Страница 31 из 33
Уровни и этапы профессионализма
Человек становится профессионалом не сразу, он проходит на этом пути много этапов. Более того, в профессиональной жизни каждого человека возможны повторы и возвращения на предыдущие уровни, а также зигзаги и кризисы. Путь к профессионализму у людей неодинаков. Разные люди в разноевремя достигают вершин профессионализма.
Тем не менее каждому человеку важно представлять себе в общем виде тот путь, те вехи профессионализма, которые так или иначе условно проходит каждый человек в течение профессиональной жизни. Можно выделить следующие уровни профессионализма.
1. Допрофессионализм. На этом этапе человек занимается определенными видами деятельности, не имея высокого уровня профессионального мастерства. Иными словами, человек работает как новичок, не овладев нормами и правилами профессии, тем более не достигая в труде высоких и творческих результатов. Через этот этап проходит каждый человек в своей трудовой деятельности, но некоторые (пассивные) люди могут задержаться на этом этапе на длительное время.
2. Профессионализм. Этот уровень охватывает большую часть жизни активной части населения. На этом этапе человек последовательно овладевает качествами профессионала, усваивает нормы и правила профессии и выполняет сначала работу по образцу, по инструкции, затем приобретает специальность, квалификацию и трудится квалифицированно. Далее, по мере развития мотивационной сферы человек все более сознательно выбирает цели в труде, превращая свою работу в свободный, самостоятельный труд. Усвоив нормы профессии, человек начинает достигать в ней достаточно высоких результатов, а также начинает осознавать себя в профессии, самоутверждаться развивать себя средствами профессии. На уровне профессионализма человек превращается в специалиста, в субъект труда, в профессионала. Понятно, что столь сложные метаморфозы в человеке проходят долго и постепенно.
3. Суперпрофессионализм. Этот этап характеризует профессиональную деятельность в ее расцвете, высоких достижениях и творческих успехах. Здесь человек из субъекта труда превращается в творца, новатора, суперпрофессионала. Главной особенностью этого уровня является “выход человека за пределы профессии”. Люди такого уровня профессионализма опережают свое время, готовят общество и профессию к постановке новых задач. В других случаях на этом уровне происходит овладение другими близкими профессиями, что делает человека профессионалом-универсалом.
4. Послепрофессионализм. Через этот этап проходят все люди, дожившие до пенсионного возраста. На этом уровне человек может оказаться “профессионалом в прошлом”, а может стать консультантом, экспертом, делящимся своим профессиональным опытом.
Переход от одних уровней профессионализма к другим и движение внутри уровней протекает у большинства людей как последовательный переход от одного этапа к другому. Например, внутри уровня профессионализма можно выделить следующие этапы:
Этап адаптации человека к профессии, первичное усвоение человеком норм, психологии, необходимых приемов, техники, технологии профессии; этот этап может продолжаться 1-2 года с начала трудовой деятельности;
Этап самоактуализации человека в профессии: осознание им своих профессиональных возможностей, начало саморазвития посредством профессии, осознание человеком своих возможностей во время профессиональной деятельности, осознанное улучшение позитивных качеств, сглаживание негативных моментов, укрепление индивидуального стиля работы, максимальная самореализация;
Этап свободного владения человеком профессией, это проявляется в форме мастерства, гармонии человека с профессией; происходит усвоение высокихстандартов, воспроизведение на хорошем уровне ранее созданных методических рекомендаций, разработок, инструкций.
Внутри уровня суперпрофессионализма можно выделить следующие этапы:
Этап свободного владения профессией в творческой форме: обогащение специалистом своей профессии за счет личного творческого вклада, усовершенствований. Для суперпрофессионала характерно преобразование профессиональной среды или проектирование новой профессиональной среды, иногда создание человеком новой профессии.
Этап свободного владения несколькими профессиями и приемами перехода от одной к другой;
Этап творческого самопроектирования профессионала, то есть формирование человеком ранее отсутствовавших психологических и профессиональных качеств;
Переход на новый уровень профессионализма может оцениваться как самим человеком, так и комиссией независимых экспертов. Желательно, чтобы переход на каждый новый профессиональный этап сопровождался моральными и материальными поощрениями, которые заранее известны специалисту и стимулируют его к активной работе для перехода на более высокий уровень.
1Для оценки сформированности профессионализма нужны ориентиры. В качестве таковых в статье рассматриваются критерии и уровни профессионализации человека. Критерии оценки и вытекающие из них показателями должны иметь возможность измеряться количественно. Предлагается трехуровневая система градаций овладения человека профессиональной ролью. Внутри каждого уровня выделяются по три подуровня. Рассматриваются внешние (объективные) и внутренние (психологические) критерии. Профессиональное развитие представляется в качестве циклического процесса, включающего ряд стадий. Для оценки сформированности профессиональной компетентности применяется обобщенная модель профессионального обучения. Модель связывает уровень осознания субъектом наличия у него необходимых знаний, умений и навыков с уровнем профессиональной компетентности. Цикличность процесса профессионализации связывается с разрешением человеком внутренних противоречий.
уровень осознания
профессиональная компетентность
движущие силы развития
уровни профессионализма
критерии
профессионализация
Введение
Для целей профессиональной подготовки, а также оценки сформированности профессионализма нужны ориентиры, позволяющие определять и прогнозировать уровень его профессионализации .
Цель работы
Целью работы является определение критериев и уровней профессионализма, стадий профессионального развития и психологических «механизмов», побуждающих к движению от низкого уровня профессиональной компетентности - к более высокому.
Результаты и их обсуждение
Для оценки уровня профессионализма будем использовать трехуровневую систему градаций. Нижний уровень обозначим как учебный (или, иначе, «потенциальный» ). Средний уровень, характеризующий некоторую нормативную степень профессионализации, обозначим как основной (или «номинальный »). Наконец, высший уровень профессионализации будем обозначать как оптимальный (или «перспективный »). Дополнительный, качественно более высокий уровень, связанный с выходом за пределы деятельности «добротного профессионала», будем обозначать как уровень мастерства .
Внутри каждого из уровней (ступеней) для количественной оценки будем выделять по три градации (или подуровня ) профессионализации. Получаем девятибальную шкалу оценки уровня сформированности профессионализма .
Определимся с критериями оценки и вытекающими из них показателями , которые должны быть количественно измеримыми .
Известно, что профессионализм может быть описан через соотношение мотивационной сферы человека (профессиональные ценности, цели, самооценка и др.) и его операциональной сферы (профессиональные способности, обучаемость, освоенные приемы и технологии и др.) .
Для нас важно, что профессионализм проявляется как в высоких результатах деятельности, так и в состояниях человека. Поэтому будем выделить две группы критериев эффективности: 1) внешние (объективные) критерии, ориентирующие на оценку результативности выполнения профессиональной задачи; 2) внутренние, психологические критерии оценки деятельности.
Первую группу критериев могут характеризовать такие показатели результативности, как количество и качество произведенной продукции , производительность труда и др.
Во вторую группу критериев входят следующие показатели:
Возможно использование и дополнительных показателей, отражающих специфику профессии.
Профессионально важными свойствами называют индивидуальные качества субъекта, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. К ПВК относятся и способности, но они не исчерпывают всего их объема. ПВКпо мере овладения профессиональной ролью развиваются , складываются приемы их компенсации , совершенствуется их структура .
Профессиональные знания специалиста отличаются обширностью , систематичностью и «готовностью », под которыми понимается способность немедленно припоминать то, что в данную минуту необходимо , постоянная мобилизованность всего запаса знаний . Повсеместное введение информационных и автоматических средств приводит к возрастанию в профессиональном труде роли когнитивного , особенно интеллектуального фактора. Речь идет не только о более высоком уровне знаний , но и об особых качествах мышления , способного прогнозировать и планировать производственные ситуации, обеспечивая решение сложных профессиональных задач. Такое мышление можно назвать профессиональным .
