Трудовая мобильность (перемещение) - процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками.
Одной главных причин трудовых перемещений является несоответствия интересов, требований работника к конкретному месту предложения труда.
Функции трудовой мобильности:
1. экономическая - способствует обеспечению народного хозяйства рабочей силы, содействия тем самым, повышению эффективности производства;
2. социальная - совершенствуется социальная структура общества, в полнее удовлетворяются потребности работника, связанные со сферой труда, создаются условия для развития личности работника.
Важнейшим критерием классификации трудовых перемещений являются их содержания, сущностные особенности:
1. профессионально-квалификационные перемещения - ведущей тенденцией является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных, именно это влияет на совершенствования социальной структуры общества.
2. территориальные перемещения - объективный процесс производственных сил общества, с другой стороны, интересами развития личности, они происходят между экономическими районами, наемными пунктами и внутри них. Способствуют накоплению знаний, обмену трудовыми навыками и опытом, развитию личности.
3. отраслевые перемещения - вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающей в особенности процессах труда: интенсивности, важности продукта труда, для удовлетворения различных общественных потребностей.
4. внутриорганизационные (внутризаводские перемещения) - обусловлены тем, что каждая организация представляет собой сложную систему рабочих мест, постоянно изменяющая под влиянием НТП, поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большого соответствия между требованиями рабочих мест и развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работника.
Факторы, влияющие на степень трудовой мобильности:
1. необходимость смены работы, определяется например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом;
2. вложения средств, связанные с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой, профессии);
3. желательность нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда;
4. легкость адаптации в новых условиях, определяемой связанными с нею расходами, классификацией, опытом, возрастом;
5. обладание информацией о вакансиях и степенью ее достижения.
По своим последствиям процесс движения персонала не однозначен. Для уходящих работников позитивные моменты таковы: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей и по содержанию работы, улучшение социально - психологического климата. Но в то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы, льготы, несут затраты на поиск нового места работы, подтверждены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы. Волков Ю.Е. Социология труда. ? М.: Издательский дом «АТИСО»., 2009.
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но также увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала означает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводства продукции.
Формы трудовой мобильности:
1. неорганизационная форма - движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров;
2. организационная форма - отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и так далее.
Практические варианты действий организационной формы:
1. «планирование карьеры» - это расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного, должностного продвижения;
2. ротация кадров - это перевод работника на другие рабочие места в рамках организации;
3. административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и переменой места жительства;
4. организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках региональных (отраслевых) или федеральных программ;
5. переселение социально-исторических общностей (нации, народностей, семей) и их трудоустройство Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. ?М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга., 2012..
Трудовая мобильность (перемещение) - процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками.
Одной главных причин трудовых перемещений является несоответствия интересов, требований работника к конкретному месту предложения труда.
Функции трудовой мобильности:
1. экономическая - способствует обеспечению народного хозяйства рабочей силы, содействия тем самым, повышению эффективности производства;
2. социальная - совершенствуется социальная структура общества, в полнее удовлетворяются потребности работника, связанные со сферой труда, создаются условия для развития личности работника.
Важнейшим критерием классификации трудовых перемещений являются их содержания, сущностные особенности:
1. профессионально-квалификационные перемещения - ведущей тенденцией является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных, именно это влияет на совершенствования социальной структуры общества.
2. территориальные перемещения - объективный процесс производственных сил общества, с другой стороны, интересами развития личности, они происходят между экономическими районами, наемными пунктами и внутри них. Способствуют накоплению знаний, обмену трудовыми навыками и опытом, развитию личности.
3. отраслевые перемещения - вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающей в особенности процессах труда: интенсивности, важности продукта труда, для удовлетворения различных общественных потребностей.
4. внутриорганизационные (внутризаводские перемещения) - обусловлены тем, что каждая организация представляет собой сложную систему рабочих мест, постоянно изменяющая под влиянием НТП, поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большого соответствия между требованиями рабочих мест и развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работника.
Факторы, влияющие на степень трудовой мобильности:
1. необходимость смены работы, определяется например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом;
2. вложения средств, связанные с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой, профессии);
3. желательность нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда;
4. легкость адаптации в новых условиях, определяемой связанными с нею расходами, классификацией, опытом, возрастом;
5. обладание информацией о вакансиях и степенью ее достижения.
