Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает пять вариантов грубого нарушения работником трудовых обязанностей. По каждому из этих оснований может быть уволен любой работник. Такими основаниями являются: 1)
прогул, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня; 2)
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; 3)
разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 4)
совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; 5)
нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Увольнение работника по любому из данных оснований возможно лишь при отсутствии у него уважительных причин, оправдывающих совершенное нарушение. Например, нельзя уволить работника, который отсутствовал на работе в связи с тем, что попал в дорожно-транспортное происшествие или не смог вовремя приехать на работу по причине аварии в метро. При этом двойное наказание за одно и то же правонарушение недопустимо: увольнение работника по данному основанию должно быть единственным дисциплинарным взысканием за совершенный им проступок. Поэтому, к примеру, если за опоздание на работу работнику ранее уже был объявлен выговор, то его увольнение за то же самое правонарушение невозможно.
Совершение виновных действий работником,
непосредственно обслуживающим денежные или товарные
ценности, если эти действия дают основание для утраты
доверия к нему со стороны работодателя
По данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.
Обычно это работники, несущие полную мате-
риальную ответственность на основании закона или заключенного между ними и работодателем письменного договора о полной материальной ответственности (кассиры, инкассаторы, продавцы в магазине, кладовщики и др.). Не относятся к данной категории работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются (например, сторожа, бухгалтеры, товароведы, контролеры) или вверяются в качестве средств труда (например, водитель автомобиля, оператор токарного станка и т.д.).
Уволить работника по этому основанию можно в том случае, если совершенные им действия: 1)
противоправны (например, обсчет кассиром покупателя в магазине); 2)
виновны, т. е. совершены работником умышленно или при отсутствии должной внимательности и осмотрительности; 3)
именно по причине их виновности и противоправности влекут за собой утрату доверия к работнику (в частности, по данному основанию невозможно увольнение, например, за предосудительное поведение в быту или злоупотребление спиртными напитками).
Необязательно (хотя и возможно), чтобы работник совершил указанные действия на работе. Например, если работник совершил кражу мобильного телефона в кафе, то он также может быть уволен по данному основанию.
В реальной жизни работодатели часто увольняют работников за отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности. Однако следует знать, что такой отказ сам по себе не является противоправным, а следовательно, и виновным, и потому увольнение работника в данной ситуации является незаконным.
Итак, работодатель может вас уволить в случае "неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание" (ТК ст. 81 ч. 1 п. 5). Чтобы понять смысл этой статьи, нужно пояснить такие понятия как "дисциплинарное взыскание", "уважительные причины", "трудовые обязанности" и их "неисполнение".
Напомним, что при поступлении на работу (см. раздел "Трудовой договор") вы должны были подписать трудовой договор и другие документы (внутренние правила, должностные инструкции и т. д.), где перечислены ваши трудовые обязанности. Именно эти документы удостоверяют, что
а) некое правило существует;
б) вы с ним ознакомлены.
Работодателю достаточно письменно доказать, что:
в) вы его нарушили – и можно налагать на вас дисциплинарное взыскание. Если же, например, должностная инструкция существует, но вы не читали ее и не расписывались на ней, то и наказывать вас не за что. Тем более наказывать вас не за что, если такой инструкции и вовсе не существует.
Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое налагают на работника за "неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей" (ТК ст. 192). Существуют следующие дисциплинарные наказания:
а) замечание;
б) выговор;
в) увольнение "по соответствующим основаниям" (например, за прогул).
То есть если вы каким-то образом нарушите свои трудовые обязанности, вам должны вынести замечание или объявить выговор. Фактически разницы между ними нет, и то, и другое может стать поводом для увольнения при повторном нарушении трудовых обязанностей.
Важно помнить о сроке действия дисциплинарного взыскания. Работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию в течение года (ТК ст. 194). То есть если он в течение года совершит второе нарушение, тогда его могут уволить, если позже – нет.
