Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
1. Психология управленческой деятельности
1.1 Предмет, задачи, сущность и основные понятия управленческой психологии
1.2 Методологические подходы к управлению
2. Социальные психологические проблемы в коллективе
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Данная тема работы выбрана мной не случайно, так как психология управления как часть науки об управлении имеет как теоретическое, так и практическое значение, что приобретает остроактуальное значение. Как прикладная отрасль, психология управления имеет широкие и тесные взаимосвязи с другими научными дисциплинами, например, с социальной и общей психологией, социологией, философией и др.
Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.
Цель работы - раскрыть задачи, сущность и основные понятия управленческой психологии, выявить социальные психологические проблемы в коллективе
Задачи работы:
Изучить социально-экономические и психологические установки управления;
Рассмотреть методологические подходы к управлению;
Рассмотреть психологические проблемы в коллективе.
Объектом исследования является психология управления.
1. Психология управленческой деятельности
1.1 Предмет, задачи, сущность и основные понятия управленческой психологии
Прежде чем обратиться к эволюции управленческой мысли, определим основные понятия, которыми оперирует психология управления.
Основные понятия психологии управления.
Управления - совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации.
Психология управления - ее синонимами являются понятия "менеджмент", "организационная психология", "психология организаций".
Современные немецкие исследователи проблем управления В. Зигерт и Л. Ланг дают такое определение управления: "Управление- это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем".
Известный американский ученый П. Друкер также дает определение понятию "управление". С его точки зрения "управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу".
Организация:
1. Структура, в рамках которой проводятся определенные мероприятия для достижения определенных значимых целей.
2. Одна из функций управления.
Для того чтобы группа могла называться организацией, необходимо выполнение нескольких обязательных требований. К ним относятся:
а) наличие, по меньшей мере, двух людей, которые считают себя членами этой группы;
б) наличие хотя бы одной цели как конечного состояния или результата, которую принимают как общую для всех члены этой группы;
в) существование членов группы, которые сознательно и намеренно работают сообща для достижения значимой для них всех цели.
Отправным пунктом управления является постановка организационных целей. Применительно к организации Цель - это конкретное состояние или искомые результаты, которые достигаются совместными усилиями работников, объединенных в группы.
Психология управления - это часть комплексной науки управления.
Цель психологии управления - разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.
Предмет психологии управления - деятельность руководителей (менеджеров), реализуемая в выполнении основных управленческих функций.
Источники психологии управления:
а) практика управления;
б) развитие психологической науки;
в) развитие социологии организаций.
В психологии управления часто употребляется понятие "человеческий фактор". Понятие "человеческий фактор" стало употребляться еще во время второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор- это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п.
Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами.
Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.
Человеческий фактор важен и там, где в практику внедряются методы с учетом психологических и психофизиологических свойств человека. В этом случае возможно уменьшение брака в процессе создания того или иного вида продукции.
Недоучет человеческого фактора обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда.
Разумное использование человеческого фактора, т.е. учет личностных, социально-психологических, психофизиологических, мотивационных особенностей людей может способствовать получению значительного экономического эффекта даже без экономических затрат. Примером тому может быть создание малых групп с учетом групповой сплоченности, группового единства и других важнейших социально-психологических феноменов.
Деятельность современного менеджера непосредственно зависит от умелого использования человеческого фактора. Менеджер должен обладать определенными управленческими способностями, чтобы нужным образом воздействовать на людей, которые ему подчинены, а также на тех, кто ему не подчиняется, но от которых зависит работа всей организации, которой он руководит.
Деятельность менеджера очень разноплановая. Он ответственен за выполнение всех управленческих функций: стратегическое планирование, маркетинг, оперативное управление, управление персоналом.
Когда говорится о менеджменте, то имеется в виду группа управляющих. Если речь идет об экономике, то подразумевают:
Высших управляющих;
Менеджеров среднего звена, подчиненных дирекции;
Низовых управляющих (руководителей отделов и цехов).
Известные исследователи проблем управления Г. Кунц и С. О"Доннел отмечали, что "управление - это не только функция президента корпорации и генерала, командующего армией, но также начальника цеха и командира роты".
В этой связи становится понятым, что нет существенных различий между руководителями и управляющими, администраторами и начальниками. Общим для них является то, что все они выполняют определенные функции, добиваясь результатов посредством создания необходимых условий для эффективной групповой деятельности. Среди психологических дисциплин психология управления является самостоятельным разделом психологии. Общеизвестны ее связи с общей психологией, социальной психологией, инженерной психологией, эргономикой, экономической психологией, а также с другими науками, например философией, социологией организаций.
Психологию управления называют "междисциплинарной" отраслью науки. Она пересекается с различными областями психологии. Так, например, общая психология так же как и психология управления, изучает мотивацию, личность, волю, эмоции и чувства, стрессы и т.п.
Но, в отличие от общей психологии, в которой основной проблемой является проблема личности, в психологии управления она рассматривается в прикладном аспекте: как субъект и объект управления.
Важнейшей проблемой общей психологии является также проблема мотивации. В психологии управления она занимает важное место, т.к. мотивация считается одной из самых сложных функций управления.
Известна взаимосвязь психологии управления и социальной психологии. Объектом исследования психологии управления является не только отдельно взятая личность, но и малые группы, которые являются одним из сложнейших феноменов социальной психологи. Они изучаются не только социальной психологией, но и социологией, являются "рабочие группы", или "малые группы". Основным субъектом управления считается руководитель, отвечающий за работу малых групп.
1.2 Методологические подходы к управлению
Существуют три основных подхода к управлению: системный, ситуационный и процессный.
Главным методологическим подходом к управлению является системный подход. С его помощью организация рассматривается как единое целое со всеми сложнейшими ее связями и отношениями, а также согласованием деятельности всех ее подсистем.
Системный подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым; целым и окружением (т. е. средой), а также между частями и окружением. Этот принцип есть проявление диалектики взаимозависимости между различными свойствами.
Четкое функционирование организации влияет на множество факторов, наиболее важными из которых являются психологические и социально-психологические феномены.
Система (system) - единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. Организации считаются открытыми системами, потому что они динамично взаимодействуют с внешней средой.
Применительно к проблемам управления в системном подходе важнейшим является выполнение следующих действий:
а) выделение объекта исследования;
б) определение иерархии целей системы и ее отражение в целях подсистем;
в) описание влияния каждой из подсистем на систему, в которой они функционируют и обратного влияния системы на объекты подсистемы;
г) определение возможных путей совершенствования деятельности изучаемых подсистем.
Ситуационный подход.
Другое его название -- "конкретный подход". При его использовании руководители исходят из того, что конкретная ситуация является основой применения возможных методов управления. При этом наиболее эффективным считают тот метод, который в большей степени соответствует данной управленческой ситуации.
Ситуационный подход - концепция, согласно которой оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе концентрируются основные положения известных школ управления путем сочетания определенных приемов. Данная концепция пригодна для более эффективного достижения целей организации.
Процессный подход. Этот подход основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций управления, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий.
По мере развития производства и научных исследований в области психологии, социальной психологии, социологии организаций появились как последователи, так и оппоненты Ф.У. Тейлора. В связи с наличием различных подходов к оценке управления как специфической человеческой деятельности обозначились так называемые "школы управления", которые, несмотря на неоднозначность трактовок, внесли свой вклад в теорию управления.
А. Файоль провел анализ работы предприятия с позиций руководителя. Он первым отметил, что управление определенным образом связано с действием психологических факторов. Выделив 14 принципов управления, он особо выделил пять переменных, без которых не может быть нормального функционирования производству.
