По разным причинам у работодателя может возникнуть необходимость временно или на постоянной основе перевести работника на другую должность. Возможен ли перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя? Обязательно ли в этом случае получить согласие? Давайте разберемся.
Изменение условий работы, в том числе перевод на другую должность, возможен при соглашении работодателя и работника. Однако предусмотрены некоторые исключения.
Можно перевести работника на другую работу, не получая его согласия. Важное уточнение: сделать это можно только временно и при возникновении чрезвычайных обстоятельств. То есть при возникновении катастрофы, чрезвычайного события, производственной аварии можно перевести работника на другую работу, но временно, не более чем на месяц. Но и в этом случае, если перевод на нижеоплачиваемую должность – без согласия работника, платить, согласно трудовому законодательству, во время этого перевода конкретному переведенному сотруднику придется не менее среднего заработка на его прежней должности.
Перевод работника на другую работу может понадобиться по причине проблем со здоровьем – в соответствии с заключением врачей. Возможно ли в данном случае осуществить перевод работника на нижеоплачиваемую должность?
Если перевод работника необходим временно (временным считается перевод на срок менее 4 месяцев), но работник не согласен или в компании нет подходящих рабочих мест, то необходимо отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей, но сохранив должность. То есть перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя без согласия работника осуществить нельзя. Если необходим более длительный или постоянный перевод, в случае отказа работника или отсутствия подходящей работы в компании, трудовой договор прекращается.
При процедуре сокращения штата, до увольнения работодатель должен предложить работникам перевод на другие рабочие места. Это может быть работа, соответствующая квалификации работника, но может быть и работа, требующая меньшей квалификации и работа с заработной платой ниже, чем получал работник. Обязательным условием в этом случае является отсутствие медицинских противопоказаний.
В свободной форме работодатель составляет документ, в котором предлагает вакантные должности. Осуществляется перевод на нижеоплачиваемую должность с согласия работника. Чтобы работник мог отметить свое согласие или несогласие, в документе стоит предусмотреть для этого специальную строку. Данный документ составляется работодателем в двух экземплярах, один отправляется работнику, а другой остается у работодателя с подписью работника. Этот экземпляр, в случае возникновения вопросов, будет являться доказательством того, что работодатель предлагал работнику перевод. Если работник не принимает перевод на другую работу, необходимо оформить его отказ письменно. Подтверждением отказа может служить отметка в документе с предложением вакансий, полученном от работодателя.
Таким образом, перевести работника на должность с меньшей зарплатой возможно при его согласии на перевод, даже если его должность сокращена.
Кроме того, в компании может случиться ситуация, при которой некоторые условия труда, отраженные в трудовом договоре, могут измениться. Об изменениях и вызвавших их причинах, работодатель должен оповестить работника не менее чем за 2 месяца. Если работник не согласен с этими изменениями, то работодатель обязан предложить ему перевод, возможно, и на должность с заработной платой меньше. Если работодателю нечего предложить работнику или работник отказывается от перевода, трудовой договор расторгается.
Р аботник показал низкие результаты работы. Однако он давно трудится и неплохо справляется. Нужно ли с ним сразу расставаться? Может, дать ему второй шанс, но на более низкой должности?
Порой работодателям приходится сталкиваться с ситуацией, когда работник, не «хватающий звезд с неба», но вполне исполнительный и надежный, все-таки не соответствует занимаемой должности. Вот бы его «передвинуть» - немножко пониже, где не требуется много знаний, умений, опыта да и ответственности сравнительно меньше. Но как это сделать? И возможно ли?
ТК РФ в отношении сотрудников, чья работа в основном регулируется нормами ТК РФ, не содержит такого дисциплинарного взыскания, как понижение в должности. В ч. 1 ст. 192 ТК РФ перечислены только три вида наказания за нарушение дисциплины:
Однако ч. 2 ст. 192 ТК РФ указывает на возможность исключения из данного правила: федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Вместе с тем анализ дисциплинарных уставов, прочих нормативных актов не приводит к выявлению такого наказания, как «понижение в должности».
Даже п. 3 ч. 1 ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее -) предусматривает в качестве наказания не понижение в должности, а лишь предупреждение о неполном должностном соответствии. Исключение составляет только п. 5 ч. 1 ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее - Закон о службе в ОВД), который в качестве наказания называет перевод сотрудника органа внутренних дел на нижестоящую должность в ОВД.
