Введение…………………………………………………………………………….1
I. Корпоративная организация компании The Coca-Cola Company……2
II. Анализ внешней и внутренней сред The Coca-Cola Company……….7
III. Перспективы развития…………………………………………………..13
Заключение…………………………………………………………………………16
Вопросы………………………………………………………….…………………18
Тест…………………………………………………………….……………………19
Кроссворд……………………………………………………….………………….20
Библиографический список……………………………………………………….21
Введение
Сложно найти человека, которому не был бы знаком этот логотип: округлые белые буквы на красном фоне, складывающиеся в слова, священные для большинства американцев – Coca-Cola. Это один из самых успешных и узнаваемых брендов: эксперты оценивают его более чем в 80 миллиардов долларов.
На сегодняшний день «Coca-Cola» обладает третьим по величине в мире уровнем биржевой капитализации, который составляет на Нью-Йоркской фондовой бирже $147млрд, что в 3,3 раза выше, чем у «Дженерал моторс». В то же время по величине годового оборота «Coca-Cola» занимает лишь 190-е место среди мировых корпораций, что позволяет называть ее на Уол-стрит «эффективной машиной для извлечения прибылей».
Компания производит и реализует широкий ассортимент напитков, большая часть которых зарегистрированы под товарными знаками The Coca-Cola Company
Компания входит в состав Coca-Cola Hellenic Group, которая является одним из крупнейших производителей продукции под товарными знаками The Coca-Cola Company в мире и крупнейшим боттлером в Европе. Coca-Cola Hellenic ведёт свой бизнес в 28 странах, обслуживая более 560 миллионов человек. Головной офис компании находится в Афинах. Акции Coca-Cola Hellenic котируются на фондовых биржах Афин, Нью-Йорка, Лондона.
I. Корпоративная организация компании The Coca-Cola Company
Дорожная карта The Coca-Cola Company начинается с миссии. Она заявляет, наша цель, как компании служит эталоном, на который мы взвешивать свои действия и решения.
1. Утолять жажду наших потребителей;
2. Строить партнерские отношения с нашими клиентами;
3. Достойно вознаграждать наших акционеров;
4. Способствовать улучшению уровня жизни в странах где мы работаем.
Стратегия: чтобы добиться лидерства The Coca-Cola Company :
Растит профессиональные кадры;
Взаимодействует с клиентами на высоком уровне и стремимся к удовлетворению их спроса;
Открывает новые возможности;
Развивает организационные компетенции на самом высоком профессиональном уровне;
Постоянно оптимизирует затраты;
Совершенствуется в четырех «П» - Повсеместности, Предпочтительности, Приемственности, Продвижении.
Функции The Coca – Cola Company:
Производство концентрата;
Владение брендами;
Развитие и внедрение новых видов продукции и упаковок (у компании их около 500 единиц разных вкусов и упаковок);
Обеспечение качества выпускаемой продукции. Любую бутылку с напитком в любом месте купленную могут отправить на независимую экспертизу в Бельгию где напиток сверяют со всеми стандартами качества.
Стратегический маркетинг:
Стратегия и позиционирование;
Исследование потребителя;
Ценности компании служат в качестве ориентира для действий и описания, как она ведем себя в мире:
Действовать ответственно и выполнять взятые на себя обязательства;
Добиваться превосходства во всем, что мы делаем;
Действовать как одна команда и выигрывать в конкурентной борьбе;
Обучать сотрудников и развивать их потенциал;
Относиться ко всем открыто, честно и с уважением.
Компания «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» везде и всегда работает только в соответствии с высочайшими этическими стандартами и всеми требованиями законодательства. История компании - это история успеха в основе, которой лежит добросовестная конкуренция. Компания не пытается добиться конкурентных преимуществ за счет использования незаконных или неэтических методов ведения бизнеса. Все основные принципы работы компании, наши ценности и правила работы описаны в Кодексе делового поведения. Соблюдение Кодекса - ответственность каждого работника компании.