Умения и навыки. Навыки сначала усваиваются как изолированные автоматизированные действия , затем сливаются в целостные конструкции (системы навыков), а сами навыки обобщаются до уровня «вторичных умений», которым присущи гибкость, вариативность, опосредованность знаний.
Умения и навыки могут не только совершенствоваться, но и подвергаться деструктивным процессам под воздействием субъективных и объективных факторов. Эти процессы сопровождаются разрушением структуры деятельности, проявляющейся в различных видах профессиональных деформаций деятельности .
Профессиональная мотивация есть особая конкретизация мотивации трудовой , обусловленная специализацией в данной профессиональной области и формируется по мере приобретения личного профессионального опыта . Е.П. Ильин выделяет три группы мотивов, побуждающих человека к труду :
Каждый трудовой мотив может конкретизироваться в нескольких профессиональных мотивах.
Профессиональная самооценка - это оценка субъектом труда своих личностно значимых физических, психических и социальных параметров по отношению к профессиональным задачам . С точки зрения успешности выполнения деятельности имеют значение следующие показатели:
По мере овладения профессиональной ролью происходит развитие самооценки от частично -адекватной к максимальной ее адекватности , устойчивости , гибкости при общем высоком уровне. Отклонение самооценки от адекватного уровня также может приводить к профессиональной деформации , но уже не деятельности, а личности .
Саморегуляция в начале профессионализации направлена на обеспечение приемлемых рабочих характеристик отдельных действий. Складывается система адекватной мобилизации ресурсов организма. Самосохранение вначале носит локальный характер. Затем временная зона саморегуляции расширяется до границ рабочего дня, недели, месяца. Формируются способы компенсации, расширяется зона саморегуляции, сознательно используются индивидуальные приемы саморегуляции.
Профессиональное взаимодействие проходит путь от способности вписаться в группу (при условии совместимости с другими ее членами и лишь в той части деятельности, которая выполняется совместно) , через способность вписаться в любую группу , включая все более широкие структуры (бригада, цех, участок) и внутригрупповую активность с созданием собственной стратегии поведения, - к высокому уровню групповой активности и согласованию стратегий окружающих в групповых целях.
Физическая тренированность на первых порах обеспечивает работоспособность в условиях учебной деятельности, затем адаптацию к профессиональной среде и устойчивую работоспособность , быстрое восстановление после неблагоприятных воздействий.
Профессиональное развитие может быть представлено в виде циклического процесса, имеющего отдельные периоды , которым соответствуют качественно своеобразные формы профессиональной деятельности.
Профессиональная компетентность является необходимым компонентом профессионализма, формируемым в процессе профессионального обучения. Профкомпетентность как осведомленность субъекта труда о предмете деятельности определяется с двух сторон. В узком смысле - это знания, умения, навыки, а также способы их реализации в деятельности, общении и саморазвитии личности. Профессиональная компетентность, рассматриваемая в широком смысле , является показателем успешности взаимодействия с социальной средой .
Для оценки уровня сформированности профессиональной компетентности считаем целесообразным применить обобщенную модель профессионального обучения. Модель связывает уровень осознания субъектом наличия у него необходимых знаний , умений и навыков с уровнем профессиональной компетентности . Будем выделять четырестадии профессионализации, начиная от первоначального знакомства с новым материалом и заканчивая сформированной профессиональной компетентности .
Первая стадия: не осознаваемая некомпетентность - у человека нет необходимых знаний, умений, навыков, и он не знает о требованиях к таковым для успешного осуществления деятельности. Когда человек осознает недостаток знаний и др., необходимых для данной профессиональной деятельности, он переходит на вторую стадию. Первая стадия характеризуется следующей профессиональной самооценкой субъекта: «Я не знаю, что я не знаю» .
Вторая стадия: о соознаваемая некомпетентность - человек осознает , что ему не хватает профессиональных знаний, умений, навыков. Здесь возможны два исхода: a) конструктивный - как форма проявления личностной и профессиональной активности; б) деструктивный - форма социальной пассивности . Конструктивный путь означает, что осознание субъектом своей профессиональной некомпетентности способствует повышению его мотивации на приобретение недостающих профессиональных знаний, умений, навыков. Деструктивный исход может приводить к возникновению чувства неуверенности в своих силах, повышенной тревожности и др., которые мешают профессиональному обучению. Для этой стадии характерна следующая рефлексия субъекта: «Я знаю, что я не знаю» .
Третья стадия: с ознаваемая компетентность - человек знает , что входит в структуру и составляет содержание его профессиональных знаний, умений и навыков и может их эффективно применять . На этой стадии характерна самооценка субъекта в следующей форме: «Я знаю, что я знаю» .
Четвертая стадия: «неосознаваемая» компетентность - когда профессиональные навыки полностью интегрированы , встроены в поведение; профессионализм стал частью личности . «Неосознаваемость» проявляется в том, что профессионал в сложной ситуации принимает единственно верное решение, но не может дать ему объяснение. «Неосознаваемая» компетентность характеризует уровень мастерства .
Совмещая стадии профессиональной компетентности (по уровню их осознания субъектом) с уровнями профессионализма, получаем следующую шкалу (таблица 1).
Таблица 1 - Сопоставление уровней профессионализма и сформированности профессиональной компетентности
|
Уровни и подуровни |
Уровни сформированности |
|
|
Сознаваемая компетентность
|
||
|
«Оптимальный » |
Сознаваемая
некомпетентность |
|
|
(или «перспективный ») |
|
|
|
Сознаваемая компетентность
|
||
|
«Основной » |
Сознаваемая
некомпетентность |
|
|
(или «номинальный ») |
Неосознаваемая некомпетентность |
|
|
Начальный |
Сознаваемая компетентность
|
|
|
«Учебный » |
Сознаваемая
некомпетентность |
|
|
(или «потенциальный» ) |
Неосознаваемая некомпетентность |
|
Переход на более высокую ступень профессионализма невозможен без осознания того, в чем ты еще некомпетентен . А это осознание обусловлено наличием у человека развитой рефлексивной культуры.
Заключение
Предложенный подход позволяет оценить уровень овладения субъектом профессиональной ролью, а также оценить уровень сформированности его профессиональной компетентности. Цикличность процесса профессионализации связывается с разрешением человеком внутренних противоречий, вызванных диалектическим отрицанием сформированного у него ранее отношения к деятельности при переходе субъекта на новый, более высокий уровень.
Список литературы
Рецензенты:
Профессионал удовлетворяет потребности общества в производстве необходимого продукта, а общество, в свою очередь, награждает его трудовыми постами, уважением, материальными средствами к существованию и развитию.
Профессионализм - это не только достижение высоких профессиональных результатов, не только производительность труда, но внутреннее отношение человека к труду.
С точки зрения технократизма профессионализм - это прежде всего владение новыми технологиями, приемами и средствами труда, современными материалами. В тени остаются мотивы поведения человека. На самом деле, говоря о профессионализме, надо учитывать значение следующих факторов:
- что движет человека в профессии;
- из каких ценностных ориентаций он исходит , ради чего он занимается данным делом;
- какие свои внутренние ресурсы добровольно и по внутреннему побуждению вкладывает в свой труд .
В погоне за новыми технологиями мы порой сталкиваемся с тем, что “техники” есть, а духовности (“святости”) в труде нет” .
Рассмотрим ряд показателей профессионализма конкретного человека, для чего изложим критерии, иллюстрируя их примерами профессионализма руководителя.
Объективные критерии : насколько человек соответствует требованиям профессии, вносит ощутимый вклад в практику. Объективными критериями профессионализма является высокая производительность труда, высокое качество и надежность продукта, достижение определенного социального статуса в профессии, умение решать разнообразные профессиональные задачи и др. Например, в труде руководителя объективным критерием может быть его способность грамотно организовать и ориентировать людей на цели и задачи производства, обучать, мотивировать и контролировать их действия в соответствии с требованиями производства, умеет ли сплотить коллектив.
