruz:
Np - işletmenin üretim personeli sayısı (çalışanlar),
Chr - işletmenin çalışan sayısı,
PT - emek verimliliği.
PT \u003d TP / Chp * Chr / Chr \u003d Chr / Chp * TP / Chr (18)
Böylece, sonuç, işçilerin oranının ve işçilerin çıktısının ürünüdür. Yani, emek verimliliğini etkileyen ilk faktör işçilerin oranı olacaktır:
TP/Fr*Dn/Dn=TP/Dn*Dn/Fr (19)
Bir işçinin ortalama günlük çıktısının ürününü, bir işçinin çalıştığı ortalama gün sayısına göre elde ederiz.
Son çarpan, emek verimliliğini etkileyen ikinci faktör olacaktır:
TP/Dn* Th/Th = Th/Dn * TP/Th (20)
Ortalama saatlik çıktının ve ortalama iş gününün ürününü elde ederiz. İş gününün ortalama uzunluğu dördüncü ve ortalama saatlik çıktı, emek üretkenliğini etkileyen beşinci faktör olacaktır. Böylece aşağıdaki faktöriyel model elde edilmiştir:
Cum = Fr/Fr * Dn/Fr * Bin /Dn * TP/Th (21)
Basitleştirilmiş bir biçimde, bu model şöyle görünecektir:
Cum=Urab*Gün*PRD*Saat (22)
burada PWP iş gününün uzunluğudur.
Elde edilen sonuçlar özetlenmiştir. Toplam, ortalama yıllık emek üretkenliğinin mutlak sapmasına eşit olmalıdır.
Bu nedenle, işgücü verimliliği planının aşırı yerine getirilmesi, henüz üretim içi organizasyonun kullanımını göstermez.
bir bütün olarak tüm organizasyonun rezervleri. Faktör analizi temelinde, her bir faktörün emek verimliliği üzerindeki etkisi hakkında bir sonuç çıkarılır.
BÖLÜM 2. İŞLETMENİN İŞ KAYNAKLARININ ANALİZİ
2.1 ORGANİZASYONEL VE EKONOMİK ÖZELLİKLER I.P. Dubinin V.G.
Bir işletme olarak, I.P. Dubinin V.G. IP Dubinin V.G. 8 Eylül 2003 tarihinde Komsomolsk-on-Amur Merkez Bölge idaresinin kayıt odasına kayıtlı (Sertifika No. 1977RPK), 8 Eylül 2003 tarihinde Komsomolsk-on-Amur'daki devlet vergi dairesine kayıtlıdır. 2003 (TIN 3042270303500097).
Mağazanın temel amacı, halkın ihtiyaçlarını karşılamak ve kar elde etmektir.
Örgüt, ürünleri, malları, işleri, hizmetleri için kamu ihtiyaçlarını karşılamak ve kâr temelinde, katılımcıların ve emek kolektifi üyelerinin ekonomik çıkarlarını gerçekleştirmek için ekonomik faaliyetler yürütmek üzere oluşturulmuştur.
Amaç ve hedeflere ulaşmak için şirket aşağıdaki faaliyetleri yürütür:
1. Tüketim malları, gıda ürünleri, endüstriyel ve teknik ürünlerin toptan ticareti dahil ticaret ve satın alma faaliyetleri;
2. Dış ekonomik faaliyet;
3. Gıda ürünleri, tüketim malları üretimi ve satışı;
4. Kırtasiye ve ev eşyası imalatı ve satışı;
5. Satılan mallara hizmet vermek için servis merkezlerinin organizasyonu;
6. İnşaat, onarım ve inşaat, montaj, devreye alma, yapı malzemelerinin imalatını yapmak;
7. Toptan, perakende ve komisyon ticareti;
8. Ev hizmetleri;
İşletmenin en üst yönetim organı genel müdürdür. Doğrudan Genel Müdüre bağlı olanlar: tüm mağaza zincirinin yöneticileri, kıdemli kasiyerler, kıdemli satış görevlileri, kasiyerler, satış görevlileri, mağaza sahipleri, yöneticiler ve yardımcı işçiler. Şirketin katılımcıları ile işçi kolektifi arasındaki ilişkiler kurumsal sorumluluk sözleşmesi ile düzenlenir. Her hizmet ve çalışan, yapılan iş için yönetim sistemindeki yeri, rolü, ana görevleri, görevleri, hakları ve sorumluluklarının belirlendiği departmanlar ve çalışanların görev tanımlarına ilişkin düzenlemelere göre hareket eder.
Mağaza çalışanlarının iş ilişkileri sözleşmeli olarak kurulur. Her işçinin emek geliri, kişisel
katkı, kuruluşun çalışmalarının nihai sonuçları dikkate alınarak vergilerle düzenlenir ve azami miktarlarla sınırlı değildir.
Muhasebe ve finansal raporlamanın temel göstergeleri I.P. Dubinin V.G. son iki yıl için tabloda sunulmaktadır.
Tablo 1. IP Dubinin'in Finansal Sonuçları
|
Göstergeler |
||||
|
Çıktı, bin ruble |
||||
|
Personelin karlılığı, bin ruble |
||||
|
Satışlardan elde edilen gelir |
||||
|
Bir çalışanın ortalama yıllık üretimi, bin ruble |
||||
|
Diğer giderler, toplam, bin ruble |
||||
|
Vergi öncesi kar (zarar), bin ruble |
||||
|
Vergiler ve kesintiler, bin ruble |
||||
|
Net kar (zarar), bin ruble |
İşletmenin başarılı finansal ve ekonomik faaliyetlerini ve gelecekteki gelişimini sağlamak için bir şirket stratejisinin ve etkin kontrolün geliştirilmesi.
Şirketin çalışanları için asgari ücret, Rusya Federasyonu'nun yasal düzenlemeleri ile belirlenir.
Ücretin şekli, sistemi ve tutarları ile çalışanların diğer gelir türleri, mesleğe, çalışanların niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına ve koşullarına bağlı olarak şirket tarafından bağımsız olarak belirlenir.
Sözleşmeli işçilere, işçi ile kuruluş arasında karşılıklı anlaşmaya bağlı olarak, ücret şeklinde veya kar payı şeklinde ödeme yapılabilir.
Mağaza çalışanları, Rusya Federasyonu devlet işletmelerinin çalışanları, çalışanları için belirlenen şekilde ve koşullar altında sosyal, sağlık sigortası, sosyal güvenliğe tabidir.
Mağaza çalışanlarının sosyal ve emeklilik hakları da dahil olmak üzere iş ilişkileri ve ayrıca şirketin sosyal gelişimi ile ilgili konular, toplu sözleşme de dahil olmak üzere mağazanın iç belgelerinde belirlenir.
Böylece organizasyonun ana hedefi belirlenir, ana finansal göstergeler belirlenir, ücret sistemi ve çalışma koşulları ayrıntılı olarak tanımlanır, organizasyon içindeki yönetim sistemi seçilir.
2.2 KURULUŞUN İŞ GÜCÜNÜN ANALİZİ
Ürünlerin üretimi büyük ölçüde işletmenin işgücü kaynakları ile sağlanmasına ve kullanımlarının verimliliğine bağlıdır. Emek kaynaklarının analizi şunları belirler:
İşletmenin sayı, bileşim, yapı, beceri düzeyi açısından personel ile güvenliği;
Profesyonel kompozisyon ve beceri seviyesinin planlanan hedeflere uygunluğu;
Emek kaynaklarının hareketinin biçimleri, dinamikleri ve nedenleri;
Çalışma süresinin kullanımı;
Emek verimliliği seviyesi;
Emek üretkenliğinin büyümesi ve bunun çıktı dinamikleri üzerindeki etkisi için rezervler.
İş gücü kaynakları ile işletmenin güvenliği kategorilere ve mesleklere göre fiili çalışan sayısı planlanan ihtiyaçla karşılaştırılarak belirlenir. İşletmenin en önemli mesleklerden personel kadrosunun analizine özellikle dikkat edilir.
Analiz ayrıca yaş, hizmet süresi, eğitime göre işçilerin kompozisyonundaki değişiklikleri ve ayrıca işçilerin işten çıkarılma nedenlerini incelemektedir.
Tüm PPP'nin bolluğunun yapısını ve mutlak sapmalarını analiz etmek için aşağıdaki biçimde bir analitik tablo derlenir:
Tablo 2. İşletmenin personel yapısının analizi
Tablo 2'deki verilerden de anlaşılacağı üzere, aslında raporlama döneminde tüm kategorilerdeki sanayi ve üretim personeli sayısı plana göre 7 kişi azalarak %98,16 olarak gerçekleşti. Aynı zamanda, ana ve yardımcı işçi sayısı 41 kişi azalarak %87,9 olarak gerçekleşti. Çalışan sayısı 16 kişi artarak % 206.7'ye, yönetici ve uzman sayısı ise 18 kişi (164.3) olmuştur.
Farklı personel kategorileri üretim sürecinde farklı roller üstlendiğinden ve yöneticiler ve uzmanlar ürünlerin üretiminde doğrudan rol almadığından, sayılarının plana göre fazla olması ücret fonunun fazlalığına, azalmasına neden olabilir. emek verimliliğinde ve emek göstergelerinde genel bir bozulma.
Çalışan sayısının yapısını ve mutlak sapmalarını analiz etmek için aşağıdaki biçimde bir analitik tablo derlenir:
Tablo 3. İşletme çalışanlarının yapısının analizi
Tablo 3'teki verilerden de anlaşılacağı üzere aslında raporlama döneminde çalışan sayısı plana göre 41 kişi azalarak %87,87 olarak gerçekleşmiştir. Ana işçi sayısı 1 kişi azalarak %99,62, yardımcı işçi sayısı ise 40 kişi (%45,95) olmuştur.
İşletmenin çalışanlarının nitelik düzeyini analiz etmek için, gerçek ortalama işçi kategorisini planlananla karşılaştırmak gerekir. Ortalama kategoriyi hesaplamak için aşağıdaki formun analitik tablosu doldurulur:
Tablo 4. İşletme çalışanlarının nitelik düzeylerinin analizi
Tablo 4'teki verilerden, raporlama döneminde fiilen çalışan yapısının plana göre çalışan yapısından farklı olduğu görülmektedir. Aslında, raporlama döneminde alt sıralardaki (I - III) çalışan sayısı plana göre daha fazla, daha yüksek olanlar (IV, V) daha düşük. VI kategorisindeki işçi sayısı aynı kaldı. İşçilerin yapısındaki değişiklik, onların yeterlilik düzeylerini incelemeyi gerekli kılmaktadır. İşçilerin yeterlilik seviyesi, örneğin aşağıdakilerin belirlendiği raporlama dönemindeki fiili ve planlanan ortalama tarife katsayısının karşılaştırılması temelinde belirlenir:
Chi - ilgili kategori ve uzmanlıktaki işçi sayısı;
ri - çalışanın her rütbesi (rütbe sayısı).
Hesaplamalardan da anlaşılacağı gibi, raporlama dönemindeki fiili ortalama tarife katsayısı, planlanandan 0,1 kat daha yüksektir. Bu, raporlama dönemindeki fiili yeterlilik seviyesinin, raporlama dönemindeki planlanan yeterlilik seviyesinden (ortalama iş kategorisi) daha düşük olduğunu ve bunun elbette işin verimliliğini azalttığını ve daha düşük kaliteli ürünlerin piyasaya sürülmesine yol açabileceğini göstermektedir.
İşletmenin işgücü kaynaklarıyla yetersiz şekilde sağlanması aşağıdakilerle telafi edilebilir:
Emek üretkenliğinin büyümesi;
Üretim yoğunlaştırma;
Üretim süreçlerinin entegre mekanizasyonu;
Yeni daha üretken ekipmanların tanıtımı;
Teknoloji ve üretim organizasyonundaki gelişmeler;
Yönetici personelin nitelik düzeyini yükseltmek;
Yeni çalışma koşullarının tanıtılması.
Böylece Tablo 1'deki verilerden de anlaşılacağı üzere aslında raporlama döneminde tüm kategorilerdeki sanayi ve üretim personeli sayısı plana göre 7 kişi azalarak %98,16 olarak gerçekleşmiştir. Aynı zamanda, ana ve yardımcı işçi sayısı 41 kişi azalarak %87,9 olarak gerçekleşti. Çalışan sayısı 16 kişi artarak % 206.7'ye, yönetici ve uzman sayısı ise 18 kişi (164.3) olmuştur. Tablo 3'teki verilerden de anlaşılacağı üzere aslında raporlama döneminde çalışan sayısı plana göre 41 kişi azalarak %87,87 olarak gerçekleşmiştir. Ana işçi sayısı 1 kişi azalarak %99,62, yardımcı işçi sayısı ise 40 kişi (%45,95) olmuştur. Tablo 4'teki verilerden, raporlama döneminde fiilen çalışan yapısının plana göre çalışan yapısından farklı olduğu görülmektedir. Aslında, raporlama döneminde alt sıralardaki (I - III) çalışan sayısı plana göre daha fazla, daha yüksek olanlar (IV, V) daha düşük. VI kategorisindeki işçi sayısı aynı kaldı.
2.3 İŞ VERİMLİLİK VE ÇALIŞMA ZAMANI FONUNUN ANALİZİ
Emek verimliliğinin artması için temel bir ön koşul, işletme personelinin istikrarıdır. Bu nedenle, işgücünün hareketinin bir analizi yapılır ve istikrarsızlığın nedenleri belirlenir. Emek kaynaklarının hareketini karakterize etmek için işgücü devir göstergeleri hesaplanır ve analiz edilir.
1. Kabul için devir oranı:
Cob.pr.=Chpr/Chppp, burada
Npr - işletme tarafından dönem için işe alınan çalışan sayısı;
2011: Cob.pr.=Npr/Nppp = 35/374=0.094;
2012: Cob.pr..=Npr/Nppp = 40/381=0.105;
2011 yılında işe alım devir hızı oranı %9,4 olup, yeni işe alınan çalışanların artan payını karakterize etmektedir;
2012 yılında işe alım devir hızı oranı %10,5 olup, yeni işe alınan çalışanların artan payını karakterize etmektedir.
2. Emeklilik devir oranı:
Co.select.=Chuv./Chpp, burada
Nppp - ortalama çalışan sayısı.
2011: Ortak seçim=Chuv./Nppp=23/374=0.061;
2012: Ortak seçim=Chuv./Nppp=20/381=0.052;
2011 yılında emeklilik devir hızı %6,1 olup, işten çıkarılan çalışan sayısının işletme tarafından raporlama döneminde işe alınan çalışan sayısından daha az olduğunu;
2012 yılında emeklilik devir hızı %5,2 olup, raporlama döneminde işten çıkarılan çalışan sayısının işletme tarafından işe alınan çalışan sayısından daha az olduğunu göstermektedir.
3. Personel devir hızı:
Ktek.= Chotr.uv./Nppp, burada
Çotr.uv. - olumsuz nedenlerle dönem boyunca işletmeden çıkarılan çalışan sayısı;
Nppp - ortalama çalışan sayısı.
2011: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=17/374=0.045;
2012: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=19/381=0.050;
Personel devir hızı %4,5 olup, ayrılan %6,5'lik çalışandan %4,5'inin, çoğunlukla olumsuz nedenlerle, yani işletmenin hatası nedeniyle işten çıkarıldığını göstermektedir.
Personel devir hızı %5 olup, ayrılan %5,2'lik çalışandan %5'inin, çoğunlukla olumsuz nedenlerle, yani işletmenin hatası nedeniyle işten çıkarıldığını göstermektedir.
4. Personel kompozisyon sabitliği katsayısı:
Kpost. \u003d Chppp-Chuv. / Chppp, nerede
Çuv. - dönem için işletmeden çıkarılan çalışan sayısı;
Nppp - ortalama çalışan sayısı.
2011: Kpost.\u003d Chppp-Chuv / Chppp \u003d (374-23) / 374 \u003d 0.94;
2012: Kpost.=Chppp-Chuv/Chppp=(381-20)/381=0.95;
Personel tutarlılık oranı, işletmedeki personel kompozisyonunun istikrarını ve sabitliğini karakterize eden% 94'tür.
Personel tutarlılık oranı %95'tir ve bu, işletmedeki personelin istikrarını ve sürekliliğini karakterize eder.
Personel politikasının etkinliğinin en önemli değerlendirme göstergesi personelin kalıcılık katsayısıdır. Sübjektif nedenlerle ortaya çıkan işgücü devir hızı, işgücünün üretimde kullanımının etkinliğini azaltmaktadır. Yeni işe alınan işçiler, belirli bir üretimdeki belirli çalışma koşullarına uyarlanmalıdır. Bu durumda, çalışanları yeniden eğitmek gerekli hale gelir, ancak çalışanların işten çıkarılmasıyla bağlantılı olarak, işletme, personel eğitimi ve emekli çalışanların bazı sosyal ihtiyaçlarının karşılanması için daha önce katlanılan maliyetlerle ilgili kayıplara maruz kalır.
Bu nedenle, işten çıkarmaların aşağıdaki nedenlerini ve özelliklerini işletmeden ayırmak gelenekseldir:
1) İşletmenin kontrolü dışındaki nedenlerle işten çıkarma (işten çıkarmanın olumlu nedenleri):
Fizyolojik nitelikteki nedenlerle işten çıkarmalar (ölüm, uzun süreli hastalık, sağlık nedenleriyle bu işletmede çalışmaya devam edememe nedeniyle);
Emeklilik;
Toplu ve bireysel işten çıkarmalar, işgücünün sözde gerekli devri (orduya askerlik, işsiz eğitim kurumlarına kabul, devlet iktidarının seçilmiş organlarına ve bazı kamu kuruluşlarına seçim, diğer işletmelere transfer, bir yere taşınmak) bir koca veya eşin ikametgahı vb.);
Resmi pozisyonun değiştirilmesi (veya başka pozisyonlara transferler); belirli süreli bir sözleşmenin (iş sözleşmesi) sona ermesi;
2) İşletmeye bağlı nedenlerle işten çıkarma (işten çıkarmanın olumsuz nedenleri):
Aşırı iş gücü devri veya personel devri - doğrudan kanunda öngörülmeyen ve çalışanın kişiliği ile ilgili sebeplerden dolayı;
Kişinin kendi özgür iradesinin görevden alınması;
Devamsızlık ve diğer iş disiplini ihlalleri nedeniyle işten çıkarılma;
Mahkeme kararları vb. nedenlerle işten çıkarılma.
İşletmede çalışma süresinin kullanımını analiz etme sürecinde, belirli iş türlerini gerçekleştirmenin fizibilitesini belirlemek, çalışma süresindeki kayıpları belirlemek, nedenlerini belirlemek, çalışma süresinin kullanımını daha da iyileştirmenin yollarını özetlemek ve gerekli önlemleri geliştirmek.
İşgücü kaynaklarının kullanımının eksiksizliği, analiz edilen süre boyunca bir çalışanın çalıştığı gün ve saat sayısı ile çalışma süresi fonunun kullanım derecesi ile değerlendirilebilir. Böyle bir analiz, her işçi kategorisi, her üretim birimi ve bir bütün olarak işletme için yapılır.
Çalışma süresi fonu, işçi sayısına, bir işçinin yılda ortalama olarak çalıştığı gün sayısına ve çalışma gününün ortalama uzunluğuna bağlıdır.
Tablo 5. Çalışma süresi fonunun analizi
PDF=Nppp*D*P (6)
FVR'nin çalışma süresi fonu olduğu yerde;
Nnpp - personel sayısı;
D - bir işçinin çalıştığı gün sayısı;
P ortalama iş günüdür.
Toplam çalışma süresi fonu plana göre 114.174,27 saat azaldı.
1) Ortalama yıllık çalışan sayısındaki 7 kişilik düşüş nedeniyle, PDF'deki değişiklik: -10069,5 saat oldu.
2) bir çalışanın yılda 22.8 gün çalıştığı gün sayısındaki azalma nedeniyle, PDF'deki değişiklik: - 59690.4 saat olmuştur.
3) Çalışma gününün ortalama uzunluğundaki 0,65 saat azalma nedeniyle, PDF'deki değişiklik: - 44414,37 saat oldu.
O. FVR göstergesinde genel bir sapma vardı: -114174.27 saat.
Çalışma süresi kayıpları her zaman çıktıda bir azalmaya yol açmaz, bu nedenle işçilerin iş yoğunluğundaki bir artışla telafi edilebilir, bu da emek verimliliğini analiz etme ihtiyacı anlamına gelir.
Emek verimliliği, ücret artışını geride bırakmalıdır.
Emek verimliliği, karlılıkta ve üretim verimliliğinde bir artış sağlayan herhangi bir işletmenin gelişimi için ana koşuldur.
Emek üretkenliğini ve çıktısını etkileyen emek faktörleri şunlardır:
Kilit çalışan sayısındaki değişiklik;
Bir işçinin yılda çalıştığı gün sayısındaki değişiklik;
Çalışma gününün ortalama uzunluğundaki değişiklik;
Bir işçinin ortalama saatlik çıktısındaki değişiklik.
Bu faktörlerin çıktı üzerindeki etkisini analiz etmek için aşağıdaki ilk veriler kullanılır:
Tablo 6. Çıktıyı etkileyen işgücü faktörleri
Tablo 7. Çıktı analizi
nerede VP - çıktı;
D - bir işçinin yılda çalıştığı gün sayısı;
B, bir işçinin ortalama saatlik çıktısıdır.
Plana göre çıktı 115.272.3 ruble azaldı.
Bu sapma, aşağıdaki faktörlerin etkisi altında gelişmiştir:
1) yılda bir işçinin çalıştığı gün sayısındaki 36,8 gün azalması nedeniyle, EP'deki değişiklik: -195455,7 ruble.
2) ortalama çalışma gününde 0,65 saat azalma nedeniyle, EP'deki değişiklik: -28131,2 ruble.
3) bir işçinin ortalama saatlik çıktısındaki 126,3 ruble artış nedeniyle, VP'deki değişiklik: -208314.6 ruble.