Успех компании «Кока-Кола» напрямую зависит от наличия клиентов. Поскольку от внешнего вида каждого конкретного сотрудника, его поведения на рабочем месте и работы с клиентами зависит корпоративный имидж в целом, всем сотрудникам рекомендуется соблюдать нормы служебной, профессиональной этики, правила делового поведения и стандарты офисного внешнего вида. Для офисных сотрудников и сотрудников отдела продаж устанавливается деловой стиль одежды. Для мужчин – желателен деловой костюм или пиджак и брюки классического покроя, с рубашками любых спокойных оттенков. Для женщин допускается деловой костюм – с юбкой или брюками. Сотрудники, задействованные в производстве и доставке продукции, в обязательном порядке должны находится на рабочих местах (появляться у клиента) только в фирменной спецодежде. Спецодежда должна быть чистой, внешний вид должен быть опрятным.
Корпоративная жизнь компании насыщенна разнообразными событиями. Сотрудники собираются вместе не только во время работы. В компании регулярно организуются совместные мероприятия, во время которых сотрудники получают возможность пообщаться в неформальной обстановке, сделать что-либо полезное для своего города, почувствовать себя частью одной команды, да и просто хорошо отдохнуть. Сотрудники получают подарки на 23 февраля и 8 марта. А детей сотрудников каждый год компания приглашает на новогоднее представление и дарит им вкусные подарки. Вместе празднуется 8 Марта, 23 Февраля, Новый Год, День Завода.
Сотрудникам компании предоставляется ряд льгот:
1. бесплатный проезд до места работы на комфортабельном автобусе компании;
2. предоставляется автомобиль в пользовании сотрудников, работа которых носит разъездной характер;
3. оплачиваются расходы по сотовой связи;
4. компания страхует сотрудников от несчастных случаев;
5. предоставляются льготные обеды;
6. одаренным детям сотрудников предоставляются путевки в летние лагеря, оплачивается обучение в музыкальных и спортивных школах;
7. стабильность выплаты заработной платы.
Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально - экономические, организационно - технические, санитарно - гигиенические, лечебно - профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Компания дает возможность каждому сотруднику развивать и укреплять свои профессиональные навыки. Для оценки и развития менеджерского состава компания с 2008 года использует модель Leadership Pipeline. Модель Leadership Pipeline позволяет эффективно формировать внутренний кадровый резерв, вовремя отслеживать талантливых руководителей и предоставлять им возможность для дальнейшего развития. Для этих целей по результатам оценки деятельность каждого руководителя составляется его индивидуальный план развития, включающий развитие управленческих навыков в процессе работы, проектную работу, а так же обучающие программы. Такой подход позволяет растить лидеров внутри организации, мотивирует руководителей на достижение еще больших результатов не только в объеме продаж и прибыли, но так же и в таких областях как построение команды, создание эффективных взаимоотношений с подчиненными и их развития, использование новаторских решений.
Вопросам обучения и развития сотрудников компания уделяет особое внимание. Компания стремится создать такую атмосферу, чтобы люди с удовольствием приходили на работу каждый день, гордились своей компанией, развивались не только профессионально, но и личностно. Компания ценит индивидуальность, уважает личные свободы, права человека и предоставляет равные возможности и не приемлет любые виды дискриминации. По результат оценки деятельности сотрудников специалисты отдела обучения и развития персонала совместно с непосредственным руководителем планируют обучение сотрудников, определяя необходимые тренинги, программы и курсы. Специалисты отдела кадров помогают составить индивидуальный план развития сотрудникам. Предоставляя возможность бесплатного обучения, реализует мотивационные программы и приглашает в инсентив-туры. В компании работает корпоративный университет Coca-Cola, который позволяет удовлетворить почти все потребности в обучении. Университет предлагает как стандартные тренинги в классе, так и дистанционные программы. Компания представляет программу обучения в шести областях.
Коммерческий факультет - ориентирован на развитие технических (коммерческих) и лидерских компетенций сотрудников отдела продаж. Позволяет эффективнее работать на рынке формировать способности управления ростом прибыли, развивает навыки ведения переговоров.