Субъективные критерии : насколько профессия соответствует требованиям человека, его мотивам, склонностям, насколько он удовлетворен своей профессией. В труде руководителя субъективным критерием профессионализма может быть устойчивая лидерская направленность, понимание значимости и ценности своего труда, совокупность необходимых профессионально значимых свойств, позитивное отношение к себе как профессионалу, отсутствие личностных деформаций (склонности к жестокости, хамству, пьянству и т.п.). Таким образом, субъективные критерии обусловлены сочетанием достаточно высокой успешностью труда и внутренним желанием продвигаться в должности.
Результативные критерии : достигает ли человек желаемых сегодня в обществе результатов своего труда. Результат труда руководителя определяется по пяти основным показателям: ритмичности работы, производительности труда и заработка коллектива, стремлением подчиненных к творческому и профессиональному росту, благоприятные взаимоотношения членов коллектива.
Процессуальные критерии : использует ли человек при достижении высоких результатов прогрессивные и социально приемлемые способы, приемы, технологии. В труде руководителя, имеющего дело с другим человеком, роль процессуальных критериев особенно велика. Процесс его труда характеризуют: как работал руководитель, какие использовал профессиональные знания, приемы, техники, технологии, а также личностные качества: техническое и творческое мышление, умение убеждать, терпимость к непохожести другого человека, эмпатийность и др.
Нормативные критерии : усвоил ли человек нормы, правила, эталоны профессии и умеет ли воспроизводить высокие эталоны профессии на уровне мастерства. Например, для руководителя, кроме досконального знания техники и технологии, важно овладеть тем, что накоплено наукой управлять людьми, апробированными в практике приемами воздействия на людей. В труде руководителя есть определенные нормы общения (как принято общаться), нормы развития личности.
Прогностические критерии : имеет ли, ищет ли человек перспективы должностного и профессионального роста. Так, руководитель обычно имеет, хотя и не всегда осознает свои потенциальные возможности, “плох тот солдат, который не мечтает стать генералом”. Прогностические критерии реализуются в том случае, если обстоятельства складываются благоприятно, есть поддержка со стороны коллектива и вышестоящего начальства. Помочь руководителю увидеть свою перспективу призвана аттестация.
Критерии профессиональной обучаемости : готов ли человек к принятию профессионального опыта других людей, проявляет ли профессиональную открытость. Руководитель может быть открыт для профессионального обучения, впитывает все новое, что накоплено в профессии, иногда даже излишне податлив, внушаем опытом старших коллег. Закрытость личности - признак низкого профессионализма.
Творческие критерии : умеет ли человек находить новые нестандартные способы решения профессиональных задач, анализировать профессиональные ситуации, принимать профессиональные решения. Результатами профессионального творчества могут быть: новое понимание предмета труда (новые идеи, законы, концепции), новый подход к способам профессиональных действий с предметом труда (новые модели, новые технологии, правила), ориентировка на получение принципиально новых результатов, привлечение новых групп потребителей и т.п. Профессиональное творчество чаще всего опирается на профессиональное мастерство и опыт специалиста, но бывает, что специалист переходит на уровень профессионального творчества раньше, чем он овладевает мастерством, находя и предлагая новые профессиональные решения, что очень важно поощрять в молодом работнике.
Критерии профессиональной приверженности : умеет ли человек соблюдать честь и достоинство профессии, видеть ее неповторимый вклад в общество. Так, руководителю отрасли железнодорожного транспорта важно иметь профессиональный и служебный патриотизм и преданность.
Критерии конкурентоспособности в профессии : достиг ли сегодня человек достаточно высокого уровня профессионализма. В любой профессии важно определить уже сложившийся уровень профессионально необходимых качеств, знаний, умений. Руководитель, как каждый работник, имеет определенный уровень профессионального развития, характеризуемый:
Производственными результатами, которые достиг его коллектив;
Умением коллектива вступить в конкурентные отношения на рынке и показать преимущества своей продукции;
Умением искать внутренние ресурсы производства, а не стремиться обвинить вышестоящее руководство в просчетах производства;
Личностными ресурсами, которые применял руководитель для достижения данных результатов.
Именно это чаще всего оценивается при аттестации.
Таким образом, профессионал - это специалист, достигший высокого уровня в своей профессии, сознательно изменяющий и развивающий себя в ходе трудовой деятельности.
Профессионализму в работе противостоит непрофессионализм. Можно отметить ряд отличительных качеств профессионализма и непрофессионализма (табл. 11.1).
Таблица 11.1.
Показатели профессионализма и непрофессионализма работника
| Профессионализм | Непрофессионализм |
| · Понимание предназначения, миссии профессии · Овладение нормами профессиональной деятельности, высокая эффективность · Стабильность результатов деятельности · Владение несколькими видами профессиональной деятельности в рамках профессии. · Профессиональное сознание (осознание максимального числа признаков профессиональной деятельности - предмета, средств, результата труда · Профессиональное мышление, профессиональная интуиция · Самостоятельность в решении профессиональных проблем · Отсутствие усталости после выполнения работы | · Непонимание предназначения профессии · Частая смена профессиональных занятий · Ненадлежащее выполнение профессиональных функций (невыполнение должностной инструкции) · Низкая эффективность, неумение работать хорошо · Брак в работе и его маскировка (“профессиональная халтура”) · Владение одним видом профессиональной деятельности · Низкие уровень профессионального сознания (недостаточное осознание предмета, задач, средств, результатов труда) · Постоянное переутомление, усталость |
Существует степень профессионализма, который можно назвать суперпрофессионализмом. Суперпрофессионализм характеризует наиболее высокие достижения и творческие успехи работника, когда человек из субъекта труда и профессионала превращается в творца, новатора, а труд обогащен личным вкладом. Именно этот уровень наиболее существенно влияет на прогресс общества. Суперпрофессионалы опережают свое время, умеют видеть дальше других и, преодолевая подчас сопротивление, готовят общество к постановке новых задач. В других случаях на этом уровне происходит овладение другими, близкими профессиями, что делает человека профессионалом-универсалом.
Нельзя не отметить существование псевдопрофессионализма. На уровне псевдопрофессионализма человек осуществляет внешне достаточно активную трудовую деятельность, но при этом наблюдаются какие-либо деформации в бытии его как профессионала: либо человек выполняет неэффективную, не соответствующую нормам деятельность (допускает брак), либо осуществляет внешне кипучую деятельность, маскируя ею отсутствие профессионализма.
Все люди, дожившие до пенсионного возраста, проходят стадию послепрофессионализма. Каждый переживает его с разной степенью достоинства. На этом уровне человек может оказаться просто “профессионалом в прошлом”, а может остаться желанным консультантом, советчиком, наставником, экспертом, делящимся своим профессиональным опытом, опытом достижений, ошибок и неудач, чтобы помочь молодому поколению избежать этих ошибок. Этот уровень может дать человеку возможность обрести новые грани профессионализма, состоящие в помощи другим.
Одной из самых важных характеристик социального статуса профессионала является квалификация как степень соответствия требованиям данного уровня выполнения труда. Квалификация говорит о профессиональной обученности работника и готовности его вступить во взаимодействие в системе производства, т.е. к выполнению работы максимального качества при минимальной затрате энергии.
Квалификация выражается через систему тарифных разрядов рабочих, специалистов и служащих.
В квалификационных характеристиках профессии определяется, какие профессиональные задачи должен решать специалист, что должен знать и уметь, какие личностные качества следует иметь работнику с разным квалификационным разрядом. Квалификация как показатель уровня овладения профессией также базируется на образовании, но не всегда зависит от него.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
В процессе непосредственной практической реализации квалификация выводит трудовой потенциал работника на новый уровень организации и развития. Человек становится мастером своего дела, а это значит, что у него формируются не только высоко автоматизированные навыки, но меняется вся личность: интересы, идеалы, смысл и цели деятельности, меняется характер взаимодействий и оценок как в системе производства, так и общества.