Как видите, понижение в должности не является дисциплинарной ответственностью в рамках Трудового кодекса РФ. Исключение составляют лишь сотрудники ОВД, для которых такое понижение предусмотрено нормой специального закона в качестве наказания за дисциплинарные нарушения.
Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание для увольнения, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Однако увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу ), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Аналогичные положения мы найдем и в Законах о госслужбе и о службе в ОВД. Так, согласно ч. 16 ст. 48 Закона о госслужбе в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:
При отказе гражданского служащего от получения дополнительного профессионального образования или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы в соответствии с Законом о госслужбе (ч. 17 ст. 48). Основание для увольнения предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе: расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя в случае несоответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. В соответствии с ч. 2 ст. 37 Законом о госслужбе увольнение с гражданской службы по данному основанию допускается, если невозможно перевести гражданского служащего с его согласия на иную должность.
Согласно же ч. 13 ст. 33 Закона о службе в ОВД по результатам аттестации сотрудника ОВД аттестационная комиссия принимает одну из шести рекомендаций. Одна из них состоит в том, что сотрудник не соответствует замещаемой должности в органах внутренних дел и подлежит переводу на нижестоящую должность в органах внутренних дел .
Основание для увольнения в данном случае предусмотрено п. 5 ч. 2 ст. 81 Закона о службе в ОВД - «в связи с несоответствием сотрудника замещаемой должности в органах внутренних дел - на основании рекомендации аттестационной комиссии».
Обратите внимание: не следует путать приведенное основание с другим, предусмотренным п. 14 ч. 2 ст. 82 Закона о службе в ОВД, которое применимо только «в связи с отказом сотрудника от перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел в порядке исполнения дисциплинарного взыскания».
Таким образом, понижение в должности является мерой реагирования работодателя на несоответствие уровня знаний работника занимаемой должности. Исключение - сотрудники ОВД, для которых понижение в должности может быть как наказанием, так и мерой реагирования.
Итак, как свести риски трудового конфликта к минимуму, понижая сотрудника в должности?
При проведении аттестации необходимо очень внимательно отнестись:
К сведению
Свернуть Показать
В локальном нормативном акте должны быть предусмотрены сроки реагирования руководства на итоги аттестации. Данные ограничительные сроки не позволяют работодателю растягивать удовольствие удержания работника под дамокловым мечом и требуют прореагировать в течение определенного срока, по истечении которого предпринимать какие-либо меры уже нельзя.
Ниже представим порядок действий работодателя:
1. Провести аттестацию работников без нарушений.
По результатам аттестации составляется протокол, где фиксируются выводы аттестационной комиссии и рекомендации по работникам, которые руководитель, обладающий полномочиями по расторжению и заключению трудовых договоров, может учитывать.
Локальным нормативным актом может предусматриваться дополнительно к протоколу составление аттестационного листа на каждого аттестуемого работника.
К сведению
Свернуть Показать
Должностной состав аттестационной комиссии (с вариантами в случае отсутствия кого-либо из членов) отражен в локальном нормативном акте об аттестации. Состав же конкретной аттестационной комиссии может (если это предусмотрено локальным актом) формироваться перед каждой аттестацией. А может быть неизменным, если в организации нет текучки кадров.
2. Зафиксировать итоги аттестации.
Аттестационная комиссия представляет надлежаще оформленный протокол руководителю на рассмотрение. Форма протокола в разных организациях может быть разной - в зависимости от того, какая форма была утверждена в локальном нормативном акте.
В качестве образца можно использовать представленный пример протокола (Пример 1), его также можно утвердить в качестве образца-формы протокола в положении об аттестации в конкретной организации.
К сведению
Свернуть Показать
Форма протокола, как правило, является приложением к локальному нормативному акту организации о порядке проведения аттестации.
Пример 1
Свернуть Показать
3. Издать приказы/распоряжения по итогам аттестации.
Руководитель рассматривает протокол аттестационной комиссии и принимает решение (не обязательно учитывая рекомендации комиссии). Здесь важно понять, что только на основании аттестации и рекомендаций аттестационной комиссии уволить работника нельзя. Такое решение принимает руководитель организации или уполномоченное на то лицо.