Что касается принципов менеджмента, то А. Файоль рассматривал их применительно к работе руководителя высшего звена управления.
Возникновение классической школы управления обычно связывают с именем А. Файоля. Основная цель этого направления заключалась в формулировании общих принципов работы организации.
Основной вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.
14 принципов управления (по А. Файолю).
1. Разделение труда. Его цель -- выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при прочих равных условиях. Это достигается за счет сокращения целей.
2. Полномочия и ответственность. Полномочия -- это право отдавать приказ, а ответственность -- составляющая ее противоположность. Где дают полномочия, там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина - это одна из задач руководителя. Дисциплина предполагает справедливое применение санкций.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны преобладать над интересами организации.
7. Вознаграждение персонала. За свою службу работники должны получать справедливую оплату.
8. Централизация. Это -- способ организации отдельных групп в направлений общих целей и плана. Она зависит от условий деятельности организации, но в некоторых случаях необходимо разделение труда. Централизация является справедливым ходом вещей. Важным при этом является рассмотрение вопроса о соотношении централизации и децентрализации.
9. Скалярная цель. Это -- иерархия руководящих должностей.
10. Порядок. Это -- расположение всего на своем месте.
11. Справедливость. Это -- сочетание доброты и правосудия в управлении организацией.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.
13. Инициатива. Это -- разработка плана и его реализация.
14. Корпоративный дух. Союз -- это сила. Он является результатом взаимосвязанной работы персонала.
В развитии менеджмента особое место занимает "школа человеческих отношений". Возникновение этой школы было связано с недостатками классического подхода, в котором не выделялись психологические проблемы управления. Э. Мэйо показал на практике, что взаимоотношения в группе работников могут превзойти многие усилия руководителей в деле повышения производительности труда без денежных вложений.
Школа человеческих отношений по существу являлась психологической школой, в рамках которой рекомендовалось использовать такие психологические средства, как ответственность, общение, хороший психологический климат в малых группах и т. п. Основной акцент в проводимых Э. Мэйо и его сотрудниками работах делался на особенностях социального взаимодействия, мотивации, авторитета, власти, коммуникациях, лидерства и др. явлениях.
В менеджменте различают два вида разделения труда: по горизонтали и по вертикали. Горизонтальное разделение труда может не проявляться в мелких организациях.
Внутри больших организаций, которые имеют сложную структуру, существуют различные "горизонтальные" подразделения, например, отделы, службы, участки, цеха и т. п.
Горизонтальный характер разделения труда характеризуется тем, что производится расстановка руководителей по различным подразделениям организации. Особенность ее заключается в том, что горизонтально разделенная работа должна быть обязательно скоординирована.
Наряду с горизонтальным разделением труда может иметь место и вертикальное разделение труда. Основное назначение этого вида разделения труда - координирование действий людей, объединенных общей структурой данной организации для выполнения общих целей. Для более наглядного усвоения основных уровней управления представим их в виде пирамиды.
Вертикальное развертывание разделения труда, при котором вышестоящий руководитель координирует работу нижестоящих руководителей, способствует образованию различных уровней управления.
При этом название должности, которую занимает тот или иной руководитель, дает возможность определить, на каком уровне управления находится этот руководитель. Например, если руководитель занимает должность мастера участка, то с уверенностью можно сказать, что это -- руководитель низового звена управления.
Размер организации -- это один из важнейших факторов, который определяет количество уровней управления. Все уровни управления внутри организаций обычно делятся на три основные категории:
1) институциональный уровень;
2) управленческий уровень;
в) технический уровень.
На институциональном уровне разрабатываются стратегические, т.о. перспективные, планы и цели.
Институциональный уровень управления организацией -- самый малочисленный по сравнению с другими уровнями. Наиболее Распространенные должности руководителей высшего звена управления -- президент, вице-президент, председатель Совета директоров компаний. В среде государственных служащих -- это министры, в армии -- генералы и т.д.
Руководители высшего звена управления являются лицами, ответственными за принятие важнейших организационных решений. Их работа очень напряженная и интенсивная. Руководители такого ранга непрерывно заняты поиском новой информации, которая имеет непосредственное отношение к деятельности всей компании.
Особенность работы руководителей высшего звена управления характеризуется также и тем, что она не имеет четких границ пока существует данная организация. психология управление конфликт инцидент
Руководители среднего звена управления подчинены руководителям высшего звена управления, осуществляя координацию и контроль за работой руководителей низового (технического) уровня. Если организация имеет большую разветвленную структуру, тогда руководители среднего звена разделяются на два дополнительных уровня (на верхний уровень среднего звена управления и на низший уровень среднего звена управления).
Наиболее типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (если речь идет о бизнесе), декан (в высшем учебном заведении), заведующий сектором (в НИИ) и т.п. Во многих организациях руководители среднего звена управления принимают участие в принятии решений, готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена.
Руководители низового звена управления осуществляют контроль за выполнением производственных заданий. Это -- организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими или представителями неквалифицированной рабочей силы. Руководители низового уровня выполняют очень напряженную работу с большим наличием самых разнообразных действий. Им приходится переходить от одной задачи к другой.
2. Социальные психологические проблемы в коллективе
В психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями. Отметим важнейшие моменты данного определения. Во-первых, под конфликтными подразумеваются те взаимодействия и отношения, в основе которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности и их одновременное удовлетворение, существование невозможно.
Во-вторых, можно выделить внутриличностный, межличностный и межгрупповой конфликт, в зависимости от того, в каком пространстве возникли и развиваются объективные противоречия. В-третьих, в психологическом плане конфликт сопровождается для его участников негативными эмоциональными состояниями, осложняющими и без того непростую ситуацию объективного противоречия.
Виды конфликта
Существуют четыре основных типов конфликта:
внутриличностный конфликт,
межличностный конфликт,
конфликт между личностью и группой
межгрупповой конфликт.
Внутриличностный конфликт. Его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликтов. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Также конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.
Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую среду, время использования оборудования или одобрение проекта.
Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
Конфликт между личностью и группой. Чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности, человек должен соблюдать установленные группой нормы поведения и выработки. Поэтому, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.
Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.
Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказать
Межгрупповой конфликт
1. Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микро-групп внутри данной группы. Такие группы, как правило, существуют в рамках любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух до 6 - 8 человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в 3 человека. Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень устойчивы. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. Именно внутри них происходит “обкатка” норм и правил групповой жизни, и именно мини-группа, как правило, выступает инициатором изменения этих правил. В принципе можно говорить о том, что человек сам по себе очень редко действует в своей малой группе. Как правило, он опирается на микро-группу, зависит от нее и ориентируется на нее как на эксперта при выработке той или иной стратегии своего повеления. “Новичок”, попадающий в новую социальную среду, как правило, прежде всего, встает перед задачей выбора мишени-группы, которая бы приняла его и одобрила его поведение. Руководитель в своей деятельности также должен действовать с оглядкой на реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции.
Иногда в группе можно выделить “источник” межгрупповых конфликтов - одного человека или устойчивую пару, установивших конфликтные отношения с представителями других микро-группа. Вероятнее всего, в этих конфликтных отношениях они будут поддержаны своим мини-сообществом, и возникнет очаг внутригруппового конфликта.
2. Конфликты могут возникать также вследствие ориентации определенных, прежде всего, высокостатусных, членов группы на внешнюю референтную группу, противостоящую в своих целях или ценностях данной группе или ее руководителю. В данном случае человек является как бы носителем противоречивой системы требований и норм, что может провоцировать недовольство руководителя или других членов группы и разжигать внутригрупповой конфликт.