Сказанное объясняет факт: сегодня у людей с низкой квалификацией процесс адаптации к рынку идет более трудно, чем у тех,кто имеет высокую квалификацию:
* они реже считают необходимым продолжение рыночных реформ в стране;
* на 12% реже, чем квалифицированные рабочие, для решения материальных проблем семьи желали бы много работать и хорошо зарабатывать;
* им сложнее найти дополнительную работу, без которой сегодня трудно рассчитывать на достаток.
Эти показатели коррелируют уровнем квалификации, а не с образованием.
Трудовая карьера работника
Карьера обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации.
Полноценная карьера - это сбалансированное соотношение внутреннего развития человека и его должностного продвижения на предприятии. Необходимость управления карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни личности и организации. Карьера структурирует трудовой и жизненный опыт работника, благодаря чему трудовая биография приобретает вид развития, упорядоченного ступенями карьеры. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его потребностей в самореализации, уважении и самоуважении, в успехе и власти. Она показывает конкурентоспособность человека на рынке труда.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Начинающий руководитель, весьма старательно проработав в должности два года, “не был замечен” при очередных кадровых перестановках. Это его сильно задело, поскольку у него было сильно чувство необходимости изменения своего статуса в организации.
В карьере очень важными являются “правила кадровой игры”, которые известны каждому и неуклонно выполняются при наличии положительной мотивации у претендента. При этом следует иметь в виду два важных практических вопроса:
* через какой промежуток времени следует повышать в должности человека?
* как быть, если человек хочет двигаться, а организация не имеет карьерных возможностей?
Можно выделить ряд механизмов карьерного процесса: механизмы развития (механизмы саморазвития и адаптации, наставничества, последовательного ступенчатого восхождения); механизмы отбора (оценки, конкуренция, самопрезентация); механизмы продвижения (ротация, вертикальное перемещение) и др. Все это можно свести в схему (см. рисунок 11.1).
| Действия со стороны организации | ||
|
Обучение, воспитание
| Оценка | Перемещение в организационном пространстве |
  
Развитие
| Отбор | Продвижение |
 
Саморазвитие
| Самопрезентация | Освоение организационного пространства |
Действия со стороны работника
|
Рисунок 11.1. Принципиальная схема взаимодействия организации
и работника в процессе управления его карьерой
Существует два типа карьеры - горизонтальная и вертикальная.
Вертикальная - это “восходящая карьера”, должностной рост.
Горизонтальная карьера - перемещения, связанные с временным замещением, расширением круга обязанностей и ответственности, движение между существующими должностями, использование наиболее квалифицированных работников как наставников и внутренних консультантов. В этом случае движение у работника шире, ротация может быть в определенной степени “лекарством” от застоя, апатии, привычки. Формально ничего не меняется, но расширяется область неформальных отношений (связей) личности, более конкретным становится знание своего подразделения, постепенно накапливаются и углубляются знания, приобретается практический опыт. Это благоприятно сказывается на самоощущении работника.
Понятно, что деловая карьера не может ограничиваться только должностным продвижением “вверх”. В силу ограниченности вертикального продвижения (восходящей карьеры) особую значимость приобретает карьера в “горизонтальном направлении”.
Профессиональный и должностной рост является важнейшим мотивом в деятельности большинства работников. Он обеспечивает необходимую мобильность работника, создает чувство перспективы. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников, и, соответственно, к ухудшению показателей деятельности подразделения.
На карьеру человека влияют внутренние и внешние факторы.
Внутренними факторами карьеры являются: мотивы, уровень притязаний, самооценка, здоровье. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. Внутренние факторы могут могут усиливаться или формироваться самим человеком. Очень важно укреплять у себя сознание высоких образцов и стандартов труда в данной профессиолнальной области, мысленное соревнование с лучшими представителями профессии.
Социологические исследования, проведенные на предприятиях отрасли, показали, что реальная перспектива должностного роста складывается на основе оценки самими специалистами своей работы. Самооценка зависит от возраста и занимаемой должности. С возрастанием должностного уровня она повышается. Большая доля молодых специалистов в возрасте до 25 лет отметили, что у них недостаточно данный к руководящей работе; работники более старших возрастных групп от 30 до 39 лет считают, что в основном имеют необходимые данные. Мужчины в большей степени, чем женщины склонны считать, что обладают необходимыми данными для руководящей работы.
Внешние факторы карьеры - это социально-профессиональная среда, тип и размеры организации, а также “его величество случай”. Согласно принципу Питера, иерархия порой вынуждает человека подниматься до его уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает собственно профессиональный рост человека (был хорошим рядовым работником, стал плохим начальником). Профессиональная среда может осознанно или неосознанно тормозить профессиональный рост и карьеру, “отсекая” как некомпетентных, так и сверхкомпетентных. Л.Питер шутливо описывает варианты карьеры: “возгонка вверх”, “пас в сторону”, “прополка” (когда некомпетентность отдельного человека угрожает организации).
Человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же человека эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал может не сделать служебную должностную карьеру и, напротив, человек на высокой должности может не достичь столь же высокого уровня профессионализма.
Профессиональная карьера требует высокой профессиональной компетентности. Должностная карьера требует социальной компетентности, хотя формальный статус может не означать реального лидерства в профессиональной среде.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Одно из предприятий с точки зрения карьеры напоминало бастион. Руководство весьма ревниво относилось ко всяким каровым подвижкам “наверх” и славилось своим неповторимым и виртуозным умением аргументировать неразумность назначения на вышестоящую должность работника.
По причине именно такого бастиона из стен данной организации вышло несколько высокопрофессиональных руководителей, сделавших карьеру на стороне. По-видимому, человека невозможно “задушить”, когда он обладает соответствующими способностями и мотивами. Нужно только самому понять, сможешь ли ты сделать карьеру в данном месте или нет и найти в себе мужество перейти на другую работу. В этом смысле карьера - это искусство своевременно уходить с данного места и переходить на другое.
Если для человека карьера - это вопрос жизненного успеха, то для организации - это вопрос заполненности профессионально-должностной структуры, условие ее устойчивости и жизнеспособности. Поэтому для организации карьера человека имеет не меньшее значение.
Среди закономерностей карьерного продвижения важно знать ряд особенностей, таких как характер его протекания в зависимости от возраста, стажа работы в организации и в должности и стадии деловой жизни. Возрастная дифференциация карьерного продвижения зависит от состояния трудового потенциала личности (см.: лекция 5.3).
Важной проблемой является определение оптимальной скорости продвижения руководителя по должностной лестнице и временного предела полной реализации управленческого потенциала руководителя в занимаемой должности. Специальными исследованиями установлено, что руководитель, длительное время занимающий один и тот же пост, нередко перестает видеть новое, свыкается с недостатками. Усиливается влияние на него неформальных отношений. Работая в одной должности, руководитель как бы ограничивает свой кругозор рамками одного участка работы. Он свыкается с недостатками, перестает обогащать управление новыми методами и формами, его работа превращается в шаблон и штамп. И, наоборот, сменивший много мест работы имеет возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям работы.
Считается, что если работник не видит перспективы роста, то после 5-7 лет работы у него начинается спад трудовой активности Это является одной из причин, снижающих эффективность работы руководителей, долго занятых в одной должности. Именно этот период должен быть положен в основу планирования должностного продвижения.
Знание временной модели периодизации карьеры позволяет рационально использовать периоды подъема человеческой активности, прогнозировать точки и периоды ее кризисов.
Длительное пребывание в одной должности ведет к ряду отрицательных последствий, неблагоприятных для функционирования организации. К таким последствиям можно отнести:
· “сживание” с занимаемой должностью;
· снижение трудовой активности;
· снижение управленческого потенциала;
· потеря чувства здорового карьеризма.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
В одной организации попытались заняться карьерой по вертикали и по горизонтали, но, как выяснилось, никто из персонала не был особенно заинтересован в должностных перемещениях. Разница в оплате была столь незначительной, что мотивация должностного продвижения равнялась практически нулю. То есть предприятие может иметь карьерные планы, но если люди к ним равнодушны, то нет смысла играть в эту непростую игру. Необходимо задаваться вопросом, мотивированы или не мотивированы люди в должностном продвижении и что их демотивирует. Кроме того, существует ситуация “предельной должности, для которой характерно уменьшение возможностей продвижения вверх.