Типичная ошибка работодателей при наложении дисциплинарного взыскания – отсутствие объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию. После того, как вы что-то нарушили, работодатель должен сперва потребовать у вас письменное объяснение (ТК ст. 193). Вы должны написать ее в течение 2 рабочих дней (то есть если вы нарушили что-то в пятницу, то можете сдать объяснительную во вторник). На практике работодатели требуют от работника написать объяснительную немедленно ("через полчаса", "после обеда", "к вечеру!" и т. д.). Такое требование незаконно! Скажите, что напишете документ в течение 2 рабочих дней, как и положено по закону. За это время можно проконсультироваться со специалистом или просто собраться с мыслями и написать объяснительную, представляющую вас в наиболее выгодном свете. Можно даже приложить к ней документы, доказывающие, что вы нарушили трудовую дисциплину по уважительным причинам (например, справку от врача).
Если через 2 рабочих дня вы не предоставили объяснение, то работодатель составляет соответствующий акт (ТК ст. 193). При отсутствии объяснительной или акта об отказе работника ее предоставить увольнение будет признано незаконным.
Другая ошибка работодателя – нарушение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Взыскание можно назначить в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка (ТК ст. 193).
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.
Внимание! В этой связи очень важны даты докладных записок о проступке работника, объяснительной записки, приказа о применении дисциплинарного взыскания, табели учета рабочего времени и других документов. На их основании суд или трудовая инспекция смогут определить, соблюдены ли установленные законом сроки.
Кроме того, нарушение считается таковым, только если вы совершили его без уважительных причин. Скажем, вы не смогли выполнить какое-либо задание, потому что получили травму. Если вы это докажете – например, принесете справку от врача – тогда применять к вам взыскание незаконно. Правда, то, является ли причина "уважительной", – понятие относительное. Но если к вам применили дисциплинарное взыскание, вы можете обжаловать это решение.
При увольнении по статье работодатель должен идти по такой схеме: нарушение – требование объяснительной – объяснительная (в течение 2 дней) – письменный выговор или замечание (в течение 1 месяца со дня нарушения) – повторное нарушение (в течение года со дня вынесения приказа о выговоре или замечании) – увольнение.
Таким образом, уволить вас могут, если
а) вы нарушили трудовые обязанности (которые зафиксированы в подписанных вами документах);
б) работодатель потребовал у вас объяснительную и не позднее 1 месяца со дня нарушения издал приказ о выговоре или замечании;
в) в течение года вы снова нарушили трудовые обязанности.
Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.
Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.
Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила : поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания - и вовсе уволить.
Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2 неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.) .
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ ).
Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192 , 193 ТК РФ .
Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014 ).
Согласно ч. 2 п. 33 Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.
Обратите внимание
Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
К сведению
Согласно ст. 194 ТК РФ , если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.
Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»
о неисполнении трудовых обязанностей
Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.
4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.
Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.
Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.
Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:
Дубинин И. М. Дубинин
Березина А. В. Березина
Липова О. И. Липова
От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.
2. Запрашиваем объяснения по поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.
Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.
Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.
Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.
Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.
Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).
Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.
3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3 , 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий .
В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:
Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу № 33-3047/2014 ).
4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.
В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09 ).
5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.
Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.
В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).
6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек , утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 , при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ . Приведем пример.
| № записи | Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) | Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись | ||
| число | месяц | год | |||
| 6 | 15 | 08 | 2014 | Трудовой договор расторгнут в связи | Приказ |
| с неоднократным неисполнением | от 15.08.2014 № 5-у | ||||
| без уважительных причин трудовых | |||||
| обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 | |||||
| Трудового кодекса Российской Федерации | |||||
| Секретарь Морозова | |||||
| М. П. | |||||
Помните, что работника необходимо ознакомить с записью об увольнении под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек , утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» ).