3. Возможно возникновение конфликтной ситуации во взаимодействии руководителя с определенной неформальной группой, не согласной с задачами или стилем управления, реализуемыми руководителем. Интересно отметить, что конфликты такого рода нечасто начинаются как групповые. На первых этапах обмена конфликтными действиями, участниками могут казаться руководитель и отдельный член группы. Однако крайне редко человек решается на конфликт внутри группы своего постоянного членства, не будучи уверенным в поддержке со стороны референтной микро-группы. В результате любой межличностный конфликт в малой группе, в том числе с руководителем, быстро становится групповым.
4. Конфликт может возникнуть и вследствие разрыва отношений внутри какой-либо подгруппы. В случае если остальные члены группы не подключаться к конфликту, он закончится частичным переструктуированием неформальных связей в группе, так как члены распавшейся группировки должны будут найти свое место в других сообществах. В противном случае, произойдет значительное изменение группы в целом в отношении ее статусной и лидерской иерархий.
5. Возможны нормативные групповые конфликты. Они связаны с феноменом группового давления большинства на меньшинство, не желающее принимать нормы и ценности большинства.
6. Типичными для групповой деятельности являются конфликты между лидерами.
7. Наконец, весьма распространены конфликты между неформальным лидером и руководителем группы.
В социальной психологии при анализе конфликтов принято обсуждать причины конфликтов, их структуру, динамику развития и функции.
Структура и динамика конфликтов
Психологическая структура конфликта может быть описана с помощью двух важнейших понятий: конфликтной ситуации и инцидента.
Конфликтная ситуация - это объективная основа конфликта, фиксирующая возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон. По сути дела, это еще не сам конфликт, так как существующее объективное противоречие может определенное время не осознаваться участниками взаимодействия.
Конфликтная ситуация имеет весьма определенную структуру:
Размещено на http://www.allbest.ru/
Как видно из схемы, в объективной конфликтной ситуации присутствуют объект конфликта-реальный или идеальный предмет, являющийся причиной спора и стороны конфликта или его участники, в качестве которых могут выступать отдельные люди или группы людей. Для сторон характерно наличие у них внешней и внутренней позиции в конфликте. Внешняя позиция - эта та мотивировка участия в конфликте, которая открыто предъявляется сторонами своим оппонентам (так чаще всего называются участники конфликтного взаимодействия). Она может совпадать, а может и не совпадать с внутренней позицией, представляющей собой набор тех истинных интересов, мотивов и ценностей, которые принуждают человека или группу включаться в конфликт. Отметим, что внутренняя позиция зачастую скрыта не только от оппонентов и наблюдателей, но и от самого субъекта, так как является неосознаваемой.
В качестве примера такого несовпадения внутренней и внешней позиции можно привести типичный конфликт подростка и взрослого, в котором за внешне агрессивной позицией ребенка, как правило, стоит потребность в признании, уважении, необходимость поддержания значимости своего “Я”, неосознаваемая им самим.
Конфликт становится психологической реальностью для участников с момента возникновения инцидента. Инцидент -это ситуация взаимодействия, позволяющая осознать его участникам наличие объективного противоречия в их интересах и целях. То есть инцидент - это осознание конфликтной ситуации. Он может протекать в различных формах. Прежде всего, различают скрытый и открытый инцидент. В своей первой форме инцидент разворачивается на уровне осознания участниками конфликтности происходящего, но может никак не проявляться в их реальных отношениях и реакциях. Открытый инцидент разворачивается как серия конфликтных действий участников по отношению друг к другу.
Динамика конфликта, то есть закономерности его развития находятся в полном соответствии с его структурой. Можно выделить 4 основных стадии развития конфликта:
Размещено на http://www.allbest.ru/
Таким образом, конфликт возникает с появлением объективного противоречия в целях и интересах участников, становится для них психологической реальностью после осознания противоречия в реальном инциденте, проходит стадию конфликтных действий и приходит к определенному разрешению.
Две промежуточные стадии не являются обязательными. Так, конфликт может объективно возникнуть, но остаться неосознанным вплоть до исчезновения самой конфликтной ситуации. Конфликт может найти разрешение на стадии осознания, не переходя к действиям. Однако в реальности большинство социально-психологических конфликтов в той или иной форме проходят все основные стадии. Обратимся к анализу стадии конфликтных действий.
На стадии конфликтных действий происходит дальнейшее развитие всех структур конфликта. Объект конфликта, как правило, расширяется за счет “втягивания" в конфликт близлежащих зон взаимоотношений (так, конфликт из деловой сферы переход в личностную, область несовпадений мнений кажется его участникам гораздо шире, чем в начале). Изменяются и стороны конфликта. В частности, они меняют свой статус по отношению к оппоненту (попытки давить по служебной линии, через юристов, суд, общественность) и привлекают на свою сторону сочувствующих, за счет чего межличностный конфликт очень часто превращается в межгрупповой.
Характеристика исходов конфликта
Исходы конфликта (формы его разрешения) очень разнообразны. Можно говорить о двух основных путях снятия конфликта: через снятие инцидента и через разрешение объективной конфликтной ситуации.
Снятие инцидента - это попытка притушить конфликт, либо переведя его на стадию осознания (без конфликтных действий), либо на стадию неосознаваемой конфликтной ситуации. Перечислим основные способы:
1. Обеспечение выигрыша одной из сторон данном случае конфликт решается полностью, если проигравшая сторона приняла свое поражение, что крайне редко встречается в повседневной практике. Победа одной стороны - всегда временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента.
2. Снятие конфликта с помощью лжи, которое переводит Конфликт в неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем.
Более кардинальные возможности для разрешения конфликта предполагают пути разрешения самой конфликтной ситуации:
1. Полное физическое или функциональное разведение участников. В этом случае действительно исчезает сама почва для конфликта, но конфликтные отношения между бывшими оппонентами могут сохраняться очень долго, так как они не получили своего разрешения. Кроме того, такой путь редко удается реализовать в реальной практике. Например, в шквале он сопряжен для учителя с переходом на новое место работы, сменой характера работы, а для ученика - с переходом в другую школу, адаптацией в новой группе.
2. Внутреннее переструктуирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам объект конфликта или приобретают личностную значимость отношения с оппонентом. Такая работа психологически очень сложна, часто требует помощи со стороны специалиста - психолога, однако именно этот путь может привести к конструктивному разрешению супружеских или семейных конфликтов.
3. Разрешение конфликта через конфронтацию к сотрудничеству. По своему содержанию близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых конфликтов, не затрагивающих глубинные отношения людей, а относящихся к их социальным или материальным интересам. Такие конфликты могут быть разрешены через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов играет участие посредника - человека, владеющего специальными навыками ведения переговоров и разрешения споров.
Причины конфликта
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие.
Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего касается это решение - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Так как специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.
Различия в представлениях и ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.
Различия в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
Неудовлетворительные коммуникации являются как причиной, так и следствием конфликта. Плохая передача информации может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Функции конфликта
В повседневной жизни людей сложилось достаточно жесткое и однозначное отношение к конфликтам как негативным явлениям. Появление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его “замазывание”, часто без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен то в той, то в иной своей форме, и это связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации, на стадии их возникновения, так и с субъективными причинами: в группе функционируют живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт.
Однако наряду с так называемыми деструктивными функциями (разрушение совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувствия участников и др.), конфликт выполняет значительную конструктивную задачу, т. к. является отражением объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом, конструктивная функция конфликта сводится к следующему:
Конфликт является важным источником развития личности, группы, межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы взаимодействия;
Через открытую конфронтацию конфликт освобождает группу от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и упадка группы;
Конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.