Служебный рост, связанный с повышением, затруднен в силу общей стабильности кадров на железной дороге и не для всех привлекателен, так как предполагает более активное включение в управленческую деятельности, связанную с повышенной ответственностью за людей и за ход дела.
Управление карьерой стратегично и должно быть ориентировано на долгосрочные цели. Это значит, что в организации должна быть общая ценностная установка, определяющая порядок продвижения кадров.
Важным моментом является разработка индивидуальных планов продвижения специалистов или так называемых карьерограмм , в которых намечаются этапы и условия должностного продвижения на предприятии, информация о путях и сроках продвижения. Это является значительным стимулом к активной трудовой деятельности.
Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте в период 2001 - 2010 гг. ставит задачу развития как профессиональной, так и должностной карьеры персонала отрасли. Так, в качестве наиболее важного направления в работе отмечается “постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений” . Далее на с. 11 Концепции подчеркивается, что “большая роль в кадровой политике отводится развитию управленческих кадров , основанному на долгосрочном и текущем планировании - на так называемых программах управления карьерой руководителей. Они включают в себя индивидуальное планирование карьеры каждого управленческого работника с учетом потребностей организации и качеств кандидата на выдвижение” (см. рис. 11.3).
Практический опыт показывает, что критическими периодами работы на руководящих должностях являются следующие:
Вхождение в должность - первые полгода работы;
Переход к стадии оптимальной продуктивности - через 2,5 - 3 года;
Появление некоторых признаков ее снижения - через 6 - 7 лет.
Темпы роста производительности труда значительно выше в первые три, максимум 4 года работы руководителя в должности. Причин здесь несколько.
Первая, и самая главная причина, заключается в том, что на начальной стадии руководитель ясно видит те проблемы, которые мешают работе и с успехом решает их. В этот период он представляет объект управления как бы с позиций стороннего наблюдателя, что всегда позволяет заметить больше.
Второй, не менее важный фактор, - интерес к работе. Вначале много нового, необычного. Это побуждает “докапываться” до истины, решать выявленные проблемы.
Третья причина заключается в стремлении показать себя, свои возможности, то есть занять лидирующее место среди руководителей своего уровня.
Все вышесказанное определяет временные стадии прохождения работника по служебной лестнице.
| Система подбора, оценки и расстановки кадров Поступление на работу | ||||
| Квалификационный экзамен (определение качества знаний, умений, профессиональных склонностей, личностных качеств, убеждений, связывание жизненных перспектив с железной дорогой | Дополнительное и профессионально-квалификационное продвижение||||
| Карьера руководителя | Карьера специалиста | |||
Рисунок 11.3. Схема служебно-должностного
и профессионального роста работника
СОЦИАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА
В процессе анализа состояния дел по карьерному продвижению на ряде предприятий железнодорожного транспорта выявлены определенные закономерности:
* со стажем работы в должности не растет интенсивность продвижения, скорее, наоборот, усиливается закрепление в данной должности; среди факторов продвижения стаж и опыт работы не является определяющим;
* интенсивность продвижения не одинакова для разных должностных категорий: медленнее других продвигаются мастера и инженеры, особенно в возрасте 30-39 лет;
* общая мобильность персонала выше возможностей, которые реально имеет предприятие: работник имеет установку на продвижение, но условия предприятия не позволяют реализовать его притязания, что ведет к снижению интереса к труду и рабочему месту;
* профессиональная самостоятельность не получает соответствующего вознаграждения, стимулирование труда определяется главным образом должностью.
Практика фирм, работающих наиболее успешно на мировом рынке, показывает, что выходом из такой ситуации является использование возможностей ротации и горизонтальной мобильности .
Емельянов А.Л.
Минимальность напряжения
и максимальность повторяемости успеха –
основные показатели профессионализма.
О. С. Анисимов
Преобразование всех сфер жизни нашего общества, выдвинуло на первый план проблему эффективности деятельности менеджера и проблему управленческого профессионализма . Это, в свою очередь, поставило вопросы принципиального плана: что есть профессионализм управленца? Существуют ли инварианты профессионализма управленца? Какие уровни профессиональности можно выделить? Какие факторы обеспечивают переход с уровня на уровень?
Социально-значимая управленческая деятельность
Прежде чем вести разговор о профессионализме менеджера, кратко рассмотрим возникновение процесса управления и управленческой деятельности.
Исходным положением будет представление о ставшей социально-значимой деятельности. Социально-значимую деятельность определим как нормативно организованный цикл процессов человеческой активности направленный на удовлетворение какой-либо социально значимой потребности (заказа). Этот цикл состоит из следующих процессов:
Таким образом в цикле социально-значимой деятельности можно зафиксировать три типовые деятельностные позиции: заказчик, управленец и исполнитель. Для каждой позиции характерен свой тип деятельности. Заказчик выражает содержание потребности и фиксирует ее удовлетворение. Управленец строит и перестраивает совместную деятельность в рамках понятого и принятого заказа на производство продукта определенного типа. Исполнитель входит в построенную управленцем деятельность и производит заказанный продукт, реализуя требования, предъявляемые к нему деятельностью и управленцем как носителем этих требований.
В основе социально-организованной деятельности лежит необходимость гарантировать получения заказанного продукта. Так, если социально-значимая потребность не будет удовлетворена и общество не получит необходимого для своего жизнесуществования, то наступит дестабилизация общественной жизни, что рано или поздно, в зависимости от объема неудовлетворенного спроса, приведет к его разрушению. Для преодоления этой угрозы общественная практика выработала особого рода представления, нормы деятельности , функция которых гарантировать получение заказанного продукта.
Норма есть представление о том, как должна быть устроена деятельность, она обладает предписывающим статусом. Норма имеет социальное, внеиндивидуальное происхождение, она является для человека категорическим императивом, требующим безусловной реализации. Существуют разные типы норм: цель, план, проект, программа, технология, метод и подход (2) . Механизмом, обеспечивающим реализацию нормативной функции, можно назвать механизм придания человеческой активности такой формы, описание которой содержится в норме деятельности*.
Рассмотрим специфику позиций исполнителя и управленца и их взаимоотношения. Ценностью для исполнителя является получение того результата, который зафиксирован в норме его деятельности . Ценностью для управленца является удовлетворение заказа , установление соответствия между заказом, который всегда более абстрактен чем продукт, могущий удовлетворить этот заказ, и результатом исполнительской деятельности. Любое несоответствие заказу обесценивает осуществленную деятельность. Тогда, исполнитель – деятель реализующий норму , управленец – деятель, создающий норму и развивающий ее.
Основные функции управленческой деятельности
Генетически исполнительская деятельность первична, управление явно не выделено из нее, хотя управленческая функция, безусловно, существует. В процессе любой деятельности естественным образом могут возникать затруднения, препятствующие ее функционированию. Снятие такого рода затруднений, обеспечение существования деятельности и есть начало становления управления. Генетически первичны функции управления, обеспечивающие функционирование деятельности. Сначала появляется функция контроля реализации нормы деятельности. Контроль мы понимаем как фиксацию соответствия или несоответствия реального состояние деятельности требуемому нормой. Затем, возникает коррекция – как приведение несоответствующего состояние деятельности к требуемому. При появлении требования воспроизводства деятельности возникает и функция снабжения как обеспечение деятельности исходными материалами, средствами, способами применения средств, деятелями с соответствующими способностями, нормами. В начале становления управленческая функция реализуется естественнообразно, как получается. По мере закрепления управленческой функции за отдельными представителями, возникновения у них ответственности за судьбу деятельности сами процессы управления начинают нормироваться и превращаться в управленческую деятельность.
Требование по изменению и развитию социально-организованной деятельности ведет к усложнению управленческой деятельности и оформлению еще трех управленческих функций, имеющих рефлексивную природу.