Если решение об увольнении принято, то в приказе/распоряжении должен быть отражен дальнейший план действий, предписываемый специалисту по кадрам. Например, можно обязать специалиста по кадрам предложить работникам, признанным не соответствующими занимаемым должностям, имеющиеся на предприятии вакансии, соответствующие квалификации работников, или нижестоящие и нижеоплачиваемые.
4. Предложить вакансии работникам, признанным не соответствующими занимаемым должностям.
Дальнейшие действия предпринимает кадровая служба организации. Они состоят в анализе штатного расписания и квалификации работника с целью определения вакансий, которые могут и должны быть предложены ему.
Письменное уведомление о предложении вакансий, составленное за подписью руководителя, вручается работнику под личную подпись. В случае отказа от получения уведомления или проставления подписи в получении составляется акт, фиксирующий данный факт.
5. Перевести на нижестоящую должность или уволить работника.
В случае согласия сотрудника на занятие нижестоящей вакантной должности, предложенной работодателем, оформляется перевод в обычном порядке. В случае же несогласия на перевод трудовой договор с работником расторгается по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или по основанию, предусмотренному федеральными законами, если речь идет о «специфических» работниках (например, сотрудниках ОВД, госслужащих, муниципальных служащих), чья деятельность урегулирована отдельными нормативными правовыми актами.
Естественно, что амбиции, обида да и нынешнее правосознание работников частенько толкают их на споры с работодателями. Особенно это касается решений о несоответствии работника занимаемой должности. Как правило, с такой оценкой они почти никогда не могут смириться. Но в одних случаях они предпочитают не спорить, соглашаясь на понижение в должности или увольняясь «по собственному», в других же - спора не миновать.
Однако если работодатель ни на одной из стадий понижения работника в должности не допустил ошибок и правильно все оформил, то суд признает действия работодателя законными и обоснованными.
Судебная практика
Свернуть Показать
Работник обратился в суд с иском к работодателю (ГУП) о признании перевода на другую должность ввиду несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации незаконным, об оспаривании результатов аттестации. В обоснование своих требований он указал, что работал в должности главного инженера, приказом был переведен на должность мастера 8 разряда. Основанием для перевода послужила аттестация, по результатам которой было выявлено, что он не соответствует занимаемой должности. С переводом истец согласился, т.к. не хотел быть уволенным по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако он не согласен с результатами аттестации, поскольку, по его мнению, цель ее проведения - увольнение неугодных сотрудников. Кроме того, он был предупрежден об этом всего за две недели, что является недостаточным сроком для подготовки к аттестации.
Суд установил, что аттестация руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов производственных объединений (комбинатов), предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, а также структурных единиц научно-производственных объединений, занятых производственной деятельностью, проводилась в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 26.07.1973 № 531. Согласно Положению о проведении аттестации на предприятии ответчика работник должен быть предупрежден об аттестации не позднее, чем за две недели до ее проведения. Исходя из представленных результатов аттестации аттестуемому истцу в ходе аттестации членами аттестационной комиссии было задано 14 вопросов, на 11 из которых были получены неверные ответы. Членами аттестационной комиссии дана оценка деятельности истца, согласно которой он не соответствует занимаемой должности и рекомендован к понижению в должности. Таким образом, было соблюдено предусмотренное Положением об аттестации требование о предупреждении работника о предстоящей аттестации.
Кроме того, суд считает, что две недели - это разумный срок предупреждения работника, учитывая, что аттестация проводится на предмет установления возможности выполнять работником служебные обязанности по занимаемой должности, то есть исключительно по вопросам, касающимся непосредственно должностных обязанностей этого работника. Однако аттестация, результаты которой оспаривает истец, являлась внеочередной.
Суд на основании представленных ответчиком доказательств пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для ее проведения. Дело в том, что по результатам прошлой очередной аттестации были даны рекомендации для дополнительного обучения истца. Последний прошел обучение, однако претензии заказчиков на качество работ участились, что дало основание для проведения внеочередной аттестации истца. На основании изложенного суд отказал истцу в удовлетворении иска (решение Селивановского районного суда Владимирской области от 12.07.2011 по делу № 2-248/2011).