O. VP göstergesinde genel bir sapma vardı: -.
Aynı zamanda, sadece bir işçinin ortalama saatlik çıktısının faktörü çıktı göstergesindeki değişim üzerinde olumlu bir etkiye sahipken, diğer faktörlerin bu gösterge üzerinde olumsuz bir etkisi olmuştur. İşletmenin işgücü kaynaklarını iyileştirmek için bir iş günü çalışılan sayısını artırmak ve vardiya içi zaman kaybını azaltmak gerekir.
Personel kullanımının etkinliğini değerlendirmek için büyük önem taşıyan, ürünlerin, işlerin, hizmetlerin satışından elde edilen kârın ortalama personel sayısına oranı olarak tanımlanan personel karlılığının göstergesidir.
Aşağıdaki faktörler karlılığın değerini etkiler:
Satışların karlılığı;
Ürünlerin, işlerin, hizmetlerin çıktısında satışların payı (ürünlerin maliyetinde satışların payı);
Bir işçinin ortalama yıllık çıktısı.
Analiz için aşağıdaki formda bir analitik tablo derlenir:
Tablo 8. İşgücü kaynaklarının kullanımının etkinliğinin analizi
|
Göstergeler |
Değiştirmek |
||||
|
Ürün satışından elde edilen kar, bin ruble |
|||||
|
Çıktı, bin ruble |
|||||
|
Ortalama PPP sayısı, kişi başına. |
|||||
|
Satışların karlılığı |
|||||
|
Ürünlerin maliyetinde satışların payı |
|||||
|
Bir çalışanın ortalama yıllık üretimi, bin ruble |
|||||
|
Çalışan başına kar, bin ruble |
Analiz sırasında ilgili göstergeler hesaplanır ve aşağıdaki biçimde bir tabloda özetlenir:
Tablo 9. Personel karlılığı analizi
R \u003d Rpr * Özgül ağırlık * GW (8), burada
Rpr - satışların karlılığı;
Ud.weight - satışların ürünlerin maliyetindeki payı;
GV - bir işçinin ortalama yıllık çıktısı.
R \u003d R R pr + R Özgül ağırlık + R GV \u003d -39, 7 bin ruble.
Plana kıyasla personelin karlılığı 39,7 bin ruble azaldı.
Bu sapma, aşağıdaki faktörlerin etkisi altında gelişmiştir:
1) satışların karlılığındaki %1 artış nedeniyle, personelin karlılığındaki değişiklik 11.2 bin ruble olarak gerçekleşti.
2) Ürünlerin maliyetindeki satışların payının% 5 azalması nedeniyle, personelin karlılığındaki değişiklik: -15.2 bin ruble.
3) bir çalışanın yıllık ortalama çıktısının 144,55 bin ruble azalması nedeniyle, personelin karlılığındaki değişiklik: -36,5 bin ruble.
O. R göstergesinin genel bir sapması vardı: -
Personelin karlılığı, ana üretimde çalışan başına çalışılan gün sayısından, iş gününün ortalama uzunluğundan, işgücü ve üretimin organizasyon seviyesinden, üretimde tanıtılan yeni makine ve teçhizattan, verimsiz maliyetlerin seviyesinden etkilenir. ve üretim yapısının iyileştirilmesi. Bu faktörler sadece olumlu değil, aynı zamanda olumsuz da etkileyebilir. Olumsuz bir etkinin varlığı, personel kullanımının etkinliğinin daha da iyileştirilmesi için bir yedek görevi görür.
Tüm muhasebe biçimleri ve yöntemleriyle, işletmede işgücü tayınlamasının kullanılması, işgücü kaynaklarının en verimli şekilde kullanılmasına izin verir, üretim sürecini ve her çalışanın işgücü verimliliğini açıkça kontrol eder.
2.4 MODERN KOŞULLARDA İŞÇİ KULLANIMINI İYİLEŞTİRMENİN YOLLARI
İşletmenin işgücü kaynaklarını inceledikten sonra verimsiz kullanıldığını gördük. Bu bağlamda, mevcut durumun düzeltilmesine yardımcı olacak bir dizi önlemin önerilmesi gerekmektedir.
Analize göre, raporlama dönemindeki işçilerin fiili kalifikasyon seviyesinin, planlanan kalifikasyon seviyesinden 0,1 oranında daha düşük olduğu ortaya çıktı, bu da elbette iş verimliliğini azaltıyor ve daha düşük kaliteli ürünlerin üretilmesine yol açabiliyor. .
İşçilerin nitelik düzeyini yükseltmek için, onları aşağıdaki yollarla eğitmek gerekir:
Kısa vadeye odaklanan ve ilgili işlerle ilgili son derece uzmanlaşmış eğitim;
Çalışanın üretim içi hareketliliğini, hazır olma derecesini ve emeği değiştirme yeteneğini, yeni alanların geliştirilmesine odaklanan geniş profilli kalifiye personelin eğitimi;
Çalışanın kişiliğine odaklanan ve çalışanın insani niteliklerinin ve olgunluğunun gelişimini teşvik etmek için tasarlanmış nitelikli personel eğitimi;
Deneyimli bir patronu veya meslektaşını belirli bir işi yaparken veya bir görevi yerine getirirken izlemeyi içeren iş başında eğitim;
Modern bilgi ve ekipman temelinde deneyimli uzmanlar tarafından yürütülen iş yeri dışında eğitim.
Yöneticilerin ve uzmanların yeterlilik seviyelerini belirlemek için sertifikalarını yapmak gerekir.
Ülkenin tüm kuruluşlarında, sahiplik şekli ve çalışan sayısı ne olursa olsun, yönetici ve uzmanların belgelendirilmesi belirli bir sıklıkta gerçekleştirilir.
Sertifikasyona tabi olan bir çalışan, işe başlamadan en az bir hafta önce özelliklere ve diğer sertifika materyallerine aşina olmalıdır. Eksik materyalleri komisyona sunma hakkına sahiptir, bu da onun görüşüne göre sertifikasyonun sonuçlarını etkileyebilir.
Tasdik komisyonu, onaylanmış çalışanlar için alınan belgeleri daha önce inceledikten sonra programa uygun olarak bir toplantı yapar. Belgelendirme, belgeli çalışanın katılımıyla gerçekleştirilir. Bir çalışanın iyi bir sebep olmaksızın komisyon toplantısına katılmaması durumunda, yokluğunda sertifikalandırma yapılır. İyi sebeplerle komisyon toplantısına gelmeyen çalışanlar, programda belirtilen diğer günlerde sertifikalandırılır.
Tasdik edilenlerle ilgili olarak tasdik komisyonunun kararları tavsiye niteliğindedir. Sertifikasyon tamamlandıktan sonra tüm belgeler, çalışanın özlük dosyasında saklanmak üzere personel departmanına aktarılır.
Üretim planının yerine getirilmesi, işçi başına çıktının artırılması ve işgücü kaynaklarının rasyonel kullanılmasının en önemli koşullarından biri çalışma süresinin verimli kullanılmasıdır. İşin verimliliği, tüm teknik ve ekonomik göstergelerin yerine getirilmesi, çalışma süresinin ne kadar tam ve rasyonel kullanıldığına bağlıdır. Bu nedenle, çalışma süresinin kullanımının analizi, işletmedeki analitik çalışmanın önemli bir parçasıdır.
Analize göre toplam çalışma süresi fonu plana göre 114.174,27 saat azaldı. Artırmak için ihtiyacınız olan:
Gerçekleşen personel sayısını planlanan değere getirmek için;
Tüm gün kayıplarını azaltarak yılda bir çalışanın çalıştığı gün sayısını artırmak;
Vardiya içi çalışma süresi kayıplarını azaltarak çalışma gününün ortalama uzunluğunu artırmak.
Vardiya içi ve tüm gün çalışma süresi kayıplarını azaltmak için şunları yapmak gerekir:
Organizasyonel önlemleri girin;
İş disiplinini geliştirin:
Güvenlik yönetmeliklerine uyun;
Çalışma koşullarını iyileştirin;
işgücü koruma önlemleri almak;
Morbiditeyi azaltmak;
Devamsızlığı ve ekipmanın arıza süresini ortadan kaldırın;
İdarenin izni ile devamsızlığı planlanan seviyeye indirmek;
Yasaların izin verdiği devamsızlığı planlanan düzeye indirin.
Tüm bu önlemler, çalışma süresi kaybını azaltmaya yardımcı olacak ve sonuç olarak şirket personel sayısında tasarruf sağlanacaktır.
Emek verimliliği, emek kaynaklarının kullanımının verimliliğini karakterize eden bir göstergedir. Bu göstergeyi değerlendirirken, raporlama döneminde azalan çıktıyı analiz ettik:
Bir işçinin yılda çalıştığı gün sayısını azaltmak;
Ortalama iş gününü azaltarak;
Bir işçinin ortalama saatlik çıktısını artırarak.
Durumu iyileştirmek için gereklidir:
İşçilik maliyetlerinden tasarruf etme fırsatını kullanın;
Yeni ekipman uygulayın, makineleri iyileştirin, entegre mekanizasyonu tanıtın, mevcut ekipmanı modernleştirin (bu önlemler, manuel işçilik maliyetlerinde bir azalmaya yol açacaktır);
İşletmenin mevcut kapasitelerinin kullanımını en üst düzeye çıkarmak;
Bu nedenle, işgücü verimliliğini artırma konuları sistematik bir yaklaşım, yani temel değişiklikler, verimliliği belirleyen faktörlerde önemli bir iyileştirme gerektirir. Faktörlerini harekete geçirerek işgücü verimliliğini artırmak için bir rezerv arayışı geliştirmek gerekir: üretimin yoğunlaştırılması, enerji tasarrufu sağlayan teknolojilerin kaynaklarının geliştirilmesi, işgücü organizasyonunun iyileştirilmesi ve hesaplama mekanizması. Bu sorunu çözmek için, üretim faaliyetlerinin sonuçlarını önemli ölçüde etkileyen işgücü verimliliğini artırmak için motivasyonel, teknik, organizasyonel ve ahlaki faktörler gibi kaldıraçları kullanabilirsiniz.
ÇÖZÜM
Bu ders çalışmasında, hem teorik hem de pratik bir bakış açısıyla işgücü kaynaklarının kullanımının analizi incelenmiştir.
Analizin görevleri ve işgücü kaynaklarının kullanımının etkinliğinin göstergeleri, üretim göstergeleri, personelin karlılığı, emek yoğunluğu, gerekli tüm hesaplama formüllerini gösteren analiz yapma metodolojisi dikkate alınır.
Çalışmanın amacı, IP Dubinin örneğinde organizasyonun işgücü kaynaklarının kullanımını analiz etmekti.
Ders çalışmasında bu hedefe ulaşmak için aşağıdaki görevler çözüldü:
Kurumun işgücü kaynaklarının teorik temelleri incelendi;
IP Dubinin organizasyonunun işgücü kaynaklarının kullanımının analizi araştırılmaktadır.
Çalışmanın pratik önemi, işletmenin işgücü kaynaklarının kullanımının verimliliğini artırmak için geliştirilen önlemlerin pratikte uygulanabilmesi gerçeğinde yatmaktadır.
Bu dersin ikinci bölümünde yürütülen işletmenin işgücü kaynaklarının kullanımının etkinliğinin analizi şunları göstermiştir:
1) raporlama döneminde, tüm kategorilerdeki sanayi ve üretim personeli sayısı karşılaştırıldı...
İşgücü kaynaklarının kullanımının etkinliğini analiz etme metodolojisi. İşletmenin güvenliğinin işgücü kaynakları ile analizi. İşletmenin işgücü kaynaklarının verimliliğinin ve oluşumlarının rasyonelliğinin değerlendirilmesi. Ücret fonları ve işçilik maliyetlerinin analizi.
dönem ödevi, eklendi 09/20/2011
İşletmenin işgücü kaynaklarının ve personel yapısının analizinin görevleri. Emek verimliliği göstergeleri. JSC "Nizhnevartovskneftegeofizika" örneğinde işletmenin işgücü kaynaklarının kullanımının analizi. Organizasyonel ve teknik faktörlerin tanımlanması.
dönem ödevi, eklendi 03/23/2014
Emek kaynakları kavramı ve sınıflandırılması. İşgücü kaynaklarının analizi için görevler, ana talimatlar ve bilgi desteği. Emek göstergelerini analiz etmek için sistemin özellikleri. Durumun analizi ve kuruluşun işgücü kaynaklarının kullanımı.
dönem ödevi, 23/02/2011 eklendi
İşletmenin işgücü kaynaklarının analizi ve değerlendirilmesi için bilgi kaynakları. Vympel-M LLC örneğinde personelin kompozisyon, hizmet süresi, yaş ve eğitim düzeyine göre değerlendirilmesi. Emek kaynaklarının kullanımının eksiksizliğini karakterize eden göstergeler sistemi.
dönem ödevi, eklendi 24/04/2014
Emek kaynaklarının özü ve bileşimi, oluşum süreci. İşletmede işgücü kaynaklarının kullanımının güvenliği ve verimliliğinin analizinin metodolojisi ve amaçları. Emek verimliliğini ölçmek için göstergeler. Personel sayısı ve kompozisyonunun analizi.
dönem ödevi, eklendi 01/04/2013
Üretim kullanımının verimliliğini artırmada emek kaynaklarının değeri ve rolü. OAO Dalsvyaz'da işgücü kaynaklarının kullanımının etkinliğinin analizi. İşletmenin işgücü kaynaklarının kullanımının verimliliğini artırmak için ana önlemler.
dönem ödevi, eklendi 06/17/2010
İşletmenin emek kaynaklarının analizinin teorik yönleri. İşgücü kaynaklarının kullanımının etkinliğinin değerlendirilmesi. Emek göstergelerinin analizi. Personel kullanımının verimliliğini artırmak için ana talimatlar. Ücretlerin iyileştirilmesi.
dönem ödevi, eklendi, 30.11.2008
Emek kaynaklarının ekonomik ve istatistiksel analizinin teorik temelleri. Raipo'nun örgütsel ve ekonomik özellikleri. İstatistiksel analiz tekniği. Devletin ve işgücü kaynaklarının kullanımının istatistiksel değerlendirmesi ve tahmini.
dönem ödevi, 01/20/2009 eklendi
Görevler, talimatlar, bilgi desteği, işgücü kaynaklarının kullanımının etkinliğinin analizinin göstergeleri. OAO "Gazprom" faaliyetinin kısa örgütsel ve ekonomik özellikleri. Kuruluşun personelinin yapısı, emek verimliliği.
dönem ödevi, eklendi 04/10/2014
Emek kaynaklarının analizinin temelleri. Krasny Klyuch LLC örneğinde personelin bileşiminin ve yapısının analizi. Emek verimliliğinin değerlendirilmesi. Emek kaynaklarının rasyonel kullanımı sorunları. Bir bütün olarak işletmenin verimliliğini artırmak için yedekler.
giriiş
1. İşletmenin emek kaynaklarının analizinin teorik temelleri
1.1 Bir işletmenin işgücü kaynaklarıyla sağlanmasını analiz etme prosedürü
1.3 İşgücü kaynaklarının etkin kullanımı için rezervlerin belirlenmesi
2. İşletmedeki işgücü kaynaklarını analiz etme uygulaması
2.1 İşletmenin işgücü kaynakları ile sağlanmasının analizi
2.2 İşgücü kaynaklarının kullanımının analizi
2.3 İşgücü kaynaklarının etkin kullanımı için rezervlerin belirlenmesi
Çözüm
bibliyografya
GİRİİŞ
Piyasa ilişkileri koşullarında personelin oluşumu, kuruluşun iç işgücü piyasası mekanizmasının işleyişine dayanmaktadır. Böyle bir mekanizma oluşturmanın ve kullanmanın anlamı, kuruluşa gerekli çalışanları sağlamanın esnek biçimlerinin kullanılmasına izin vermesi ve iş sözleşmesinin tüm süresi boyunca işveren ile işçi arasındaki piyasa ilişkilerine kalıcı bir nitelik kazandırmasıdır. Bu sözleşmeye uygun olarak, işveren gerekli çalışma koşullarını yaratır ve sürekli olarak korur ve çalışan, sürekli olarak işgücü işlevlerinin zamanında ve yüksek kalite düzeyinde yerine getirilmesini sağlar.
İşletmelerin çalışmalarını karakterize eden önemli bir gösterge işgücü kaynaklarıdır, işletmelerin faaliyetlerinin finansal sonuçları seviyelerine bağlıdır.
Emek kaynakları, işgücü faaliyeti için fiziksel ve entelektüel yeteneklere sahip, maddi mallar üretebilen veya hizmet sunabilen nüfusun güçlü kısmıdır.
İşgücü kaynaklarının boyutu, yapısı ve kalitesi, kullanılabilirliği ve kullanımı, üretim verimliliğinin artırılmasında belirleyici bir etkiye sahiptir.
Ders çalışmasının konusunun alaka düzeyi, gelişimin şu andaki aşamasında, emek ve üretimin daha yüksek düzeyde sosyalleşmesi, işgücündeki niteliksel değişiklikler ile açıklanan emek örgütlenmesinin rolünün nesnel olarak artması gerçeğinde yatmaktadır. ve bilimsel ve teknolojik devrim sırasında üretim araçları. Bilimsel ve teknolojik ilerleme, yoğun bir gelişme türüne karşılık gelen, maddi ve kişisel üretim faktörlerini birleştirmenin daha ilerici yollarına duyulan ihtiyaca neden olur.
Bu çalışmanın amacı işletmedeki işgücü kaynaklarını analiz etmektir. Bu amaca ulaşmak için yazar için aşağıdaki görevler belirlendi:
1) bir işletme için işgücü kaynaklarının mevcudiyetini analiz etmenin temelini belirlemek,
2) çalışma süresinin, emek verimliliğinin, ürünlerin emek yoğunluğunun ve ayrıca ücret fonunun kullanımının analizi açısından işgücü kaynaklarının kullanımının analiz yönlerini incelemek,
3) işgücü kaynaklarının daha eksiksiz ve verimli kullanımı için rezervleri belirlemek,
4) işgücü kaynaklarının kullanımını analiz etmek.
Çalışmanın teorik ve metodolojik temeli, çalışma konusundaki yerli bilimsel monografik ve eğitim literatürü, özel süreli yayınlarda yayınlar, resmi internet sitelerinden materyallerdi.
Çalışmanın ilk kısmı, işletmenin işgücü kaynaklarının analizinin teorik temellerini vurgulamaktadır. Çalışmanın ikinci bölümünde, işgücü kaynaklarının kullanımının bir analizi yapılır.
Çalışma 36 sayfa daktilo metni üzerinde sunulur, 12 tablo ve bir diyagram içerir.
1. İŞLETMENİN İŞ KAYNAKLARININ ANALİZİNİN TEORİK TEMELLERİ
1.1 Bir işletmenin işgücü kaynaklarıyla sağlanmasını analiz etme prosedürü
Tüm çalışmaların hacmi ve zamanında olması, ekipmanın, makinelerin, mekanizmaların kullanım derecesi ve sonuç olarak üretim hacmi, maliyeti, karı ve diğer ekonomik göstergeler, işletmenin işgücü kaynakları ile güvenliğine ve verimliliğine bağlıdır. onların kullanımından.
Analizin ana görevleri:
1) işletmenin güvenliğinin ve yapısal bölümlerinin personel ile nicel ve nitel parametreler açısından incelenmesi;
2) işletmede personel kullanımının yaygınlığının, yoğunluğunun ve verimliliğinin değerlendirilmesi;
3) işletme personelinin daha eksiksiz ve verimli kullanımı için yedeklerin belirlenmesi.
Analizin bilgi tabanı: iş planı, istatistiksel raporlama "İşçilik raporu", personel kayıtları ve personel departmanı verileri.
İşletmenin işgücü kaynakları ile güvenliği, kategori ve mesleğe göre gerçek çalışan sayısı ile planlanan ihtiyaç karşılaştırılmasıyla belirlenir. Analiz bu karşılaştırma ile başlar. Bunun için bir tablo derlenir (Tablo 1).
Hesaplamaların sonuçlarına dayanarak, çalışanların fiili sayılarının ve yapısının planlananlardan kategorilere ve mesleklere göre nedensel sapmaları hakkında bir sonuç çıkarılmakta ve bu sapmaların bir değerlendirmesi de verilmektedir.
Daha sonra, emek kaynaklarının niteliksel bileşimi analiz edilir. Analiz, çalışanların kompozisyonundaki değişiklikleri yaşa, hizmet süresine, eğitime ve niteliklere göre incelemektedir. Aynı zamanda, işçilerin niteliklerinin yapılan işin karmaşıklığına uygunluğuna, yani. ortalama oranların karşılaştırılması.
Tablo 1. İşletmenin işgücü kaynakları ile güvenliği.
, ,
işçilerin ortalama maaş kategorisi nerede,
Tpi - i-th kategorisinin ücret kategorisi veya işçi mesleği,
KPi - i-inci kategori veya meslekteki işçi sayısı,
İşin ortalama ücret kategorisi,
TPTi - i-th tipi eserlerin tarife kategorisi,
VPTi, i-th tipinin iş miktarıdır.
İşçilerin ortalama ücret kategorisi, işin ortalama ücret kategorisine eşit olmalıdır. İşçilerin ortalama ücret kategorisi, ortalama ücret kategorisinden daha büyükse, bu, emek dağılımının irrasyonelliğini gösterir. Aksine kalitesiz ürünlerin piyasaya çıkmasına neden olabilir.
1) kabuldeki devir oranı =,
2) elden çıkarmadaki ciro oranı= 
,
3) personel devir hızı=
4) personel sabitliği katsayısı =
5) toplam ciro oranı=.
Göstergeler dinamik olarak analiz edilir, analiz sonuçlarına dayanarak, değişiklikleri hakkında sonuçlar çıkarılır.
1.2 Emek kaynaklarının kullanımının analizinin içeriği
İşgücü kaynaklarının kullanımının analizi şunları içerir:
Çalışma süresinin kullanımının analizi,
· İşgücü verimlilik analizi,
Ürünlerin emek yoğunluğunun analizi,
· Bordro analizi (WFP).