Рефлексия – это анализ осуществленной деятельности, направленный на выявление причин затруднений и изменение нормы деятельности так, чтобы в новой норме эти причины были бы устранены (7). Рефлексия при оценке деятельности и ее результата перестраивает деятельность, сохраняя необходимое и устраняя ненужное, добавляя требуемое (4,6). В рефлексии выделяются три основные функции (2): исследование или построение картины осуществленной деятельности, критика или поиск причин затруднений, и нормирование – создание нормы, которая обеспечивала бы функционирование деятельности без затруднений.
Таким образом управленческая деятельность представляет собой систему из шести деятельностей: контролирующей, коррекционной, снабженческой, исследовательской, критической и нормировочной.
Подводя некоторые итоги, можно заключить, что единица социально-организованной деятельности представляет собой систему трех деятельностей: заказной, исполнительской и управленческой . Заказ, как продукт заказной деятельности, поступает в управленческую деятельность, которая на основании этого заказа создает исполнительскую деятельность по достижению продукта, способного удовлетворить этот заказ. На фазе выполнения заказа управленческая деятельность обслуживает исполнительскую, снимая затруднения возникающие в ходе достижения продукта, связанные либо с нехваткой чего-либо (через снабженческую деятельность), либо с неправильностью в реализации нормы (через контрольную и коррекционную деятельности).
Системообразующий характер управленческой деятельности в социально-организованной деятельности позволяет утверждать: насколько эффективна в обществе управленческая деятельность, настолько благополучно общество. Такой статус управления заставляет предъявлять особые требования к уровню способностей деятелей, претендующих на управленческую позицию . Но характер предъявления этих требований в управлении особый, он связан со специфическими характеристиками управленческой деятельности.
Особенность управления заложена его основой. Управленческая деятельность связана с постоянным анализом происходящих событий, принятием решений, она мыслительна по своей природе . Поскольку содержание управленческой деятельности суть мышление , а это означает, что многие процессы скрыты от внешнего наблюдателя (проходят “в голове”), сами результаты этой деятельности заранее нельзя предугадать, и часто они неопределенны, жестко не фиксируемы, постольку возникает вопрос о соответствии человека управленческой позиции, и иерархия этих соответствий определяется далеко как неоднозначно.
Характер социально-значимой деятельности требует гарантированности успешной реализации управленческой функции. Управленец должен владеть средствами мыслительной работы (понятиями и категориями), уметь сопоставлять теоретические представления с наблюдениями за реальной практикой деятельности, выявлять расхождения, на основе выявленных расхождений принимать ответственные решения. Владеет ли реальный управленец этим? Каков уровень этого владения?
Эти вопросы выводят нас на необходимость определить, в чем состоит содержание профессионализма управленца и какие уровни профессионализма в управлении можно выделить? Рассмотрим этот вопрос более подробно.
Профессионализм управленческой деятельности
Профессионализм часто понимается как качество деятеля, участвующего в профессиональной деятельности (3). Введем понятие профессиональной деятельности. Для этого сначала зададим некоторый видовой признак профессиональной деятельности (общий тип деятельности). Наиболее общими из таких типов деятельностей, на которые еще можно ввести различия профессионального и непрофессионального, нам представляются следующие: индивидуальная жизнедеятельность, индивидуально-трудовая деятельность, социально-организованная деятельность и социокультурная деятельность . В основу выделения этих типов в качестве критерия взята философская категориальная пара: естественное – искусственное (или “стихийное-организованное”). Тогда можно ввести на этой основе четыре типа:
Тип (е) – чисто природное начало, самостийность, стихийность, неоформленность, содержательность.
Тип (еи) – при сохранении ведущим стихийного начала, оно адаптационно учитывает искусственное или обладает некоторой организованностью.
Тип (ие) – ведущим выступает искусственное начало, “натура” подчиняется форме, но еще не до конца. Определяющей становится логика искусственного.
Тип (и) – искусственное, полная вписанность естественно-природного начала в формное, искусственное стало как естественное , как само собой разумеющееся.
В нашем случае естественным выступает активность человека , как присущее ему природно обусловленное начало, искусственным – норма , как созданная, сконструированная людьми в процессе коммуникации, как имеющая внеиндивидуальный характер. Чем более нормирована активность, тем более обискусствлена деятельность. Введем характеристики типов деятельности.
Индивидуальная деятельность (Е) носит естественный характер; жизнедеятельность – это активность человека направленная на удовлетворение индивидуальной потребности. Основанием ее является индивидуально-значимое потребностное состояние, критерием завершенности, правильности – субъективное ощущение удовлетворенности. Динамика смены жизнедеятельности задана сменой потребностного состояния, которая в свою очередь зависит от субъективных настроений, ощущений, чувств, оценок и т.п. Наиболее яркий пример индивидуальной жизнедеятельности – бытовая деятельность людей.
Индивидуально-трудовая деятельность (ЕИ) – естественно-искусственный тип деятельности. Ведущим процессом остается удовлетворение индивидуальной потребности, но уже с учетом индивидуальных потребностей других людей . “Работаю, когда удобно и как удобно, что могу и как могу, но все-таки это должно быть принято другим, потребителем”. Требования, предъявляемые другим не носят безусловного характера. Пример подобной деятельности – народные промыслы, потребительская кооперация и т.п.
Социально-организованная деятельность (ИЕ) – основанием деятельности является зафиксированная социально-значимая потребность . Для ее удовлетворения используются специально для этого выработанные, исторически сложившиеся способы деятельности. Это искусственно-естественный тип деятельности. Человек входя в него уже не свободен делать, что хочет и как хочет, он обязан делать то, что требуется и как это требуется. (Например, деятельность общественных организаций).
Социокультурная деятельность (И) – искусственный тип деятельности. Основанием для него выступает уже ценность . Такая деятельность осуществляется на основании способов созданных с привлечением интеллектуальных критериев (научнообоснованное разделение труда и т.п.). Эта деятельность характерна тем, что она обязана дать запрограммированный результат, так как его отсутствие приведет к дестабилизации или даже разрушению общественного организма. Пример деятельности такого типа: управление страной или регионом.
Для примера приведем описание типовых шагов управленца в социально-организованной и социокультурной деятельностях. В социально-организованном типе управленческой деятельности управленец совершает следующие шаги:
В социокультурном типе управленческой деятельности управленец обязан проделать следующие действия (2):
Особые комментарии различий не нужны, понятно что в случае социо-культурной управленческой деятельности надежность получения требуемого продукта более высокая, а затраты мыслительных ресурсов значительно выше.
Остается ответить на вопрос: К какому типу относится профессиональная деятельность? Учитывая требования, предъявляемые к профессиональной деятельности – продуктивности, эффективности, и т.п. – мы можем отнести профессиональную деятельность к социокультурному типу деятельности . Дополнительное содержание, которое вносится понятием профессиональности, связано с разделением труда . Профессиональная деятельность всегда направлена на достижение определенного типа результата, который имеет строго определенное место в системе общественного разделения труда.
Тогда профессионализм управленческой деятельности состоит в способности управленческой деятельности гарантировать получение требуемого продукта в определенных условиях. Чем шире спектр таких условий, тем выше профессиональность управленческой деятельности. Вершина профессионализма управленческой деятельности тогда состоит в ее способности обеспечить получение данного продукта в любых условиях .
Уровни профессионализма в управленческой
Профессиональная управленческая деятельность предъявляет к деятелю входящему в эту деятельность определенный набор требований . Если деятель соответствует этим требованиям, мы называем его профессиональным управленцем (3). Понятно, что степень соответствия деятеля, предъявленным ему требованиям, может быть разная. Тогда качественно определенные степени соответствия деятеля требованиям профессиональной деятельности будем называть уровнями профессионализма деятеля. Каждый уровень должен иметь такую степень качественной определенности, которая бы позволяла бы легко отличать один уровень от другого. Характеристики уровня должны быть универсальны для любой деятельности данного типа. Ведь если мы говорим об уровнях профессиональной управленческой деятельности, то данные характеристики уровня должны позволить выделить этот уровень в любой профессиональной управленческой деятельности, к какой бы сфере деятельности это не относилось.
