Изложены история становления, сущность, основные понятия и функции современного менеджмента. Проанализированы внутренняя и внешняя среда организации, цикл менеджмента, стратегические и тактические планы в системе менеджмента и контроль за их исполнением. Особое внимание уделено методам принятия решений, мотивации и делегирова­нию полномочий, коммуникациям, управлению конфликтами, власти и партнерству в системе методов управления.
Для студентов средних профессиональных учебных заведений, обучающихся по специальностям экономики и управления.

Предлагаемое вниманию читателей учебное пособие предназначено прежде всего для студентов средних профессиональных учебных заведений, обучающихся по специальностям экономики и правления.
Цель учебного пособия - дать возможность учащимся ознакомиться с основами менеджмента - современной науки об организации и управлении производством.

При написании данного учебного пособия авторы отдавали себе отчет в многогранности менеджмента как науки, чрезвычайно большом объеме связанной с этой дисциплиной информации. Поэтому стремясь по возможности кратко излагать учебный материал, авторы в то же время старались полнее осветить узловые проблемы менеджмента. При этом авторы исходили из того, что студент должен иметь четкое представление о роли и месте менеджмента в области экономики и технологии, процессе принятия и реализации управленческих решений; информационном обеспечении менеджмента; формах делового общения в коллективе. Наряду с этим студент должен уметь использовать в своей профессиональной деятельности нормативную, правовую информацию и справочный материал. При написании учебного пособия широко использовался богатый зарубежный опыт менеджмента. Авторы стремились учесть также специфику российского менеджмента, чтобы помочь студенту понять особенности управления предприятиями в нашей стране.

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Менеджмент: сущность и характерные черты 4
1.1. Понятие и сущность менеджмента 4
1.2. Эволюция управленческой мысли 11
1.3. Зарубежный опыт менеджмента 18
1.4 Специфика менеджмента в России 29
Глава 2. Организация работы предприятия 41
2.1. Внешняя среда 41
2.2. Внутренняя среда 45
2.3. Организация работы предприятия 48
Глава 3. Процесс управления. Цикл менеджмента 65
3.1. Содержание процесса управления 65
3.2. Основные функции управления. Цикл менеджмента 70
Глава 4. Стратегические и тактические планы в системе менеджмента 87
4.1. Стратегическое (перспективное) планирование. 87
4.2. Миссия предприятия 90
4.3. Цели предприятия 93
4.4. Анализ внешней среды 96
4.5. Анализ сильных и слабых сторон 101
4.6. Анализ альтернатив, выбор, реализация и оценка стратегии 104
4.7. Тактическое и текущее планирование. Основные этапы. Реализация текущих планов 112
Глава 5. Мотивация, потребности и делегирование 116
5.2. Мотивация 116
5.2. Потребности 132
5.3. Делегирование 138
Глава 6. Система методов управления 144
6.1. Методы управления 144
6.2. Группы методов управления 145
6.3. Управление и типы характеров 151
Глава 7. Коммуникативность 162
7.1. Информация в менеджменте и ее виды 162
7.2. Коммуникация 165
7.3. Трансакционный анализ 168
Глава 8. Деловое общение 182
8.1. Деловое общение. Правила ведения бесед и совещаний 182;
8.2. Типы собеседников 193
8.3. Факторы повышения эффективности делового общения 196
8.4. Техника телефонных переговоров 199
8.5. Этапы и фазы делового общения 201
Глава 9. Принятие решений 205
9.1. Управленческое решение. Подходы к классификации управленческих решений 205
9.2. Методы принятия решений 208
9.3. Уровни принятия решений 217
Глава 10. Контроль и его виды 220
10.1. Контроль, его понятие.220^
10.2.Этапы контроля 222
10.3. Технология и правила контроля 225
10.4. Виды контроля 227
10.5. Общие требования к эффективно поставленному контролю. Характеристика эффективного контроля 229
10.6. Итоговая документация по контролю 231
Глава 11. Управление конфликтами и стрессами 236
11.1. Конфликты 236
11.2. Стресс 252
Глава 12. Руководство: власть и партнерство 256
12.1. Власть. 256
12.2. Партнерство 270
Список литературы 278

Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате, смотреть и читать:
Скачать книгу Менеджмент, Драчева Е.Л., Юликов Л.И., 2002 - fileskachat.com, быстрое и бесплатное скачивание.