В другом же случае работник отвергает все вакансии, предпочитая быть уволенным и в дальнейшем инициировать трудовой спор об оспаривании и результатов аттестации, и законности своего увольнения. Но и здесь позиция суда прогнозируема: если нарушений прав работника и требований закона в ходе рассмотрения дела не выявлено, суд признает законным увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности, если тот не согласился на понижение в должности.
Судебная практика
Свернуть Показать
Госслужащая обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что по результатам аттестации государственных гражданских служащих была признана не соответствующей занимаемой должности гражданского служащего, в связи с чем служебный контракт с ней был расторгнут и она была уволена с гражданской службы. Считает свое увольнение результатом негативных взаимоотношений с руководством.
Суд выяснил, что на момент издания приказа о проведении аттестации истица отработала на предприятии более года, а потому подлежала аттестации; с приказом была ознакомлена надлежащим образом в установленный законом срок. Судом определено, что аттестация проводилась в форме собеседования, членами аттестационной комиссии истице задавались вопросы на темы, входящие в круг ее должностных обязанностей. Однако истица не смогла правильно и квалифицированно ответить на поставленные вопросы. По результатам аттестации комиссией было принято единогласное решение о несоответствии истицы замещаемой должности гражданской службы. Учитывая, что сроки и процедура проведения аттестации работодателем соблюдены, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для признания результатов аттестации незаконными.
Суд также установил, что процедура увольнения истицы ответчиком была соблюдена: ей предлагались переводы на две нижестоящие должности (понижение в должности), от перевода на нижестоящие должности истица отказалась, что подтверждалось актами. Иных вакантных должностей не имелось, что подтверждалось представленным ответчиком штатным расписанием. На основании изложенного суд признал увольнение истицы законным и в иске госслужащей отказал (решение Советского районного суда г. Липецка от 05.03.2012; апелляционное определение Липецкого областного суда от 21.05.2012 по делу № 33-1101/2012).
Аналогичные выводы следуют из анализа судебных актов по делам сотрудников ОВД об оспаривании понижения в должности в качестве дисциплинарного взыскания .
Согласно ст. 349 ТК РФ трудовое законодательство в организациях, в которых предусмотрена военная или приравненная к ней служба, применяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Согласно положениям ст. 47 Закона о службе в ОВД под служебной дисциплиной понимается соблюдение сотрудником ОВД установленных законодательством РФ, Присягой сотрудника органов внутренних дел РФ, дисциплинарным уставом ОВД, контрактом, приказами и распоряжениями руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, приказами и распоряжениями прямых и непосредственных руководителей (начальников) о порядке и правилах выполнения служебных обязанностей и реализации предоставленных прав. Аналогичное определение служебной дисциплины содержится и в ст. 34 постановления Верховного Совета РФ от 23.12.1992 № 4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» (далее - Положение о службе в ОВД).
Из совокупного анализа ч. 1 ст. 50 Закона о службе в ОВД и ст. 38 Положения о службе в ОВД следует, что на сотрудника органов в случае нарушения им служебной дисциплины могут налагаться такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел (понижение в должности) , снижение в специальном звании на одну ступень, лишение нагрудного знака, увольнение из органов внутренних дел.
Суды, рассматривая дела об оспаривании сотрудниками ОВД взыскания в виде понижения в должности, проверяют соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, соответствие избранной меры наказания проступку. И, не найдя никаких нарушений, признают применение наказания в виде понижения в должности правомерным со стороны работодателя.
Судебная практика
Свернуть Показать
Работник правоохранительных органов обратился в суд с иском к ответчику - УМВД о признании приказа о понижении в должности незаконным. Суд в ходе рассмотрения дела установил, что основанием для вынесении приказа послужило поведение истца, выразившееся в том, что он, находясь в очередном отпуске, в состоянии алкогольного опьянения в помещении магазина учинил ссору с директором данного магазина, при выходе из магазина повредил лобовое стекло припаркованного рядом автомобиля. После вызова наряда милиции истец документов не предъявил и был доставлен в медицинский вытрезвитель. Факт совершения истцом проступка, порочащего честь сотрудника милиции, подтверждается заключением служебной проверки, спецсообщением УВД, заявлением директора магазина, заявлением владельца автомобиля, рапортом дежурного РОВД УВД, объяснением начальника медицинского вытрезвителя, объяснительной истца, фактически признается самим истцом. Учитывая изложенные обстоятельства, суд пришел к выводу о том, что работником было допущено нарушение служебной дисциплины, за которое он в установленном законодательством порядке был привлечен к дисциплинарной ответственности. Таким образом, основания для удовлетворения исковых требований о признании незаконным приказа об отстранении от должности отсутствуют. Суд отказал работнику правоохранительных органов в иске (решение Ханты-Мансийского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 07.03.2012 по делу № 2-740/12).
Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод о том, что понижение в должности спорно лишь на первый взгляд. Ознакомление с процедурой такого понижения и с практикой споров позволяет каждому работодателю не только выяснить случаи, при которых он может понизить работника в должности, но и изучить порядок и необходимые условия данной процедуры и знать об альтернативе понижению.
Такой альтернативой является увольнение работника по соответствующему основанию по итогам аттестации. В отношении сотрудников ОВД также возможно применение и другого вида взыскания.
Временный перевод на другую работу — это особый комплекс правоотношений между работником и работодателем, четко регламентированный законодательством РФ. О процессе такого перевода и его последствиях для каждой из сторон и поговорим ниже.
Говоря о временном переводе на другую работу, нужно отметить, что в этом случае имеется в виду предоставление сотруднику другой оплачиваемой работы у одного и того же работодателя. В зависимости от конкретной ситуации и причин, по которым осуществляется перевод, предлагаемая на время работа может требовать квалификации как более низкой, так и равной той, которая уже имеется у сотрудника.
Нужно помнить и о том, что перевод лица на иное рабочее место (будь то иное структурное подразделение или всего лишь оборудование/агрегат) нельзя считать переводом на другую работу, если при этом не нарушаются условия трудового договора, изначально заключенного между нанимателем и работником.
Продолжительность временного перевода на другую работу напрямую зависит от причин, которыми таковой обусловлен, но обычно его срок составляет от месяца до года (в определенных ситуациях не исключается его увеличение).
ВАЖНО! Согласно общим положениям ТК РФ, даже временный перевод на другую работу может состояться только с согласия сотрудника (хотя в некоторых случаях данное условие может не соблюдаться, о чем свидетельствует ст. 72.2 ТК).
Обычно причиной для такого перевода являются ситуации, когда:
Длительность временного исполнения должностных обязанностей другого сотрудника в таких ситуациях не должна, согласно положениям законодательства, превышать 1 года, хотя и в этом случае есть исключения. Так, например, если один работник исполняет обязанности другого (временно отсутствующего, но при сохранении за ним данной должности), срок временного перевода на другую работу может быть продлен на весь период отсутствия основного работника.
Разумеется, с правовой точки зрения нельзя заставить человека против его воли выполнять другую работу, т. е. ту, которая прямо не предусмотрена заключенным с ним ранее трудовым договором и не соответствует его должностной инструкции. Потому, для того чтобы временный перевод наделить юридической силой, в дополнение к существующему договору заключается еще и дополнительное соглашение о переводе на другую должность. В этом документе указывается новая должность и срок, в течение которого соглашение будет действительным. Помимо этого с переведенным работником проводится инструктаж, его знакомят с должностной инструкцией и иными локальными актами, связанными с новой должностью. Эта процедура должна быть соблюдена ввиду изменения характера трудовой деятельности сотрудника.
Заключенное дополнительное соглашение , касающееся временного перевода на другую работу, является своеобразной гарантией того, что работник, как только срок действия соглашения истечет, может вернуться на свою прежнюю должность, право на которую за ним сохраняется. Если этого не произойдет, т. е. прежняя работа работнику предоставлена не будет, но он продолжит работать на временном месте, не предъявляя требований о восстановлении на своей должности, дополнительное соглашение утрачивает временный характер и может считаться заключенным на неопределенный срок.
Многих интересует, возможен ли временный перевод на другую работу, да еще и с более низкой оплатой труда, инициированный непосредственно работодателем?