Заключение
В процессе проведения работы я выяснила, что психология управления - самостоятельная междисциплинарная отрасль науки. Она носит прикладной характер и тесно взаимодействует с отраслями психологии: общей, социальной, инженерной психологией.
Психология управления изучает основные функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.
Главным субъектом управления в организации является руководитель (менеджер).Основные объекты управления -личность исполнителя, малая (рабочая) группа, организация в целом. Цель организации- достигнуть успеха в решении значимых для организации проблем, задач. Управление - система скоординированных мероприятий, благодаря которым выполняются организационные цели.
Основными понятиями психологии управления являются: организация; менеджмент (управление); менеджер -- лицо, отвечающее за постановку целей, принятие решений и их реализацию, ответственное за деятельность персонала и малых групп.
Организация, как понятие, в психологии управления используется в двух основных смыслах:
а) группа людей, которые сознательно и добровольно объединяются в рамках определенной структуры для достижения общих для этих лиц целей;
б) функция управления по координации деятельности ее отдельных звеньев.
Наиболее типичными для организаций являются институциональный, управленческий и технический уровни управления.
В соответствии с имеющимися в организации уровнями управления различают руководителей (менеджеров): высшего (институционального) звена; среднего звена и низового звена управления. Структура организации определяется количеством уровней управления.
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего касается это решение - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Список используемой литературы
1.Зиновьев Ф.В. и др. Искусство управлять: Уч. - Серафимович, 2002
2.Кочеткова А.И. Основы современного управления персоналом. - М:, 2000
3.Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… - М, 2003
4.Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. - М, 2000
5.Психология влияния. Хрестоматия. - С - Пб, 2000
6.Розанова В.А. Психология управления: Уч. пос. - М., 2000
7.Самоуткин А.И. , Самоуткина И.В. Психология бизнеса: Уч. пос. - М., 2003
8.Семёнова А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. - М,. 2006
9.Чалдин Р. Психология влияния. - С - Пб, 2000
10.Швадьбе В.М. Личность, карьера, успех. - М, 2003
Размещено на Allbest.ru
Исследование психологии, социально-психологических состояний коллектива как малой группы. Связь между сплоченностью и социально-психологическим климатом в коллективе. Особенности взаимоотношений в коллективе. Классификация и структура коллективов.
курсовая работа , добавлен 08.12.2011
Анализ стратегий психологического воздействия с целью исследования уровней методологии и методологических принципов психологии. Объяснительные принципы, используемые в психологии. Основные подходы, реализуемые в ходе решения психологических задач.
курсовая работа , добавлен 10.12.2015
Исследование совокупности методологических принципов психологии как основы построения любых психологических исследований. Метод психологии как способ познания внутренних психических явлений через анализ внешних факторов. Уровни методологического анализа.
контрольная работа , добавлен 12.02.2011
Предмет, задачи и структура педагогической психологии, ее место в системе психологических наук. Определение психологических основ диагностики уровня и качества усвоения знаний. Методы исследования педагогической психологии, подходы к образованию.
реферат , добавлен 18.11.2010
Психология как наука, история ее возникновения и развития. Комплекс психологических наук, его разделение на фундаментальные и прикладные, общие и специальные. Методы психологических исследований. Материалистическое учение о душе в античной психологии.
реферат , добавлен 15.01.2012
Предмет, задачи и объект науки "Психология управления", изучение психологических закономерностей процесса управления людьми. Основные понятия психологии управления. Психологические причины противоречий и парадоксов управления в современном обществе.
контрольная работа , добавлен 20.03.2013
Характеристика психологических аспектов управления и факторов его результативности. Анализ видов руководства – методов управления людьми, группами людей, отношениями между ними, общественными образованиями. Методология и теория психологии управления.
реферат , добавлен 25.02.2010
Характеристика современных социально-психологических теорий управления. Структура социально-психологических методов управления и специфика их применения на практике. Иерархия человеческих потребностей по Маслоу. Сравнение различных методов влияния.
курсовая работа , добавлен 21.12.2011
Основные функции и принципы психологии управления. Содержательная характеристика основных направлений современной психологии управления. Психология руководителя как субъекта управленческой деятельности, аспекты его взаимодействия с подчиненными.
контрольная работа , добавлен 13.11.2013
Определение содержания понятия лидерства в социальной психологии и выявление основных психологических мотивов личности лидера. Анализ социально-психологических особенностей лидерства. Исследование взаимодействия лидерства и механизма групповой динамики.
Андрей Скорочкин, Менеджер группы повышения эффективности бизнеса компании «КПМГ» в России и СНГ, Москва; кандидат экономических наук
Оборотный капитал компании – «кровь» организации. Если его недостает, предприятию приходится брать займы, и не всегда на выгодных условиях, а это снижает финансовую устойчивость бизнеса и ведет к падению прибыли. Но когда оборотный капитал организации раздут – тоже плохо: компания не использует ресурсы для развития новых проектов. Расскажу, за счет чего вы можете сегодня высвободить денежные средства, и раскрою секреты управления оборотным капиталом предприятия.
Обладать капиталом и не использовать его – это не стиль Генерального Директора. Поэтому мы подготовили статью, которая поможет определиться, куда можно инвестировать, а куда лучше вообще не обращаться.
В статье Вы также найдете удобную таблицу, с указанием рисками и доходностью различных инструментов инвестирования.
В этой статье под оборотным капиталом компании подразумевается сумма дебиторской задолженности и запасов (сырья, готовой продукции, незавершенного производства и пр.) за вычетом кредиторской задолженности. Бывает, что термин используется и в более широком смысле, – тогда к оборотному капиталу относят также денежные средства и их эквиваленты.
Сегодня этот вопрос особенно актуален. В годы бурного роста экономики каждая компания, стремясь завоевать как можно бóльшую часть рынка, ставила своей главной задачей продвижение новых продуктов. А вот повышению эффективности бизнеса за счет внутренних резервов уделялся минимум внимания. Между тем оборотный капитал компании, раздутый в годы роста, сегодня может стать одним из важнейших источников, обеспечивающих финансирование операций. Оптимизация оборотного капитала позволит вам высвободить 15-30% от его первоначального объема (см. рисунок ). Еще 10-15% денежных средств даст централизация управления финансовыми ресурсами.
Чтобы успешно справиться с этой задачей, надо решить три основных вопроса:
Иными словами, нужно разобраться, что делать (определить характер необходимых изменений) и как делать (найти способ, позволяющий эффективно реализовать принятые решения).
Классический алгоритм оптимизации оборотного капитала и повышения ликвидности предполагает такие мероприятия:
Хотя разработка алгоритмов для решения этих задач – процесс сам по себе трудоемкий, большинство затруднений, как показывает опыт нашей компании, связаны не с построением подобных схем, а с их реализацией на предприятии. Ведь требуется не просто обеспечить сиюминутный результат, уменьшив или увеличив оборотный капитал до нужного уровня, но также достичь устойчивого долгосрочного эффекта – а для этого надо создать отлаженную организационную структуру с четко распределенными обязанностями и ответственностью сотрудников.
Оптимизация оборотного капитала, как правило, находится в ведении финансовой службы. Однако эта служба сталкивается с серьезным сопротивлением или непониманием со стороны подразделений, которые влияют на составляющие оборотного капитала, – таких как службы закупок и логистики, отделы продаж и обработки платежей, IT-службы, производственные отделы.
Возникает парадокс: с одной стороны, финансовая служба ответственна за оборотный капитал, уровень ликвидности компании и источники финансирования, а с другой – лишена возможности серьезно воздействовать на структуры, распоряжающиеся отдельными составляющими этого самого капитала.