Факультет маркетинга - обучает сотрудников отдела маркетинга и дает им знания о маркетинге вообще, правилах работы на рынке, о поведении покупателей в торговой точке и понимании покупателей.
Технический факультет - позволяет ознакомиться с передовыми технологиями, которые существуют в современном производстве прохладительных напитках, получить навыки работы на новейшем оборудовании ведущих мировых производителей, приобрести знания необходимые для эффективного управления производственными процессами.
Обучение на финансовом факультете позволяет сотрудникам финансового отдела получить профессиональные сертификаты, а сотрудникам других функций узнать, как эффективнее управлять финансовыми показателями.
Факультет по развитию отдела персонала способствует совершенствованию компетенции сотрудников отдела по работе с персоналом, знакомит с передовыми HR технологиями и инструментами.
Факультет управления предоставляет сотрудникам компании разнообразные программы, нацелены на развитие навыков управления и лидерских компетенций.
Программа Центр мастерства продаж может стать первой ступенью, ведущей торгового представителя к должности руководителя команды продаж. Благодаря проекту Innova каждый сотрудник имеет возможность изложить свои взгляды нате или иные трудовые процессы, а самые полезные предложения внедрить в работу.
Программа «Ветер перемен», основанная на алгоритме Джона Коттера из 8 шагов, помогает линейным руководителям эффективно управлять бизнес-процессами и коллективом в условиях динамичного рынка и постоянного роста компании. Для достижения этих же результатов средними и старшими менеджерами в компании создана программа «Управление изменениями».
Начиная с 2004 года, лучшие сотрудники системы компании Coca-Cola ежегодно проходят необычный бизнес-тренинг в Антарктиде под руководством известного всему миру исследователя Роберта Свона. В 1986 году Свон стал первым человеком на Земле, который побывал в обеих крайних точках планеты – Северном и Южном полюсах. Один раз в год путешественник организует тренинг – экспедицию, в ходе которой в условиях борьбы за жизнь показывает участникам, что такое на самом деле «работа в команде» и как стать настоящим лидером.
Дипломная работа *
2 190руб.
орг культура как фактор мотивации персонала на примере компании кока-кола...
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОРА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 9
1.1.Понятие и структура организационной культуры 9
1.2. Методы формирования организационной культуры 17
1.3. Типы организационных культур 24
1.4. Диагностика организационных культур 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОРА МОТИВАЦИИ В ООО « Кока-кола» 32
2.1. Характеристика организации 32
2.2. Анализ организационной культуры ООО «Кока-кола» 40
2.3. Выявление недостатков организационной культуры 60
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «кока-кола» 64
3.1. Резюме проекта по совершенствованию организационной культуры ООО «кока-кола» 64
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры ООО «кока-кола» 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 82
ПРИЛОЖЕНИЯ 86
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура оказывает влияние на успешность функционирования предприятий. Организационная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.
Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.
Актуальность темы и сследования заключается в том, что в современных условиях у предприятий так много конкурентов, что для удержания своей позиции на рынке они должны всячески оптимизировать свою внутреннюю среду, это касается и развития организационной культуры, которая важна не только для формирования положительного имиджа компании во внешней среде, но и для повышения мотивации персонала, что будет способствовать росту эффективности его производственной деятельности
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала /Бакирова Г.Х.: М.: Юнити Дана, 2009 – 440 с.
2. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом / А.О. Блинов, О.В. Васи¬левская. М.: ГЕЛАН, 2011 – 412 с.
3. Болмэн Ли Рефрейминг организации. Компания как фабрика, семья, джунгли и храм / Л.Болмэн: М.:АльпинаПаблишер, 2012 – 625 с.
4. Брагина З.В. Управление персоналом / Брагина З.В.: М.:Кнорус, 2010 – 220 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / Веснин В.Р.: М.: Юрист, 2010 – 320 с.
6. Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда / Волосский А.А.: М.:Техносфера, 2007 – 496 с.