Скачать pdf
Ниже можно купить эту книгу по лучшей цене со скидкой с доставкой по всей России.

Менеджмент. Драчева Е.Л., Юликов Л.И.

16-е изд., стер. - М.: 2016. - 304с. 2-е изд., стер. - М.: 2002. - 288с.

Учебник создан в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования по специальностям укрупненной группы «Экономика и управление»; ОП.03 «Менеджмент».
Изложены история становления, сущность, основные понятия и функции современного менеджмента. Проанализированы внутренняя и внешняя среда организации, цикл менеджмента, стратегические и тактические планы в системе менеджмента и контроль за их исполнением. Особое внимание уделено методам принятия решений, мотивации и делегированию полномочий, коммуникациям, управлению конфликтами, власти и партнерству в системе методов управления. Для студентов учреждений среднего профессионального образования.

Формат: pdf (2016, 16-е изд., 304с.)

Размер: 10,7 Мб

Скачать: drive.google

Формат: pdf (2012, 13-е изд., 304с.)

Размер: 3,1 Мб

Скачать: Rghost

Формат: pdf (2002, 2-е изд., 288с.)

Размер: 3 ,3 Мб

Скачать: drive.google

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Менеджмент: сущность и характерные черты 4
1.1. Понятие и сущность менеджмента 4
1.2. Эволюция управленческой мысли 11
1.3. Зарубежный опыт менеджмента 18
1.4 Специфика менеджмента в России 29
Глава 2. Организация работы предприятия 41
2.1. Внешняя среда 41
2.2. Внутренняя среда 45
2.3. Организация работы предприятия 48
Глава 3. Процесс управления. Цикл менеджмента 65
3.1. Содержание процесса управления 65
3.2. Основные функции управления. Цикл менеджмента 70
Глава 4. Стратегические и тактические планы в системе менеджмента 87
4.1. Стратегическое (перспективное) планирование. 87
4.2. Миссия предприятия 90
4.3. Цели предприятия 93
4.4. Анализ внешней среды 96
4.5. Анализ сильных и слабых сторон 101
4.6. Анализ альтернатив, выбор, реализация и оценка стратегии... 104 ;
4.7. Тактическое и текущее планирование. Основные этапы. Реализация текущих планов 112
Глава 5. Мотивация, потребности и делегирование 116
5.2. Мотивация 116
5.2. Потребности 132
5.3. Делегирование 138
Глава 6. Система методов управления 144
6.1. Методы управления 144
6.2. Группы методов управления 145
6.3. Управление и типы характеров 151
Глава 7. Коммуникативность 162
7.1. Информация в менеджменте и ее виды 162
7.2. Коммуникация 165
7.3. Трансакционный анализ 168
Глава 8. Деловое общение 182
8.1. Деловое общение. Правила ведения бесед и совещаний 182;
8.2. Типы собеседников 193
8.3. Факторы повышения эффективности делового общения 196
8.4. Техника телефонных переговоров 199
8.5. Этапы и фазы делового общения 201
Глава 9. Принятие решений 205
9.1. Управленческое решение. Подходы к классификации управленческих решений 205
9.2. Методы принятия решений 208
9.3. Уровни принятия решений 217
Глава 10. Контроль и его виды 220
10.1. Контроль, его понятие.220^
10.2.Этапы контроля 222
10.3. Технология и правила контроля 225
10.4. Виды контроля 227
10.5. Общие требования к эффективно поставленному контролю. Характеристика эффективного контроля 229
10.6. Итоговая документация по контролю 231
Глава 11. Управление конфликтами и стрессами 236
11.1. Конфликты 236
11.2. Стресс 252
Глава 12. Руководство: власть и партнерство 256
12.1. Власть. 256
12.2. Партнерство 270
Список литературы 278

5 -е изд., стер. - М.: 2016. - 304с.