По своим последствиям процесс движения персонала не однозначен. Для уходящих работников позитивные моменты таковы: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей и по содержанию работы, улучшение социально - психологического климата. Но в то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы, льготы, несут затраты на поиск нового места работы, подтверждены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы. Волков Ю.Е. Социология труда. ? М.: Издательский дом «АТИСО»., 2009.
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но также увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала означает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводства продукции.
Формы трудовой мобильности:
1. неорганизационная форма - движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров;
2. организационная форма - отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и так далее.
Практические варианты действий организационной формы:
1. «планирование карьеры» - это расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного, должностного продвижения;
2. ротация кадров - это перевод работника на другие рабочие места в рамках организации;
3. административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и переменой места жительства;
4. организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках региональных (отраслевых) или федеральных программ;
5. переселение социально-исторических общностей (нации, народностей, семей) и их трудоустройство Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. ?М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга., 2012. .
2.2 Показатели, характеризующие трудовую мобильность Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда: учебное пособие. ? М.: ИНФРА-М., 2006.
Текучесть кадров - это результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов.
При внешней текучести кадров на первое место выходят - личные мотивы, связанные с переменой места жительства, состояний здоровья, затем мотивы, связанные с качеством жизни - размером заработка, недостатком или удаленностью жилья, профессионально-квалификационные мотивы.
Социальные и экономические последствия текучести кадров:
1. положительные последствия - удовлетворение потребностей работников, обеспечение рабочих мест, рабочей силы.
2. отрицательные последствия - наносится большой экономический и социальный ущерб из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе из-за снижения трудовой активности.
Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребностей производства, в замещении вакантных рабочих мест и потребностей в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и др. Возможности внутризаводских перемещений связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, то есть от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, демографических особенностей, опыта и тому подобное. В настоящее время данные о процессе движения кадров имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников. К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение, межпрофессиональная подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории.
Показатели оборота используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частный (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (), характеризует отношение суммы принятых () и уволенных () лиц к среднесписочному () числу рабочих или работающих на предприятии:
Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему -) или количества уволенных (оборот по увольнению -) за определенный период к среднесписочной численности работающих:
Коэффициент сменяемости кадров исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.
Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул, либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:
где - коэффициент текучести (%);
Количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;
Количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;
Среднесписочная численность рабочих.
При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, которые характеризуют уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Метод исчисления частных коэффициентов текучести аналогичен расчету общего показателя (но только по данному подразделению).
Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести ():
где - частный коэффициент текучести по конкретному подразделению.
Он показывает, во сколько раз текучесть работников, исследуемой группы выше или ниже, чем в целом по предприятию. Использование такого показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.
Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются такие показатели, как постоянство и стабильность кадров.
Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Для определения численности работников, состоявшихся в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, так как в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году. Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. В настоящее время коэффициент стабильности кадров рассчитывается, как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.
Внутрифирменное движение имеет несколько основных видов:
1. межцеховое движение - перемещенных рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и другое;
2. межпрофессиональная подвижность - это переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов.
3. квалификационное движение - это переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;
4. переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.).
Общий внутрифирменный оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, определяющийся как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.
Конфликт – как социальный феномен в трудах А. Турена и М. Кастельса
Анализ социальных конфликтов будет неполным, если, хотя бы вкратце, не рассмотреть основные виды и формы протекания конфликта. В современных условиях, в сущности...
Концепция жизненного успеха как фактор формирования трудовой мотивации
Трудовая мотивация - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких...
Проблемы социальной мобильности и социальной стратификации Питирима Сорокина
Под социальной мобильностью понимается любой переход индивида или социальной группы из одной социальной позиции в другую. Существует два основных типа социальной мобильности: горизонтальная и вертикальная...
Социальная стратификация
Социальной мобильностью называется постоянное горизонтальное и вертикальное перемещение индивидов и социальных групп в обществе...
Социальная стратификация и социальная мобильность в современном российском обществе
Социальная мобильность - это перемещение индивидов или их групп между различными уровнями социальной иерархии, определяемой с точки зрения широких профессиональных или социально-классовых категорий. Аберкрамби Н. Социологический словарь. - М...
Статистический анализ занятости населения Оренбургской области
Проблема занятости населения является одной из важнейших социально-экономических проблем. Занятость неразрывно связана как с людьми и их трудовой деятельностью, так и с производством, распределением...
Теории социальной стратификации и социальной мобильности
В системе стратификации индивиды или группы могут перемещаться с одного уровня (слоя) на другой. Этот процесс называется социальной мобильностью. Социальное неравенство предполагает различия в распределении благ и ответственности...