7. Гаудж Питер (перевод М. Свиридюк) Исследование мотивации персонала / Свиридюк М.: М.:Баланс Бизнес Букс, 2008 – 272 с.
8. Грошев И.В. Организационная культура / Грошев И.В.: М.:Юнити-Дана, 2013 – 528 с.
9. Емельянов П. В. Управление культурой организации предпри-ниматель¬ского типа / Емельянов П.В.: Тамбов: ТГУ, 2012 – 180 с.
10. Иванова Т.Ю. Приходько В.И. Теория организации / Иванова Т.Ю. При¬ходько В.И.: Спб.: Питер, 2008 –288 с.
11. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой: СПб: Питер, 2010 – 320 с.
12. Карпов, А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие / А.В. Карпов. -М.: Гардарики, 2009 – 584 с.
13. Карташова Л.В. Никонова Т.В. Организационное поведение: Учебник / Карташова Л.В. Никонова Т.В.: М.: ИНФРА – М, 2009 – 180c.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
Правительство Российской Федерации
Государственный университет – Высшая Школа Экономики
Факультет менеджмента
Контрольная работа
По теории организации
На тему: «Анализ организационной структуры компании «Кока-Кола Рефрешментс Москоу»»
Студент группы 326
Киргуев Михаил
Александрович
Москва 2009
Введение.
Организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников. Структуры организаций отличаются друг от друга сложностью, формализацией, соотношением централизации и децентрализации. Структурные взаимосвязи в организациях находятся в центре внимания многих исследователей и руководителей. Поэтому современный менеджер должны знать главные принципы и методы построения структур организации, чтобы потом применить полученные инструменты на практике и помочь своей компании успешно функционировать на рынке.
В данной работе будет проведен анализ организационной структуры компании «Кока-Кола Рефрешментс Москоу». На основе определенных теоретических изысканий будет рассмотрен тип структуры данной компании, его основные характеристики, преимущества и недостатки. Однако сначала будет рассказано об истории и развитии компании, а также об основных бизнес - процессах.
Справка об организации.
Сфера деятельности.
Закрытое акционерное общество «Кока-Кола Рефрешментс Москоу», являющееся филиалом ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия», занимается производством высококачественных безалкогольных напитков на территории Москвы, Московской области и Центральной России. В настоящее время в организации работают более 2000 человек. Компания производит и продает такие известные напитки, как Coca-Cola, Coca-Cola Light, Sprite, Fanta, питьевая вода BonAqua, холодный чай Nestea, спортивный напиток Powerade.
«Кока-Кола Рефрешментс Москоу» сертифицировано на соответствие международным стандартам по качеству ISO 9001 и экологии ISO 14001 в Москве, что говорит о том, что система качества на предприятии способна обеспечить высокое качество продукции для потребителей.
Филиал "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия" в Москве является активным участником проектов в сфере охраны окружающей среды, образования, спорта и культуры. Благотворительный фонд компании на постоянной основе оказывает финансовую поддержку детским домам, школам и другим организациям, нуждающимся в помощи. Таким образом, можно утверждать, что данное предприятие является социально ответственной организацией.
История компании.
Впервые продукция Coca-Cola попадает в СССР в ходе подготовки к московской Олимпиаде 1980 года. В 1988 году в период демократизации начинаются регулярные поставки напитка из-за рубежа. В 1991 году «на фоне растущей популярности напитка компания Coca-Cola решается на открытие в Москве собственного представительства» 1 .
В ноябре 1991 года решением компании Coca-Cola было образовано ЗАО «Кока-Кола Рефрешментс Москоу», которое состояло полностью из иностранного капитала. В декабре 1992 года в Москве начинается строительство первого на территории России завода по производству прохладительных напитков. В конце апреля 1994 года была открыта первая линия по розливу напитков. «В 2002 году были открыты дистрибуционные центры в Ярославле, Владимире, Рязани, Иваново и Костроме. А в 2008 году в состав московского подразделения вошел филиал в д. Давыдовское» 2 .