Здесь важно разобраться, что именно следует понимать под инициативой работодателя. Если он предлагает работнику расторгнуть существующий трудовой договор (или же по обоюдному согласию изменить отраженные в нем условия) и сотрудника такое предложение (в т. ч. понижение зарплаты) устраивает, то перевод возможен и не создает никаких проблем ни для одной, ни для другой стороны. Если же работник не изъявляет желания переходить на нижеоплачиваемую работу, то он вправе отказаться от предложения работодателя и продолжать исполнять должностные обязанности, оговоренные в его трудовом договоре.
Перевод на нижеоплачиваемую работу возможен, например, в том случае, если должность сотрудника подлежит сокращению в порядке, предусмотренном российским трудовым законодательством. В подобной ситуации после уведомления о сокращении работодатель должен предложить работнику иные имеющиеся у него вакансии (в т. ч. и с более низкой оплатой труда). И если последнего устроит предлагаемая должность, то он может принять предложение и продолжить выполнять трудовые функции у данного работодателя, даже несмотря на более низкий уровень оплаты труда.
Статьей 72.2 ТК предусматриваются ситуации, когда перевести работника на другую должность возможно и без получения согласия с его стороны. Произойти подобное может в 2 случаях:
Что касается невозможности работника выполнять трудовые функции, которые работодатель пытается ему вменить, из-за проблем со здоровьем, то перевод в этом случае попросту невозможен (ст. 72.1 ТК) даже при наличии у работодателя оснований для временного перевода сотрудника на другую работу без получения согласия от последнего.
Также временный перевод на другую работу без получения согласия сотрудника невозможен в случае, если она требует более низкой квалификации. Это значит, что она должна быть соответствующей уже имеющемуся ее уровню — в противном случае необходимо получить согласие на перевод такого рода от работника в письменном виде.
За то время, в течение которого сотрудник выполняет иные обязанности, работодателю надлежит выплачивать ему зарплату на условиях, отраженных в дополнительном соглашении. Подчеркнем, что заработок сотрудников, согласно положениям абз. 4 ст. 72.2 ТК РФ, при их временном переводе на другую работу не должен быть ниже среднемесячного заработка по основному месту работы. При его расчете руководствуются общим порядком, при котором помимо зарплаты учитываются иные выплаты, в частности премии, доплаты, надбавки, компенсации и вознаграждения, полученные сотрудником за учетный период. Разумеется, в средний заработок будут включаться только те денежные средства, которые получены от конкретного работодателя и предусмотрены трудовым законодательством, внутренними актами организации и трудовым договором.
Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.
Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.
Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:
Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.
Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.
При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1).
На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу , не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). В зависимости от рекомендаций врача такой перевод может носить как постоянный, так и временный характер.
Примечание . Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».
При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии . Так, согласно ст. 183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).
В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся . В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:
В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу , дублируя их в личной карточке работника.
Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то при наличии в организации вакантных нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы) работодатель сначала должен предложить работнику перевод на другую работу, а только в случае отказа от перевода — уволить по названному основанию (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации. Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной.
С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников :
Часть 4 ст. 66 ТК РФ; пп. 4, 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013).
Перевод на другую должность по инициативе работодателя ассоциируется с экономическими трудностями компании или желанием произвести увольнение сотрудника.
Перевод на нижестоящую должность с понижением заработной платы по инициативе работодателя возможен, когда:
1) есть медицинское заключение для перевода (например, в связи с обнаружением заболевания), что предусмотрено в , 76 ТК РФ . Снижение нормы выработки или перевод на легкий труд для беременных женщин на основании медицинского заключения не допускает снижения заработной платы. гарантирует сохранение среднего заработка для данной категории работниц по прежней работе;
2) произошло изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Внутренний перевод может быть как постоянным, так и временным, в зависимости от причин кадрового события. Основные различия между этими видами переводов - оформляемые документы, внесение (постоянный перевод) или невнесение (временный перевод) записи в трудовую книжку сотрудника.
Постоянный внутренний перевод на другую работу по инициативе работодателя регламентируется следующими статьями ТК РФ:
Случаи, в которых возможен перевод на другую должность с повышением в заработной плате и расширением круга обязанностей, сконцентрированы вокруг организационных изменений (увольнение, создание новой штатной единицы, временный перевод на место временно отсутствующего работника).
Такие изменения, надлежащим образом зафиксированные в письменном соглашении между сторонами трудовых отношений, согласно ст. 72 ТК РФ возможны только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК.