Типового решения такой проблемы, к сожалению, нет. Однако существует несколько универсальных способов, вполне реализуемых в любой компании. Вот что вы можете сделать.
В крупных компаниях есть смысл создать особую службу с такими функциями, а в небольших – возложить эти обязанности на одну из уже существующих структур или даже на отдельного специалиста. Таким образом, управление оборотным капиталом может принять на себя лично финансовый директор либо, например, казначейство, финансовый отдел, планово-экономический отдел и т. д.
Набор показателей должен быть необходимым и достаточным для эффективного контроля – то есть полно и достоверно отражать суть происходящих процессов. Тут важно не увлечься – иначе у Вас получится система из сотни параметров, значения которых невозможно ни оперативно вычислить, ни адекватно интерпретировать. Скажем, для элемента «Кредиторская задолженность» обычно достаточно такого набора характеристик:
При выборе показателей важно не упускать из виду вопрос реализуемости подсчетов. Вот, к примеру, критерий «Среднее время задержки платежа». Если верно найти его значение, Вы узнаете, эффективно ли действует система обработки кредиторской задолженности. Вместе с тем быстро и корректно произвести нужные вычисления удастся лишь тогда, когда учет задолженности в компании автоматизирован, а история платежей представлена в связке с условиями договоров (такую возможность обеспечивает большинство корпоративных информационных систем). Если же Ваши финансисты могут рассчитать этот показатель только вручную (например, в Microsoft Excel), лучше его вообще исключить: вычисления будут долгими и трудоемкими, а результат вовсе не обязательно окажется достоверным.
Этот этап – один из самых сложных и значимых. Ошибка в выборе нормативов может обойтись компании слишком дорого. Есть два способа решить задачу: один долгий и эффективный, другой быстрый, но не всегда результативный.
Способ первый – долгий, но эффективный. Он предполагает комплексный пересмотр всех показателей, расчет оптимального объема оборотного капитала и определение нормативных значений составляющих (дебиторской и кредиторской задолженности, запасов) для каждого из подразделений компании или направлений бизнеса.
Этот вариант трудоемок: потребуется набор команды специалистов (финансистов, технологов, логистов, сотрудников коммерческих служб и производственных подразделений), управление проектом, проведение согласований и расчетов. Но результат Вас впечатлит: десятки процентов экономии, погашение значительной части долгов и долговременный эффект финансового оздоровления компании.
Способ второй – быстрый, но не всегда результативный. Это – метод «от достигнутого»: значения всех показателей фиксируются на текущем уровне. Если у Вас сезонный или цикличный бизнес, есть смысл установить несколько значений. Далее работа ведется путем последовательных улучшений: каждое из подразделений, ответственных за определенный параметр, предлагает, как в предстоящем периоде можно улучшить текущие показатели.
Если же идеи на этот счет отсутствуют, структура, ответственная за управление оборотным капиталом, инициирует принудительную постановку целей через топ-менеджмент. При этом могут быть задействованы разные схемы мотивации – как положительной (выплата процента от экономии), так и отрицательной (взыскание суммы, равной издержкам на привлечение внешнего финансирования, с подразделения, которое допустило замораживание денежных средств объемом сверх установленного).
Такой подход позволяет избежать любых революционных изменений, но при этом способен дать ощутимый эффект в среднесрочной и долгосрочной перспективе.
Глубина управленческого вмешательства может быть различной – все зависит от целей и размера предприятия. Чаще всего используется схема контроля по отклонениям.
Для каждой контрольной характеристики устанавливаются пороги допустимых отклонений, и когда значение параметра выходит за эти границы, пора вмешаться Генеральному Директору. Как именно реагировать – просто уведомить ответственное подразделение или проанализировать причины отклонения, пересмотреть бюджеты и оштрафовать виновников – решать Вам. Вы также можете установить несколько пороговых уровней, отклонения от которых предполагают разную управленческую реакцию.
Построение и запуск системы централизованного управления оборотным капиталом – сложный кроссфункциональный процесс. В ходе этого процесса, помимо прочего, приходится разрешать противоречия между разными подразделениями предприятия, интересы которых переплетаются и даже зачастую сталкиваются. При этом ошибка в выборе подхода к реализации изменений может нанести компании значительный ущерб.
Генеральным Директорам, желающим оптимизировать оборотный капитал, нужно прежде всего составить четкий план мероприятий, выбрать подходы для определения оптимального уровня показателей и разработать процедуры управления изменениями и рисками. Не помешает также лишний раз спросить себя, хватит ли у Вас воли довести проект до конца. Кроме того, полезно иметь план Б – это обеспечит Вам возможность вернуться к исходному пункту, внести поправки в проект и использовать полученные результаты в решении смежных задач.
Марина Антюфеева, Советник Генерального Директора ОАО «Сибур – Русские шины», Москва
На любом предприятии найдется множество резервов, даже когда производство новое и, как кажется, классно организовано. Всегда бывают потери, которые можно исключить. Расскажу подробнее.
Запасы. Количество складских запасов на большинстве предприятий определяется нормативами, выраженными в рублях. Однако что именно лежит на складе, знает не каждый Генеральный Директор. Прежде всего нужно рассчитать имеющиеся запасы – сначала исходя из номенклатуры, а потом в денежном выражении. Так Вы увидите, где у предприятия заморожены денежные средства. Причины могут быть разными – например, рваный график поставок или частые поставки маленькими партиями, тогда как дешевле поставлять товар реже, зато помногу. Действуйте соответственно: пообщайтесь с продавцом, попробуйте выровнять график поставок или договориться об используемом транспорте. Даже если Ваша компания уже проводила такую работу несколько лет назад, рынок с тех пор успел измениться. Одни продавцы исчезли, другие появились – кризис внес огромные изменения в список поставщиков и потребителей, а также очень сильно повлиял на ценообразование. Если Вы крупный покупатель, можете потребовать, чтобы поставщик организовал склады в непосредственном соседстве с Вашим предприятием – за счет этого Вы разгрузите собственный склад, получив возможность держать там запасы лишь на ближайшие несколько часов. Естественно, что продавец согласится на Ваше предложение, только если Вы предоставите ему выгодные условия, гарантировав, скажем, постоянный объем закупок, фиксированную цену или что-то еще.
Склад. Уменьшите количество мест хранения – это сократит объем внутризаводских перевозок, автопарк предприятия и штат складских сотрудников. Для этого ликвидируйте кладовые в цехах, организовав выдачу материалов со складов снабжения. Нашей компании эта мера позволила сократить складские площади вдвое! Также обратите внимание на график работы кладовщиков. Часто у них круглосуточный режим работы, тогда как цех сдает продукцию или принимает материалы только в дневные часы.
Транспорт. Рассчитайте, что дешевле: содержать собственный парк машин или привлекать сторонних перевозчиков. Определитесь также с оптимальным видом транспорта: может оказаться, например, что Вы возите грузы по железной дороге, тогда как экономнее было бы использовать автомашины. Иногда лучший вариант – задействовать зимой один вид транспорта, а летом другой. Если у Вас собственные машины – решите вопрос возмещения НДС при покупке топлива. Это тоже один из механизмов возврата денежных средств.
Сбыт. Все методы, используемые для оптимизации поставок, применимы и к сбыту. Выясните желательный для покупателей график поставок, уточните объем запасов, который нужно иметь на складе, чтобы бесперебойно снабжать заказчиков, определитесь, каким транспортом выполнять перевозки. Может быть, Вы сведете запасы к нулю и будете работать с колес. Даже простые мероприятия позволяют сэкономить до 15% стоимости закупаемых материалов.