Учебное пособие создано в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования по специальностям укрупненной группы «Экономика и управление»; ОП.03 «Менеджмент». Предложены практические задания, характеризующие различные аспекты менеджмента. Задания даны в форме реальных ситуаций, основанных на опыте работы российских и зарубежных компаний, в виде деловых игр, тестов и др. Приведен словарь используемых терминов. Практикум составляет учебный комплект с учебником «Менеджмент». Для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования.

Формат: pdf

Размер: 10,2 Мб

Скачать: drive.google

Оглавление
Уважаемый читатель 3
Предисловие - 4
Глава 1. Менеджмент: сущность и характерные черты 5
Глава 2. Организация работы предприятия 28
Глава 3. Процесс управления. Цикл менеджмента 64
Глава 4. Стратегические и тактические планы в системе менеджмента 81
Глава 5. Мотивация, потребности и делегирование 107
Глава 6. Система методов управления 137
Глава 7. Коммуникативность 156
Глава 8. Деловое общение 182
Глава 9. Принятие решений 191
Глава 10. Контроль и его виды 202
Глава 11. Управление конфликтами и стрессами 225
Глава 12. Руководство: власть и партнерство 246
Тесты 277
Разное 286
Ответы 292
Словарь терминов 295
Список литературы 299

УДК65 ББК 65.290-2

Рецензенты:

доктор экономических наук, профессорЛ. В.Донцова;

кандидат экономических наук, доцент Л. М. Чупрякова

Драчева Е.Л.

Д 72 Менеджмент: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования/ Е.Л.Драчева, Л.И.Юликов. - 2-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2002. - 288 с

ISBN 5-7695-1123-0

Изложены история становления, сущность, основные понятияи фун­ кции современного менеджмента. Проанализированывнутренняя и вне­ шняя средаорганизации, цикл менеджмента,стратегические и тактиче­ ские планы в системе менеджмента и контроль за их исполнением. Особое

внимание уделено методам принятия решений, мотивации и делегирова­ нию полномочий, коммуникациям,управлению конфликтами, власти и

партнерству в системе методов управления.

Для студентов средних профессиональных учебных заведений, обучаю­ щихся по специальностям экономики и управления.

УДК 65 ББК 65.290-2

Предисловие

Предлагаемое вниманию читателей учебное пособие предназчено прежде всего для студентов средних профессиональных учебIX заведений, обучающихся по специальностям экономики и равления.

Цель учебного пособия - дать возможность учащимся ознакоиться с основами менеджмента - современной науки об органи-

ии и управлении производством.

При написании данного учебного пособия авторы отдавали себе :ет в многогранности менеджмента как науки, чрезвычайно больом объеме связанной с этой дисциплиной информации. Поэто-стремясь по возможности кратко излагать учебный материал, торыв то же время старались полнее осветить узловые проблемы енеджмента. При этом авторы исходилииз того, что студент дол­ жениметь четкое представление о роли и месте менеджментав "ласти экономикии технологии, процессе принятия и реализа-и управленческих решений; информационном обеспечении ме- "джмента; формах делового общения в коллективе. Наряду с этим удент должен уметь использовать в своей профессиональнойде- ельности нормативную, правовую информацию и справочный атериал. При написании учебного пособия широко использовалбогатый зарубежный опыт менеджмента. Авторы стремились естьтакже специфику российского менеджмента, чтобы по­ мочь студенту понять особенности управления предприятиямив

ашей стране.