Çalışma süresinin kullanımının analizi, bir bütün olarak işletme için, bireysel yapısal bölümler ve çalışan kategorileri için yapılır ve çalışma süresi dengesine dayanır (Şema 1).
Şema 1. Çalışma süresi fonu.
Analiz sırasında aşağıdaki katsayılar hesaplanır:
1) çalışma süresinin takvim fonunun kullanım katsayısı:
Gerçek çalışma süresi fonunun takvimdeki payını gösterin.
2) personel zaman fonunun kullanım katsayısı:
3) planlanan zaman fonunun kullanım katsayısı:
Katsayılar, önerilen değerle ve dinamiklerle karşılaştırmalı olarak analiz edilir. İlgili sonuca varılır.
,
FRV, işçilerin adam/saat cinsinden fiili çalışma süresi fonu olduğunda,
KR - ortalama işçi sayısı,
D ortalama işçi sayısıdır,
n, çalışma gününün saat cinsinden ortalama uzunluğudur.
1) ortalama işçi sayısındaki değişikliklerin fiili çalışma süresi fonunun sapması üzerindeki etkisinin hesaplanması:
2) bir işçinin ortalama çalıştığı gün sayısındaki bir değişikliğin fiili çalışma süresi fonunun sapması üzerindeki etkisinin hesaplanması:
D1 ise<Д0, то говорят о целодневных потерях рабочего времени.
3) çalışma gününün ortalama uzunluğundaki değişikliklerin işçilerin çalışma süresi fonunun sapması üzerindeki etkisinin hesaplanması:
Çalışma saatleri azaltılmışsa (p1<п0), то говорят о внутрисменных потерях рабочего времени.
Aşağıdaki eşitliğin geçerli olup olmadığını kontrol eder:
Analizin sonunda, bu faktörlerin her birinin çalışma süresi fonunun sapması üzerindeki etkisi hakkında bir sonuca varılır.
Yerleşik çalışma rejimine göre çalışma süresinin tamamen kullanılması mümkündür: kesinti veya devamsızlık yoktur. Ancak, çalışma süresinin verimsiz kullanımından kaynaklanan devamsızlık ve ekipmanın arıza süresinin bir sonucu olarak olası çalışma süresi kayıpları da vardır.
Güvenli günler, tüm gün ve vardiya içi kesinti, devamsızlık ve devamsızlık kavramlarını ayırt edin. Bir işçi işe gelebilir ve vardiyanın tamamında veya vardiyanın bir kısmında çalışmayabilir. Dolayısıyla tüm gün ve vardiya içi duruş süresi kavramı. Devamsızlık, iş yerinde saygısız nedenlerle, yani bunun için yasal gerekçeler olmadan ortaya çıkmamaktır.
Üretim sürecinde aynı sonuç, farklı derecelerde emek verimliliği ile elde edilebilir. Üretim sürecindeki emek verimliliğinin ölçüsüne emek verimliliği denir. Başka bir deyişle, emek verimliliği, etkinliği veya bir kişinin çalışma süresi başına belirli bir hacimde çıktı üretme yeteneği olarak anlaşılır.
İşyerinde, dükkanda, işletmede emek verimliliği, bir işçinin birim zamanda ürettiği ürün miktarı (çıktı) veya bir birim çıktıyı üretmek için harcanan zaman miktarı (emek yoğunluğu) ile belirlenir.
Bu göstergeye özel dikkat gösterilmelidir, çünkü. diğer birçok göstergenin seviyesi buna bağlıdır - üretilen ürünlerin hacmi, maliyetinin seviyesi, ücret fonunun harcaması, vb.
Emek verimliliğini analiz etme sürecinde, planın yerine getirilme derecesini ve büyüme dinamiklerini, emek verimliliği düzeyini değiştirmenin nedenlerini belirlemek gerekir. Bu tür nedenler, üretim hacminde ve PPP'lerin sayısında bir değişiklik, mekanizasyon ve otomasyon araçlarının kullanımı, vardiya içi ve tüm gün çalışmama süresinin varlığı veya ortadan kaldırılması vb. olabilir.
Emek verimliliği, KÖİ çalışanı ve işçi başına hesaplanır. Bu iki göstergenin varlığı, işletme personelinin yapısındaki değişimleri analiz etmemizi sağlar. KÖİ çalışanı başına işgücü verimliliğinin işçi başına düşen işgücü verimliliği artış hızına kıyasla daha yüksek büyüme oranı, çalışanların toplam KÖİ sayısı içindeki oranında bir artışa ve çalışan oranında bir azalmaya işaret etmektedir. Çalışanların oranındaki bir artış, ancak aynı zamanda, daha yüksek bir üretim, emek ve yönetim organizasyonu nedeniyle tüm KÖİ personelinin üretkenliğinde bir artış elde edilirse haklıdır. Genel bir kural olarak, PPP çalışanı (işçi başına) başına verimlilik artışı oranı, çalışan başına verimlilik artışı oranına eşit veya ondan daha yüksek olmalıdır.
Emek verimliliği seviyesini değerlendirmek için genelleştirici, kısmi ve yardımcı göstergeler sistemi kullanılır.
Genel göstergeler: çalışan başına ortalama yıllık, ortalama günlük ve ortalama saatlik çıktı ile değer açısından işçi başına ortalama yıllık çıktı.
Özel göstergeler, belirli bir ürün türünün çıktısını 1 adam-gün veya adam-saat için fiziksel olarak karakterize eder.
Yardımcı göstergeler, belirli bir iş türünden bir birimin gerçekleştirilmesi için harcanan süreyi veya birim zaman başına belirli bir türde gerçekleştirilen iş miktarını karakterize eder.
Bu göstergeler, plan, benzer işletmelerden alınan veriler ve sektör ortalamaları ile karşılaştırmalı olarak dinamik olarak analiz edilir.
Analiz sırasında, faktörlerin, bir işçi tarafından yıllık ortalama ürün üretiminin en genelleştirici emek verimliliği göstergesinin sapması üzerindeki etkisi belirlenir:
GW, bir işçinin ortalama yıllık çıktısı olduğunda,
UD - işçilerin sanayi ve üretim personelindeki payı,
D - bir işçinin yılda ortalama çalıştığı gün sayısı,
SW, bir işçinin ortalama saatlik çıktısıdır.
Bu faktörlerin etkisinin hesaplanması, mutlak farklar yöntemiyle gerçekleştirilebilir.
1) PPP'deki işçilerin payındaki bir değişikliğin, bir işçinin yıllık ortalama çıktısının sapması üzerindeki etkisinin hesaplanması:
2) bir işçi tarafından çalışılan ortalama gün sayısındaki bir değişikliğin, bir işçinin ortalama yıllık çıktısının sapması üzerindeki etkisinin hesaplanması:
3) ortalama iş günündeki bir değişikliğin, bir işçinin ortalama yıllık çıktısının sapması üzerindeki etkisinin hesaplanması:
4) bir işçinin ortalama saatlik çıktısındaki bir değişikliğin, bir işçinin ortalama yıllık çıktısının sapması üzerindeki etkisinin hesaplanması:
Hesaplamanın sonunda aşağıdakiler kontrol edilir:
Aynı zamanda, işçilerin toplam sayıları içindeki payındaki artış nedeniyle çalışanların emek verimliliğindeki artışın, sanayi ve üretim personelinin yapısında bir iyileşmeye işaret ettiği belirtilmelidir. Bir işçinin ortalama çalıştığı gün sayısındaki, ortalama çalışma günündeki ve ortalama saatlik çıktıdaki artış nedeniyle işçilerin emek verimliliği düzeyindeki artış da olumlu bir değerlendirmeyi hak ediyor.
Emek verimliliği göstergelerinin analizini derinleştirmek için, ortalama sanayi ve üretim personeli sayısındaki ve bir işçinin ortalama yıllık çıktısındaki değişikliklerin pazarlanabilir ürünlerin üretim hacminin sapması üzerindeki etkisi belirlenir:
Emek yoğunluğu - birim veya üretilen ürünlerin tüm hacmi başına çalışma süresinin maliyeti. Ürünlerin emek yoğunluğunun azaltılması, emek verimliliğinin artmasında en önemli faktördür. Emek verimliliğindeki artış, öncelikle ürünlerin emek yoğunluğundaki azalmadan kaynaklanmaktadır. Bilimsel ve teknik ilerleme önlemlerinin getirilmesi, üretimin ve emeğin mekanizasyonu ve otomasyonunun yanı sıra kooperatif teslimatlarında artış, üretim standartlarının revizyonu vb. yoluyla emek yoğunluğunda bir azalma elde etmek mümkündür.
Analiz sürecinde, emek yoğunluğunun dinamiklerini, planın düzeyine göre uygulanmasını, değişikliğinin nedenlerini ve emek verimliliği düzeyi üzerindeki etkisini incelerler. Mümkünse, sektördeki diğer işletmeler için ürünlerin spesifik emek yoğunluğunu karşılaştırmalısınız; bu, en iyi uygulamaları belirleyecek ve analiz edilen işletmede uygulanması için önlemler geliştirecektir.
Bu nedenle, analiz sırasında iki tür emek yoğunluğu incelenir:
1) belirli bir türdeki (spesifik) bir üretim biriminin emek yoğunluğu, çalışma süresi fonunun (FRV) ve fiziksel olarak üretim hacminin oranıdır.
2) bir ruble emek yoğunluğu (değer açısından emek yoğunluğu)
.
Analiz, ürünlerin emek yoğunluğu seviyesi için planın dinamikleri ve uygulanması ile başlar. Bunun için bir tablo derlenir (Tablo 2).
Tablo 2. Ürünlerin emek yoğunluğu düzeyi
.
Tablo 3. Spesifik emek yoğunluğu
Tablo 4. Bir ruble emek yoğunluğu
Hesaplamaların sonuçlarına dayanarak, her ürün türü için UTE göstergesindeki değişikliğin bir değerlendirmesi yapılır ve faktörlerin sapma üzerindeki etkisi hakkında bir sonuca varılır.
,
TE'nin toplam emek yoğunluğu olduğu yerde,
TEi, i-inci ürün türünün emek yoğunluğudur,
UDi, i-inci ürün türünün toplam üretim hacmindeki değer açısından payıdır.
1) üretim yapısındaki bir değişikliğin toplam emek yoğunluğunun sapması üzerindeki etkisinin hesaplanması
muayene:
Emek yoğunluğu seviyesindeki değişiklik her zaman açık bir şekilde tahmin edilmez. Özellikle, bazen yeni geliştirilen ürünlerin önemli bir payı veya kalitelerinin iyileştirilmesi ile emek yoğunluğu artar.
Ürünlerin kalitesini, güvenilirliğini ve rekabet gücünü artırmak için ek işgücü ve fon gereklidir. Bununla birlikte, artan satışlardan ve daha yüksek fiyatlardan elde edilen kazançlar, genellikle daha yüksek emek yoğunluğundan kaynaklanan kayıplardan daha ağır basmaktadır. Bu nedenle ürünlerin karmaşıklığı, kalitesi, maliyeti, satışları ve kârları arasındaki ilişki analistlerin odak noktası olmalıdır.
Birçok endüstride ücretler, üretim maliyetinde önemli bir pay almakta ve seviyesinin oluşumunda büyük etkiye sahiptir.
Analiz, fiili bordro fonunun planlanan değerden mutlak ve göreli sapmalarının incelenmesiyle başlar.
Bununla birlikte, mutlak sapma, planın üretim hacmi açısından yerine getirilme derecesini dikkate almadığından, ücret fonunun kullanımını tam olarak karakterize etmez. Göreceli sapma aşağıdaki formülle ifade edilir:
burada FZPskpl, pazarlanabilir ürünlerin üretim hacmi açısından planın uygulanması için ayarlanmış planlı ücret fonudur.
burada KTP, pazarlanabilir ürünlerin üretim hacmi açısından planın yerine getirilmesi katsayısıdır ().
Daha sonra, bordronun sabit ve değişken kısımlarının faktör analizi, planın verileriyle karşılaştırılarak yapılır. Her bir üretim ve sanayi personeli kategorisinin ücret fonunun sabit kısmı iki faktörden etkilenir:
1) çalışan sayısındaki değişiklik;
2) bir çalışanın ortalama yıllık ücretindeki değişiklik.
Bordronun sabit kısmının listelenen belirleyicilere bağımlılığı, aşağıdaki faktör modeli tarafından yansıtılır:
burada CR, maaşlı ortalama çalışan sayısıdır,
D - bir çalışanın dönem boyunca çalıştığı ortalama gün sayısı,
n, çalışma gününün saat cinsinden ortalama uzunluğudur,
NWP, ortalama saatlik ücrettir.
Faktörlerin etkisinin hesaplanması, mutlak farklar yöntemiyle yapılabilir.
1) personel sayısındaki bir değişikliğin, maaş bordrosunun sabit kısmının sapması üzerindeki etkisinin hesaplanması
2) bir çalışanın ortalama çalıştığı gün sayısındaki bir değişikliğin, ücret fonunun sabit kısmının sapması üzerindeki etkisinin hesaplanması
3) ortalama iş günündeki bir değişikliğin, ücret fonunun sabit kısmının sapması üzerindeki etkisinin hesaplanması
4) ortalama saatlik ücretteki değişikliklerin, maaş bordrosunun sabit kısmının sapması üzerindeki etkisinin hesaplanması
muayene:
Ücret fonunun değişken kısmının değeri, çıktı hacminden, ürünlerin yapısından ve belirli ürün türlerinin maliyetindeki doğrudan işçilik maliyetlerinden etkilenir.
Faktör analizi için aşağıdaki formül kullanılır:
,
VTpi, i-th tipi ürünlerin fiziksel olarak üretim hacmidir,
UTEi - bazı i-inci tür ürünlerin spesifik emek yoğunluğu,
OTi - i-th tipi ürünlerin üretiminde 1 adam-saat ücret seviyesi.
Faktörlerin etkisinin hesaplanması, zincir değiştirme yöntemi kullanılarak gerçekleştirilir:
1) üretim hacmindeki değişikliklerin ücret fonunun değişken kısmının sapması üzerindeki etkisinin hesaplanması
2) üretim yapısındaki bir değişikliğin ücret fonunun değişken kısmının sapması üzerindeki etkisinin hesaplanması
3) belirli işgücü girdisindeki değişikliklerin, maaş bordrosunun değişken kısmının sapması üzerindeki etkisinin hesaplanması
4) 1 adam-saat ücret düzeyindeki değişikliklerin ücret fonunun değişken kısmının sapması üzerindeki etkisinin hesaplanması
muayene:
Analiz sırasında, emek üretkenliğinin büyüme oranları ile ortalama ücretler arasında bir yazışma kurmak da gereklidir. Kârlılık düzeyini artırmak için, emek verimliliğindeki artış hızının, ücretlerdeki artış oranını aşması önemlidir. Bu ilkeye uyulmazsa, maliyette (ücretlerin fazla harcanması nedeniyle) bir artış olur ve buna bağlı olarak kâr miktarı azalır.
1) bordro - her bir ruble ücretin kaç ruble pazarlanabilir ürün verdiğini gösterir
2) ücret yoğunluğu - her bir pazarlanabilir ürün rublesine kaç ruble ücret düştüğünü gösterir
3) maaş karlılığı - her bir ücret rublesine pazarlanabilir ürünlerden kaç kopek kâr düştüğünü gösterir.
Göstergeler, benzer işletmelerden ve sektör ortalamalarından alınan verilerle planla karşılaştırmalı olarak dinamik olarak analiz edilir.
1.3 İşgücü kaynaklarının etkin kullanımı için rezervlerin belirlenmesi
İşgücü kaynaklarının mevcudiyetinin analizi sırasında, işletmenin işgücü kaynakları ile eksik bir tedariki ortaya çıkarsa, işgücünün daha eksiksiz bir şekilde kullanılması, işgücü verimliliğinde artış, yoğunlaşma amaçlı bir dizi teklif geliştirilir. üretimin kapsamlı mekanizasyonu, otomasyonu ve diğerleri.
Bir işletme faaliyetlerini genişletirse ve yeni işler yaratması gerekiyorsa, bundan dolayı artan çıktı için bir rezerv belirlenir:
,
işleri artırarak çıktıyı artırma rezervi nerede,
İstihdam sayısında beklenen artış,
Bir işçinin ortalama yıllık fiili çıktısı.
Çalışma süresinin kullanımı analiz edilirken, çalışma süresi kaybına neden olan sebeplerden hangilerinin emek kolektifine bağlı olduğunu (devamsızlık, işçilerin hatası nedeniyle ekipman arızası vb.) faaliyetleri (örneğin tatiller). Emek kollektifine bağlı nedenlerle çalışma süresi kayıplarının ortadan kaldırılması, sermaye yatırımı gerektirmeyen ancak hızlı bir şekilde geri dönüş almanızı sağlayan bir rezervdir.
Çalışma süresinin verimsiz maliyetlerine (çalışma süresinin gizli kayıpları) da dikkat etmek gerekir. Bu, reddedilen ürünlerin üretimi ve kusurların düzeltilmesi ve ayrıca teknolojik süreçten sapmalarla bağlantılı olarak çalışma süresinin maliyetidir.
Evlilikle ilişkili üretken olmayan çalışma süresi kaybını belirlemek için, reddedilen ürünlerdeki işçilerin ücretlerinin toplamı ile bunu düzeltmek için işçilere ödenen ücretlerin toplamını, işçilerin ortalama saatlik ücretine bölmek gerekir.
Tüm gün ve vardiya içi çalışma süresi kayıplarının ortadan kaldırılması, fiili çalışma süresi fonunun ve buna bağlı olarak üretim hacminin artırılması için bir yedek olarak kabul edilir.
burada SVpl, ortalama saatlik planlanan üretim çıktısıdır.
Ancak, çalışma süresi kaybının her zaman üretim hacminde bir azalmaya yol açmadığı akılda tutulmalıdır, çünkü. işçilerin iş yoğunluğu artırılarak telafi edilebilirler. Bu nedenle, işgücü kaynaklarının kullanımını analiz ederken, işgücü verimliliği göstergelerinin çalışmasına çok dikkat edilir.
Emek verimliliği analizinin sonucunda, rezervler veya artışı için fırsatlar belirlenir:
1) ürünlerin karmaşıklığını azaltmak;
2) işletmenin üretim kapasitesinin daha eksiksiz kullanımı.
Bir işçinin ortalama saatlik çıktısını artırmak için rezervi hesaplamak için bir formül vardır:
,
burada RSV, ortalama saatlik çıktıyı artırmak için rezervin değeridir,
SVv ve SVf - çalışanın olası ve fiili ortalama saatlik çıktısı, (aynı zamanda, SVv > SVf),
TPF - pazarlanabilir ürünlerin gerçek üretim hacmi,
Tf - onunla ilişkili çalışma süresinin gerçek maliyetleri (adam-saat),
Ürünlerin emek yoğunluğunun analizinin sonucunda, azaltılması için rezerv aşağıdaki formülle belirlenir:
P↓TE, emek yoğunluğunu azaltmak için rezervin değeridir,
TEv ve TEf olasıdır ve gerçek emek yoğunluğudur (aynı zamanda, TEv<ТЕф),
TPF - pazarlanabilir ürünlerin gerçek üretim hacmi,
Tf - onunla ilişkili çalışma süresinin gerçek maliyetleri (adam-saat),
P↓T - mekanizasyon, üretim otomasyonu, çalışanların ileri eğitimi, çalışma koşullarındaki iyileştirmeler vb. nedeniyle çalışma süresinde beklenen azalma,
RTP - bilimsel ve teknolojik ilerlemenin tanıtılması yoluyla pazarlanabilir ürünlerin üretim hacminde beklenen artış.
Тd - üretim hacmindeki artışla ilişkili ek çalışma süresi maliyetleri.
Emek verimliliği ve ortalama ücret oranındaki değişiklikler nedeniyle ücret fonunun tasarrufu (fazla harcama) aşağıdaki formülle hesaplanır:
E ise<0, то имеет место экономия фонда заработной платы, если Э>0 o zaman fazla harcama, E = 0 ise, ücret fonunda ne tasarruf ne de fazla harcama vardır.
Dolayısıyla işletmede çalışan personel işletmedeki temel değerdir. En önemlileri şunlardır: işletmenin işgücü kaynaklarının analizi, çalışma süresinin kullanımının analizi, emek verimliliğinin analizi, emek yoğunluğunun analizi ve ücretlerin analizinin yanı sıra, işgücü kaynaklarının çeşitli alanlarda analiz edilmesi tavsiye edilir. işgücü kaynaklarının etkin kullanımı için rezervlerin belirlenmesi.
2. İŞ KAYNAKLARININ KULLANIM ANALİZİ UYGULAMASI
2.1 İşletmenin işgücü kaynakları ile sağlanmasının analizi
Planla karşılaştırmalı olarak çalışanların sayısını ve yapısını kategorilere göre analiz edelim:
Tablo 5. İşletmenin işgücü kaynakları
Analiz sonuçları, çalışanların personel kategorilerine göre kompozisyonunun önemli ölçüde değiştiğini göstermektedir.
Tablodan da görüleceği üzere, raporlama yılında KÖİ sayısı bir önceki yıla göre artarak mutlak olarak 114 kişiye ulaşmıştır. Tablo ayrıca, çalışanların işletmenin toplam çalışan sayısı içindeki payının yanı sıra uzmanların payının da azaldığını göstermektedir. Yönetici ve çalışanların oranı arttı.
Ardından, işletmedeki emeğin hareketini analiz ediyoruz (Tablo 6). Analiz, genel ciro oranının %2,26 oranında azaldığını gösteriyor. Kabuldeki ciro oranı, elden çıkarmadaki ciro oranından daha yüksektir (bu eğilim hem plana göre hem de gerçekte gözlemlenmektedir). Personel devir hızı plana göre %0,16 azaldı. Personel elde tutma oranı da azaldı (%3,7). Bu, genel olarak işletme çalışanlarının koşullardan memnun olduğunu ve çalışmalarının karşılığını ödediğini gösterebilir.