Запасы незавершенного производства. Их тоже нужно нормировать. Построив цепочки создания ценности для каждого выпускаемого продукта, Вы сразу обнаружите возможности для оптимизации. Кроме того, результаты анализа покажут, требуются ли подобные запасы вообще и если да, то какого объема, а также где организовать места хранения и какие методы использовать для оповещения производственных участков о необходимости пополнить запас.
Документооборот. Проанализируйте, какие бумаги оформляются на каждом участке производства. Вы поразитесь, узнав, что треть документов вообще не нужна или нужна не в том виде, в каком ведется. Приведу пример. На складах внедрен электронный учет, карточка на материал заполняется в компьютерной базе. Тем не менее кладовщики оформляют и бумажные карточки, а также заполняют журнал получения и выдачи материалов. Зачем? Ведь для достаточно электронной карточки. Причина в привычке: «А так всегда делали». Получилось, что новый документооборот ввели, а старый не ликвидировали. В других случаях бывает, что одинаковые или аналогичные документы готовятся разными подразделениями. Таким образом, сокращение документооборота позволит высвободить работников для выполнения действительно нужных операций и оптимизировать численность персонала.
Нормативы на производстве. Проверьте нормы расхода основных и вспомогательных материалов на производство продукции. Иногда становится смешно, когда видишь, какими справочниками пользуются технологи и конструкторы. Например, вес погонного метра материала или его плотность указаны в ГОСТах, но бывает, что для их расчета используется справочник по материалоемкости, в котором гостовские показатели завышены на 15-20% (!). Это оборачивается огромными потерями для производства и громадными возможностями для хищений и сокрытия брака. Также стоит проверить нормы энергопотребления и другие расходы. Эти элементарные меры обеспечивают до 25% экономии при производстве продукции.
Андрей Скорочкин окончил Государственный университет управления по специальности «математические методы исследования операций в экономике». Сертифицированный специалист в области управления цепями поставок (APICS CSCP). Имеет более чем семилетний опыт работы экспертом и руководителем в проектах по оптимизации оборотного капитала и повышению ликвидности, построению эффективных систем управления, снижению затрат.
КПМГ в России и СНГ
Сфера деятельности: аудиторские, налоговые и консультационные услуги
Форма организации: ЗАО
Территория: головной офис представительства – в Москве, региональные офисы – в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Ростове-на-Дону
Численность персонала: 3100
Темпы роста практики: 62%
«Сибур – Русские шины»
Сфера деятельности: производство шин для автомобилей, самолетов, индустриальной и сельскохозяйственной техники (основные бренды – Cordiant, TyRex).
Форма организации: ОАО, холдинг.
Территория: корпоративный центр – в Москве; пять филиалов; семь заводов: «Волтайр-Пром», СП «Матадор-Омскшина», «Омскшина», Саранский завод «Резинотехника», «Сибур-Волжский», «Уралшина», Ярославский шинный завод.
Основные клиенты: Министерство обороны РФ, МВД РФ, МЧС РФ, компании «ГАЗ», «КамАЗ», «УАЗ».
Задача эффективного управления оборотным капиталом является одной из важнейших в функционале финансового директора. От его состояния зависит текущее финансовое положение компании, ее возможность исполнять обязательства.
Чтобы размер и структура оборотного капитала всегда оставались оптимальными, надо создать такую систему управления оборотным капиталом , которая позволит не только однократно определить его параметры, но и мониторить их состояние.
Ключевой момент в этом деле - максимально точный прогноз размера капитала в краткосрочной перспективе. Поэтому элемент управления им встраивается в бюджетный процесс. Но краткосрочное прогнозирование данной величины должно сочетаться с долгосрочным планированием прочих статей. При бюджетировании достаточно указать входные и выходные его параметры на начало и конец периода, а его текущая флуктуация останется за скобками. Бюджет будет ограничителем в системе управления оборотным капиталом и связующим звеном со стратегией бизнеса.
Процесс создания системы многоступенчатый. Детально о каждом из этапов ее постановки - ниже.
Этап 1. Оценка предпосылок. Прежде всего, желательно оценить необходимые предпосылки для внедрения системы. Нужно найти ответы на вопросы:
Этап 2. Выявление ответственных лиц. На данном этапе определяют пользователей, которые будут управлять каждым видом активов, и получателей отчетной информации. В отличие от классической бюджетной системы они будут более оперативно вмешиваться в показатели операционного цикла. Желательно связать систему с финансовой и функциональной структурами.
Следует донести до руководителей каждого звена необходимость скорейшего вмешательства в процесс при выявлении отклонений от запланированных показателей. Для этого желательно разработать варианты решений, поскольку бюджетная модель компании может ограничивать их. Но продумайте и «право на ошибку»: в начале пути по оптимизации возможно принятие неправильных решений.
Система целеполагания при принятии решений должна быть однозначной, чтобы различные менеджеры не понимали «по-своему» те или иные показатели бизнес-среды. В идеале в систему управления оборотным капиталом нужно встроить ключевые показатели эффективности (KPI) на верхнем уровне и далее декомпозировать их до уровня принимающих решения лиц. В структуре ЦФО следует выделить менеджеров, ответственных за каждый вид оборотных активов, наделив их полномочиями действовать в рамках делегированного актива.
Пример
За поддержание оптимальной величины дебиторской задолженности отвечает коммерческий директор, за сокращение запасов комплектующих изделий - директор по закупкам, за сокращение незавершенного производства - директор по производству. Арбитрами в случае конфликта интересов выступают финансовый и генеральный директора.
Этап 3. Ранжирование структуры и источников оборотного капитала. Эффективное управление должно строиться на четырех принципах:
Эти принципы часто противоречат друг другу, поэтому важно найти баланс между ними. При определенном конфликте интересов сторон и возникает оптимальная модель управления. Чтобы оптимизировать оборотный капитал, нужно выполнить следующие действия:
Этап 4. Разработка стратегии управления оборотными активами. При ее постановке необходимо:
Именно на данном этапе нужно детально проработать программу управления каждым видом оборотных активов с целью оптимизации его величины и структуры в текущем режиме.
Все оборотные активы компании можно разделить на три группы:
Оборотный капитал = Авансы Запасы Дебиторская задолженность
Для каждой группы активов надо выработать стратегию управления.
Политика работы с авансами должна включать работу в части минимизации предоплатных контрактов и перехода на коммерческий кредит. В идеале предоставляемая поставщиками отсрочка платежей за комплектующие изделия должна покрывать операционный цикл предприятия и приблизиться к покрытию финансового цикла (с учетом дебиторской задолженности). Вместе с тем авансы по ряду статей оборотного капитала невозможно сократить до нуля (расходы будущих периодов, отложенные налоговые активы и т. д.). Тем не менее эта группа четко прогнозируется на основании договорных отношений с контрагентами, планируемых объемов закупок и сроков платежей.
Политика прогнозирования дебиторки обычно диктуется рынком, текущей рыночной позицией компании и ее стратегией по привлечению и удержанию клиентов. Такая политика взаимосвязана с выручкой, поэтому надо найти компромисс между объемами реализации и дебиторской задолженности. Целесообразно зафиксировать предельные сроки отсрочек платежей по каждой группе клиентов. Можно использовать инструменты анализа клиентской базы (ABC-анализ, XYZ-анализ, принцип Парето и т. д.). Важно определить и зависимость дебиторки от объемов выручки и операционного цикла компании. Желательно, чтобы объем задолженности находился в пределах 20–50 процентов от среднемесячной выручки.