Социальные и экономические последствия текучести кадров разнообразны. Они могут быть как положительными, так и отрицательными...
Трудовая мобильность как элемент социальной мобильности
Трудовая мобильность как элемент социальной мобильности
Проблема рационального размещения трудовых ресурсов является в настоящий момент одной из наиболее актуальных для экономики России, поскольку ее решение предопределяет дальнейшую траекторию развития страны...
Трудовая мобильность как элемент социальной мобильности
социальный трудовой мобильность Сегодня, когда процесс экономической трансформации считается завершенным, интенсивность переходов работников между предприятиями не снижается, а, напротив, даже увеличивается по сравнению с 1990-ми годами...
Персонал организации находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников, изменения содержания труда, его условий, организации, оплаты и т.п. Происходит постоянное перемещение персонала, что позволяет в ряде случаев покрыть потребность в кадрах, не прибегая к внешним источникам.
Необходимость реструктуризации экономики требует перевода людей с менее производительных рабочих мест на более производительные. Создание новых рабочих мест – неизбежный результат технического прогресса и развития производства. Отсюда, как закон, вытекает необходимость профессионально-производственной подвижности работников, в том числе и перемещений между предприятиями.
Новые вакансии не обязательно будут создаваться в тех местах, где произойдет высвобождение работников. Сегодня высока потребность в работниках, способных быстро перестраиваться и приспосабливаться к изменяющимся условиям организации, к смене трудовых функций, рабочих мест, т.е. обладающих высокой трудовой мобильностью.
Трудовая мобильность – способность работника соответствовать требованиям развития общества, уровню развития науки, техники и технологии и готовность к изменениям или перемещениям.
Наличие мобильных работников обеспечивает конкурентоспособность в глобальной экономике, возможность быстрой перестройки организации, обновления продукции.
Формы проявления трудовой мобильности различны (рис. 9.1).
Рис. 9.1. Формы проявления трудовой мобильности
· Профессиональная мобильность – это способность к изменениям в содержании трудовой деятельности, вызванным разными причинами; она предполагает готовность работника при необходимости освоить новые для себя функции работы.
Профессиональная мобильность связана с наличием у работников дополнительных или смежных профессий, степенью освоения своей профессии, хорошей базовой теоретической подготовкой как условием быстрого освоения новых функций, мотивацией, направленной на изменение трудовой деятельности.
Чтобы обеспечить достижение профессиональной мобильности, работника необходимо обучать смежным профессиям, повышать квалификацию и осуществлять переподготовку кадров, что приводит к профессиональному росту. Этого требуют интересы не только работников, но и самой организации. У мобильных работников шире кругозор и творческие возможности, что позволяет менять их расстановку по видам работ на краткий или продолжительный период времени, увеличивать нагрузки, разнообразить ассортимент и планировать выпуск новой продукции и т.п.
Примером профессиональной мобильности может служить повышение разрядов, категорий, степеней, званий.
· Внутриорганизационная мобильность – это способность и готовность к перемещению в пределах одной организации (перемещение с одной должности на другую, переходы в другие подразделения и т.п.). Это иногда требует смены или совмещения профессий, изменения специализации, а также хорошей информированности работника о возможностях карьерного роста.
Способность работников освоить другие или смежные профессии обеспечивает предприятию возможность ротации кадров в соответствии с требованиями производства и времени.
Примером внутриорганизационной мобильности может служить вертикальная, горизонтальная или ступенчатая карьера.
· Межорганизационная мобильность – это способность (и готовность) в поисках более выгодного места работы сменить организацию. Межорганизационная мобильность предполагает освоение работником новых "правил игры", новых требований работы или должности. Она требует высокого профессионализма, способности работника к быстрой адаптации, освоению новой организационной культуры, а также умения представить себя в наиболее выгодном свете.
Примером межорганизационной мобильности может служить переход работника из одной организации в другую.
· Отраслевая мобильность – это способность изменить профиль работы и готовность в связи с этим сменить организацию в рамках отрасли, что предполагает освоение работником не только новых требований работы или должности, но и специфики новой работы или даже организации.
Отраслевая мобильность связана с наличием у работника высокой профессиональной, внутриорганизационной и межорганизационной мобильности, универсального образования, широкого кругозора, творческого потенциала, целеустремленности, разнообразного опыта работы.