Основные бизнес-процессы.
На данном рисунке представлены основные бизнес-процессы организации «Кока-Кола Рефрешментс Москоу». Сначала компания получает от поставщиков сырье и материалы. Например, уникальный концентрат, который является основным конкурентным преимуществом Кока-колы, привозится из завода в Ирландии, а пластиковые бутылки и крышки нашей организации поставляет завод «Пластполитен». Потом в производственном отделе с помощью автоматизированных линий изготавливают всем известные напитки. «Общая производительность линий предприятия составляет более 150 000 упаковок в день» 3 . Далее усилиями менеджеров по продажам и маркетингу продукция фирмы доходит до оптовых и розничных точек через дистрибьюторов и торговых представителей. Следует заметить, что самым главным бизнес-процессом для сотрудников фирмы является реклама, продвижение и продажа продукции на рынок.
Анализ организационной структуры.
Блок-схема
структуры организации.
Анализ структуры организации.
Организационная структура компании «Кока-Кола Рефрешментс Москоу» является функциональной. Формальная структура организации построена на принципах привлечения к управлению высококвалифицированных кадров, которые имеют узкую специализацию. Данная структура характеризуется высокой степенью вертикальной дифференциации. В рассматриваемой фирме преобладает централизация власти, однако в торговом отделе и отделе маркетинга практикуется активная работа в командах и делегирование полномочий. Особенной чертой этой организации является высокий уровень формализации между отделами и сотрудниками. Все работники должны соблюдать правила, нормы и регламенты организационной культуры, предписанные руководством компании.
Организационная структура компании представляет собой иерархию, состоящую из четырех уровней:
высший уровень управления (генеральный директор)
средний уровень управления (руководители отделов)
низший уровень управления (менеджеры отделов, начальники групп, главный бухгалтер)
уровень исполнителей (рядовые сотрудники)
Таким образом, можно сказать, что в организации применяется принцип скалярного построения организации, то есть принцип «вертикального разделения управленческого труда в сфере координации разнородной специализированной деятельности» 4 . Поэтому главный исполнительный директор обладает большой властью и высоким статусом, так как организации свойственна высокая степень вертикальной диференциации.
Высокая степень горизонтального разделения труда порождает процесс департаментализации. Департаментализация «направлена на дифференциацию функций» 5 между отдельными структурными единицами. Так как перед данной организацией стоят определенные задачи и цели, требующие специализированных знаний и навыков, в фирме существуют семь подразделений. Таким образом, можно предположить, что общая стратегия организации будет распределена между отделами и эффективно выполнена с помощью высококвалифицированных сотрудников.
Генри Минцбергом была разработана известная в науке типология организационных структур. Ученый выделял пять типов структур:
Простая структура
Механистическая бюрократия
Профессиональная бюрократия
Дивизиональная форма
Адхократия
Минцберг также утверждал, что в реальной жизни можно найти множество смешанных и промежуточных структур. Данная типология была направлена на выявление специфики деятельности высшего звена в конкретной организации. Структура рассматриваемой компании по классификации Минцберга больше всего похожа на механистическую бюрократию, основными характеристиками которой являются «формализация поведения, вертикальная и горизонтальная специализация, обычно функциональное группирование, крупные операционные единицы, вертикальная централизация и ограниченная горизонтальная децентрализация, планирование действий» 6 .
Основными преимуществами функциональной организационной структуры компании «Кока-Кола Рефрешментс Москоу» является:
Соблюдение принципа единоначалия Анри Файоля
Выполнение заданий, требующих специальных знаний и навыков
Уменьшение «дублирования усилий и потребления материальных ресурсов в функциональных областях» 7
Эффективность в условиях стабильной внешней среды
Главные недостатки:
Дивергенция целей между подразделениями
Слишком длинная цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя
Требуется много времени и ресурсов на решение комплексных межфункциональных проблем
Не эффективна в условиях быстроменяющейся внешней среды
Считаю, что в настоящее время структура компании соответствует основным элементам внутренней и внешней среды организации, обеспечивающая выполнение стратегии и увеличение благосостояния сотрудников, поэтому не хочу давать конкретных рекомендаций по позитивному изменению структуры данной фирмы. «Качественная» реорганизация является очень сложным и комплексным процессом, который требует высокого мастерства менеджеров и немалых затрат. Вследствие этого, неверная смена организационной структуры может стать причиной неоправданных затрат и даже потерей позиций, завоеванных на рынке.