Tablo 6. İşletmede emeğin hareketi
| Göstergeler | Plan | Hakikat | Sapma |
| 950 | 1064 | 114 | |
| İşe alınan kişi sayısı, kişi | 143 | 157 | 14 |
Emekli (işten çıkarılan), kişi sayısı |
85 | 74 | -11 |
| İsteğe göre, adam | 35 | 43 | 8 |
| İş disiplininin ihlali nedeniyle, insanlar | 12 | 8 | -4 |
| Tüm dönem boyunca çalışan çalışan sayısı, insanlar | 870 | 935 | 65 |
| Kabul devir oranı, % | 15,05 | 14,76 | -0,29 |
| Emekli devir oranı, % | 8,95 | 6,95 | -2 |
| Personel devir hızı, % | 4,95 | 4,79 | -0,16 |
| Personel elde tutma oranı, % | 91,58 | 87,88 | -3,7 |
| Toplam ciro oranı, % | 24 | 21,74 | -2,26 |
2.2 İşgücü kaynaklarının kullanımının analizi
İşgücü kaynaklarının kullanımının eksiksizliği, analiz edilen süre boyunca bir işçinin çalıştığı gün ve saat sayısı ile çalışma süresi fonunun kullanım derecesi ile değerlendirilebilir.
Tablo 7. Çalışma süresi fonu
Çalışma süresi fonu, işçi sayısına, bir işçinin yılda ortalama olarak çalıştığı gün sayısına ve çalışma gününün ortalama uzunluğuna bağlıdır:
PDF=CR ∙ D ∙ p
Analiz edilen kuruluşta, fiili PDF, aşağıdaki değişiklikler nedeniyle 48.450 saate kadar planlanandan daha fazladır:
1) işçi sayısı
∆FRVKR=(KR1 - KR2) ∙ D0 ∙ p0=(570 - 500) ∙225∙7.8=122850
2) bir işçinin çalıştığı gün sayısı
∆FRVD=KR1 ∙ (D1 - D0) ∙ p0=570 ∙ (215 - 225) ∙7.8= - 44460
∆FRVp \u003d KR1 ∙ D1 ∙ (p1 - p0) \u003d 570 ∙ 215 ∙ (7.5 - 7.8) \u003d - 36765
Yukarıdaki verilerden de anlaşılacağı üzere şirket mevcut işgücü kaynaklarını yetersiz kullanmaktadır. Ortalama olarak, bir işçi 225 yerine 215 gün çalıştı, bunun sonucunda işçi başına tüm gün çalışma süresi kaybı 10 gün arttı ve hepsi için - 5700 veya 44460 saat.
Vardiya içi çalışma süresi kayıpları da önemlidir: bir günde 0,3 saat ve tüm işçiler tarafından çalışılan tüm günler için - 36.765 saat.
Toplam çalışma süresi kaybı 81225 saat veya %8,8 olarak gerçekleşti.
Tüm gün ve vardiya içi çalışma süresi kayıplarının nedenlerini belirlemek için, fiili ve planlanan çalışma süresi dengesi verilerini karşılaştırırız.
güvenlik iş gücü kaynak verimliliği
Tablo 8. Çalışma süresi dengesi
| dizin | Plan | Hakikat | Sapma |
| Takvim gün sayısı, dahil. | 365 | 365 | - |
| Tatiller ve hafta sonları | 101 | 101 | - |
| Nominal çalışma süresi fonu | 264 | 264 | - |
| İşe devamsızlıklar, günler, aşağıdakiler dahil: | 39 | 56 | 17 |
| Yıllık tatiller | 21 | 24 | 3 |
| Çalışma izni | 1 | 2 | 1 |
| doğum izni | 3 | 2 | -1 |
| İdarenin izni ile ek tatiller | 5 | 7 | 2 |
| Hastalıklar | 9 | 14 | 5 |
| devamsızlık | - | 3 | 3 |
| kapalı kalma süresi | - | 4 | 4 |
| Çalışma Süresi Katılım Fonu | 225 | 215 | -10 |
| Çalışma vardiyası süresi, h | 8 | 8 | - |
| Çalışma süresi bütçesi, h | 1800 | 1720 | -80 |
| Tatil öncesi kısaltılmış günler, h | 20 | 20 | - |
| Emziren annelerin çalışmalarındaki molalar, h | 3 | 5 | 2 |
| Vardiya içi duruş süresi, h | 20 | 80 | 60 |
| Faydalı çalışma süresi fonu, h | 1755 | 1612,5 | -142,5 |
Çalışmanın birinci bölümünde açıklanan ve tablodaki verilerden de anlaşılacağı üzere çalışma süresi kaybı, planda öngörülmeyen çeşitli nesnel ve öznel nedenlerden kaynaklanabilir: idarenin izniyle ek tatiller , geçici sakatlık, devamsızlık, ekipman, makine, mekanizma vb.
Yukarıdaki örnekte, çalışma süresi kaybının çoğu, çalışma süresi fonunu artırmak için kullanılmayan yedek olarak kabul edilebilecek idarenin izniyle ek tatiller, devamsızlık, aksama süresi gibi sübjektif faktörlerden kaynaklanmaktadır.
Şimdi emek verimliliğini analiz edelim. Analiz için veriler aşağıdaki tabloda sunulmaktadır:
Tablo 9. İşletmenin performans göstergeleri
| dizin | Plan | Hakikat | Sapma |
| Ortalama çalışan sayısı, kişi | 950 | 1064 | 114 |
| İşçiler, insanlar dahil | 500 | 570 | 70 |
| Çalışanların toplam çalışan sayısı içindeki payı | 0,53 | 0,54 | 0,01 |
| Dönem için bir işçinin çalıştığı gün sayısı | 225 | 215 | -10 |
| Tüm işçilerin çalıştığı saat, h | 877 500 | 919 125 | 41 625 |
| Ortalama iş günü, saat | 7,8 | 7,5 | -0,3 |
| Karşılaştırılabilir fiyatlarla üretim hacmi, bin ruble | 100 000 | 120 500 | 20 500 |
| Bir çalışanın ortalama yıllık üretimi, bin ruble | 105,26 | 113,25 | 7,99 |
Bir işçinin üretimi: Ortalama yıllık, bin ruble Ortalama günlük, ovmak. Ortalama saatlik, ovmak. |
Bir işçinin ortalama yıllık çıktısı, aşağıdaki faktörlerin ürünü olarak temsil edilebilir:
∆GV=UD ∙ D ∙ p ∙ SV.
Tablodaki verilere dayanarak mutlak farklar yöntemini kullanarak bir hesaplama yapacağız.
Tablodaki verilerden, bir çalışanın yıllık ortalama üretiminin, aşağıdaki değişiklikler de dahil olmak üzere 7,99 bin ruble veya% 1,1 arttığı görülebilir:
1) işçilerin işletmenin toplam çalışan sayısı içindeki payı
∆GVUD \u003d (UD1 - UD0) ∙D0 ∙p0 ∙CB0 \u003d (0.54-0.53) ∙225 ∙7.8 ∙113.96 \u003d 1,9 bin ruble.
2) bir işçinin yılda çalıştığı gün sayısı
Rb
3) çalışma saatleri
∆GVp=UD1 ∙D1 ∙(n1 – n0) ∙CB0=0.54 ∙215∙(7.5-7.8) ∙113.96=-3.9. ovmak.
4) çalışanların ortalama saatlik çıktısı
∆DHW=UD1 ∙D1 ∙p1 ∙(CB1 – CB0)=0.54 ∙215 ∙7.5 ∙(131.10-113.96)=14.9 bin ovmak.
Benzer şekilde, ortalama sanayi ve üretim personeli sayısındaki ve bir işçinin ortalama yıllık çıktısındaki değişikliklerin pazarlanabilir ürünlerin üretim hacmindeki sapma üzerindeki etkisini analiz ediyoruz:
1) ortalama PPP sayısındaki bir değişikliğin üretim hacminin sapması üzerindeki etkisinin hesaplanması:
\u003d (1064-950) ∙ 105.26 \u003d 12 bin ruble.
2) bir işçinin yıllık ortalama çıktısındaki bir değişikliğin, üretim hacmindeki sapma üzerindeki etkisinin hesaplanması:
1064 ∙ (113.25-105.26) \u003d 8,5 bin ruble.
Tablo 10. Ürünlerin emek yoğunluğu
Ürünlerin emek yoğunluğundaki azalma nedeniyle emek verimliliğinde (saatlik çıktı) planlanan artış:
Tablo 11. Ürün çeşitlerinin emek yoğunluğu
| Ürün tipi | TP, bin ruble |
kişi-s/bin. ovmak. |
Faktörlerin TEi sapmasına etkisi, kişi-s/bin. ovmak. |
||||||
| Plan | Hakikat | Plan | Hakikat | Plan | şartlı | Hakikat | TPi | FRVi | |
| ANCAK | 25000 | 35000 | 355000 | 470000 | 14,2 | 10,1 | 13,4 | -4,1 | 3,3 |
| B | 44000 | 65000 | 270500 | 320120 | 6,1 | 4,2 | 4,9 | -1,9 | 0,7 |
| AT | 31000 | 20500 | 252000 | 129005 | 8,1 | 12,3 | 6,3 | 4,2 | -6 |
| Toplam | 100000 | 120500 | 877500 | 919125 | 28,4 | 26,6 | 24,6 | -1,8 | -2 |
Analizden, her tür için ürünlerin emek yoğunluğunun gerçek değerlerinin planlananlara uymadığı anlaşılmaktadır. Ayrıca, daha düşük bir büyüklük sırasıdırlar. Böylece, A tipi ürünlerin emek yoğunluğu aslında 13.4 adam-saat / bin ton olarak gerçekleşti. ovmak, plana göre 14.2 iken; B ve C tipi emek yoğunluğu aslında 4.9 adam-saat/bin idi. ovmak. ve 6.3 adam-saat/bin. sırasıyla ruble (6,1 adam-saat/bin ruble ve 8,1 adam-saat/bin ruble olarak planlanan değerlere kıyasla). Emek yoğunluğunun azalmasına çeşitli faktörler katkıda bulunmuş olabilir. Bunlardan bazılarının etkisini belirleyelim.
Üretim yapısındaki değişikliklerin ve bireysel ürün türlerinin emek yoğunluğunun toplam emek yoğunluğunun sapması üzerindeki etkisi aşağıdaki formülle belirlenir:
1) üretim yapısındaki bir değişikliğin toplam emek yoğunluğunun sapması üzerindeki etkisinin hesaplanması:
2) bireysel ürün türlerinin emek yoğunluğundaki değişikliklerin toplam emek yoğunluğunun sapması üzerindeki etkisinin hesaplanması
∆TETEi=7,6 - 8,8 ≈ 0,044 - 1,2
Yuvarlama nedeniyle hesaplamalardaki tutarsızlıklar.
Emek kaynaklarının kullanımının analizinde sonuncusu, ücret fonunun bir analizi olacaktır. Önce analitik bir tablo yapalım:
Tablo 12. Bordro
Ücret fonunun gerçek değerinin planlanandan mutlak ve göreli sapmasını inceleyelim.
Ücret fonunun mutlak sapması, ücretler için fiilen kullanılan fonların planlanan ücret fonu ile karşılaştırılmasıyla belirlenir:
∆FZPabs=FZPf - FZPpl=21465 - 20500=+965 bin ruble.
Bununla birlikte, bu gösterge üretim planının yerine getirilme derecesi dikkate alınmadan belirlendiğinden, mutlak sapmanın kendi başına ücret faturasının kullanımını karakterize etmediği akılda tutulmalıdır.
Ücret fonunun nispi sapması, fiili olarak tahakkuk eden ücretler ile planlanan fon arasındaki fark olarak hesaplanır ve üretim planının gerçekleşme katsayısına göre düzeltilir.
Ücretlerin sabit kısmı, çıktıdaki bir artış veya azalma ile değişmez:
RUR
Böylece, ücret fonunun mutlak sapması +965 bin ruble ve nispi -19 bin ruble olarak gerçekleşti. Sonuç olarak, bu işletmenin ücret fonunun kullanımında 19 bin ruble tutarında nispi bir tasarrufu vardır.
Şimdi bordro fonunun plana göre ve fiilen kullanımına ilişkin performans göstergelerini hesaplayalım.
1) maaş bordrosu.
ZOpl \u003d 80000/20500 \u003d 3,9 s.
Zof=86000/21465=4 r.
Böylece, aslında 4 ruble pazarlanabilir çıktı, bir ruble ücret ve plana göre 3,9 ruble veriyor.
2) ücret yoğunluğu.
ZEpl \u003d 20500 / 80000 \u003d 0.26 s.
Zef \u003d 21465 / 86000 \u003d 0.25 s.
Plana göre 0.26 s. ücretler pazarlanabilir ürünlerin rublesine düşüyor, aslında 0.25 p.
Birinci göstergede sayısal değerde bir artış, ikincisinde ise bir azalma vardır. Her iki durumda da sapma 0,1 p'dir.
2.3 İşgücü kaynaklarının etkin kullanımı için rezervlerin belirlenmesi
İş gücü potansiyelinin verimliliğini artırmanın yollarının seçimi, işletmenin çözmekte olduğu stratejik hedefe bağlıdır. İşgücü verimliliğini artırmak için motivasyonel veya organizasyonel faktörler ilk etapta öne sürülebilir.
İşletmenin ekonomik analizinin sonuçlarına dayanarak, üretim sürecini optimize etmek için aşağıdaki önlemler kümesini önerebiliriz.
İlk olarak, ekipmanın kapalı kalma süresini azaltmayı amaçlayan bir dizi çaba. Eksiklik veya bozulma olan ekipman filosunun yenilenmesi. Ekipman onarımının kalitesini artırmak için tamircilerin kalifikasyonunun ve çalışmalarının optimizasyonunun iyileştirilmesi. Bağlı olduğu tüm kişiler için ekipman arıza süresinin azaltılmasına yönelik maddi bir ilginin tanıtılması.
İkincisi, sanayi ve üretim personeli arasında fiilen çalışılan vardiya sayısındaki artış, yani daha üretken ekipmanın satın alınması, işgücü verimliliğini artırmak için daha modern zaman kazandıran teknolojilerin tanıtılması ile karakterize edilen durumdaki bir değişiklik, eğer varsa, işletmenin üretim hacmini azaltması beklenmemektedir.
Üçüncüsü, işletme personelinin istikrarına yönelik ortaya çıkan eğilimi pekiştirmek gerekir. Bunu yapmak için, sosyal alanda bir dizi önlemin alınması, emeğin örgütlenmesinin iyileştirilmesi (personel niteliklerinin, işçilerin kültürel ve teknik seviyesinin yükseltilmesi, iş disiplininin güçlendirilmesi ve ücret sisteminin iyileştirilmesi, tüm çalışanların kişisel maddi çıkarları, ortalama emek yoğunluğunun sağlanması).
Genel olarak, bir işletmenin işgücü kaynakları ve göstergeleri ile sağlanması, belirli bir profesyonel ve nitelik düzeyindeki personele ek bir ihtiyaç sonucunda üretim döngüsünün belirli alanlarında personelin serbest bırakılmasını mümkün kılar.
Çalışma süresi fonunun kullanımı analiz edilirken, çalışma süresi kaybına neden olan nedenlerin personele bağlı olduğu (devamsızlık, işçi kusuru nedeniyle ekipman arızası vb.) ve hangilerinin olmadığı (doğum izni) belirlenmesi önemlidir. , öğrenim izni vb.) vb.) Personele bağlı nedenlerden kaynaklanan, tamamen ortadan kaldırılıncaya kadar geçen çalışma süresi kayıpları, sermaye yatırımı gerektirmeyen, ancak hızlı bir şekilde geri dönüş almanızı sağlayan bir yedek görevi görür. Bu nedenle, çalışma zamanı fonunun oluşumu ve kullanımı üzerinde sıkı bir kontrol kurulması gerekmektedir.
İşgücü verimliliği analizinin temel amacı, daha sonraki kullanımlarıyla birlikte işgücü verimliliği artışı için rezervleri belirlemek ve ayrıca işgücü verimliliğini ve bunların etkin kullanımını artırmak için önlemler geliştirmektir.
Ücret fonunun analizi, ücretlerin organizasyonunu iyileştirmek için önlemler geliştirmeyi ve gerekçelendirmeyi amaçlar, çıktı için birim maliyetleri azaltmak için rezervleri değerlendirmenize olanak tanır.
Bu nedenle, işletmenin işgücü kaynaklarının mevcudiyeti, çalışma süresinin kullanımının analizi, işgücü verimliliği, ürünlerin emek yoğunluğu ve ücret fonunun analizi sırasında elde edilen verilere dayanarak, daha eksiksiz ve daha eksiksiz bir rezerv için rezerv belirleyeceğiz. işletmede işgücü kaynaklarının verimli kullanımı.
Başlangıç olarak, işleri artırarak çıktıyı artırma rezervini belirleyelim:
Böylece, yıllık ortalama 211.4 bin rubleye eşit bir işçi çıktısı ile 15 yeni iş yaratılması nedeniyle, pazarlanabilir ürünlerin çıktısı 3171 bin ruble artacaktır.
Çalışma süresinin kullanımına ilişkin verilere dayanarak üretim hacmini artırmak için rezervi hesaplıyoruz:
Görüldüğü gibi işletmenin mevcut işgücü kaynaklarını daha iyi kullanabilmesi için günlük ve vardiya içi çalışma süresi kayıplarını ortadan kaldırması gerekiyor, aksi takdirde çıktıda düşüşe neden oluyor. Ancak, bu kayıplara neyin sebep olduğu dikkate alınmalıdır, çünkü bunlar arızalar ve kazalar nedeniyle ekipmanın durma süresine de bağlı olabilir.
Analiz edilen işletmede, bir işçinin olası ortalama saatlik çıktısı, fiili olandan daha azdır, bu, bir işçinin ortalama saatlik çıktısını artırmak için rezervin hesaplanmasının imkansız olduğu anlamına gelir. Başka bir deyişle, mevcut değil.
Ayrıca, analiz edilen işletmenin ürünlerin emek yoğunluğunu azaltmak için bir rezervi yoktur, çünkü ürünlerin olası emek yoğunluğu gerçek olandan daha yüksektir.
Bordronun tasarruf veya fazla harcama oranını hesaplayın:
.
; 
Hesaplamalardan E<0, значит, на предприятии имеет место экономия заработной платы.
ÇÖZÜM
Bu çalışma için belirlenen amaç ve hedefler, çalışmanın içeriğine yansıtılmıştır.
Yazar, işletmenin emek kaynaklarının analizi için bir tanım ve prosedür verdi. En önemlileri şunlardır: bir işletme için işgücü kaynaklarının mevcudiyetinin analizi, çalışma süresinin kullanımının analizi, emek verimliliğinin analizi, emek yoğunluğunun analizi ve ücretlerin analizinin yanı sıra işgücü kaynaklarının etkin kullanımı için rezervlerin belirlenmesi.
İşletmede böyle bir analizin yapılması aşağıdaki bilgi tabanına dayanmaktadır: işgücü planı, istatistiksel raporlama “İşgücü Raporu”, zaman çizelgesinden ve personel departmanından alınan veriler.
İşgücü kaynaklarının mevcudiyetinin analizinin temel amaçları, işletmenin mevcudiyetini ve personel ile yapısal bölümlerini nicel ve nitel parametreler açısından incelemek; işletmedeki personel kullanımının kapsamının, yoğunluğunun ve verimliliğinin değerlendirilmesinin yanı sıra işletme personelinin daha eksiksiz ve verimli kullanımı için rezervlerin belirlenmesi.
Çalışma süresinin kullanımının analizi, çalışma süresi fonunun fiili ve olası kayıplarını belirler ve ayrıca bu kayıplara yol açan nedenleri belirler.
Emek verimliliğini analiz etme sürecinde, planın yerine getirilme derecesini ve büyüme dinamiklerini, emek verimliliği düzeyini değiştirmenin nedenlerini belirlemek gerekir.
Ürünlerin emek yoğunluğunun analizi sırasında, emek yoğunluğunun dinamiklerini, planın düzeyine göre uygulanmasını, değişikliğinin nedenlerini ve emek verimliliği düzeyi üzerindeki etkisini incelerler. Mümkünse, sektördeki diğer işletmeler için ürünlerin spesifik emek yoğunluğunu karşılaştırın.
Bordro analizi, bu fonu, her bir personel kategorisinin ücretini hesaplama prosedürünü belirleyen faktörlerin etkisinin bir sonucu olarak kabul eder.
Bir işletmenin işgücü kaynaklarının analizindeki son ve belki de en önemli aşama, bu kaynakların daha eksiksiz ve verimli kullanımı için rezervlerin belirlenmesidir.
İşgücü kaynaklarının analizi günümüzde çok önemlidir, çünkü bir girişimci açısından en önemli konular işgücü kaynaklarının mevcudiyeti ve verimli kullanımıdır.
KAYNAKÇA
1. Alekseeva A.I., Vasiliev Yu.V., Maleeva A.V., Ushvitsky L.I. Ekonomik faaliyetin kapsamlı ekonomik analizi: hesap. üniversiteler için el kitabı, yayınevi M.: Finans ve istatistik, 2006 - 672 s.
2. Basovsky L.E., Basovskaya E.N. Ekonomik faaliyetin kapsamlı ekonomik analizi: Ders kitabı. – E.: INFRA-M, 2005. – 366 s. - (Yüksek öğretim).
3. Berdnikova T.B. İşletmenin finansal ve ekonomik faaliyetlerinin analizi ve teşhisi: ders kitabı, M.: INFRA-M, 2007, 215 s.