Для стимулирования отраслевой мобильности необходимо повышать информированность работника об актуальных профессиях и потребностях предприятий, совершенствовать систему образования, повышения квалификации и переучивания, а также систему мотивации и стимулирования труда, развивать творческий потенциал и целеустремленность работников.
Примером отраслевой мобильности может служить переход с одного предприятия на другое в рамках одной отрасли.
· Территориальная (географическая) мобильность – это готовность и возможность сменить место жительства в поисках нового места работы, а также способность к территориальным перемещениям. Осуществляемые при этом дополнительные затраты рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал.
Территориальная мобильность связана с наличием у работника всех форм трудовой мобильности, мобильных средств связи и передвижения, с высокой степенью адаптированности и стремлением к карьерному росту.
В условиях современной России географическая мобильность работника достаточно низка. Основными препятствиями для нее являются административные барьеры, неразвитость рынка жилья и социальных программ, отсутствие информации. Кроме того, ее существенно ограничивают низкие доходы. Традиционно наиболее мобильной является молодежь, однако именно молодые специалисты больше всего испытывают недостаток средств для получения образования, повышения квалификации и переучивания.
Невысокая территориальная мобильность не означает отсутствия у работников желания искать новую работу.
Замдиректора Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ
Для описания процессов перемещений сотрудников на рынке труда ученые используют понятие трудовой мобильности. Она подразделяется на внутреннюю (вертикальное движение работников внутри фирм) и внешнюю (горизонтальное движение между работодателями).
Научных изысканий на тему соотношения двух видов мобильности и выбора между ними в мировой практике немного. Анализ ведется, но чаще всего с точки зрения фирм, на основе данных компаний. Настоящее исследование, напротив, базируется на расчетах «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ» за 2006-2013 годы. В фокусе изучения - вопросы динамики и детерминант трудовой мобильности, ее связи с заработной платой, с накоплением и использованием человеческого капитала.
Доклад по результатам работы «Дороги, которые мы выбираем»: перемещения на внешнем и внутреннем рынке труда» представлен Ростиславом Капелюшниковым на совместном семинаре ЦеТИ и Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ ВШЭ. Соавторами работы стали директор ЦеТИ НИУ ВШЭ Владимир Гимпельсон и младший научный сотрудник ЦеТИ Анна Шарунина .
Интенсивность внешней мобильности обычно существенно выше внутренней не только в России, но и в других странах. В последние десятилетия эта тенденция повсеместно нарастала благодаря повышению гибкости рынка труда, структурному сдвигу в пользу сектора услуг и глобальному усилению конкуренции. В итоге крупные компании стали отходить от модели пожизненного найма в пользу привлечения «сторонних» работников.
В России длительным трудовым отношениям не способствуют сравнительно небольшие масштабы производственного обучения, привязка части заработка к финансовым результатам предприятия, значительные различия в зарплатах. Эти и другие факторы содействуют ускорению оборота рабочей силы и наращиванию межфирменной мобильности.
«Внешняя мобильность доминирует и носит во многом компенсационный характер, будучи реакцией на имеющиеся ограничения для внутреннего продвижения», - отметили авторы исследования.
Оба способа рекрутирования сотрудников обладают и плюсами, и минусами для компаний. «Внутренние» работники лояльнее, располагают большими запасами накопленного специфического человеческого капитала, а перспектива продвижения по службе стимулирует их трудиться активнее. Фирмы, со своей стороны, располагают более полной информацией о способностях и производительности таких работников.
В то же время на внешнем рынке труда пул потенциальных кандидатов значительно шире. Они могут иметь лучшие способности, привносить свежие идеи. Кроме того, внешний наем уменьшает риск «сговора» (фаворитизма) между начальниками и подчиненными, характерный для внутренних назначений.
Для работника, на первый взгляд, очевидны преимущества внутренних перемещений: находясь в организации продолжительное время, он накапливает свой капитал в виде опыта и внутрифирменных компетенций, которые в других организациях ценятся меньше. Однако выгодно такое накопление не всегда: более длительный трудовой стаж не обязательно ведет к росту зарплаты. По мере увеличения стажа вероятность продвижения по службе убывает, достигая минимума в группе «старожилов» (со специальным стажем от десяти лет). Отсутствие профобучения снижает ценность такого работника для компании и увеличивает возможность его замены конкурентом извне.
«Если текучесть кадров велика (а это реальность российского рынка труда), то может складываться замкнутый круг: она препятствует инвестициям в обучение, а отсутствие таковых еще более стимулирует текучесть», - говорится в исследовании.