Учебное пособие состоит из 12 глав, в которых раскрывается эдержание основных разделов менеджмента. Каждая глава постро­ ена следующим образом: сначала идет обзор тех вопросов, котоie будут рассматриваться в данной главе, затем - само содержа- _ е. Для лучшего закрепления пройденного материала в конце каж-

й главы дается краткое ее содержание и задания.Заканчивают

Глава 1. МЕНЕДЖМЕНТ: СУЩНОСТЬ

И ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ

В главе рассматриваются сущность, цели, задачи и основные функции современного менеджмента. Подчеркивается значение менеджмента в управлении экономическими и социальными про­ цессами. Показаны объективные предпосылки возникновения и эво­ люции менеджмента как науки. Рассмотрена сущность классичес­ ких научных направлений менеджмента. Обсуждаются основные от­ личия современных научных подходов в менеджменте: количествен­ ного, процессного, системного и ситуационного. Особое внима­ ние в главе уделяется социальной направленности менеджмента.

Для иллюстрации актуальности и важности рассматриваемых воп­ росов приводятся образные высказывания выдающихся менеджеров современности, принципы работы ряда известных в мире компаний.

Рассмотрены особенности различных моделей зарубежного менедж­ мента. Анализируются объективные условия для развития менедж­ мента в России, возможности использования опыта других стран.

1.1. Понятие и сущность менеджмента

Менеджмент (от англ. management - управление, организация) - система программно-целевого управления, перспективного и те­ кущего планирования, организации производства и реализации продукции. Он изучает наиболее рациональную организацию и управление производством, коллективом.

Менеджмент - это комплекс взаимосвязанных действий:

организация и управление (производством и коллективом);

постановка и корректировка задач; разработка этапов работы; принятие решений;

налаживание коммуникаций (методов и форм передачи ин­ формации);

регулирование процессов; сбор и обработка информации; анализ информации;

подведение итогов работы.

Существует более 200 определений менеджмента. Одно из наи­ более современных определений приводится в английском изда­ нии «Международного справочника по менеджменту»: «Менедж-

мент - эффективное использование и координация таких ресур­ сов, как капитал (производительный, финансовый и человеческий) для достижения целей с максимальной эффективностью». В послед­ ние годы растет значимость информационных ресурсов в менедж-

«те, поэтому приведенное выше определение можно расширить, бавив в перечень ресурсов еще и информационный.

Цели менеджмента:

I получение (увеличение) прибыли;

повышение эффективности хозяйствования;

Удовлетворение потребностей рынка; решение социальных вопросов.

Задачи менеджмента:

Организация производства конкурентоспособных товаров; совершенствование производственного процесса; внедрение новейших наукоемких технологий; повышение качества продукции; снижение затрат на производство.

Основные функции менеджмента - организация и управление

изводством продукции.

Менеджер - это профессионал по организации и управлению зизводством, сбытом и сервисом, обладающий административ- р-хозяйственной самостоятельностью. Менеджеры бывают разных

звней, и задачи они решают не одинаковые.

В каждой организации существует определенная дифференциа-

я по вертикали, которая связана с уровнем сложности задач и ункций, возлагаемых на того или иного менеджера (рис. 1.1).

Профессиональная

структура

Распределение служебных функций с. 1.1. Структура распределения служебных полномочий на предприятии

Условно менеджеров подразделяют на три основные группы: высший уровень (top manager) - это генеральные директоры,

директоры, члены правления предприятия;

среднее звено (middle manager) - руководители управлений, отделов, цехов;

низшее звено {entry manager) - руководители подотделов, сек­ торов, бригад, групп.

Менеджеры высшего уровня определяют основное направле­ ние деятельности предприятия, ее цели и задачи. Как показывает практика работы крупных компаний, такой менеджер более 80% рабочего времени отдает формированию стратегии развития биз­ неса, осуществлению контактов с федеральными, региональными и местными органами власти, банками, поставщиками сырья, ма­ териалов, комплектующих и т.д. Оставшееся время уходит на реа­ лизацию программ и планов работы, контроль за работой подчи­ ненных. Естественно, такому менеджеру необходимо знать техно­ логию производства. Однако в гораздо большей степени он должен обладать умением подбора и расстановки кадров, в первую оче­ редь руководящих, т.е. менеджеров среднего и низшего звеньев.