4. Boronenkova S.A. Yönetim Analizi: Ders Kitabı. - E.: Finans ve istatistik, 2004. - 384 s.: hasta.
5. Ginzburg A.I. Ekonomik Analiz: Zorluk İçin Bir Ders Kitabı. 2. baskı, gözden geçirilmiş. ve ek - St. Petersburg: Peter, 2008. - 528 s.: hasta. – ("Üniversiteler için Ders Kitabı" dizisi)
6. Dubrovsky V.Zh., Koksharova V.V., Chaikin B.I., Yarin G.A. Şirket faaliyetlerinin planlanması, kontrolü ve analizi: hesap. ödenek / bilimsel. ed. Dubrovsky V.Zh., Chaikin B.I. - Yekaterinburg: USUE yayınevi, 2006 - 370 s.
7. Kovalev V.V., Volkova O.N. İşletmenin ekonomik faaliyetinin analizi: Ders kitabı. - M.: TK Velby, Prospect Yayınevi, 2007. - 424 s.
8. Ekonomik faaliyetin kapsamlı ekonomik analizi: ders kitabı. / L.T. Gilyarovskaya [i dr.]. - M. : TK Velby, Prospekt Yayınevi, 2006. - 360 s.
9. Ekonomik faaliyetin kapsamlı ekonomik analizi: Üniversiteler için ders kitabı / Lysenko D.V. – E.: INFRA-M, 2008. – 320 s. - (Yüksek öğretim).
10. Lyubushin N.P. Ekonomik analiz: hesap. "Muhasebe, analiz ve denetim" ve "Finans ve kredi" uzmanlık alanlarında okuyan üniversite öğrencileri için el kitabı / Lyubushin N.P. - 2. baskı, revize edildi. ve ek - E.: UNITI-DANA, 2007 - 423 s.
11. Maksyutov A.A. Ekonomik analiz: ders kitabı, yayınevi M.: UNITI-DANA, 2005 - 544 s.
12. Markin Yu.P. Ekonomik analiz: ekonomi okuyan öğrenciler için bir ders kitabı / Yayınevi: Omega-L, 2009 - 450 s.
13. Prykina L.V. İşletmenin ekonomik analizi: Üniversiteler için ders kitabı. - 2. baskı, gözden geçirilmiş. ve ek - E.: UNITI-DANA, 2003. - 407 s.
14. Savitskaya G.V. İşletmenin ekonomik faaliyetinin analizi: Ders kitabı. – 4. baskı, gözden geçirilmiş. ve ek – E.: INFRA-M, 2007. – 512 s. - (Yüksek öğretim)
15. Khotinskaya G.I., Kharitonova T.V. İşletmenin ekonomik faaliyetinin analizi: Ders kitabı. - M.: Yayınevi "Delo ve Servis", 2004. - 240 s.
16. Şermet A.D. Ekonomik analiz teorisi: Ders kitabı. - E.: INFRA-M, 2005 - 366 s.
17. Yeni Ekonomi Sözlüğü / Ed. BİR. Azrilyana. - 3. baskı. - M.: Yeni Ekonomi Enstitüsü, 2009. - 1088 s.
18. Finansal Sözlük / Blagodatin A.A., Lozovsky L.Sh., Raizberg B.A. – E.: INFRA-M, 2009 – 378 s.
19. Antoshina O.A. İşgücü göstergelerinin analizi // Denetçi sayfaları, No. 7, Temmuz 2007 - Erişim modu: Garantör.
20. Bereslavskaya V.L., Gamova E.M., Zhubrin A.A. İşgücü kaynaklarının kullanımının etkinliği ve ücretlerin optimizasyonu // Ekonomik analiz. Teori ve Uygulama, No. 14, Temmuz 2008 - Erişim Modu: Garantili.
giriiş
BÖLÜM 1. BİR İŞLETME ARAŞTIRMASININ TEORİK TEMELLERİ
1.1. İşletmenin işgücü kaynakları ile sağlanmasının analizi
1.2. Çalışma süresi fonunun kullanımının analizi
1.3. Emek verimliliği analizi
1.4. İşgücü kaynaklarının kullanımının etkinliğinin analizi
BÖLÜM 2. İŞÇİ KAYNAKLARI LLC "SYSTEM-L" ANALİZİ
2.1. İşletmenin örgütsel ve ekonomik özellikleri
2.2. İşletmenin işgücü kaynakları ile sağlanmasının analizi
2.3. Çalışma süresinin kullanımının analizi
2.4. Emek verimliliği analizi
Çözüm
Kullanılan kaynakların listesi
giriiş
İşletmelerin çalışmalarını karakterize eden önemli bir gösterge işgücü kaynaklarıdır, işletmelerin faaliyetlerinin finansal sonuçları seviyelerine bağlıdır. İşgücü kaynaklarının boyutu, yapısı ve kalitesi, kullanılabilirliği ve kullanımı, üretim verimliliğinin artırılmasında belirleyici bir etkiye sahiptir.
Ders çalışmasının araştırma konusunun alaka düzeyi, gelişimin şu andaki aşamasında, emek ve üretimin daha yüksek düzeyde sosyalleşmesi, emekte niteliksel değişiklikler ile açıklanan emek örgütlenmesinin rolünün nesnel olarak artması gerçeğinde yatmaktadır. bilimsel ve teknolojik devrim sırasında güç ve üretim araçları. Bilimsel ve teknolojik ilerleme, yoğun bir gelişme türüne karşılık gelen, maddi ve kişisel üretim faktörlerini birleştirmenin daha ilerici yollarına duyulan ihtiyaca neden olur.
Bu dersin amacı, işletmedeki işgücü kaynaklarının analizidir.
Bu hedefe ulaşmak için aşağıdaki görevleri yerine getirmek gerekir:
Çalışmanın amacı LLC "SYSTEM-L" dir.
Araştırmanın konusu işletmenin işgücü kaynaklarıdır.
Çalışmanın teorik temeli, yerli ve yabancı ekonomistlerin çalışma ekonomisi alanındaki çalışmaları ve işletmelerin ekonomik faaliyetlerinin analizidir.
Çalışma şu yapıya sahiptir: giriş, paragraflar, sonuç, referans listesi ve uygulamalar dahil olmak üzere iki bölüm.
BÖLÜM 1. BİR İŞLETME ARAŞTIRMASININ TEORİK TEMELLERİ
1.1. İşletmenin işgücü kaynakları ile sağlanmasının analizi
İşgücü kaynakları, nüfusun ilgili endüstride gerekli fiziksel veri, bilgi ve becerilere sahip olan kısmını içerir. İşletmelerin gerekli işgücü kaynaklarıyla yeterli düzeyde sağlanması, rasyonel kullanımları ve yüksek düzeyde işgücü verimliliği, üretim hacimlerinin artırılması ve üretim verimliliğinin artırılması için büyük önem taşımaktadır. Özellikle, tüm işlerin hacmi ve zamanlaması, ekipman, makine, mekanizma kullanımının verimliliği ve sonuç olarak üretim hacmi, maliyeti, karı ve bir dizi diğer ekonomik gösterge, güvenliğine bağlıdır. emek kaynakları ve kullanımlarının verimliliği ile işletme.
Analizin ana görevleri şunlardır:
- işletmenin ve yapısal bölümlerinin genel olarak işgücü kaynakları ile kategorilere ve mesleklere göre sağlanmasının incelenmesi ve değerlendirilmesi;
– personel devir hızı göstergelerinin tanımı ve incelenmesi;
- işgücü kaynaklarının rezervlerinin belirlenmesi, bunların daha eksiksiz ve daha verimli kullanımı.
Çalışanların fiili ortalama ücret kategorisi planlanandan ve ortalama ücret kategorisinden daha düşükse, bu daha düşük kaliteli ürünlerin piyasaya sürülmesine neden olabilir.
Çalışanların yeterlilik düzeyi büyük ölçüde yaşlarına, iş deneyimlerine, eğitimlerine vb. Bu nedenle, analiz sürecinde işçilerin bileşimindeki yaşa, hizmet süresine ve eğitime göre değişiklikler incelenir. İşgücünün hareketinin bir sonucu olarak ortaya çıktıkları için analizde bu konuya çok dikkat edilir.
Çalışanların işten çıkarılma nedenlerini (kendi özgür iradeleriyle, personel azaltma, iş disiplini ihlalleri nedeniyle vb.) incelemek gerekir.
Ek işlerin yaratılması yoluyla çıktıyı artırma rezervi, büyümelerinin bir işçinin fiili ortalama yıllık çıktısı ile çarpılmasıyla belirlenir:
1.2. Çalışma süresi fonunun kullanımının analizi
İşgücü kaynaklarının kullanımının eksiksizliği, analiz edilen süre boyunca bir çalışanın çalıştığı gün ve saat sayısı ile çalışma süresi fonunun kullanım derecesi ile değerlendirilebilir. Böyle bir analiz, her işçi kategorisi, her üretim birimi ve bir bütün olarak işletme için yapılır.
Çalışma süresi fonu (FRV), işçi sayısına (İK), bir işçinin yılda ortalama olarak çalıştığı gün sayısına (D) ve çalışma gününün ortalama uzunluğuna (P) bağlıdır:
Bununla birlikte, çalışma süresi kaybının, işçilerin iş yoğunluğundaki bir artışla telafi edilebileceklerinden, her zaman üretim hacminde bir azalmaya yol açmadığı unutulmamalıdır. Bu nedenle, işgücü kaynaklarının kullanımını analiz ederken, işgücü verimliliği göstergelerinin çalışmasına çok dikkat edilir.
1.3. Emek verimliliği analizi
Emek verimliliği seviyesini değerlendirmek için genelleştirici, kısmi ve yardımcı göstergeler sistemi kullanılır.
Emek verimliliğinin en genel göstergesi, bir işçinin ürettiği ürünlerin ortalama yıllık çıktısıdır. Değeri yalnızca işçilerin çıktısına değil, aynı zamanda işçilerin toplam sanayi ve üretim personeli sayısı içindeki payına ve ayrıca çalıştıkları gün sayısına ve iş gününün uzunluğuna da bağlıdır.
Bu nedenle, bir işçinin yıllık ortalama üretim çıktısı, aşağıdaki faktörlerin ürününe eşittir:
Bu faktörlerin seviye değişikliği üzerindeki etkisinin hesaplanması. sanayi ve üretim personelinin yıllık ortalama çıktısı mutlak farklar yöntemiyle üretilecektir.
Benzer şekilde, bir işçinin yılda çalıştığı gün sayısına, iş gününün ortalama uzunluğuna bağlı olarak, bir işçinin ortalama yıllık çıktısındaki değişiklik analiz edilir. ve ortalama saatlik çıktı:
Analiz sonucunda, işgücü verimliliğinin büyümesini sağlamak ve çalışanların ortalama saatlik, ortalama günlük ve ortalama yıllık çıktılarını artırmak için rezervi belirlemek için özel önlemler geliştirmek gerekir.
Bu durumda, mevcut ekonomik koşullar altında işgücü verimliliğinin büyümesini sağlamak için bir yönetim stratejisi seçerken dikkate alınması gereken, çıktı hacmindeki ve işgücü maliyetlerindeki değişikliklerin oranı için aşağıdaki seçenekler mümkündür:
a) üretimi için işçilik maliyetlerinde azalma ile çıktı hacminde bir artış var;
b) üretim hacmi, işçilik maliyetinden daha hızlı büyür;
c) üretim hacmi sabit işçilik maliyetleriyle büyür;
d) işçilik maliyetlerindeki düşüşle üretim hacmi değişmeden kalır;
e) Üretim hacmi, işçilik maliyetlerinden daha yavaş bir oranda azalır.
1.4. İşgücü kaynaklarının kullanımının etkinliğinin analizi
Bir piyasa ekonomisinde bir işletmede işgücü kaynaklarının kullanımının verimliliğini değerlendirmek için büyük önem taşıyan, personel karlılığının göstergesidir (karın yıllık ortalama sanayi ve üretim personeli sayısına oranı). Kâr, satışların karlılığına, sermaye devir hızına ve işletme sermayesi miktarına bağlı olduğundan, bu göstergenin faktör modeli aşağıdaki gibi temsil edilebilir:
nerede P - ürünlerin satışından elde edilen kar; İK - ortalama çalışan sayısı; B - ürünlerin satışından elde edilen gelir; KL yıllık ortalama sermaye miktarıdır; TP - pazarlanabilir ürünlerin cari fiyatlarla çıktı maliyeti; P/HR - personel karlılığı; P / V - satışların karlılığı; KL/ЧP - sermaye-emek oranı; V / TP - üretilen ürünlerin maliyetindeki gelirin payı; TP / PR - cari fiyatlarla bir çalışanın yıllık ortalama ürün üretimi.
Birinci modele göre satış karlılığı, sermaye devir oranı ve emek sermaye-emek oranındaki değişiklikler nedeniyle çalışan başına kârın nasıl değiştiğini belirlemek mümkündür.
İkinci model, satışların karlılık düzeyi, gelirin toplam üretilen ürün hacmindeki payı ve işgücü verimliliği nedeniyle çalışan başına kârın nasıl değiştiğini belirlemenizi sağlar.
İkinci model, işgücü verimliliği artışı faktörlerini personel karlılığının büyüme oranı ile ilişkilendirmenize izin vermesi açısından uygundur. Bunu yapmak için, i-inci faktöre bağlı olarak yıllık ortalama çıktıdaki değişiklik, pazarlanabilir çıktının rublesi başına fiili kâr seviyesi ile çarpılmalıdır.
BÖLÜM 2. İŞÇİ KAYNAKLARI LLC "SYSTEM-L" ANALİZİ
2.1. İşletmenin örgütsel ve ekonomik özellikleri
Bu nedenle, LLC "SYSTEM-L"'nin faaliyetlerinin amacı, işletmelerin, kuruluşların ve vatandaşların ihtiyaçlarının ürettiği ürünlerde en eksiksiz ve kaliteli şekilde karşılanması ve hissedarların çıkarları için kâr sağlamaktır.
Yönetimin organizasyon yapısı, şirket yönetiminin genel hiyerarşisindeki kompozisyonunu ve tabi olma sistemini belirler. LLC "SYSTEM-L", geleneksel - doğrusal işlevsel bir yönetim yapısına sahiptir. Her bir icracının belirli yönetim faaliyetlerinin (işlevlerinin) performansına odaklandığını varsayar.
Ek'te sunulan mali tabloların verilerine dayanarak, Tablo 1'de sunulan SISTEMA-L LLC'nin mali ve ekonomik faaliyetlerinin ana göstergelerini analiz edeceğiz.
Tablo 1 - LLC "SYSTEMA-L"'nin 2013 - 2015 için finansal ve ekonomik faaliyetlerinin temel göstergeleri
SISTEMA-L LLC'nin 2013-2015 döneminde oldukça istikrarlı bir şekilde işlemediği sonucuna varılabilir. Sabit üretim varlıklarının maliyeti hem 2014 hem de 2015 yıllarında olumlu dinamikler göstermiştir. Ve ortalama yıllık stok maliyeti sadece 2014 yılında düşmüştür. 919 bin ruble).
Satış geliri her yıl arttı, 2014'teki büyümesi 13.964 bin ruble ve 2015'te - 38.473 bin ruble oldu. Ancak gelirle birlikte maliyet fiyatı da aynı hızla arttı. Sonuç olarak, SISTEMA-L LLC hem 2014 hem de 2015'te 1897 bin ruble net karda düşüş aldı. ve 144 bin ruble. sırasıyla. Bu durumda, yönetimin ücretleri düşürmemeye karar vermesi ve üretim personeli arasında ciddi indirimlere izin vermemesi de etkiledi.
Bilanço para birimi belirsiz bir dinamiğe sahipti - 2014'te 11 bin ruble düşüş ve 2015'te zaten - 11439 bin ruble önemli bir artış oldu.
Böylece, 2013-2015'te. LLC "SYSTEM-L", dahil olmak üzere yeterince verimli çalışmadı. net kârda düşüş oldu.
2.2. İşletmenin işgücü kaynakları ile sağlanmasının analizi
İşgücü kaynaklarının analizi, yapılarının incelenmesi ve organizasyonun ilgili uzmanlık ve niteliklere sahip gerekli işçi personeli ile kadrolandırılması ile başlamalıdır (Tablo 2).
Tablo 2 - LLC "SYSTEM-L" çalışanlarının bileşimi ve yapısı
SISTEMA-L LLC'nin 2015 yılında toplam çalışan sayısı bir önceki döneme göre 31 kişi (1108 - 1077) artmıştır. Çalışan sayısında 5 kişi veya %0.5 oranında artış meydana gelirken, çalışan sayısı 26 kişi arttı.
Bir kuruluştaki çalışan kategorisinde bir artış varsa, bunun yalnızca çıktıdaki bir artışla gerekçelendirildiği bilinmektedir.
Örgütün emek kaynaklarının analizinin önemli bir bileşeni, emeğin hareketinin incelenmesidir. İşgücünün hareketi göz önüne alındığında, işçilerin sık değişmesinin emek verimliliğinin büyümesini engellediği unutulmamalıdır. Personel devir hızının nedenlerini (sosyal güvenlik durumu, devamsızlık, gönüllü istifa vb.), İşten çıkarmaların bileşiminin dinamiklerini analiz etmek gerekir: bireysel ve toplu, resmi pozisyondaki değişiklikler, diğer pozisyonlara transfer sayısı , emeklilik, sözleşmenin sona ermesi vb.
LLC "SYSTEMA-L" çalışanlarının hareketini değerlendirmek için göstergeler tablo 3'te sunulmuştur.
Tablo 3 - LLC "SYSTEMA-L" çalışanlarının hareketi
Analiz sırasında, işçilerin iş disiplini ihlali nedeniyle ayrılma nedenleri kapsamlı bir araştırmaya tabi tutulur, çünkü bu genellikle çözülmemiş sosyal problemlerle ilişkilidir.
Üretim hacimlerindeki, makine ve teknolojideki ve ürün yelpazesindeki değişiklikler sadece toplam sayıyı değil, aynı zamanda çalışanların mesleki ve nitelik yapısını da etkiler. Çalışanların niteliklerinin değerlendirilmesi, kuruluş tarafından belirlenen şekilde sertifikalarına dayanarak yapılır, bunlar nitelik seviyesinin katsayıları veya tarife kategorileri vb. olabilir.
Çalışanların mesleki ve nitelik düzeylerinin analizi, mevcut uzmanlık ve kategori sayısı ile departmanlar ve bir bütün olarak kuruluş tarafından her bir iş türünün performansı için gerekli sayı ile karşılaştırılarak gerçekleştirilir.
Bu, her meslekte işçi fazlalığını veya eksikliğini ortaya çıkarır.
İşçilerin niteliklerinin site, atölye, kuruluşlar tarafından gerçekleştirilen işin karmaşıklığına, ortalama işçi tarife kategorileri ve belirli bir işçi yeterlilik düzeyine karşılık gelen iş miktarına uygunluğunu değerlendirmek için (tablo 4) .
İşçilerin fiili ortalama ücret kategorisi, iş kategorisinden daha düşükse, bu, üretilen malların kalitesinin düşmesine neden olabilir ve bu nedenle, personel eğitiminin sağlanması gerekir.
İşçilerin ortalama ücret kategorisi, ortalama iş kategorisinden daha yüksekse, işçilere daha az vasıflı işlerde kullanmaları için ekstra ödeme yapılması gerekir.
Tablo 4 - İş için nitelik gereksinimleri ve işçilerin nitelik özellikleri
İşçilerin ve işlerin yeterlilik seviyesinin uygunluğunu değerlendirmek için şunları belirleriz:
- ortalama tarife iş kategorisi: Тр = 491404 / 1262992 = 4.128,
- işçilerin ortalama ücret kategorisi: Тр = 4567 / 1115 = 4.096.
Hesaplamalardan da anlaşılacağı gibi, LLC "SYSTEMA-L" de ortalama iş tarifesi kategorisi (4.128), çalışanlarınkinden (4.096) daha yüksektir. Bu, işçilerin gerçek nitelik düzeyinin planın gerektirdiğinden daha düşük olduğunu göstermektedir.
2.3. Çalışma süresinin kullanımının analizi
Malların üretim hacmi, işçi sayısına değil, çalışma süresi miktarına göre belirlenen üretime harcanan emek miktarına bağlıdır. Bu nedenle, çalışma süresinin kullanımının analizi, organizasyondaki analitik çalışmanın önemli bir parçasıdır. Çalışma süresinin kullanımını analiz etme sürecinde, üretim görevlerinin geçerliliğini kontrol etmek, uygulama düzeylerini incelemek, çalışma süresindeki kayıpları belirlemek, nedenlerini belirlemek, çalışma süresinin kullanımını daha da iyileştirmenin yollarını özetlemek gerekir, ve gerekli önlemleri geliştirmek.
Çalışma süresinin kullanımının analizi, çalışma süresi dengesi temelinde yapılır. Analiz sırasında, çalışma süresi kayıplarının oluşumunun nedenlerini belirlemek gerekir. Çalışma zamanı kayıplarının sınıflandırılması, çalışma zamanı kayıplarını rezerv oluşturan ve rezerv oluşturmayanlar olarak ikiye ayırır. Rezerv oluşturan kayıplar, çalışma süresi kaybını azaltmak için sistematik bir iş organizasyonu ile azaltılabilen kayıplardır. Bunlar arasında şunlar olabilir: idarenin izni ile ek izin, hastalık nedeniyle işe devamsızlık, devamsızlık, ekipman arızası nedeniyle duruş, iş eksikliği, hammadde, malzeme, yakıt, enerji vb. (tablo 5).
Tablo 5 - Kayıp çalışma süresinin sınıflandırılması
LLC "SYSTEM-L" verilerine dayanarak, cari dönemin raporuna göre takvim zamanının kullanımı, önceki döneme ait benzer verilerle karşılaştırılır (tablo 6).
Tablo 6 - Takvim zamanının kullanımının analizi
LLC "SYSTEMA-L"'de çalışılan adam-gün sayısı %21,34 artarken, ortalama personel sayısı sadece %2,9 arttı. 2015 yılında devamsızlık sayısı %13,59 oranında azalarak olumlu bir seyir izlemiştir. Tüm gün kesinti sayısı önemli ölçüde azaldı (bir önceki yıla göre %34,3). Hastalık nedeniyle devamsızlıkta iki kattan fazla artış ve yönetim izni ile devamsızlıkta azalma dikkat çekicidir. Hastalık nedeniyle devamsızlığın artması veya uzun bir süre boyunca sabit bir değer, yalnızca sağlık ve güvenlik durumunun kötü olmasının sonucu olabilir.