В качестве основных уровней профессионализма выделяются два: уровень решения управленческих задач и уровень решения управленческих проблем , которые разбиваются на несколько подуровней (1). Переход с одного уровня на другой однозначно определяется степенью владения рефлексивной культурой, или системой норм, созданных на основе интеллектуальных ценностных критериев.
Задача и проблема в управлении
В чем же различия между деятельностной задачей и проблемой? Деятельностной задачей будем считать ситуацию наличия нормы и требований к ее реализации в конкретных условиях. Решение задачи в деятельности сводится к реализации нормы в конкретных условиях этой деятельности. Деятельностной проблемой будем считать отсутствие необходимой нормы при наличии требования получения необходимого продукта. Есть ситуация, есть деятельность, изменились условия деятельности – непонятно, что нужно делать. Таким образом, решение проблемы в деятельности состоит в нахождении такого решения (создание такой нормы деятельности), которое позволит получить продукт в изменившихся условиях. Другими словами решение проблемы в деятельности состоит в сведении ее к деятельностной задаче.
Итак, в профессиональной управленческой деятельности можно выделить два основных уровня: уровень управленческих задач (I) и уровень управленческих проблем (II). Введем качественные определенности этих уровней.
Управленческая задача состоит в наличии управленческого решения и необходимости его выполнения, т.е. в случае возникновения затруднения в исполнительской деятельности управленец имеет представление о том, что и как нужно сделать, чтобы вывести деятельность из затрудне ния. Причем, если готового решения нет, но управленец знает, что нужно сделать чтобы его сформулировать, и может это сделать – это более сложный, но тоже задачный уровень.
Управленческая проблема будет состоять в отсутствии готового управленческого решения, в отсутствии представления о том, как надо выходить из сложившейся ситуации. Умение поставить, а затем и решить управленческую проблему характеризует управленца более высокого уровня профессионализма.
Очевидно, что уровень решения управленческих проблем базируется на способностях решать управленческие задачи. Определенный уровень профессиональной управленческой деятельности может быть охарактеризован как требованиями, предъявляемыми к самой управленческой деятельности (например, наличие средств управленческой деятельности этого уровня, наличие технологий принятия управленческих решений на этом уровне и т.п.), так и требованиями, которые предъявляются к профессионалу-управленцу этого уровня.
I. Уровень решения управленческих задач
Общая характеристика уровня: первый уровень профессионализма в управлении характеризуется умением управленца реализовывать имеющиеся управленческие решения. Этот уровень можно назвать исполнительским звеном в управлении.
Рост профессионализма управленца соответствует его переходу с одного подуровня на другой. Направление перехода задает требование обеспечить большую надежность и ответственность в непредсказуемых условиях. Каждый последующий подуровень, сохраняя возможности предыдущего, имеет свои отличительные черты.
Передвижение внутри каждого подуровня соответствует количественному и качественному усложнению рисунка действий управленца.
Успешная реализация конкретного управленческого решения
Управленческая деятельность позволяет выходить из определенного затруднения в исполнительской деятельности. Это самый простой уровень профессиональной управленческой деятельности говорит о том, что управленец знает, когда нужно ввести управленческое решение, знает содержание этого решения и может все это проделать.
Самый простой вариант: управленец имеет одну схему решения, и каждый раз когда возникает ситуация, в которой она действует, управленец ее реализует. Пример непрофессионализма этого подуровня: управленец имеет одну схему управленческого решения и применяет ее без разбора во всех подходящих и неподходящих ситуациях.
Успешная реализация типового управленческого решения
На этом подуровне управленец приобретает способность выходить из любого затруднения в исполнительской деятельности в пределах соответствующего типа затруднений и в рамках допустимого объема времени без сильного напряжения. Подуровень характерен тем, что управленец имеет набор типовых решений по данному типу затруднений, имеет представление об условиях, в которых каждое из них применимо, и в случае возникновения какого-либо затруднения из этого типа, он выбирает наиболее подходящее и его реализует.
Пример непрофессионализма этого подуровня: при изменении внешних условий не происходит смены решения, или происходит реализация правильно выбранного решения по схеме реализации другого решения.
Успешная реализация типового управленческого решения с самокоррекцией своих действий
Этот подуровень предполагает способность управленца выходить в рефлексию над своими действиями и в случае обнаружения несоответствия своих реальных действий требуемым вводить самокоррекцию, которая возвращает его к реализации требуемого решения. Управленец этого подуровня способен осуществлять контроль не только результата своих действий, но и самого процесса реализации решения. Вводится процессуальная характеристика его действий, она становиться замечаемой и фиксируемой.
Пример непрофессионализма этого подуровня: неоправданная смена решения по ходу его осуществления: сначала реализовывалось одно решение, возникли какие-то трудности, и это решение отбрасывается как негодное, и начинается реализация другого.
Успешная реализация типового управленческого решения с его тактической коррекцией
На этот подуровень управленец переходит, получая способность локально изменять решение, не разрушая его, выявляя те звенья в решении которые необходимо оставить, и звенья, которые необходимо изменить, что позволяет адаптировать решение к конкретной ситуации. Пример непрофессионализма этого подуровня: такое изменение звена принятого решения, которое противоречит всему решению, или такое изменение решения, которое делает вообще невозможным его реализацию, разрушает его. Этот подуровень, опыт пребывания на нем подготавливает управленца к переходу на более сложный уровень профессионализма – уровень решения проблем.
II. Уровень решения управленческих проблем
Общая характеристика уровня: этот уровень профессионализма в управлении, базируясь на способностях первого уровня, подразумевает умение управленца принимать новые, нетривиальные решения. В этом уровне можно выделить такие подуровни:
Участие в решении управленческих проблем, поставленных и снятых другими.
Управленец приобретает опыт управления существенно изменяющейся деятельности на основе опыта управления прежней, соучавствует в процессе изменения прежней деятельности. Пример непрофессионализма этого подуровня: управленец начинает управлять меняющейся деятельностью так, будто это функционирующая деятельность.
Самостоятельная постановка и снятие проблем.
Управленец приобретает способность к самостоятельной проблематизации и депроблематизации прежней деятельности. Любое, достаточно серьезное изменение в деятельности перестает быть трагедией.
Пример непрофессионализма этого подуровня: изменение деятельности без достаточных на то оснований, постоянное экспериментирование.
На этом подуровне управленец приобретает способность легко переходить с одного подуровня на другой с адекватным типом пребывания на каждом из подуровней. Он умеет решать и проблемы, и задачи; когда необходимо он реализует задачный тип существования в деятельности, если становится необходимым, то переходит к постановке и решению проблем. Приобретается некоторая завершенность, целостность пребывания в деятельности.
Перейдем к рассмотрению механизма, обеспечивающего переход с одного подуровня на другой.
Рефлексия и профессионализм управленца
Проведенные исследования реальной управленческой практики позволяют однозначно утверждать, что механизмом, ответственным за переход профессионала вообще и управленца, в частности, с одной ступени профессионализма на другую является рефлексия.
Рефлексия – это психический механизм обеспечивающий существование человеческой деятельности. Он не сводится к имеющимся у человека мышлению, сознанию, самосознанию, воли или личности, к другим психическим механизмам. Рефлексия интегрирует все психические функции для одной цели: обеспечить существование человеческой деятельности как источника существования самого человека. Рефлексия – это внутренняя часть деятельности, психологическая ее часть; ее предпосылки заложены природой в каждом человеке в виде физиологического механизма обратной связи – рефлексов (5). Но до становления полноценной рефлексии психика человека должна пройти определенный путь.