Таким образом, если высшее руководство практически цели­ ком ориентируется на формулирование общей политики и страте­ гии предприятия, то на среднее управленческое звено ложится основная часть ответственности за практическую реализацию ре­ шений, в том числе:

за изменение организационных структур; разработку систем производства и сбыта продукции;

организацию взаимодействия функциональных подразделений компании;

своевременное обеспечение высшего руководства необходимой информацией;

координирование и управление работой руководителей низше­ го звена.

Выполнение таких задач требует от менеджеров среднего звена способности аналитически мыслить, проявлять гибкость, способ­ ность быстро воспринимать и своевременно реализовывать новые идеи, умения видеть проблему и использовать новейшие методы и технические средства ее решения.

В свою очередь, особенностью работы менеджеров низшего звена является руководство деятельностью непосредственных исполни­ телей работы (рабочих и служащих). Это наиболее многочисленная часть управленческого персонала. Специфика функционирования различных предприятий и организаций объективно затрудняет определение круга обязанностей таких менеджеров. Однако в це­ лом можно отметить следующие основные функции, которые вы­ полняются руководителями низшего звена управления: планиро­ вание деятельности подчиненных; организация производственного

процесса; мотивация труда персонала; контроль за рациональным расходованием ресурсов и соблюдением правил техники безопас­ ности; сбор, анализ и представление вышестоящему руководству информации о результатах текущей деятельности подразделения.

Менеджеры различаются также по служебным функциям. Наи­ более распространенной позицией является sales manager - ме­ неджер по продажам: если он отвечает за работу с регионами - этоregional manager, если за распространение какой-то группы то­ варов -product manager, если за распространение и продвижение какой-либо марки товара -brand manager, если же менеджер уча­ ствует в разработке того или иного проекта, начиная от стадии разработки до полного его завершения, - этоproject manager.

Где бы ни работал менеджер, он должен быть настоящим зна­ током своего дела, чтобы принести максимальную прибыль фирме. В свою очередь компании должны поддерживать своих менедже­ ров, развивать их таланты, положительно мотивировать и способ­ ствовать дальнейшим успехам.

Понятия «менеджер» и «руководитель» не тождественны. Руководителями являются все люди, которые возглавляют тот

или иной коллектив. Это могут быть, например, директоры пред­ приятий, школ, гостиниц и др. Однако не всех их можно назвать «менеджерами». Менеджер работает на конкретный экономический результат: получение прибыли и достижение эффективности про­ изводства. А основной результат работы, например директора му­ ниципальной общеобразовательной школы, - высокий уровень

аний школьников, что не является экономическим результатом, оэтому нельзя считать такого руководителя менеджером. Итак, ждый менеджер - это руководитель, но не каждый руководиль - менеджер.

Небезынтересно сравнить советского руководителя и менедже-

Внешне принципы, функции и понятия управления в социалиической экономике и менеджменте похожи. Однако основное зличие состоит в подчинении руководителя советского предприия административно-хозяйственной системе, порой в ущерб эфективности производства и удовлетворению потребностей людей, то ведет к ограничению инициативы производителя продукции, шолнению плана любой ценой, отсутствию заинтересованности результатах труда. Для руководителя социалистического предпри1ия основные лимитирующие показатели - ограничения ресур­ се (материальных, трудовых, финансовых). Для менеджера же сновным лимитирующим показателем в работе является спрос а продукцию его предприятия.

Советский руководитель ориентировался не на эффективность аботы предприятия, а на указания вышестоящих органов управения. Менеджер не имеет директивно установленного жесткого

ана. Его ориентир - потребитель, рынок сбыта.

В административно-командной системе авторитет руководите ля опирается: на формальный статус в организации; формальны] авторитет; формальную компетентность; наличие практической опыта; формальное право на принятие решений, в том числе п< кадровым проблемам и материальному вознаграждению; следова ние жестким инструкциям; подчинение вышестоящему руковод ству, партийной дисциплине.