İşgücü kaynaklarının kullanımının eksiksizliği, analiz edilen süre boyunca bir işçinin çalıştığı gün ve saat sayısı ile çalışma süresi fonunun kullanım derecesi ile değerlendirilebilir (tablo 7).
Tablo 7 - Bir işçinin çalışma süresi fonunun kullanımının analizi
Çalışma süresinin katılım fonu işçi başına 169.5 adam-günden 204.8 adam-güne yükseldi. Yararlı çalışma süresi fonu, kesinti süresinin azalması nedeniyle önemli ölçüde (282,4 saat) arttı. Çalışma gününün uzunluğu 0.11 saat arttı.
Çalışma süresi dengesinin analizi (Tablo 8) 2015 yılında ortalama çıkış sayısının 2014 yılına göre çalışan başına 26,09 arttığını göstermektedir. Geçerli nedenlerle (yıllık izin, öğrenim izni, hastalık, kanunen izin verilen devamsızlık) kullanılmayan sürelerin nominal çalışma süresi fonu içindeki payı, esas olarak hastalık nedeniyle devamsızlık nedeniyle %8,16'dan %9,93'e yükselmiştir.
Tablo 8 - Çalışma süresi dengesinin analizi
2015 yılında nominal çalışma süresi fonunun yapısındaki çalışma süresi kayıplarının payı %14,18 oranında azalmış ve bunda tüm gün çalışmama süresinin çalışan başına 29,35 gün azalması önemli rol oynamıştır.
Kesintiler, çalışma süresi kaybının önemli bir bölümünü oluşturmakta (dönem başında ve sonunda %46,00 ve %68,46) ve azalmakla birlikte, çalışma süresi kayıplarının genel yapısındaki payları artmıştır.
Her bir kayıp türü, özellikle kuruluşa bağlı olan, ayrıntılı olarak değerlendirilmelidir. Emek kollektifine bağlı nedenlerle çalışma süresi kaybını azaltmak, ek sermaye yatırımları gerektirmeyen ve hızlı bir şekilde geri dönüş almanızı sağlayan mal üretimini artırmak için bir yedektir.
Yedek oluşturan devamsızlıklar, kanunen izin verilen devamsızlık, idarenin izni ile devamsızlık, devamsızlık ve hastalık nedeniyle devamsızlıktır. İşten kaynaklanan rezerv oluşturan izinlere dayalı olarak, bunların çıktı üzerindeki etkisi belirlenir.
SISTEMA-L LLC söz konusu olduğunda, hastalıktan kaynaklanan zaman kaybının 2014 düzeyinde kaldığı şartlı olarak varsayılırsa, 2015'te çalışma günlerini 7429 ve ek olarak artırmak mümkün olacaktır. değer cinsinden çıktı 3,68 * 7429 = 27338,72 bin ruble olabilir. (raporlama döneminde adam-gün başına çıktı belirlenir ve olası çalışma günleriyle çarpılır).
Bu durumda, bir adam-gün için çıktı şöyle olacaktır: 717416 / 194980 = 3.68 bin ruble.
Çalışma süresi kayıpları, işçilerin emeğinin yoğunluğundaki bir artışla telafi edilebileceğinden, her zaman mal üretim hacminde bir azalmaya yol açmaz. Bu nedenle, işgücü kaynaklarının kullanımını analiz ederken, işgücü verimliliği göstergelerinin çalışmasına büyük önem verilmektedir.
2.4. Emek verimliliği analizi
Emek verimliliği, birim çalışma süresi başına bir çalışan tarafından üretilen malların üretim hacmi (yapılan iş hacmi) ile karakterize edilir. Planlama, muhasebe ve analiz yaparken, işgücü verimliliği genellikle aşağıdaki formüle göre hesaplanır:
burada V, malların üretim hacmidir;
T, emek verimliliğinin hesaplandığı bir emek göstergesidir.
Hesaplamaları gerçekleştirmek için Tablo 9'daki veriler kullanılır.
Tablo 9 - LLC "SYSTEM-L"'de işgücü verimliliğinin faktör analizi için ilk veriler
Emek üretkenliğinin dinamiklerini değer açısından belirlerken, fiyat değişikliklerinin mal üretim hacmi üzerindeki etkisini dışlamak için karşılaştırılabilir fiyatlar kullanılır.
Yukarıdaki faktörlerin verimlilik düzeyi üzerindeki etki derecesinin bir analizi Tablo 10'da sunulmaktadır.
Tablo 10 - Zincir ikame yöntemiyle bir işçinin emek verimliliğinin faktör analizi
Hesaplamalar, LLC "SYSTEM-L" çalışanının emek verimliliğinin 23.16 bin ruble arttığını gösterdi. Büyümenin ana nedeni, çıktıda ve buna bağlı olarak 26.88 bin ruble verimlilik artışı ve çalışan sayısındaki artış, işgücü verimliliğinde 2.98 bin ruble azalma sağladı.
Çözüm
İşgücü kaynaklarının mevcudiyetinin analizinin temel amaçları, işletmenin mevcudiyetini ve personel ile yapısal bölümlerini nicel ve nitel parametreler açısından incelemek; işletmedeki personel kullanımının kapsamının, yoğunluğunun ve verimliliğinin değerlendirilmesinin yanı sıra işletme personelinin daha eksiksiz ve verimli kullanımı için rezervlerin belirlenmesi.
Çalışma süresinin kullanımının analizi, çalışma süresi fonunun fiili ve olası kayıplarını belirler ve ayrıca bu kayıplara yol açan nedenleri belirler.
Emek verimliliğini analiz etme sürecinde, planın yerine getirilme derecesini ve büyüme dinamiklerini, emek verimliliği düzeyini değiştirmenin nedenlerini belirlemek gerekir.
Ürünlerin emek yoğunluğunun analizi sırasında, emek yoğunluğunun dinamiklerini, planın düzeyine göre uygulanmasını, değişikliğinin nedenlerini ve emek verimliliği düzeyi üzerindeki etkisini incelerler. Mümkünse, sektördeki diğer işletmeler için ürünlerin spesifik emek yoğunluğunu karşılaştırın.
Bordro analizi, bu fonu, her bir personel kategorisinin ücretini hesaplama prosedürünü belirleyen faktörlerin etkisinin bir sonucu olarak kabul eder.
İşgücü kaynaklarının analizi günümüzde çok önemlidir, çünkü bir girişimci açısından en önemli konular işgücü kaynaklarının mevcudiyeti ve verimli kullanımıdır.
LLC "SYSTEMA-L"'nin işgücü kaynaklarının analizi, LLC "SYSTEMA-L"'nin 2015 yılında toplam çalışan sayısının bir önceki döneme göre 31 kişi (1108 - 1077) arttığını göstermiştir. Çalışan sayısında 5 kişi veya %0.5 oranında artış meydana gelirken, çalışan sayısı 26 kişi arttı.
Çalışanların yapısının dikey analizi, 2014 ve 2015 yıllarında %88,0 ve %86,0'ının işçi kategorisinde, %12,0 ve %14,0'ının çalışan kategorisinde olduğunu göstermektedir. sırasıyla.
SISTEMA-L LLC'nin işgücünün toplam cirosu normal kabul edilebilir, ancak elden çıkarma cirosunda bir artış olumsuz bir noktadır ve göstergeyi azaltmak için çıktıyı artırmak için ek işler yaratma fırsatları bulmak tavsiye edilir. imha etmek. Personel devir hızı (%17,4) oldukça yüksektir (istenen değer %8'dir). İş disiplini seviyesi yüksektir -% 99.2.
SISTEMA-L LLC'de, işin ortalama ücret kategorisi (4.128), çalışanlarınkinden (4.096) daha yüksektir. Bu, işçilerin gerçek nitelik düzeyinin planın gerektirdiğinden daha düşük olduğunu göstermektedir.
İşçilerin eğitimi ve yeniden eğitimi açısından, SISTEMA-L LLC'nin yönetimi, uzmanlık alanındaki ilgili kategorilerdeki gerçek işçi sayısını planlananla karşılaştırarak belirlenen, gerekli uzmanlıklarda işçilerin ileri düzeyde eğitimini sağlamalıdır. .
SISTEMA-L LLC'nin çalışmasındaki ana eksikliklerden biri, mevcut tüm gün kapalı kalma süresinin önemli miktarda fazla mesai saati ile telafi edilmesidir. Ek olarak, vardiya içi çalışma süresi kayıplarının muhasebeleştirilmesinde netlik yoktur, bu nedenle, toplam vardiya içi kayıpları belirlemek için çalışma gününün, kendi kendine fotoğrafın ve zamanlama verilerinin kullanılması gerekir.
SISTEMA-L LLC'nin bir çalışanının emek verimliliği 23.16 bin ruble arttı. Büyümenin ana nedeni, çıktıda ve buna bağlı olarak 26.88 bin ruble verimlilik artışı ve çalışan sayısındaki artış, işgücü verimliliğinde 2.98 bin ruble azalma sağladı.
Kullanılan kaynakların listesi
|
Giriiş. |
|
|
1. İşletmenin ekonomik faaliyetinin analizinin ana unsuru olarak işgücü kaynakları. |
|
|
1 .1 İşgücü kaynakları kavramı ve sınıflandırılması. |
|
|
1.2 Bir ticaret işletmesinde çalışmanın özellikleri. |
|
|
1.3 İşgücü göstergelerinin analizinin amaç ve hedefleri. |
|
|
1.4 Ticari bir işletmede ücret göstergelerinin analizi. |
|
|
1.5 İşgücü kaynaklarının sayısını, bileşimini ve hareketini inceleme yöntemleri. |
|
|
1.6 Ticaret işçilerinin üretkenliği. |
|
|
Sonuçlar. |
|
|
Edebiyat. |
Giriiş.
Ülkemizin ekonomisi pratik olarak piyasa raylarına geçmiştir ve münhasıran piyasa yasalarına göre faaliyet göstermektedir. Her işletme kendi çalışmasından sorumludur ve daha fazla gelişme konusunda bağımsız olarak kararlar alır. Ve bir piyasa ekonomisinde, maksimum kâr elde etmek için mevcut kaynakları en iyi şekilde kullanan kişi hayatta kalır ve ekonomik faaliyetin temel sorunlarını çözer. Ancak, rakipler bunu sadece kaybedeni piyasadan atarak yapana kadar, bir işletme kendi çalışmalarının etkinliğini ve kendi kaynaklarının kullanımının etkinliğini nasıl değerlendirebilir?
Şu anda bilinen üretim ve ticaret faktörlerinden, ana ve çoğu zaman ana ve en maliyetli olanlardan biri emektir. Bir ticari işletmenin verimliliğinin analizi, işgücü maliyetlerine ve işgücü göstergelerinin işletmenin cirosu ve karı üzerindeki etkisine dikkat edilmeden imkansızdır. Bu karmaşık sorunun çözümüne birden fazla akıllı kitap ayrılmıştır. Bu ders çalışmasının yazarı da bu alandaki mevcut teorik gelişmelerin pratik kullanımına mütevazı katkısını yapmaya karar verdi.
Hedef bu çalışma şu şekilde formüle edilebilir:
Bir ticari işletmenin ekonomik faaliyetinin teknik ve ekonomik analizi konusunda sınıfta edinilen becerileri pratik olarak pekiştirmek için öğretmen tarafından önerilen literatürü ve diğer bilgi kaynaklarını kullanmak.
Bu, aşağıdakileri çözecektir görevler:
1. Modern bilimin "emek kaynakları" kavramından ne anladığının, işletmenin ekonomik faaliyetinde ve analizinde hangi yeri işgal ettiklerinin tanımı ve ayrıca bu analizde kullanılan göstergelerin yaklaşık bir tanımını verin.
2. Personel sayısı, işgücü kaynaklarının kullanımı, işgücü verimliliği ve işletmedeki ücret fonu, işgücü göstergelerinin ciro üzerindeki etkisi dinamiklerinin belirli bir işletme (CJSC Rusich Trading Company) örneği üzerine bir çalışma
3. Üretim göstergelerinin dinamiklerini inceleyerek ve işletmedeki emeğin organizasyonunda darboğazlar bularak bu işletmede emeğin organizasyonunu iyileştirmeye yönelik önlemlerin etkinliğinin değerlendirilmesi.
1. İşletmenin ekonomik faaliyetinin analizinin ana unsuru olarak işgücü kaynakları
1.1 İşgücü kaynakları kavramı ve sınıflandırılması
İşgücü kaynakları, nüfusun ilgili endüstride gerekli fiziksel veri, bilgi ve becerilere sahip olan kısmını içerir. İşletmelerin gerekli işgücü kaynaklarıyla yeterli düzeyde sağlanması, rasyonel kullanımları ve yüksek düzeyde işgücü verimliliği, üretim hacimlerinin artırılması ve üretim verimliliğinin artırılması için büyük önem taşımaktadır. Özellikle, tüm işlerin hacmi ve zamanlaması, ekipman, makine, mekanizma kullanmanın verimliliği ve sonuç olarak üretim hacmi, maliyeti, karı ve bir dizi diğer ekonomik gösterge, işgücü kaynaklarının mevcudiyetine bağlıdır ve kullanımlarının verimliliği.
altında işgücü kaynakları, yararlı faaliyetlerin uygulanması için gerekli fiziksel gelişim, zihinsel yetenekler ve bilgi birikimine sahip nüfusun bir kısmını anlar.
Yukarıdakilere dayanarak, işgücü kaynakları şunları içerir:
1) grup I ve II'nin savaş ve iş malullükleri ve tercihli koşullarda emekli maaşı alan çalışmayan kişiler hariç, çalışma çağındaki nüfus;
2) emeklilik çağındaki çalışan kişiler;
3) 16 yaşından küçük çalışan gençler. Rus yasalarına göre, istisnai durumlarda, 16 yaşın altındaki ergenler 15 yaşına ulaştıktan sonra işe alınır. Ayrıca, gençleri işe hazırlamak amacıyla, genel eğitim okulları, mesleki ve ortaöğretim ihtisas eğitim kurumları öğrencilerinin 14 yaşını doldurduktan sonra velilerinden birinin veya onun yerine geçecek birinin muvafakati ile çalıştırılması da caizdir. hafif çalışma ile sağlanır. Sağlığa zararlı değildir ve öğrenme sürecini engellemez.
1.2 Bir ticaret işletmesinde çalışmanın özellikleri.
Ticari işletmelerin çalışanları tarafından gerçekleştirilen tüm emek süreçleri, doğası ve içeriği farklı olan iki türe ayrılır:
Malların değer biçimindeki bir değişiklikle ilişkili;
Dolaşım alanında üretim süreçlerinin devam etmesinden kaynaklanır.
Birinci tür emek, değer biçimlerinde bir değişiklik sağlar ve satın alma ve satma, müşteri hizmetleri, muhasebe ve raporlama, reklamcılık vb. süreçlerini içerir.
İkinci tür emek, nakliye, paketleme, depolama, tasnif, yükleme, malların boşaltılması gibi emek süreçlerini içerir.
Her iki emek türü de birbirine bağlıdır ve ticari ve teknolojik sürecin örgütlenmesinin temelini oluşturur. Böylece, emeğin ilk ayırt edici özelliği ticari işletmelerde - ikili doğası.
İkinci ayırt edici özellik dolaşım alanında üretimin sürdürülmesiyle ilişkili emeğin, toplam emek süreçleri miktarında büyük bir paya sahip olması gerçeğinde. Bu olgunun ana nedeni, ticari işletmelerin ekipmana sahip düşük ekipmanıdır. Kural olarak, endüstriyel bir ürün yelpazesinin ticari bir ürüne dönüştürülmesiyle ilgili süreçlerin çoğu; paketleme; alt sıralama, yani Malların satış öncesi işlenmesi ile manuel olarak yapılır. Özellikle ticaretteki virgüllerin yaklaşık %80'i kadın olduğu için yüksek yaşam maliyeti olumsuz bir faktördür (örneğin, perakende ticarette, ortalama olarak, vardiya başına 3 ila 15 ton arasında kargo karıştırılması gerekir. mağazanın büyüklüğü).
Emeğin üçüncü özelliği ticaret işinde, değer biçimlerindeki değişimle ilişkili emeğin oldukça monoton olması ve aynı zamanda büyük sinirsel ve fiziksel stres gerektirmesidir. Bunun birkaç nedeni vardır: ilk olarak, ticari ve teknolojik sürecin organizasyonu, çalışanın inisiyatif özgürlüğünü ima etmez veya ciddi şekilde kısıtlamaz; ikincisi, ticari işletmelerin yetersiz bilgisayarlaşması, analitik, muhasebe, istatistiksel hesaplamaların manuel olarak yapılmasına neden olur.
Emeğin dördüncü özelliği ticaret işletmelerinde - bunun üzerinde olasılık faktörlerinin önemli bir etkisi. Gün içerisinde müşteri akışlarının yoğunluğu, işletmenin bulunduğu yere de bağlı olarak; ürün gruplarına olan talepteki önemli dalgalanmalar ve bazı durumlarda diğer faktörler, işçilerin kaçınılmaz çalışmama sürelerine ve diğerlerinde - çok yüksek bir yüke ve emek yoğunluğunda keskin bir artışa yol açar.
Emeğin beşinci özelliği ticaret işletmelerinde emeğin nihai sonucunun bir ürün değil, bir hizmet olduğu gerçeğinde yatmaktadır.
1.3 İşgücü göstergelerinin analizinin amaç ve hedefleri.
İşgücü göstergeleri, işletmelerin ekonomik faaliyetlerinin analizinde ve planlamada doğrudan kullanılmaktadır. Motivasyonel nitelikteki kararları planlamak için bir dizi işgücü göstergesi kullanılır (ücretlerle ilgili göstergeler).
İşgücü göstergelerinin analizinin amacı, emek tasarrufu için rezervleri, ücretleri ve ek çıktı fırsatlarını, artan emek verimliliği nedeniyle yeni bir ürün yelpazesini belirlemek için ekonomik çalışmanın ana yönlerini belirlemektir. Bu durumda, personel, çalışanların nitelik kompozisyonu, personelin hareketi, personelin hareketi, çalışma süresinin kullanımı, ücret fonunun kullanımı, emek verimliliği ve ürünlerin emek yoğunluğu gibi göstergeler genellikle analiz edilir. .
Bu göstergelerin analizi, esas olarak, gerçek veri değerlerinin planlanan göstergelerden sapmalarının analizine indirgenmiştir. Yöneticinin, ilgili göstergelerde sapma olan işletmenin bu bölümlerindeki diğer faaliyetlerin yönünü belirlemesini sağlar.
Piyasa koşullarında, işgücü göstergelerinin rolü ve yeri değişiyor, yeni göstergeler yaygınlaşıyor ve belirli işletmeler için üretim döngülerinin özelliklerini dikkate alan kendi göstergeleri geliştiriliyor. Piyasa ekonomisinde, çeşitli mülkiyet biçimlerindeki işletmelerin ve özellikle özel işletmelerin çalışanlarının ücret oluşumu üzerinde önemli bir devlet etkisi olmadığında, girişimcilerin bir işletmenin üretimi için ne kadar emek harcandığını bilmeleri daha önemlidir. çıktı birimi. Ayrıca, bu göstergenin her bir zaman dilimindeki değeri, bu göstergenin rakipler için değeri ile karşılaştırılmalıdır. Dolayısıyla, modern koşullarda, öne çıkan, işletmenin çalışan sayısını, ücret fonunu, ortalama maaşı vb. karakterize eden göstergeler değil, birim çıktı başına personel maliyeti miktarının göstergesidir.
Personel maliyetlerini karakterize eden gösterge, insan sermayesinin işleyişi ile ilgili tüm maliyetleri içeren ayrılmaz bir göstergedir. Bu giderler, ücretlerin maliyetini, çeşitli sosyal sigorta türleri için işveren ödemelerini, şirketin sosyal ödemeler ve sosyal yardımlar için yaptığı harcamaları, sosyal altyapının bakımı için, şirket personelinin eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi, temettü ödemesi için içerir. ve imtiyazlı hisselerin satın alınması. Gelişmiş piyasa ekonomilerinde, temel maliyetler (ücret maliyetleri) tipik olarak toplam personel maliyetlerinin yarısından azını oluşturur.
Personel maliyetlerinin izin verilen değerini belirlemek, diğer tüm işgücü göstergelerini planlamak ve analiz etmek için başlangıç noktası olur. Belirli bir işletmede personel maliyetlerinin değeri rakipler tarafından belirlenen maliyetleri aşarsa, bu durumda böyle bir işletmenin daha sonraki faaliyetleri sorunludur ve bu aşırı harcamanın nedenlerini ortadan kaldırmaya odaklanmalıdır, eğer bu fazla harcama şirketin politikasını cezbetmek için değilse. ilgili işgücü piyasasından en kalifiye personel.
Emek göstergeleri nadiren birbirleriyle bağlantılı olarak ve işletmenin ekonomik faaliyetinin diğer ekonomik göstergelerinin değerlerini karakterize eden ve etkileyen faktörler olarak kabul edilir. Bu nedenle, ortaya çıkan gösterge olarak personel maliyetlerini karakterize eden yukarıda ele alınan göstergeyi seçersek ve bu durumda faktöriyel olacak olan diğer bazı işgücü göstergelerine bağımlılığını göz önünde bulundurursak, işletmenin işgücünü azaltma optimizasyon problemini çözebiliriz. maliyetler. Aynı zamanda, işletmenin yapısı, belirli işçi kategorileri için işgücü piyasasında oluşturulan ücret düzeyi vb. İle ilgili bir takım kısıtlamaları dikkate almak gerekir. Bu sorunun çözülmesi, kurumsal ekonomist, işgücü göstergelerinin ve her düzeydeki yöneticilerin optimal değerlerini ve daha sonraki faaliyetler için bir strateji geliştirme fırsatı geliştirir. Göstergelerin değerlerinin bu yöntemle belirlenmesinin dezavantajı, amaç fonksiyonuna getirilen kısıtlamaların farklı dönemlerde değişmesidir. Bu nedenle, bu göstergeleri yeniden hesaplamak gerekir. Ve bu göstergeleri karşılamanın etkisi kısa vadede önemli olmayabilir.