Запуск рефлексии осуществляется при возникновении затруднения в деятельности. Затруднение – незавершенность первоначально определенного действия, вызванное какими либо препятствиями. Где возникла приостановка, там появляется рефлексивная функция как необходимость снятия затруднения через посредство специальных аналитических процессов (7). Конечный результат рефлексии – измененный проект действия, в котором снято затруднение. В рефлексии выделяется три функции: исследование, критика и перепроектирование (перенормирование). Исследование - реконструкция ситуации затруднения, построение представления о том, что произошло. Критика – выявление причины затруднения и ее разворачивания во времени. Перепроектирование – деформация способа действия так, чтобы новое действие произошло без затруднений.
В рефлексии выделяется следующая последовательность процессов: осуществление деятельности, фиксация затруднения в деятельности, выход из деятельности в пространство рефлексии, реконструкция ситуации, определение причины затруднения, перепроектирование действия, выход из рефлексии в деятельность, осуществление деятельности. Рефлексия считается ставшей тогда, когда налажен непрерывный замкнутый цикл этой последовательности процессов.
Рефлектироваться может как деятельность вся целиком, так и какие-то ее отдельные стороны. Существует определенный цикл смены акцентов в рефлексии:
Рефлексивные процессы могут проходить как бы в двух режимах: первый режим – консервирующий, обеспечивающий сохранение прежнего способа действия; второй режим – расконсервирующий, направленный на изменение прежнего способа действия (4).
При естественной рефлексии все акценты, как правило, перемешаны. Изменение акцентов не замечается, все рефлексивные процессы “склеены”. Целенаправленное рефлектирование невозможно. Роль культуры состоит в придании рефлексивным процессам целенаправленного, оформленного, организованного характера.
При искусственной рефлексии все ее акценты подконтрольны. Такая рефлексия протекает в строгом соответствии с системой норм осуществления рефлексивного процесса. Культурные нормы рефлексии создаются на основании ценностных и интеллектуальных критериев , они не должны вести к разрушению психики человека, обязаны быть “экологичными” относительно человека. В то же время они призваны оискусствлять психологические процессы. Совместить эти требования очень непросто.
Подведем итог. В профессиональной управленческой деятельности можно выделить два основных уровня. Первый уровень: уровень решения управленческих задач. В него входят подуровни:
Второй уровень: уровень решения управленческих проблем. В него входят подуровни:
ü в нормативном смысле (работа требует высокого профессионализма или высокой квалификации)
ü для характеристики деятельности конкретного человека (педагог обладает высоким уровнем профессионализма или высокой квалификацией).
В первом случае имеются в виду нормативные требования профессии к личности человека, его профессиональным знаниям и умениям, то есть компетентности. Во втором говорится, насколько специалист ими обладает.
Уровни профессионализма
Можно выделить пять уровней профессионализма: 1) допрофессионализм, 2) профессионализм, 3) суперпрофессионализм, 4) послепрофессионализм, а также отличать истинный профессионализм от 5) непрофессионализма.
1) Допрофессионализм включает в себя три этапа:
I – первичное ознакомление с профессией;
II – адаптация в профессии;
III – самоактуализация: осознание себя как индивидуальности, развитие способностей к самодиагностике, определение своих возможностей и своего предназначения в профессии. На первом уровне – этапе развития профессионализма происходит освоение способов решения основных профессиональных задач, выработка индивидуального профессионального почерка, стиля педагогической деятельности, а также осознание своих слабых и сильных сторон как профессионала, что крайне важно для анализа собственной индивидуальной методической системы.
2) Профессионализм - это свободное владение профессией, мастерство, помогающее оптимизировать индивидуальную методическую систему.
3) Суперпрофессионал может проявляться как творец в педагогической деятельности, универсал и, наконец, профессионал, способный к дальнейшему собственному самопроектированию и, следовательно, конструированию авторской методической системы.
4) Послепрофессиональный период - это этап завершения профессиональной деятельности, когда учитель уже может выполнять функции консультанта, эксперта, наставника, обучающего других технологии конструирования авторской программы, технологий, методической и педагогической систем.
5) Помимо этого, в особую группу выделяются непрофессионалы-педагоги , которые, независимо от стажа, выполняют работу по собственным или чужим профессионально искаженным нормам.
Позиции методиста как специалиста
В каждой профессии существует множество различных позиций, в которых выступает специалист. Методист выполняет роли преподавателя, исследователя, воспитателя, руководителя, социального педагога, руководителя профессиональной группы, субъекта собственного профессионального развития. Есть и определенная закономерность в овладении педагогом различными сторонами своей профессии.
В начале профессиональной деятельности у педагога, как правило, сильнее выражена роль предметника, так как в период становления идет освоение содержания обучения. Затем формируется позиция методиста; в период зрелости педагог все больше внимания начинает уделять процессу обучения, методам его совершенствования. Вместе с мастерством появляется потребность в осмыслении и анализе своей деятельности, более глубокой педагогической оценке достижений воспитанников. Данные особенности необходимо учитывать, разрабатывая стратегию профессионального роста педагогов в системе методической работы.
2. Методист учреждения дополнительного образования детей
Методист. Кто это и что это? Должность или профессия? Какие функции в образовательном учреждении должен выполнять методист?
Как правило, из-за недостатка кадров и их непрофессионализма методист - «и швец и жнец», т. е. делает все: он и информатор, и аналитик, и разработчик, и организатор в одном лице. В последние годы педагоги все более остро стали ощущать потребность в помощи по технике проведения эксперимента, разработке авторских программ, экспертизе собственных методических: разработок и т.д. Словом, стал формироваться реальный спрос на методиста нового качества, выполняющего новые функции.
В зависимости от функций деятельности методической службы - информационной, аналитической, планово-прогностической, проектировочной, обучающей, организационно-координационной - следует разделять методистов по направлениям деятельности. С этой точки зрения у методиста появляются новые специальности: методист-информатор, методист-аналитик, методист-прогнозист, методист-проектировщик, методист-организатор, методист-координатор и т.д.
Методист сегодня - это не администратор, не представитель власти в учреждении, а прежде всего специалист, помогающий педагогу найти свое предназначение.
Методическая деятельность - это взаимодействие (а не воздействие!) методиста с субъектами обеспечиваемой деятельности; она должна быть востребована и направлена на тех людей, которые считают необходимым взаимодействовать с методической службой учреждения
Исходя из сущностных представлений о методической деятельности, можно сформулировать ведущие задачи методиста :
ü удовлетворение актуальных потребностей профессиональных педагогов;
ü формирование новых профессиональных потребностей педагогов, которые будут востребованы практикой в ближайшем будущем;
ü обеспечение условий для включения педагога в творческий поиск;
ü создание модели взаимодействия, помогающей педагогу включиться в сотрудничество.
ü Профессионально значимые качества методиста
1. Качества, позволяющие проводить аналитическую, диагностическую, прогностическую работу, - «открытый интеллект»:
ü способность решать задачи, требующие открытия каких-то закономерностей, свойств, отношений;
ü умение создавать, созидать новое;
ü способность переходить из своей узкой сферы в смежные или даже отдаленные и решать в них, так сказать, чужие проблемы или вносить предложения, помогающие решению;
ü способность противостоять сложившимся традициям и взглядам, мешающим получению принципиально нового знания, и своим собственным устаревшим методам и приемам работы;
ü умение видеть перспективы изучаемого объекта, на основе ограниченной информации предсказывать его будущее состояние;
ü способность схватывать объект как одно целое;
ü способность диалектически (с сохранением всего положительного) отрицать старые системы знания;
ü способность принимать и преломлять любые идеи, независимо от их источника;
ü способность к обобщению материала, позволяющая подниматься от эмпирической конкретности к выводам об общих свойствах изучаемых явлений.
ü принятие других такими, какие они есть;
ü терпимое отношение к ошибкам;
ü интерес к широкому кругу проблем, к непосредственному окружению;
ü пунктуальность;
ü стремление к сотрудничеству;
ü искренность с собой и другими; социальная совесть.
3. Способность к практическому решению проблем :
ü отслеживание всех аспектов проблемы;
ü идентификация связей между идеями;
ü аккуратность в интерпретации информации;