При рыночных отношениях авторитет менеджера зиждется: н; заинтересованности и творческом подходе; искусстве стратеги­ ческого управления и умении осуществлять общее руководство умении сотрудничать и мотивировать людей; искусстве плани­ рования деятельности; готовности к риску; духовном и физи­ ческом здоровье; быстрой реакции на изменения, происходя­ щие во внешней и внутренней среде организации. Иными сло­ вами, менеджер должен обладать высоким управленческим по­ тенциалом.

Современному менеджеру необходимы следующие качества: глубокие познания в организации производства, экономике,

финансах и своей отрасли деятельности;

знания в области человеческих отношений, позволяющие успешно работать с людьми, добиваться их заинтересованно­ сти в повышении экономических результатов деятельности пред­ приятия;

предприимчивость (способность добиваться конкретных эко­ номических и социальных целей благодаря нахождению и реали­ зации нестандартных решений);

новаторство, изобретательность; напористость, смелость, целеустремленность.

Ему надо быть лидером в полном смысле этого слова: уметь общаться, побуждать работников к творческой деятельности; от­ мечать и оценивать каждое достижение подчиненного; находить выход из конфликтных ситуаций; быть предельно объективным независимо от своих симпатий; подбирать, обучать и выдвигать работников; уметь подчиняться и соблюдать субординацию; ис­ кусно вести деловые переговоры.

Богатый практический опыт менеджмента выработал некото­ рые рекомендации начинающему менеджеру:

не делайте все самостоятельно; не считайте себя лучше других; не беритесь за все дела сразу;

не переносите на завтра то, что можно сделать сегодня;

четко разграничивайте функции работников, определяйте кон­ кретные задания и обязанности;

не перекладывайте собственные упущения в работе на других.

Нельзя забывать о социальной направленности менеджмента. Со­ циальная сторона деятельности менеджера предполагает, с одной стороны, заботу о создании благоприятных условий работы для своих подчиненных (достойный уровень оплаты труда, комфорт­ ные условия в производственных помещениях и др.). Однако есть и другая сторона социальных обязанностей менеджера, о которой, к сожалению, многие менеджеры забывают. Речь идет о необходи­ мости честного отношения к стране, народу, обществу, которые создали объективные условия для плодотворной деятельности ме-

еджера и возглавляемой им компании. Здесь возможности для астия менеджера в решении социальных проблем безграничны. то не только своевременная уплата налогов, но и различные фор- i благотворительной деятельности.

Хороший пример для подражания в этом отношении проденстрировал в свое время К.Мацусита - основатель японской омпании Matsushita Electric Industrial Co., Ltd. (торговые марки Panasonic, Technics). Его считают одним из гениев менеджмента. К.Мацусита так сформулировал основные цели бизнеса: «Через производство товаров высокого качества, удовлетворяющих тре­ бованиям потребителей, служить прогрессу, вносить вклад в об­ щественное благосостояние и в дальнейшее развитие культуры»,

н разработал семь основных положений менеджмента: не хитри, будь честным; будь хозяином на своем месте;

не живи вчерашним днем, постоянно совершенствуй свои поания; относись с уважением и вниманием к окружающим;

все время помни о внешнем мире, приспосабливайся к закоам его развития;

с благодарностью относись к тому, что имеешь и получаешь -

i все берем у общества в долг;

не уставай вопрошать: на кого ты работаешь? Ответ только дин - на общество.

Менеджмент - не догма. Современный менеджмент - это мнообразие различных вариантов действий в конкретных условиях, минувшие сто лет в мире накоплен богатый опыт менеджмента. Определены закономерности, сформулированы принципиальie выводы и рекомендации. Принято считать, что если предприие работает плохо, то это означает отсутствие эффективного енеджмента. Плохой менеджмент - основная причина спада в "ятельности предприятия.