Заключение.
В заключение следует сказать, что организационная структура является одним из центральных понятий теории организации, которое тесно связано со стратегией, контролем, процессом принятия решений и коммуникацией. Структура организации представляет собой «скелет» всей системы управления компании, направленная на осуществление краткосрочных и долгосрочных целей и на обеспечение основных внутриорганизационных процессов.
Таким образом, была проанализирована организационная структура компании «Кока-Кола Рефрешментс Москоу», был определен тип структуры и его основные характеристики. Также были разобраны плюсы и минусы данной структуры.
Список использованной литературы.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. – М.: Дело 1997. – 493 с.
Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М:.ИНФРА-М, 2000. – 480 с.
Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2004. – 512 с.
Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 264 с.
http://www.cocacola-russia.ru/
http://www.cocacolahellenic.ru/
1 http://www.cocacola-russia.ru/company/local/history/
2 http://www.cocacolahellenic.ru/page/index/27
3 http://cocacolahellenic.ru/region/page/66
4 Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. – М.: ИНФРА-М, 2000. С. 170.
5 Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М:.ИНФРА-М, 2000. С. 65
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Аналитический подход организационной культуры и ее элементы. Современная теория имиджа организации. Система методов поддержания организационной культуры, ее изменение, применение на российских предприятиях. Организационная культура ОАО "Трансмаш".
курсовая работа , добавлен 21.07.2009
Характеристика элементов организационной культуры. Анализ моделей организационной культуры и их влияние на эффективность предприятия. Модель организационной культуры территориального управления пгт. Грамотеино, пути повышения эффективности его работы.
курсовая работа , добавлен 23.04.2012
Понятие и источники организационной культуры. Многоуровневая модель организационной культуры. Особенности и принципы организационной культуры, структуры и типы. Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры. Управление культурой.
курсовая работа , добавлен 02.11.2008
Понятие "организационной культуры". Организационная культура и стратегии управления предприятиями. Организационная культура во внешнеэкономическом сотрудничестве. Место и роль организационной культуры в антикризисном управлении предприятием.
курсовая работа , добавлен 12.09.2006
Организационная культура как нормативный регулятор и практическая деятельность. Формирование и реализация организационной культуры. Сила организационной культуры и методы ее поддержания. Регуляторы поведения российского государственного служащего.
дипломная работа , добавлен 25.09.2006
Сущность и понятие организационной культуры. Ее функции, элементы, особенности формирования и свойства. Современные информационные технологии организационной культуры. Методы ее изменения. Организационная культура и стратегии управления предприятиями.
курсовая работа , добавлен 14.02.2012
Диагностика экономической культуры предприятия, ее значение. Характеристика моделей и типов организационной культуры предприятия в условиях зарубежной и украинской литературы. Инструментарий оценки организационной культуры, выбор мер и измерений.
контрольная работа , добавлен 07.12.2010
Проблемы компании Проблема компании очень долгое время состояла в том, что коку связывали с химией, отравляющей организм. Многие газеты и блогеры писали об этом следующее: «Кока-Кола» хорошо удаляет ржавчину (но оставляет следы от красителей). Этот эффект достигается за счёт содержания в «Кока-Коле» ортофосфорной кислоты. Также известно, что кола удаляет накипь в чайнике и налёт в унитазе. Однако, не рекомендуется использовать её в этих целях, так как для этого есть специализированные средства, содержащие кислоту. Например, накипь в чайнике можно удалить лимонной или уксусной кислотой. Содержащаяся в Кока-Коле ортофосфорная кислота применяется для снятия зубной эмали перед пломбированием зубов. В пятом выпуске первого сезона телепередачи «Разрушители мифов» было установлено, что Кока-Кола может растворять зубы полностью. В эксперименте «зуб начал растворяться, что со временем привело бы к его полному растворению. » По сообщению актюбинской газеты «Диапазон» на праздник 9 мая 2009 года в городе Уральске (Казахстан) , который выделяется среди остальных городов Казахстана чистотой улиц, площадь Победы мыли с помощью Кока-Колы. Существует миф, что «Кока-Кола» используются американской дорожной полицией, чтобы смывать пятна крови с асфальта после аварий. В телепрограмме «Разрушители мифов» , в первом сезоне, некоторые эти мифы были развеяны.