После осуществления записи в последний рабочий день сотрудника ему необходимо выдать трудовую книжку. Это факт работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
7. Осуществляем окончательный расчет. На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если сотрудник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
8. Завершаем увольнение. Последним этапом оформления увольнения может стать выдача заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой. Делается это только в случае, когда работник попросит об этом работодателя в письменном заявлении.
А вот обязательной является выдача справки о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению. Этого требует п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» . Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 № 182н .
Кроме того, если работник был военнообязанным, сведения о его увольнении необходимо передать в военкомат. Такие сведения подаются по форме, приведенной в приложении 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях , утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008.
Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ): примерная пошаговая процедура
УВОЛЬНЕНИЕ ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ:
ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА
При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора в данном случае необходимо составить акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.
10. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) .
11. Расчет с работником.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).
100 р бонус за первый заказ
Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line
Узнать цену
Пункт 5 ст. 81 ТК предусматривает возможность увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение требует наличия в совокупности нескольких условий:
1) невыполнение трудовых обязанностей должно быть неоднократным (как минимум повторным в течение года, считая от предыдущего нарушения). За первое, даже грубое, нарушение по данному основанию увольнять нельзя;
2) увольнение возможно только за нарушение или невыполнение именно трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на работника законодательством или трудовым договором (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов руководителя, технических правил и инструкций и т. д.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
Опоздание на работу или преждевременный уход с работы, нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте;
Отказ без уважительной причины от временного перевода на другую работу, когда перевод не требует согласия работника;
Отказ или уклонение без уважительной причины от прохождения медицинского осмотра (обязательного для некоторых категорий работников), отказ от прохождения в рабочее время обучения правилам техники безопасности и охраны труда;
Невыполнение законных приказов и распоряжений работодателя;
Отказ от выполнения работы, входящей в круг трудовых обязанностей работника.
Нельзя считать нарушениями трудовой дисциплины отказ от выполнения работ, не входящих в круг обязанностей работника; отказ от выполнения незаконных распоряжений работодателя. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязаностей может вызвать увольнение, если оно допущено без уважительной причины. Нельзя, например, уволить работника, если он отказался от перевода при чрезвычайных обстоятельствах на paботу, которую он по состоянию здоровья не может выполнять, либо от перевода на работу, связанную с материальной ответственностью, мотивируя свой отказ отсутствием необходимых знаний или опыта работы с ценностями;
3) невыполнение трудовых обязанностей должно иметь место по вине работника, т. е. оно должно быть допущено умышленно или по неосторожности (небрежности). Умысел предполагает, что работник знал, что он допускает нарушение дисциплины или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, но относился к этому безразлично. Неосторожность (небрежность) предполагает, что работник не знал о том, что он допускает нарушение, но должен был знать это. К совершенным по неосторожности (небрежности) относятся нарушения профессиональных обязанностей, вызванные, например, незнанием закона, инструкций, правил, технологических процессов, которые работник как профессионал должен был знать. Нарушения!правил охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности квалифицируются как совершенные виновно, если работник был заранее ознакомлен с ними работодателем.
Если вины работника в допущенном нарушении нет, расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию последовать не может. Поэтому работодатель всегда должен установить обстоятельства совершенного нарушения и дать ему правильную правовую оценку; при этом обязательно нужно потребовать письменное объяснение работника о причинах и обстоятельствах нарушения;
4) увольнению по п. 5 ст. 81 ТК должно предшествовать применение за ранее совершенный проступок дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 ТК, наложенного в установленном законом. порядке. Дисциплинарное взыскание имеет юридическую силу в течение года со дня его наложения; утратившие силу взыскания во внимание не принимаются.
Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК), поэтому оно должно быть произведено в порядке и в сроки, установленные для наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК). При этом должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, личность работника и другие факторы, поскольку увольнение следует применять как крайнюю меру воздействия на работника. Для защиты работников от незаконных увольнений расторжение трудового договора с членом профсоюза по данному основанию требует учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