Yukarıda belirtildiği gibi, emek göstergelerinin bir işletmenin ekonomik faaliyetini karakterize eden göstergeler üzerindeki etkisi düşünülebilir. İşgücü göstergelerinin analizi, bir yandan bilgi toplama ve işleme işlevleri ile diğer yandan planlama, yönetim ve işleyişi organize etme, izleme ve teşvik etmeye yönelik karar verme işlevleri arasında yönetimde orta bir yer alır. başka. Bir veya başka bir göstergedeki değişiklik hakkında bilgi alındığı andan belirli bir kararın alınmasına kadar işletmenin yönetim organlarının daha hızlı yanıt vermesi için, işletme personelini yönetmek için entegre bir sistem oluşturmak gerekir. . Bu sistem, ana işgücü göstergelerinin tüm ilişkilerini, diğer ekonomik göstergelere bağımlılıklarını ve ayrıca işgücü göstergelerinin bunlar üzerindeki olası etkisini dikkate almalıdır. Entegre bir personel yönetim sistemi, sisteme katılan işgücü göstergelerindeki değişiklikler hakkında oldukça hızlı bir bilgi akışı sağlayacak olan iletişim ve kontrol için yönetimsel bilgi sistemlerini içermelidir.
Bilgi sistemlerinin geliştirilmesinin mevcut aşamasında, belirli işletmelerde bu tür sistemlerin oluşturulması mümkündür. Ayrıca, bireysel bir işletme düzeyinde, yönetimin bu işletmeyi etkileyen tüm değişiklikler hakkında yeterince güvenilir bilgi aldığı varsayılabilir. İşletmenin yönetimi, yönetimin planlama döneminde değerlerini değiştirmeyi planladığı işletmenin (işgücü dahil) hedef parametrelerini ve çeşitli ekonomik göstergelerini seçmelidir. Firma yönetiminin her bir hedef değişken için planlanan değeri (istenen seviye) ayarlayabildiği varsayılmaktadır. Bu değişkenlerin planlanan değeri, rakipler için benzer göstergelerin değerleri, uzman değerlendirmeleri, şirketin daha fazla geliştirme politikası vb. temelinde optimizasyon problemlerinin çözümü temelinde geliştirilebilir.
Bundan sonra, kontrol parametrelerinin seçilmesi gerekir. Bunlar, hedef parametrelerdeki değişikliği etkileyebilecek göstergeler olmalıdır. Bu durumda, kontrol parametreleri olarak işgücü göstergelerinin seçilmesi gerekir. Kontrol parametrelerinin sayısı planlanan parametre sayısıyla örtüşüyorsa sistem basitleştirilir.
Şirketin geçmiş dönemlere ait raporlarından elde edilen istatistiksel bilgilere dayanarak, planlanan parametrelerin kontrol parametrelerine bağımlılıklarının bir vektör fonksiyonunu oluşturmak mümkündür. Bireysel bir işletme düzeyinde, hedef parametrelerin sayısı nispeten küçüktür ve bu nedenle, tüm yönetim seviyeleri için değerlerini kontrol etmek oldukça basittir (örneğin, bir işletmenin personel departmanı, personel sayısı göstergelerini kontrol edebilir). ). Belirli yönetim problemlerini çözme çerçevesinde, bu parametrelerin sayısı artarsa, bir veya başka bir göstergenin değişimini izleme işlevlerini ek kurumsal hizmetlere yeniden dağıtmak mümkündür. Oldukça büyük işletmelerde izleme göstergelerinin işlevlerinin yeniden dağıtılmasının mümkün olduğuna dikkat edilmelidir.
Böylece, emek göstergelerinin analizi, ücretlerin organizasyonunun iyileştirilmesinde, emeğin miktarına ve kalitesine, nihai üretim sonuçlarına doğrudan bağımlılığını sağlamada önemli bir rol oynar. Analiz sürecinde, büyüme ve ücretlerin iyileştirilmesi için gerekli kaynakların yaratılması, işçiler için aşamalı ücret biçimlerinin getirilmesi için rezervler belirlenir ve emek ve tüketim ölçüsünün sistematik olarak izlenmesi sağlanır.
Ücret fonunun kullanımını analiz etme görevleri:
Analiz için bilgi kaynakları: işletmenin ekonomik ve sosyal gelişimi için plan, emek üzerine istatistiksel raporlama f.N 1-t “İşgücü raporu”, ek f.N 1-t “Emek hareketi, işler hakkında rapor”, f.N 2-t “ Rapor hakkında yönetim aparatındaki çalışan sayısı ve ücretleri”, zaman çizelgesinden ve personel departmanından alınan veriler.
Ücret analizi . Analiz, normalleştirilmiş değerlerine kıyasla satılan hizmetlerin maliyetine dahil edilen ana faaliyette bulunan işletme personeli için ücret maliyetindeki fazlalık (düşüş) miktarının belirlenmesiyle başlar. Aynı zamanda, normalize edilmiş işçilik maliyeti tutarı, vergilendirilebilir kârda, işçilik maliyetlerinin aşan veya azalan miktarına göre artış veya azalış sağlayan İşletmeler, Dernekler ve Kuruluşlar Vergileri Kanunu'na göre hesaplanır. normalleştirilmiş değer Normalleştirilmiş işgücü maliyeti miktarı, hizmet satış hacmindeki büyüme ve hükümet tarafından oluşturulan işgücü maliyetlerindeki büyüme katsayısı dikkate alınarak, önceki yıl bu amaçlara yönelik maliyetler temelinde belirlenir.
İşçilik maliyetleri sadece bir bütün olarak işletme için değil, aynı zamanda bölümler için de analiz edilir. Aynı zamanda, bu giderlerin normalize edilmiş değerinin fazlasına izin veren alt bölümler belirlenmekte, nedenleri araştırılmakta ve bunları önlemek için etkili çözümler geliştirilmektedir.
Vergilendirmenin amacı, tüketim için tahsis edilen fazla fon miktarı olduğundan (hizmetlerin maliyetine dahil edilen işçilik maliyetleri, kârlardan elde edilen çeşitli ödemeler, hisselerden elde edilen gelirler ve tüketime harcanan diğer fonlar), bu fonların vergiye tabi olmayan miktarı ile karşılaştırıldığında , kanunun öngördüğü şekilde belirlenir. Bu koşullar altında, ücret fonunun kullanımının analizinin amacı aynı zamanda tüketime ayrılan fon miktarının bu fonların vergilendirilmeyen miktarına uygunluğunun tespiti, fazlasına neden olan sebeplerin tespiti haline gelir. bu miktar, sistemlerin ve ücretlendirme biçimlerinin iyileştirilmesi için tavsiyelerin geliştirilmesi. Analiz için, tüketim için tahsis edilen fonların harcamasını düzenleyen bir vergi için hesaplama verilerini kullanırlar.
Hizmet ve ürün üretimi yapan personelin aksine, işletmeye hizmet eden çalışanların ücret fonu, hizmet ve ürünlerin satış hacmine bağlı değildir, bu nedenle analiz sırasında sayısındaki değişikliklere bağımlılığı. çalışanlar, resmi maaşlar ve etkin çalışma süresi fonu kurulur. Analiz sonuçlarına dayanarak, ücretler için irrasyonel fon kullanımına neden olan nedenleri ortadan kaldırmak için önlemler geliştirilmiştir.
Personel kategorilerine göre ücretler için fon kullanımının analizi . Analiz sürecinde, personel kategorilerine göre fiili ücret fonunun bir önceki yıla göre sapması, çalışan sayısındaki ve bir çalışanın ortalama maaşındaki değişikliklerin etkisi altında belirlenir ve bununla ilişkili ücret fonunu biriktirme rezervleri belirlenir. çalışanların sayı ve ücretlerinde haksız yere artışa neden olan nedenlerin ortadan kaldırılması ortaya çıkar.
Ücret fonunun bileşiminin analizi . Analiz sürecinde, raporlama fonunun belirli ücret türleri için plandan sapması belirlenir, sapmaların nedenleri belirlenir ve verimsiz ödemelerin ortadan kaldırılması ve haksız artışının bir sonucu olarak ücret fonunu kurtarmak için rezervler belirlenir. tanımlanır. Analiz için mevcut ücret fonundan alınan veriler kullanılmıştır.
İşçilik maliyetleri için tasarruf rezervlerinin analizi . Ücretlerden tasarruf, öncelikle hizmet ve ürün üretiminin emek yoğunluğunun azaltılması, bir tugay örgütlenme ve ücret biçiminin getirilmesi, modası geçmiş üretim standartlarının ve fiyatlarının revize edilmesi, hizmet standartları, personel fazlalığının ortadan kaldırılması sonucunda elde edilir. , emek verimliliğinde bir artış sağlayan diğer önlemlerin yanı sıra verimsiz ödemelerin ortadan kaldırılması ve bireysel işçilerin ücretlerinde haksız bir artışın ortadan kaldırılması nedeniyle uygulanması. Bu nedenle, olası fon tasarruf miktarlarının hesaplanması, işgücü verimliliğini artırmak için rezervlerin analizinin sonuçlarına dayanmaktadır.
Emek verimliliğindeki artış oranı ile ortalama ücretler arasındaki ilişkinin analizi ve bunun ücret fonu kullanımına etkisi . Emek verimliliğinin artması ile ödemesi arasındaki oranı analiz ederek, bir çalışanın ortalama maaşı, mal ve hizmet üretiminde yer alan işçilerin ücret fonuna ve sayılarına göre belirlenir. Emek üretkenliğinin büyümesi ile ödemesi arasındaki oran, kurşun katsayısı ile değerlendirilir.
Analiz sürecinde, sadece emek verimliliğinin büyüme oranları ile ortalama ücret arasındaki oran belirlenmez, aynı zamanda bunlar arasında planlanan oranın yerine getirilmesi de belirlenir.
Personel sayısı dinamiklerinin analizi
Analizin ana hedefleri şunlardır:
işletmenin güvenliğinin ve yapısal bölümlerinin bir bütün olarak işgücü kaynakları ile incelenmesi ve değerlendirilmesi;
personel devir göstergelerinin belirlenmesi ve incelenmesi;
İşletmenin işgücü kaynakları ile güvenliği, kategori ve mesleğe göre gerçek çalışan sayısı ile planlanan ihtiyaç karşılaştırılmasıyla belirlenir. İşletmenin en önemli mesleklerden personel kadrosunun analizine özellikle dikkat edilir. Emek kaynaklarının niteliksel bileşimini niteliklere göre analiz etmek de gereklidir.
İşgücü kaynaklarının kullanımının analizi
İşgücü kaynaklarının kullanımının eksiksizliği, analiz edilen süre boyunca bir çalışanın çalıştığı saat sayısı ve çalışma süresi fonunun kullanım derecesi ile değerlendirilebilir.
Emek verimliliği analizi
Emek verimliliği seviyesini değerlendirmek için genelleştirici, kısmi ve yardımcı göstergeler sistemi kullanılır.
Genelleştirici göstergeler, değer açısından işçi başına ortalama yıllık, ortalama günlük ve ortalama saatlik çıktıyı içerir. Kısmi göstergeler, belirli bir türdeki bir üretim biriminin bir adam-gün veya adam-saat için fiziksel olarak üretilmesi için harcanan zamandır. Yardımcı göstergeler, belirli bir tür işin bir birimini gerçekleştirmek için harcanan zamanı veya birim zaman başına yapılan iş miktarını karakterize eder.
1.4 Ticari bir işletmede ücret göstergelerinin analizi.
Her işletme, işlevlerini yerine getirmek için, bu işletmenin personelini oluşturan sayı ve bileşime göre belirlenen bir işçi birliğine sahiptir. Bu personelin doğru seçilmesi, yerleştirilmesi, iş organizasyonu, çalışma süresinin en verimli şekilde kullanılması, işletmenin fonksiyonlarının kesintisiz ve kaliteli bir şekilde yerine getirilmesi için gereklidir.
Aynı zamanda, ekonomik aktivitenin analizi açısından ücret göstergeleri büyük önem taşımaktadır. Bu bağlamda, emek analizinin temel görevleri, ücret fonunun büyüklüğünü, bileşimini ve yapısını, seviyesinin, dinamiklerinin ve büyüme faktörlerinin incelenmesidir. Ayrıca, sosyo-ekonomik istatistiklerin görevi, nüfusun gelirlerinin farklılaşmasını etkileyen unsurlardan biri olarak ücretlerin farklılaşmasını incelemektir.
Bu açıdan, ücretlerin istatistiksel göstergelerinin incelenmesi, pratik ve teorik olarak büyük önem taşımaktadır. Bir yandan, böyle bir çalışma, işletmenin finansal kaynaklarının belirli bir bölümünün - çalışanlara yapılan çeşitli ödemelerle ilişkili fonların - varlığını ve hareketini analiz etmemizi sağlar. Bu fonların harcamalarının analizi, büyük ölçüde işletmenin çalışmalarını etkin bir şekilde organize etmeye yardımcı olur. Öte yandan, ücret göstergelerinin yardımıyla, nüfusun satın alma gücünü belirleyen, tüm devletin gelirini etkileyen ve aynı zamanda tüm devletin gelirini etkileyen, gelirlerine bağlı olarak nüfusun farklı gruplara bölünmesi izlenebilir. belirli bir tüketici grubunun tüketicilerinin ücretleriyle ilişkili ruh hali.
Devlet bütçesine ve bütçe dışı fonlara yapılan birçok kesinti bordro fonunun büyüklüğüne göre hesaplandığından, bordro fonunun işletmenin fonlarını harcamak için ana başlangıç noktası olduğu unutulmamalıdır. Ek olarak, işletme, işletme çalışanları ile yapılan tüm yerleşimlerden sonra ve ayrıca çıkarlarına göre kâr harcama olasılığını ve yönünü belirler.
Bir işletmede emeğin karşılığı, büyük ölçüde işletmede kullanılan ücret biçimlerine ve sistemlerine bağlı olabilir. Ücretlendirme şekli, önceden belirlenmiş kurallara, prosedürlere, oranlara göre her çalışan için ücret miktarıdır. Ücret sistemi, emeğin ölçüsü ile ödeme miktarı arasındaki ilişkiyi kurmanın bir yoludur. Bu oran ne olacak, işletmede ücret organizasyonu böyle olacak.
Hemen hemen tüm işletmelerde tek bir ücretlendirme sistemi ve biçiminin kurulduğu önceki dönemle karşılaştırıldığında, şimdi işletmelerin çeşitli biçim ve sistemleri ve dolayısıyla tüm ücretlendirme organizasyonunu kullanmadan önce geniş bir seçeneği var.
Bununla birlikte, ücretlendirme sistemini düzgün bir şekilde organize etmek, uygulamasını ve gelişimini analiz etmek ve tahmin etmek için, çeşitli değerlendirme yöntemlerini ve incelenen nesnenin değerlendirildiği bir göstergeler sistemini bilmek ve kullanabilmek gerekir.
İşletmede ücretlerin kaynağı tüketim fonudur. Aynı zamanda, ücretler, harcanan emeğin miktarı ve kalitesi oranında işletme çalışanlarının emrinde olan bu fonun sadece bir parçasıdır. Dağıtım fonu, kârlardan yaratılan maddi teşvikler fonundan ücretler, ikramiyeler ve ödemeler şeklini alır.
Ücret fonu, işletmenin gelirinin bir unsurudur. Bu fon iki ana yolla oluşturulabilir. İlk olarak, net üretim standardına veya diğer üretim ölçülerine göre ücret fonu oluşturulur ve kalan kârdan standarda göre maddi teşvik fonu oluşturulur, yani. işletmenin fonları ayrı ayrı harcanan ve muhasebeleştirilen iki farklı fonu vardır.
Ancak, modern uygulamanın gösterdiği gibi, ticari işletmeler, ondan özel amaçlı fonların (işletme geliştirme, sosyal amaç ve diğer fonlar) oluşturulmasından sonra işletmenin gelirinin geri kalanı olarak oluşan tek bir ücret fonunun oluşumuna başvururlar. gelir standardına göre belirlenir.
Çoğu durumda ücret fonu, ücretler ve maddi teşvikler için tek bir fon olarak var olduğundan, bu fonların yalnızca amaçlarında farklılıklar vardır. Ücretler, yapılan iş için tahakkuk eden fonları ve iş mevzuatına uygun olarak çalışılmayan süre için ödemeyi (düzenli tatiller için ödeme, hastalık nedeniyle zaman ödemesi, çocuk bakımı vb.) iş ve mali yardım için diğer teşvik biçimleri.
Ücretlere ilişkin verileri analiz etmek için, işletme çalışanlarının ücret fonu saatlik, günlük ve tam (aylık, yıllık) fona bölünmüştür.
Saatlik ücret fonu, belirlenen çalışma oranında fiilen çalışılan saatler için işçilere tahakkuk eden ücretlerdir. Bu fon, fiilen çalışılan saatlerle ilgilidir ve bu nedenle çalışılmayan süreler için herhangi bir ödeme içermez. Çalışılan fazla mesai saatleri için ödeme, fazla mesai için ek ödemeler olmaksızın saatlik fona dahil edilir.
Günlük ücret fonu, çalışanlara çalışılan günler için tahakkuk eden ücretlerdir. Saatlik fonu ve diğer ödemeleri içerir.
Aylık (üç aylık, yıllık) ücret fonu (tam ücret fonu) bir ay (çeyrek, yıl) için tahakkuk eden ücretlerdir. Günlük bir fon ve diğer ödemeleri içerir. Bu fon, işletmenin tüm personeli için hesaplanır, yani. tüm kategoriler ve işçi grupları için.
Bordro hesaplamaları hem saatlik, hem günlük hem de aylık zaman aralıklarında olmasına rağmen, günümüzde çoğu ticari işletme, bu tür hesaplamaların zahmeti ve verimsizliği nedeniyle saatlik ve günlük bordro hesaplama yöntemini terk etmiş ve ağırlıklı olarak aylara göre hesaplama yöntemini kullanmaktadır.
Ticari bir işletmedeki ücretlerin ana göstergesi, ücret fonunun büyüklüğüdür. Bu değer, bir çalışanın ücretine ve işletmenin toplam çalışan sayısına bağlıdır. Bordro fonu aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:
F = S * N, burada F ücret fonunun değeridir,
S, bir işçinin ortalama ücretidir,
N - işletmenin çalışan sayısı.
İşletmede, genellikle profesyonel kriterlere göre (yönetici personeli, orta görevliler, küçük görevliler, vb.) Bu bölünme nedeniyle, işletmedeki çeşitli işçi gruplarının ücretleri farklılaşmaktadır. Bu nedenle, ücret göstergelerini analiz ederken, kullanılan bir çalışanın ortalama ücreti gibi bir değerdir. Bu durumda, ortalama ücret aşağıdaki formülle hesaplanır:
F = Ssn / Sn, burada s her gruptaki işçilerin ücretleridir,
n, her gruptaki işçi sayısıdır.
Örneğin, işletmede üç çalışan grubu varsa ve bunların her biri 10, 50 ve 100 kişiyse ve her bir grubun maaşı sırasıyla 1000, 500 ve 200 ise, bir çalışanın ortalama maaşı işletme olacaktır:
F=(1000x10+500x50+200x100): 160=(10000+25000+20000): 160=55000: 160=343.75.
İşletme çalışanlarının ücret göstergelerini incelerken, raporlama döneminde analiz edilen değerlerdeki değişimi taban değere kıyasla karakterize eden çeşitli endeksler yaygın olarak kullanılmaktadır. Bu endeksler arasında ücret fonu (IF), işletmenin çalışan sayısı (IN) ve çalışan başına ortalama ücret (IS) endeksleri büyük önem taşımaktadır. Bu indeksler şöyle görünür:
EĞER = - ; IN = -; IS=-.
İşletmenin çalışan sayısı, nüfusun doğal hareketi, çalışanların ihtiyaç ve çıkarları ve diğer nedenlerle değişmeden kalamaz. Ortalama ücretin değeri de sürekli değişmektedir. Bu nedenle işletme, ücret fonunu değiştirme sürecinden geçmektedir ve bu değişiklik, yukarıdaki faktörlerin her ikisinin de etkisi altında gerçekleşmektedir. Tam da bu nedenle, ücret fonundaki (DF) artışı, toplam miktarını iki terime ayrıştırarak analiz etmek gerekir; bunlardan biri, çalışan sayısındaki değişiklik nedeniyle ücret fonundaki artışı karakterize edecektir. (DFN) ve ikincisi - işletmenin çalışanı (DF'ler) başına ortalama ücret düzeyindeki bir değişiklik nedeniyle ücret fonundaki artış.
Böylece, işletmedeki ücret fonunu değiştirmek için önerilen modeli göz önünde bulundurarak, onu aşağıdaki formüller şeklinde bulmayı hayal edelim:
1) işletmenin çalışan sayısındaki değişiklik
DFN = N1S0 - N0S0 = (N1 - N0) * S0;
2) işletmenin bir çalışanının ortalama ücret düzeyindeki değişiklik
DFs = S1N1 - S0N1 = (S1 - S0) * N1;
3) ücret fonunun değerindeki toplam değişim
Yukarıdaki formüllerde N0 ve S0 değerleri baz yıl değerlerine, N1 ve S1 değerleri ise raporlama dönemine karşılık gelmektedir.
Mevcut mutlak göstergelere dayanarak, ücret fonundaki değişimin, işletmenin çalışan sayısının ve ortalama ücretin göreli değerlerini belirlemek de mümkündür. Başka bir deyişle, çalışan sayısındaki artış nedeniyle ücret fonunun yüzde kaç, ortalama ücretlerdeki artış nedeniyle ne kadar artacağını belirlemek mümkündür.