Практический опыт работы всемирно известных компаний и ыдающихся менеджеров подтверждает это правило. Так, Г. Фордарший говорил: «Если предприятие нуждается в деньгах вследвие дурного руководства, нужно убрать руководителей. Надо леть недуг изнутри, а не наклеивать пластырь снаружи». Принцип

фирмы IBM гласит: «Вы можете свалять дурака в чем угодно и вам дадут шанс исправиться. Но если вы хоть немного схалтурите в том, что касается управления людьми, то вам конец. Здесь все про­ сто: либо высший уровень работы, либо нам придется расстаться». Эту же точку зрения разделяют и в фирме General Motors: «Руко­ водитель не может позволить себе роскошь учиться на ошибках». И еще: «Успех нашего бизнеса тесно связан с дарованием и пре­ данностью наших менеджеров. Прибыль течет туда, где есть мозги».

Ведущий специалист по менеджменту Питер Ф. Друкер так фор­ мулирует основные правила эффективного руководства:

1) Хорошо обдумайте цели и задачи, которые вы ставите. При неясной цели требуются двойные усилия.

2) Сосредоточьтесь на чем-нибудь одном. Редкий человек мо­ жет успешно справляться с разными делами одновременно.

3) Считайтесь со своими возможностями и возможностями ва­ ших сотрудников. Как отличить способного руководителя от не­ способного? Один из главных критериев здесь такой: боится ли он больше всего, что его сотрудники не справятся с задачей, или он обращает в первую очередь внимание на то, что они хорошо дела­ ют и соответственно распределяет работу. Изучая условия рынка, хороший менеджер ищет такие возможностей, которые его фирма может использовать с максимальным успехом.

Эффективность работы менеджеров могут снижать характерные недостатки:

озабоченность тем, чем, собственно, не следует заниматься; недооценка своей роли; непонимание того, что деятельность менеджера как руководи­

теля коллектива приобретает все большее значение.

К недостаткам также можно отнести: стремление к получению более высокой заработной платы и других материальных благ в ущерб интересам дела; стремление к внешним атрибутам, симво­ лам власти (дом, кабинет, автомобиль и др.); заботу о собственной карьере в ущерб интересам своих подчиненных, присвоение себе заслуг других; самоизоляцию (потерю интереса к подчиненным, их нуждам и заботам); сокрытие своих мыслей, чувств, эмоций от сотрудников.

Приведем краткое содержание Кодекса чести менеджера, кото­ рый является совокупностью убеждений и правил поведения.

Менеджмент - это не только профессия, но и образ мышле­ ния, деятельности, жизни. Менеджер - творец конкретной де­ ловой ситуации. Он не ждет, когда кто-то создаст ему благопри­ ятные условия для деятельности, а создает эти условия сам. Ни­ какая выгода не стоит того, чтобы добиваться ее любой ценой. Менеджер категорически воздерживается от участия в незакон­ ном или безнравственном деле и предпримет все возможное, чтобы не допустить его.

новая экономика: от расточительности ресурсов к ресурсос­ бережению; разумное ограничение роста производства; рост сфе­ ры услуг;

переход к информационному обществу: прогресс в информа­ ционных и телекоммуникационных технологиях;

глобализация хозяйства: развитие транснациональных компа­ ний; прозрачность политических границ; всемирные рынки; ин­ теграция через информационные сети;

изменение жизненных приоритетов: самоограничение матери­ ального потребления;

ориентация на неэкономические и нематериальные ценности; здоровая экология.

В истории менеджмента принято различать четыре основных подхода:

с позиций различных научных школ (конец XIX в. - по настоя­ щее время);

процессный (20-е гг. XX в. - по настоящее время); системный (50-60 гг. XX в. - по настоящее время); ситуационный (60-е гг. XX в. - по настоящее время).

Научные школы. Школа научного управления (1885 - 1920) соз­ дана Фредериком Уинслоу Тейлором. Суть подхода гласит: «Упра­ вление должно иметь свои законы, научные методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рациона­ лизации, систематическом учете».