Ежегодно в течение изучаемого периода мобильным оказывался примерно каждый пятый работник (22%). Интенсивность внешней мобильности почти втрое превосходила внутреннюю: 16,3% против 5,8%. При этом показатели и той и другой сильно отличаются по социально-демографическим признакам.
Мужчины более маневренны на внешнем рынке, тогда как женщины почти не уступают им по активности внутри компаний. «С известными оговорками это можно рассматривать как свидетельство достаточно слабой гендерной дискриминации на российском рынке труда, во всяком случае, если говорить о шансах на продвижение по служебной лестнице», - отметили ученые.
Внутренняя и внешняя мобильность ослабевают с возрастом. Так, среди молодежи (до 30 лет) интенсивность внешней превышает 25%, а внутренней достигает 8,5%, тогда как среди пожилых (от 50 лет) аналогичные показатели составляют 9,5% и 3%.
Мобильность стимулируется дополнительным профессиональным обучением, но многое зависит от того, кто его финансирует. Работники, дополнительно обучавшиеся за свой счет, примерно вдвое чаще уходили на другие предприятия, а обучавшиеся за счет работодателя - вдвое чаще получали новые назначения внутри своих предприятий.
Трудовая мобильность последовательно убывает по мере уменьшения размеров населенных пунктов, где проживают работники. По частоте перемещений лидируют мегаполисы - Москва и Санкт-Петербург. Аутсайдером выступает село. Среди регионов относительно высокая мобильность наблюдается в Сибири, на Дальнем Востоке и Урале, относительно низкая - в Центральном и Приволжском федеральных округах.
Лидерами по интенсивности как внутренней, так и внешней мобильности выступают предприятия с иностранной собственностью. По мнению авторов исследования, «скорее всего, это связано с тем, что такие предприятия являются наиболее эффективным и динамично растущим сектором российской экономики. Отсюда - более высокая потребность в найме дополнительного персонала и более широкие возможности для карьерного роста».
Среди отраслей внешняя мобильность преобладает в строительстве, реже всего такие перемещения происходят в нерыночных услугах - сфере госуправления, в образовании, здравоохранении. Показатели внутренней мобильности в большинстве отраслей удерживаются в очень узком диапазоне - 5,5-6% (самые высокие показатели наблюдаются в промышленности и нерыночных услугах, самые низкие - в сельском хозяйстве).
Выбирая трудовые дороги, человек руководствуется ожидаемой выгодой, главным образом - величиной зарплаты. Связь между ней и мобильностью фиксируется в разных странах. Хотя вопрос о причинах и следствиях остается без ответа. Мобильность ли «толкает» вверх заработную плату, а может более высокое жалование «вытягивает» работников на новые рабочие места?
Мобильность чаще затрагивает высокооплачиваемый персонал и, как правило, сопровождается достаточно сильным приростом зарплаты. В среднем в изучаемом периоде внутренние мобильные работники зарабатывали примерно на четверть больше, чем внешне мобильные, которые в свою очередь имели заработок примерно на 5% больше, чем иммобильные.
В то же время лидерами по темпам прироста зарплаты выступают внешне мобильные (среднегодовой темп прироста в 2005-2013 годах составил 23%). Прирост внутримобильных - 19%, иммобильных - около 10%.
«С этой точки зрения, - говорится в исследовании, - стратегия внешней мобильности предстает как экономически наиболее привлекательная. При этом наибольшую отдачу она обеспечивала до кризиса 2008-2009 годов; в последние же годы практически перестала давать видимые преимущества по сравнению с альтернативной стратегией внутренней мобильности».
Если до перемещения внешне мобильные работники получают в среднем заработную плату несколько ниже «рыночной», то внутренне мобильные - примерно на «рыночном» уровне. Иначе говоря, если первые всего лишь «догоняют» иммобильных работников, то вторые - начинают их опережать, сформулировали основной вывод исследователи.
Анализ, проведенный ЦеТИ НИУ ВШЭ, свидетельствует, что Россия в плане процессов трудовой мобильности в целом находится в мировом русле, на передвижения работников здесь влияют те же факторы, что и в других странах.
Результаты исследования подтвердили интенсивность внешней мобильности, которой «славится» российский рынок труда - в течение наблюдаемого периода она почти втрое превышала внутреннюю.
Вместе с тем низкая внутренняя мобильность, изначально предполагавшаяся учеными, оказалась для России нехарактерной. Уход работников из компаний освобождает большое число вакансий, многие из которых заполняются «своими» сотрудниками, и внутрифирменная мобильность остается на достаточно высоком уровне.