Запасы и затраты компании планируются в зависимости от ее операционного цикла, прогнозируемых объемов продаж и незавершенного производства, плановых остатков готовой продукции на складах и в пути до конечного потребителя. Довольно точно можно спланировать запасы ТМЦ, объем незавершенного производства, поступление готовой продукции на склад. Нужно разработать нормативы расходов сырья на каждом этапе переработки, запасов в цехах (буфер), выделить узкие места в производственном процессе. Важное значение имеет и скорость прохождения единицы сырья. В случае получения точной информации от отделов продаж эту группу оборотных активов спланировать достаточно просто. Сложности могут возникнуть, если что-то пошло не так.
Пример
Перевыполнение плана продаж требует дополнительной загрузки производственных мощностей, приводит к сокращению складских запасов, увеличению общего лимита дебиторской задолженности и т. д. А при падении объемов продаж происходит затоваривание складов готовой продукции, рост незавершенного производства, остатков комплектующих изделий на складах.
В обоих случаях повышается потребность в оборотных активах. Но если в первом случае такое превышение в будущем будет компенсировано ростом поступления выручки от покупателей, то во втором такой рост можно переложить на будущие периоды за счет экономии активов в перспективе.
Следует спрогнозировать общую величину оборотного капитала, а также объем дебиторской задолженности и выплачиваемых авансов контрагентам. Разница в этих величинах образует сумму оборотных активов, находящихся в сфере управления предприятия. Это та часть оборотного капитала, воздействие на которую полностью находится в руках операционного менеджмента. Также важно максимально сократить операционный цикл: чем он быстрее, тем меньше ресурсов требуется и тем выше выпуск и производительность труда персонала.
Связанный капитал. Главной задачей в управлении оборотным капиталом является его сокращение за счет высвобождения связанного капитала. Это позволяет привлекать ресурсы в оборот и обеспечивать сопоставимую выручку меньшими объемами. При низкой величине оборотных активов компания сможет получить дополнительное финансирование долгосрочных мероприятий. Необходимо высвободить денежные средства из оборотных активов и максимизировать доход от собственного капитала (денежных средств).
Планирование и минимизация оборотного капитала взаимосвязаны с текущим и долгосрочным бюджетом движения денежных средств (БДДС). Если говорить о долгосрочном БДДС, то он отражает лишь ключевые нормативы его финансирования в конкретном месяце бюджетного периода. Но в силу изменчивости рыночных условий и воздействий менеджмента потребность в оборотном капитале может отклоняться от бюджета, и можно попасть в «ловушку», когда не только ограничен его объем, но и недоступны ресурсы для изменения ситуации. Чтобы избежать этого, следует предусмотреть мероприятия, которые позволят высвободить связанный капитал и получить дополнительный поток денежных средств.
Полученные дополнительные средства желательно зарезервировать на случай, если понадобится финансирование срочных мер.
Многие компании идут по пути только сокращения оборотных средств в рамках операционного цикла. Однако это часто приводит к обратным последствиям, так как при вымывании оборотного капитала могут участиться случаи брака, простои оборудования, а также сократиться выработка производственного персонала. В результате удлинится операционный цикл, упадут объемы реализации.
Лучше начинать с сокращения операционного цикла, в котором, как правило, очень много резервов. Ускорить оборот можно:
Эти мероприятия позволят высвободить оборотный капитал из операционного цикла: один объем готовой продукции будет изготовлен за меньшее время. Сократятся объем незавершенного производства, запасы ПКИ, издержки на производственный персонал и доля накладных расходов в выручке. Высвободившуюся ликвидность можно направить в следующий операционный цикл, что увеличит выпуск и реализацию продукции (если, конечно, рынком она востребована).
Сокращая операционный цикл, нужно пропорционально уменьшить объемы отпуска в производство сырья со склада. Иначе грозит затоваривание отдельными полуфабрикатами узких мест и увеличение операционного цикла (за счет роста числа простоев), а достигнутая экономия оборотного капитала будет «съедена» производством.
При налаживании этих процессов можно заняться высвобождением его из обновленного операционного цикла (путем дальнейшего снижения незавершенного производства, потерь, сокращением отпуска сырья и др.).
Системность управления оборотным капиталом заключается не в том, чтобы на текущий момент оптимизировать его с учетом сложившихся реалий, но в том, чтобы постоянно поддерживать запланированный уровень. Кроме того, в силу изменчивости рынка, конкурентов и потребителей, нужно отслеживать вызовы бизнеса и оперативно на них реагировать. Целесообразно ежемесячно корректировать плановый размер данного показателя, уточняя данные годового бюджета.
Для оценки текущего оборотного капитала важно своевременно получать надежную информацию о его состоянии и структуре. Практически невозможно управлять его оптимизацией без грамотно выстроенной автоматизированной системы ввода и обработки данных. На рынке представлено множество ERP-систем, имеющих необходимый функционал для консолидации первичной информации. Важно добиться, чтобы информация в полном объеме и с нужными аналитиками вводилась в местах ее возникновения на основании первичных документов и в момент совершения хозяйственной операции.
Пример
При отпуске комплектующих изделий в производство кладовщик вносит в систему информацию в момент их выдачи подотчетному лицу. В цехе при получении ТМЦ начальник смены отбирает нужное количество материалов для загрузки в станок и отражает операцию в системе. Начальник смены закрывает ее с определением незавершенного производства в длящихся операционных циклах. При выходе полуфабриката со станка и его передаче на другой участок обработки это также фиксируется в системе.
На предприятиях с многочисленными цехами и участками обработки комплектующих изделий проблематично вести онлайн учет движения полуфабрикатов по каждому из них. В этом случае производится нормативный учет движения ТМЦ в рамках завода, а их отпуск на производство фиксируется с момента выдачи комплектующих изделий со склада сырья. Но все равно начальник смены должен закрывать цеховые отчеты на каждом участке в конце смены.
Организации часто пренебрегают необходимостью учета движения оборотного капитала в местах возникновения, а передают эти функции бухгалтеру. Такая практика опасна: бухгалтер вносит информацию в систему с опозданием и не понимает специфики обработки деталей, а потому может внести данные некорректно. К тому же он может фальсифицировать информацию, ведь контроль каждого первичного документа со стороны руководства нецелесообразен.
На других предприятиях помесячно закрывают цеховые отчеты с выведением потерь, остатков незавершенного производства и комплектующих изделий. Но по итогам месяца уже не исправить проблемную ситуацию и не скорректировать объемы оборотного капитала.
Просто собрать первичную информацию в одну систему недостаточно.
Нужно совместно с менеджментом разработать отчетные формы, позволяющие принимать оперативные решения об управлении оборотным капиталом. И если для финансового директора важны стоимостные показатели, то для остальных руководителей на первый план выходят нефинансовые сведения. Надо представить в отчетах сбалансированные данные по состоянию, структуре и динамике каждого из видов оборотного капитала, включая оценки, помогающие принимать решения. Нужно показать и то, как решение скажется на финансовых показателях и его уровне.
Пример
Директор по производству принял решение сократить партию сырья при поступлении на производство. Оно должно отразиться на сокращении незавершенного производства (динамику нужно показать в отчете) и на решении директора по закупкам относительно поставок сырья. В отчете для негo нaдо отражать остатки сырья на складах и изменение динамики его отпуска в производство. Финансовый директор должен проконтролировать экономию средств, которые не были потрачены на дополнительные закупки.
Финансовому директору надо научить смежных руководителей пользоваться совокупностью финансовых и нефинансовых показателей. Полезно внедрить модуль оперативного прогнозирования показателей оборотного капитала на основе текущих данных. Операционный руководитель сможет, введя в систему плановое решение, увидеть, как изменятся финансовые и нефинансовые показатели не только в его сфере ответственности, но и в компании в целом.