Bunu yapmak için, toplam endeksleri kullanarak, faktörlerin her biri nedeniyle ücret fonundaki mutlak değişimin büyüklüğünü karakterize eden ifadeleri aşağıdaki gibi dönüştürüyoruz:
DFN = (N1-N0)*S0 = (N0IN-N0)*S0 = (IN-1)*S0N0 = F0*(IN-1);
DFS = (S1-S0)*N1 = (S0IS-S0)*N0IN = (IS-1)*S0N0IN = F0*(IS-1)*IN = ; F0*(ISIN-IN) = F0*(IF-IN).
Daha sonra ücret fonunun büyüme oranı geneldir ve bu faktörlerin her biri nedeniyle aşağıdaki gibi belirlenir:
a) İşletmenin çalışan sayısındaki değişiklik nedeniyle ücret fonundaki değişiklik
-- * %100 = ----- * %100 = (IN - 1) * %100;
b) ücret düzeyindeki bir değişiklik nedeniyle ücret fonunda bir değişiklik
DFS F0 (IF - IN)
-- * %100 = ----- * %100 = (IF - IN) * %100;
c) maaş bordrosunda genel bir değişiklik
-- * %100 = (EĞER - 1) * %100.
Bu nedenle, genel olarak, ticari bir işletmede ücretlendirme sistemini karakterize eden göstergeler sistemi, şirketin yönetiminin mevcut koşullarında bir ücret analizinin yapıldığı gibi görünmektedir.
1.5 İşgücü kaynaklarının sayısını, bileşimini ve hareketini inceleme yöntemleri
Bir ticaret işletmesinde işgücü kaynaklarını inceleme ve analiz etme süreci aşağıdaki adımlardan oluşur:
İşletmenin çalışan sayısının dinamik olarak incelenmesi;
Belirli bir ticari işletmede emek kaynaklarının hareketinin incelenmesi;
Bir ticaret işletmesinin işgücü kaynaklarının bileşiminin dinamiklerdeki çeşitli kriterlere göre analizi.
Ticaret işletmelerinde işgücü kaynaklarının analizi, bir işletme için işgücü kaynaklarının mevcudiyetini, çeşitli mesleklerden çalışanların istihdamını, çalışma süresini kullanma verimliliğini vb. değerlendirmeyi mümkün kılar.
Bir ticaret işletmesinin çalışan sayısı, bordro, ortalama ve ortalama personel sayısı göstergeleri ile karakterize edilir, bazen katılım göstergesi kullanılır.
Katılım, listelerde yer alan ve belirli bir günde işe gelen ticaret işletmesinin tüm çalışanlarını içerir. Böylece, belirli bir tarihte çalışanların katılımı dikkate alınır.
Çalışan listesi, bir iş sözleşmesiyle çalışan ve bir gün veya daha uzun süre kalıcı, geçici veya mevsimlik iş yapan çalışanları ve ayrıca bir kuruluşun bu kuruluşta ücret alan çalışanlarını içerir. Her takvim günü için personel sayısı, hem gerçekten çalışanları hem de herhangi bir nedenle işe gelmeyenleri içerir. Buna dayanarak, bordro tüm birimlerde, özellikle çalışanları içerir:
1) Kesinti nedeniyle çalışmayanlar da dahil olmak üzere fiilen işe gelenler;
2) İş gezisinde olanlar, bu kuruluşta ücretlerini koruyorlarsa
3) hastalık nedeniyle işe gelmemek
4) Devlet veya kamu görevlerinin ifası ile ilgili olarak çalışmaya gelmeyenler
5) yarı zamanlı veya yarı zamanlı çalışma haftasında çalışanlar ile bir iş sözleşmesine göre yarı zamanlı olarak çalışanlar
6) şartlı tahliye ile işe alındı
7) bir kuruluşla evde kişisel emekle işin performansına ilişkin bir iş sözleşmesi imzalayanlar
8) maaşları ellerinde kalırsa, işten eğitim kurumlarına gönderilir
9) maaşlarını asıl iş yerinde tutmazlarsa, diğer kuruluşlardan geçici olarak işe gönderilirler.
10) Öğrenci ve işyerlerinde görev yapan öğrenciler, iş tecrübesi süresi boyunca, işlere kayıtlı iseler
11) öğrenciler içinde tam veya kısmi ücretlerinin korunması ile öğrenim izninde olan eğitim kurumları, lisansüstü okul,
13) Yıllık ve ek tatillerde olanlar
14) kuruluşun çalışma programına göre izinli olan ve ayrıca çalışma süresinin özetlenmiş bir muhasebesi ile işlemek için
15) hafta sonları veya tatil günlerinde çalışmak için bir gün dinlenme alan
18) İdarenin izni ile ailevi ve diğer geçerli sebeplerle ücretsiz izne ayrılanlar
19) İdarenin inisiyatifiyle tatilde olanlar
22) devamsızlık
23) Mahkeme kararından önce soruşturma altında bulunanlar
Aşağıdaki çalışanlar personel sayısına dahil değildir:
1) diğer kuruluşlardan yarı zamanlı çalışanlar, harici yarı zamanlı çalışanların muhasebesi ayrı tutulur;
2) medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında iş yapanlar
3) devlet kurumlarıyla işgücü sağlanması için özel anlaşmalara uygun olarak işletmede çalışmak için çekici
5) Örgütler tarafından eğitim kurumlarında çalışmaya ara vermek üzere gönderilen, bu kuruluşlar pahasına burs alan
6) İstifa dilekçesi vererek uyarı süresi dolmadan çalışmayı bırakan veya idareye ihtarda bulunanlar
7) bu kuruluşun çalışmayan sahipleri
Çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması ile ilgili bordro değişken bir değerdir ve bu nedenle belirli bir tarih dikkate alınır. İşletmenin güvenliğini dönem için ortalama işgücü kaynakları ile karakterize etmek (ay, çeyrek, ortalama ve ortalama çalışan sayısını belirleyin).
Bir ay için ortalama çalışan sayısını belirlerken, aritmetik ortalama formülü kullanılır:
H cn \u003d (H 1 + H 2 + H 3 + ... H n) / n
Ch 1, Ch 2, Ch 3 ... Ch n - belirli bir tarihteki çalışan sayısı (kişiler);
n - bir aydaki takvim günü sayısı. Bu hesaplama ile çıktı ve tatiller için ortalama sayı bir önceki iş gününe göre belirlenir.
Bir ay boyunca çalışan işletmelerde ortalama personel sayısı, işletmenin ilk günü için hafta sonları ve tatil günleri dahil olmak üzere raporlama ayında işletmenin tüm çalışma günleri için bordrodaki çalışan sayısının toplamının bölünmesiyle hesaplanır, raporlama ayındaki toplam takvim günü sayısına göre.
Çeyrek için ortalama çalışan sayısı, işletmenin üç aylık dönemde faaliyet gösterdiği tüm aylar için ortalama çalışan sayısının toplanması ve ortaya çıkan miktarın 3'e bölünmesiyle belirlenir.
Yıl için ortalama çalışan sayısı, raporlama yılının tüm ayları için ortalama çalışan sayısının toplanması ve ortaya çıkan miktarın 12'ye bölünmesiyle belirlenir.
Yıl başından raporlama ayına kadar geçen süre için ortalama personel sayısı, yıl başından raporlamaya kadar geçen ayların ağırlığı için çalışan ortalama personel sayısının toplanmasıyla belirlenir. ay dahil ve alınan miktarın, kuruluşun faaliyet gösterdiği ay sayısına bölünmesiyle, yılın başından itibaren.
Her gün için bordrodaki çalışan sayısı, kuruluşta işe gelen ve gelmeyen çalışan sayısının belirlendiği, çalışanların zaman çizelgesinin verilerine uygun olmalıdır.
İşletmelerde personel kayıtlarının tutulmadığı, sadece dönem başı ve dönem sonundaki verilerin bulunduğu durumlarda, ortalama personel sayısı basit aritmetik ortalama formülü ile belirlenir:
H cn \u003d (H n + H k) / 2
nerede H cn - aylık ortalama çalışan sayısı (kişi)
Ch n - dönemin başındaki çalışan sayısı (kişi)
H k, - dönem sonunda çalışan sayısı (kişi);
Zaman çizelgelerinin yokluğunda ve belirli tarihlerdeki çalışan sayısıyla ilgili bilgilerin mevcudiyeti durumunda, ortalama çalışan sayısı, ortalama kronolojik an serisi formülü ile belirlenebilir:
H cn \u003d (0,5 H 1 + H 2 + H 3 + ... 0,5 H n) / n-1
nerede H cn - aylık ortalama çalışan sayısı (kişi)
Ch 1, Ch 2, Ch 3 ... Ch n - belirli tarihlerdeki çalışan sayısı (kişiler);
n - hesaplamada dikkate alınan tarih sayısı.
Ortalama çalışan sayısı belirlenirken bordrodaki bazı çalışanlar ortalama sayıya dahil edilmez. Bu işçiler şunları içerir:
Herhangi bir dönem için kuruluşun ortalama çalışan sayısı şunları içerir: ortalama çalışan sayısı, ortalama harici yarı zamanlı çalışan sayısı; Medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında iş yapan ortalama çalışan sayısı.
Ortalama çalışan sayısı dikkate alınmalı ve tüm birimlerde gösterilmelidir.
Ticaret işletmeleri için işgücü ve kaynakların mevcudiyetinden daha az önemli olmayan, aşağıdaki gösterge sisteminin kullanıldığı çalışma için işgücü kaynaklarının hareketinin özelliğidir:
a) Dönem içinde işe alınan ve işten çıkarılan işçilerin mutlak sayısı:
b) personel devri- belirli bir raporlama dönemi için ortalama çalışan sayısı ile ilgili olarak dikkate alınan işe alınan ve emekli çalışanların toplamı. Personel cirosunun yoğunluğu aşağıdaki katsayılarla karakterize edilir: raporlama dönemi için işe alınan ve emekli olan toplam çalışan sayısının ortalama çalışan sayısına oranı olan toplam ciro:
K hakkında \u003d (P + V) / H sp
Aşağıdaki formüllere göre hesaplanan çalışanların kabul ve ayrılma katsayıları: kabul katsayısı -
K p \u003d P / H cn
nerede K p - alım katsayısı;
P - dönem için işe alınan işçi sayısı (kişi);
H cn - dönem için ortalama çalışan sayısı (kişi);
emeklilik oranı -
K \u003d V / H sp
nerede K - emeklilik oranı;
B - dönem için emekli işçi sayısı (kişi);
H cn - dönem için ortalama çalışan sayısı (kişi).
Giriş ve çıkış oranları, işgücü devir hızını göreceli olarak karakterize eden göstergelerdir;
c) Personelin istikrar, devir ve süreklilik katsayıları, aşağıdaki formüllere göre hesaplanmıştır: personel stabilite katsayısı -
K st \u003d H s5/ H cn
nerede K st - çerçeve kararlılık katsayısı
N c5 - bu işletmede 5 yıldan fazla deneyime sahip dönem için ortalama çalışan sayısı (kişi);
H cn - dönem için ortalama çalışan sayısı (kişi)
personel devir hızı -
K tech \u003d (H szh + H npr) / H sp
nerede K teknoloji - personel devir hızı;
N szh - kendi özgür iradesiyle ayrılan çalışan sayısı (kişi);
N npr - saygısız nedenlerle dönem boyunca işten çıkarılan çalışan sayısı (kişiler);
H cn - dönem için ortalama çalışan sayısı (kişi).
Çalışan değiştirme oranı, kuruluştan çeşitli nedenlerle ayrılan çalışanların yeni işe alınan çalışanlarla değiştirilmesini karakterize eder:
Oynamak için \u003d P / V
nerede K resp - işçilerin değiştirme katsayısı;
P - belirli bir süre için işe alınan çalışan sayısı (kişi); ;
B - belirli bir süre için ayrılan çalışan sayısı (kişi),
Personel tutma oranı - tüm raporlama dönemi için bordrodaki çalışan sayısının raporlama dönemi için ortalama çalışan sayısına oranı.
Bordrodaki çalışan sayısı şu şekilde belirlenir: raporlama döneminin başındaki listelerde yer alan çalışan sayısından, raporlama döneminde herhangi bir nedenle ayrılanlar hariç tutulur; ancak raporlama döneminde kabul edilenlerden ayrılanlar hariç tutulmaz.
Listelenen göstergeler, bir ticaret işletmesinin personelinin istikrarını ve dinamiklerini karakterize eder.
Özellikle perakende ticarette birçok ticaret işletmesi bir buçuk - iki vardiya halinde çalışır, bu nedenle işgücü kaynaklarının kullanımını karakterize etmek için vardiya oranı aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:
K cm \u003d H cn / H smp
burada K cm kayma katsayısıdır;
H cn - ortalama çalışan sayısı (kişi);
H SMP - maksimum vardiyadaki ortalama çalışan sayısı (kişi).
Yukarıdaki gösterge sistemi, bir ticaret işletmesinin çalışan sayısının çeşitli özelliklerini belirleyerek, işgücü kaynaklarının niteliksel bileşiminin bir analizini yapmak için temel oluşturur.
1.6 Ticaret işçilerinin üretkenliği.
Ticari işletmelerde işgücü kaynaklarının kullanımının rasyonelliğinin doğrudan değerlendirilmesi için "emek verimliliği" göstergesi kullanılır.
Emek verimliliği, birim zaman başına çalışan başına çıktıyı karakterize eder ve belirli bir işletmedeki muhasebe özelliklerine bağlı olarak farklı yöntemlerle ölçülür. Satışlar için doğal muhasebe olasılığı varsa, emek verimliliği aşağıdaki formül kullanılarak ölçülebilir:
nerede P r T - işletme çalışanlarının emek verimliliği;
q - fiziksel olarak yapılan işin hacmi;
T - bu işlerin performansına harcanan toplam süre.
Emek verimliliğinin doğal olarak nicel ölçümü, basit bir ürün yelpazesinin (ekmek, süt, sebze) satışında ve ticari olmayan faaliyetlerde (paketleme) kullanılabilir.
Ticaret işçilerinin verimliliğini belirlemek için maliyet yöntemi yaygınlaştı. İşletme tarafından çözülen görevlerin niteliğine bağlı olarak, işgücü verimliliği şu şekilde hesaplanabilir:
a) aşağıdaki formüle göre saatlik ortalama: P P T vr \u003d (T / Ob) / H saat,
nerede P r T vr - işçilerin ortalama saatlik emek verimliliği;
H saat - analiz edilen dönem için çalışılan adam-saat sayısı,
b) aşağıdaki formüle göre günlük ortalama:
P R T Dn \u003d (T / Ob) / N d
nerede P r T Dn - işçilerin ortalama günlük emek verimliliği;
T/V - analiz edilen dönem için ciro (ruble);
N gün - analiz edilen dönem için çalışılan adam-gün sayısı.
c) formüle göre ortalama bir çalışan başına: P r T gün \u003d (T / 0b) / N gün
nerede Pr T gün - ortalama çalışan başına işgücü verimliliği;
T/V - analiz edilen dönem için ciro (ruble);
N d - analiz edilen dönem için ortalama sayı (kişiler).
Ortalama çalışan başına işgücü verimliliğinin en yaygın göstergesi.
Herhangi bir maliyet göstergesi gibi, emek verimliliği göstergesinin de bazı dezavantajları vardır:
Değerleme, çeşitli ürün gruplarının uygulanmasının karmaşıklığındaki farkı dikkate almaz. Bu nedenle, ticaretin ürün çeşitliliği bileşimindeki bir değişiklik, aynı miktarda mal satışının farklı işçilik maliyetlerinde gerçekleşmesine yol açar;
Enflasyon koşullarında, artan fiyatlar nedeniyle ticaretin büyüme hızı ortalama personel sayısının büyüme oranından daha hızlı artacağından, verimlilikte fiili bir düşüş olsa bile emek verimliliğinin maliyet göstergesi artacaktır.
Bu nedenle, dinamiklerde işgücü verimliliğinin göstergesini belirlerken, fiyat endeksi ve ürün çeşitliliği kompozisyonunu dikkate alarak, birim zaman başına çalışan başına ortalama cirodaki değişikliği dikkate almak gerekir.
Ticaret işletmeleri çalışanlarının işgücü verimliliği seviyesi aşağıdaki faktörler tarafından belirlenir:
Ticaretin yapısı ve hacmi,
Aralığın genişliği;
personel ve ciro,
Emek organizasyonu ve ticaret süreçlerinin mekanizasyon derecesi,
Çalışanların nitelikleri ve profesyonel seviyeleri vb.
2. CJSC Ticaret Firması "Rusich" in işgücü göstergelerinin analizi.
Çalışmanın ilk bölümünde, perakende ticaret cirosunun başarılı gelişimi için faktörlerden birinin işgücü kaynaklarının mevcudiyeti ve ticaret işçilerinin işgücü verimliliği olduğunu öğrendik ve ayrıca bir ticaretin performans göstergelerini analiz etme yöntemlerini düşündük. girişim.
CJSC Trading Firması "Rusich"in çalışması için performans göstergelerini aşağıdaki tabloya göre değerlendireceğiz:
Tablo 1.
2000-2001 için CJSC Ticaret Firması "Rusich" için işgücü göstergeleri.
|
Göstergeler |
Sapma |
2001 %'den 2000'e kadarG. |
||
|
Perakende ciro, bin ruble: |
||||
|
cari fiyatlarla |
||||
|
karşılaştırılabilir fiyatlarla |
||||
|
Ortalama personel sayısı ticaret işçileri - toplam, insanlar |
||||
|
içermek satıcılar |
||||
|
Satış görevlilerinin toplam çalışan sayısı içindeki payı, % |
||||
|
Satış çalışanı başına ortalama yıllık üretim, bin ruble: cari fiyatlarla karşılaştırılabilir fiyatlarla |
||||
|
Ortalama yıllık çıktı başına bir satıcı, bin ruble cari fiyatlarla karşılaştırılabilir fiyatlarla |
||||
|
Cirodaki artış nedeniyle cari fiyatlar üretkenlik artışı |
Tablodan da anlaşılacağı gibi, bir satış çalışanının cari fiyatlarla yıllık ortalama üretimi 110,9 bin ruble olarak gerçekleşti. ve 2000 ile karşılaştırıldığında 13,8 bin ruble arttı. veya %14.2 oranında. İşgücü verimliliğinin artması nedeniyle, ticaret cirosunda 354,9 bin ruble tutarında bir artış miktarı elde edildi. (+16.9 bin ruble x 21 kişi). Bu, 2001 yılı cari fiyatlarla ticaret cirosundaki toplam artışın %73,3'üne tekabül etmektedir.
2001 yılında perakende ticaret ciro miktarındaki değişimde, kişi başı satış elemanı sayısının 2000 yılına göre %5,0 oranında artması da etkili olmuştur. Satıcı sayısındaki artış nedeniyle, 131.0 bin ruble tutarında ek perakende ciro elde edildi. (+1 kişi X 131.0 bin ruble) veya ticaretteki toplam artışın %26.7'si.
sonuçlar
Bir ticaret işletmesinde ticari faaliyetlerin doğru organizasyonu, ticaret ve operasyonel süreçleri, işgücü kaynaklarını, bu görevler temelinde, işlevleri ve bunları oluşturan operasyonları ve yönetim yapısını belirlemek için görevlerin belirlenmesini içerir.
Büyük ve küçük, ticari ve ticari olmayan, endüstriyel ve hizmet sektöründe faaliyet gösteren tüm firmalar için insanları yönetmek esastır. İnsan yoksa örgüt de yoktur. Bu nedenle, insan kaynakları yönetiminin organizasyonunun işletmenin ticari faaliyetlerinde en önemli faktörlerden biri olduğu şüphesizdir.
Ticari bir işletmedeki performans göstergeleri, işletmenin finansal kaynakları üzerindeki etkisi açısından ilgi çekicidir. Bu nedenle, örneğin, ücret göstergelerinin doğru hesaplanması ve muhasebeleştirilmesi, işletmenin fonlarının dağıtımını doğru ve verimli bir şekilde düzenlemenize olanak tanır ve bu da, çeşitli yapıların ve tüm işletmenin bir bütün olarak sorunsuz çalışmasını düzenlemenize olanak tanır.
Genel olarak, ticari bir işletmenin ekonomik faaliyetlerinin, özellikle çalışanların ücretlendirilmesi alanında etkin bir şekilde uygulanması için, bu tür faaliyetlerin teorik yönlerini, hesaplamaların metodolojik temellerini pratik teknikler ve becerilerle birleştirmek gerekir. iş yapmak için.
Ayrıca, işletmelerde ücret göstergelerinin incelenmesinde yeni ilerici yöntemlerin kullanımının geliştirilmesi gereğini belirtmek isterim. Elektronik bilgisayarlar neden kullanılır, yeni hesaplama yöntemleri. Bu alanların gelişimi, işletmenin teknik ekipmanının fonu, araştırmaya yönelik bilimsel yaklaşımların uygulanması ve uygulanması, işletmenin durumunun ve durumunun analizi ve tahmini ile önceden belirlenir.
Edebiyat:
Ticaret işi: ekonomi, pazarlama, organizasyon. L.A. tarafından düzenlenen ders kitabı Bragina, T.P. Danko. M., Kızılötesi, 2001.
"Kuruluşlar tarafından çalışan sayısı ve bir işçinin federal devlet istatistiksel gözlemi biçiminde kullanımı hakkında bilgi doldurma talimatları" 05.01 _99 tarihli 1 No'lu muhasebeci için normatif eylemler: s. 60 - 61.
07. 2.93 No. 121 - Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararnamesi tarafından onaylanan, çalışan sayısı ve çalışma saatlerinin federal devlet istatistiksel gözlemi şeklinde kullanımı hakkında kuruluşlar tarafından doldurulması için talimatlar 05.01.99 tarih ve 1 numaralı muhasebeci için, s. 62.
Ticaret işi: ekonomi, pazarlama, organizasyon. L.A. tarafından düzenlenen ders kitabı Bragina, T.P. Danko. M., Kızılötesi, 2001.