Социально-трудовая мобильность –это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие. В современной экономической литературе для обозначения данного явления используется и упрощенное понятие «трудовая мобильность».
Социально-трудовая мобильность многообразна. Обратим прежде всего внимание на некоторые типы перемещений.
1. Меж- и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с «родителями». Объектом внимания социологов и экономистов оказывалось и влияние семьи на профессиональные ориентации.
К внутрипоколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их индивидуальной жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый жизненный путь человека, который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает «бедной» или «богатой», «хорошей» или «плохой» профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений, способных иногда определить очень многое в жизни человека, его карьере.
2. Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию – неизменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальными (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают «понижением» и «повышением». С этими двумя обстоятельствами связаны некоторые практические проблемы регулирования трудовых отношений, противоречия трудового поведения и даже трудовые конфликты.
3. Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но и социально-психологический характер.
4. Единичные и групповые перемещения. Последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании, панике).
5. Разовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.
6. Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие «самостоятельные» перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.
В зависимости от конкретного предмета изменения помимо типов различаются и виды социально-трудовых перемещений. Они могут быть связаны с изменением места жительства, места работы, организации, профессии, специальности, статуса.
К факторам социально-трудовой мобильности относят все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.
Рассмотрим основные факторы социально-трудовой мобильности.
1. Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:
· экстремальный мотив (предельно простой случай – перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо «предвидения» неперспективности рабочих мест самими работниками);
· мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях перемещения связаны с особенно значительными доходами, в других – ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих – с нематериальными причинами: людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);
· имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно «избавиться» от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);
· косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – работа в соответствии со специальностью и квалификацией, лучшие организационные условия труда, но именно последние позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).
На разных уровнях и в разных потоках социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально-экономической мотивации и перечисленных мотивов.
2. Социально-культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещения в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в выборе профессий. Различают две модели такого поведения.
Первая – все профессии и занятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей, желаний и способности.
Вторая – в представлениях общества существуют явно «хорошие» и явно «плохие» в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на «хорошие». Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.
Обе модели поведения при выборе профессий и занятий существуют в реальности, они конкурируют между собой, хотя при определенных условиях та или иная модель может быть доминирующей.
3. Образование и его доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет широту выбора вида труда и, следовательно, диапазон возможностей профессионально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.
Высококвалифицированные работники более инертны, так как перемещение к другим видам труда связано с затратами времени и сил на обучение, потерей опыта и мастерства в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.
4. Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассматривается как препятствие при горизонтальных перемещениях, поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии в данной профессии и на данном рабочем месте может просто не желать «усложнять» свою профессионально-трудовую биографию на ее заключительном этапе.
В то же время возраст и стаж работы могут способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, они свидетельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и дает основание к административному повышению статуса человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное основание и мотив стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому росту.
5. Семейное положение и обстоятельства. С образованием семьи или увеличением число детей человек может поменять работу из соображений более высокой оплаты. По семейным причинам он может искать и новую работу, которая даст больше свободного времени, более удобный рабочий режим и т.д.
6. Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как «конкурентные группы занятости», которое отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификационных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основание претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и сам конкурентный статус (величина конкурентных групп). На определенные рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие могут претендовать немногие, хотя почти все стремятся к ним.
7. Информированность. Люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют, которая им доступна. Исследования свидетельствуют о том, что в момент выбора представление человека о каком-то виде труда и его реальные характеристики часто не совпадают. Покидая определенную работу, люди часто ссылаются на «разочарование», несоответствие данной работы ожиданиям и представлениям.
Фактор информированности распространяется не только на актуальные, но и на потенциальные характеристики труда. Если одни при решении о перемещении исходят исключительно из фактов сегодняшнего дня, то другие стремятся оценивать перспективы. Это различие особенно существенно для профессионально-трудовых перемещений в нестабильной социально-экономической ситуации, когда и характер, и значимость данного труда могут сильно изменяться во времени.
Информированность – это иногда просто сознательность, например понимание функциональной и моральной необходимости перемещения в интересах дела и коллектива или же выгоды перемещения именно в данный момент, если оно все равно должно произойти.
8. Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не покидают свою работу даже при ее ухудшающихся социально-экономических условиях. Причиной подобного поведения может быть не только инерция. Во-первых, в данном случае играет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, создавать себе авторитет заново в другой трудовой общности.