Динамика оборотного капитала, представленная в отчетности, служит гарантом стабильного развития компании в глазах ее владельцев, инвесторов, банкиров и прочих пользователей. Но если с отчетом для внешних пользователей все понятно, то данные для генерального директора должны быть более оперативными и развернутыми. Ему нужна максимально полная картина процессов. Он должен в режиме онлайн видеть текущие обобщенные цифры относительно остатков готовой продукции, сырья в производстве, незавершенного производства, дебиторской задолженности и т. д. Желательно разработать для руководителя простые и понятные таблицы и графики, разместив их на одной странице. Воплотить это можно средствами программ Business Intelligence (BI), которых представлено на рынке достаточно много. Их преимущество заключается в возможности получить оперативную информацию в любом доступном месте. Кроме того, руководитель может на лету перестраивать графики, добавляя нужную ему аналитику.
Опытом поделился Игорь Басов , финансовый директор компании Solopharm , управляющий партнер компании «Финансовый стандарт» , член экспертного совета журнала «Финансовый директор».
Управление оборотным капиталом является достаточно актуальным вопросом современности. Под этим термином понимается та часть средств предприятия, которая вкладывается в и активы предприятия со сроком обращения не больше года. Эти затраты в полном размере возвращаются инвестору, так как включены в стоимость производимой продукции.
Управление оборотным капиталом организации отталкивается от двух составляющих, таких как фонды обращения и оборотные. Первые образуют ресурсы предприятия, используемые в сфере обращения. А оборотные фонды включают ту часть активов, которые задействованы в производственном процессе, теряя при этом материальную форму, и полностью переносят собственную стоимость на готовый продукт. При этом они находятся в обращении не больше одного производственного цикла.
Управление оборотным капиталом основывается на рациональном использовании средств этих фондов. А для этого необходимо четко знать, какие элементы входят в каждый из них. Итак, оборотные фонды включают, в первую очередь, запасы, требуемые для начала производственного цикла, то есть, сырье и материалы, энергию и прочие предметы труда. Кроме того, в эту же группу можно отнести такие элементы, как полуфабрикаты, изготавливаемые на предприятии, и то есть продукцию, которая не прошла все стадии производственного цикла. Хорошим примером могут служить отдельные детали, которые поступают в сборочный цех. считаются составляющей оборотного фонда. Такие затраты предполагают отображение средств, которые используются для модернизации и совершенствования существующей продукции и технологий в настоящее время, но применяться будут при изготовлении товаров в последующем периоде.
С фондами обращения дело обстоит проще, так как они включают суммы денежных средств в кассах и на счетах предприятия, используемые при расчетах, нереализованную готовую продукцию и те товары, которые находятся в пути, а значит, не могут считаться реализованными. Для рационального использования данных ресурсов необходимо составлять плановые и фактические сметы и отчетности. Ведь квалифицированное управление оборотным капиталом положительно отражается на результатах деятельности фирмы, а именно, на размере чистого дохода, который остается в распоряжении предпрития. Специалист получает возможность не только выбирать максимально выгодный способ включения осуществляемых расходов в цену готовой продукции, но и по возможности сокращать свои издержки за счет модернизации или поиска поставщиков более дешевого сырья.
Конечно, главной целью каждого руководителя является получение как можно большей прибыли при имеющемся уровне затрат. При этом для поддержания имиджа фирмы на должном уровне необходимо отвечать за качество продукции или предлагаемых услуг. Для того чтобы плановые показатели соответствовали текущим, следует выбрать определенные оборотным капиталом, которые позволят разработать четкий план действий и добиться ощутимых результатов. Например, определение нормы оборотных средств позволяет установить минимальную величину ресурсов, которая требуется для обеспечения бесперебойного производственного цикла.
Каждое предприятие обязано составлять собственную учетную политику, в которой отражаются цели и задачи деятельности компании. К тому же, это позволяет сбалансировать свои расходы в части налогообложения. Увеличение скорости производственного цикла приводит к ускоренной оборачиваемости капитала, а значит, быстрее приносит прибыль руководителю. Конечно, для эффективной реализации каждого метода следует назначить специалиста, который будет осуществлять управление оборотным капиталом.
Оборотный капитал - это капитал, который видоизменяется в процессе функционирования организации. По сути, это те активы и пассивы, которые обеспечивают текущую, краткосрочную деятельность предприятия. Этим он отличается от внеоборотного капитала (средств производства). Управление оборотным капиталом включает выработку решений по использованию оборотных активов, а также их финансированию.
Предприятия используют различные методы управления оборотным капиталом: планирование оборотного капитала и движения денежных (платежных) средств, формирование оптимального объема заказа ресурсов, управление дебиторской и кредиторской задолженностью и другие. Очередность использования тех или иных методов определяется внутренней финансовой ситуацией на предприятии.
В условиях задержки платежей первоочередными для практиков являются методы управления и отслеживания текущего финансового состояния, на них и сделан акцент в данной главе. Ряд методов (в частности, формирование оптимального заказа) хорошо описан в литературе. Существующая практика управления дебиторской задолженностью достаточно проста: обеспечение постоянного контакта с покупателями для наиболее быстрого получения платежных средств.
Практика управления кредиторской задолженностью сводится к неуплате кредиторам как можно дольше. Некоторые аспекты выбора приоритетов оплаты кредиторской задолженности рассмотрены в разделе об управлении пассивами.
Управление капиталом является наиболее важной задачей предприятия. Однако, по оценкам экспертов, на сегодняшний день она поставлена не более чем на 10% крупных российских предприятий. В торговых, частных структурах управлению капиталом уделяется гораздо большее внимание, так как этим определяется величина капитала собственников.
Возложение функции управления и учета капитала на существующих специалистов и подразделения (финансовый отдел, ПЭО) не ведет к успеху, поскольку основные задачи, выполняемые данными подразделениями (для ПЭО - планирование доходов и расходов, для финансового отдела - планирование и управление финансовыми потоками), доминируют над задачей управления капиталом и вытесняют ее. Для осуществления функции управления капиталом целесообразно создавать самостоятельные подразделения (отделы, бюро). На начальном этапе возможно выделение отдельных специалистов, занимающихся только этой задачей.
В настоящее время на многих предприятиях руководители одновременно являются и наиболее крупными акционерами. С углублением рыночных преобразований собственниками для увеличения капитала компании будут наниматься профессиональные менеджеры. В связи с этим возникают (и будут значительно нарастать) задачи повышения капитализации (рыночной стоимости собственного капитала). Именно поэтому задачу управления капиталом собственники часто ставят во главу угла. На крупных ОАО с негосударственной формой собственности этот процесс идет полным ходом.
Одним из элементов управления капиталом является формирование управленческого баланса . В реальный оборотный баланс должна попасть реальная стоимость активов и пассивов. Укажем на некоторые типичные различия бухгалтерского и управленческого балансов:
Таким образом, реальная стоимость активов может оказаться меньше бухгалтерской, а величина задолженности - больше.
Пример. На одном из приборостроительных предприятий России по бухгалтерскому балансу сумма оборотных активов составляла 130 млн. руб., сумма текущих пассивов - 180 млн. руб. Собственный оборотный капитал (СОК) по бухгалтерскому учету равен -50 млн. руб., текущая ликвидность - 72%. Реальная оценка оборотных активов составила 50 млн. руб., текущих пассивов - 230 млн. руб., что дает оценку СОК в размере -180 млн. руб. и заметно отличается от оценок по бухгалтерскому учету. Текущая ликвидность - 22%.