Вклад в общество В компании начали проводить различные мероприятия, нацеленные на лояльность к брэнду как сотрудников, так и покупателей. Теперь они гордятся своими достижениями в области внедрения всемирно признанных систем управления качеством, пищевой безопасности, экологической безопасности, промышленной безопасности и здоровья. За прошедший год мы также расширили географию и тематику наших программ по охране водных ресурсов.
Принципы развития Тщательно подбираются и кадры компании. Компания стремится к тому, чтобы устойчивое развитие стало неотъемлемой частью всех бизнеспроцессов. Для достижения этого менеджмент компании должен полностью разделять принципы устойчивого развития и обладать необходимыми знаниями и навыками. В 2007 году Устойчивое развитие, Корпоративная Социальная Ответственность были включены в список основных компетенций руководителей Компании, а в 2008 году в список компетенций всех сотрудников. компания поощряет модели поведения, соответствующие принципам устойчивого развития, - рациональное вождение транспортных средств, волонтерская помощь, сокращение объемов используемой бумаги в офисах и т. д. Компания руководствуется Рабочими принципами, которые охватывают четыре основные сферы - рабочее место, окружающая среда, рынок и общество. Рабочие принципы остаются неизменными, но мероприятия по их реализации постоянно пересматриваются, чтобы соответствовать динамично изменяющимся условиям.
Кодекс В компании действует "Кодекс делового поведения". основной документ, который знакомит работников с ценностями и принципами Компании. Действие этого документа распространяется на всех работников, включая высшее руководство. Кодекс информирует работников о позиции компании по наиболее распространенным ситуациям, которые могут возникнуть как во взаимоотношениях между работодателем и работником, так и между работниками и третьими сторонами. Со своей стороны, работникам следует: избегать конфликта интересов, не использовать служебного положения в личных целях; ответственно относиться к имуществу и имиджу Компании; соблюдать требования техники безопасности; вносить вклад в охрану окружающей среды. Каждый тематический раздел снабжен практическими примерами использования документа.
Внутренние отношения Приведены возможные ситуации, которые могут неоднозначно трактоваться работниками, и решения, соответствующие духу Кодекса. В Компании действует система контроля за его исполнением. Все работники знакомятся с положениями Кодекса во время приема на работу и получают свой персональный экземпляр. Помимо Кодекса в Компании принят ряд политик, регламентирующих специфические аспекты трудовых отношений (Политика равных возможностей, Политика по правам человека, Политика в области промышленной безопасности и охраны труда) и другие корпоративные документы. Все политики и процедуры доступны на интернет-сайте Компании, досках объявлений и отделах по работе с персоналом. Корпоративная программа развития сотрудников преследует цель повышения профессионального уровня и лидерского потенциала сотрудников. При этом Компания всегда была ориентирована на воспитание лидеров (руководителей) внутри организации. В Компании есть много примеров успешного развития рядового сотрудника до уровня руководителя подразделения. С 2006 года модель воспитания лидеров внутри организации (Leadership. Pipeline) является концептуальной основой и неотъемлемой частью всех процессов, связанных с управлением деятельностью сотрудника в организации. Основа модели – поиск и выявление будущих лидеров, уточнение их роли в организации, повышение результативности их работы, планирование их развития через формирование лидерских способностей.