Ф.Тейлор считал, что необходим научный подход к организа­ ции труда. Это предполагает использование наблюдения за рабо­ чим циклом, хронометраж рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда. В результате руководитель получает возможность устанавливать нормы выработки и отбирать лучших работников на основе науч­ ных критериев (профессионализма, силы, ловкости, сообразитель­ ности). Для повышения эффективности производства необходимо сотрудничество администрации и рабочих. Оплата труда должна быть сдельной, т.е. оценивать надо конкретно выполненную рабо­ ту. Следует, считал Ф.Тейлор, вводить систему распределения труда и персональную ответственность за порученное дело. В результате реализации положений этой научной школы на одном из сталели­ тейных заводов за три с половиной года производительность труда выросла в 2 раза. Объем работ, который ранее выполняли 600 чел., стали делать 140 чел. Возросло качество продукции, снизились рас­ ходы на производство.

Школа административного управления (1920-1950) основа­ на на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого - рациональное построение организации как иерар­ хической структуры. Необходимо, считал автор, четкое определе­ ние следующих функций управления: техническая (технологичес-

кая) деятельность; коммерческая деятельность (закупка, прода­ жа, обмен); финансовая деятельность (поиски капитала и его эф­ фективное использование); защитная деятельность (защита соб­ ственности и личности); бухгалтерская деятельность (инвентари­ зация, балансовые ведомости, издержки, статистика); админист­ ративная деятельность (воздействие на персонал), которая включа­ ет несколько общих функций управления (предвидение, планиро­ вание, организация, распоряжение, координирование и контроль).

А. Файоль, кроме того, разработал ряд универсальных принци-

в управления.

Р а з д е л е н и е труда. Специализация является естественным:рядком вещей. Целью разделения труда является выполнение ра- ы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиЭто достигается за счет сокращения числа целей, на которые

]Йлжны быть направлены внимание и усилия.

П о л н о м о ч и я и о т в е т с т в е н н о с т ь. Полномочия есть;аво отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая ютивоположность. Где даются полномочия, там возникает отгтственность.

Д и с ц и п л и н а. Дисциплина предлагает послушание и уваже- *е к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками, "становление этих соглашений, связывающих фирму и работни­ ков, из которых возникают дисциплинарные формальности, долно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисципли-

а также предполагает справедливо применяемые санкции.

Е д и н о н а ч а л и е. Работник должен получать приказы только одного непосредственного начальника.

Е д и н с т в о н а п р а в л е н и я. Каждая группа, действующая в амках одной цели, должна быть объединена единым планом и 1еть одного руководителя.

П о д ч и н е н н о с т ь л и ч н ы х и н т е р е с о в о б щ и м. Интесы одного работника или группы работников не должны преировать над интересами компании или организации большого асштаба.

В о з н а г р а ж д е н и е п е р с о н а л а. Работники должны полу­ чать справедливую зарплату за свою службу.

Ц е н т р а л и з а ц и я. Как и разделение труда, централизация тяется естественным порядком вещей. Однако соответствующая гепень централизации будет варьироваться в зависимости от конкгтных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропор- ш между централизацией и децентрализацией. Это проблема опре-

еления меры, которая обеспечит лучшие результаты.

С к а л я р н а я цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего са­ мое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низово­ го звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической систе-

мы без необходимости, но было бы еще большей ошибкой поддер­ живать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

П о р я д о к. Место - для всего, и все на своем месте.

С п р а в е д л и в о с т ь. Справедливость - это сочетание добро­ ты и правосудия.

С т а б и л ь н о с т ь р а б о ч е г о места для п е р с о н а л а. Вы­ сокая текучесть кадров снижает эффективность организации. По­ средственный руководитель, который держится за место, безус­ ловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менед­ жер, который быстро уходит и не держится за свое место.

И н и ц и а т и в а. Инициатива означает разработку плана и обес­ печение его успешной реализации, это придает организации силу

и энергию.

К о р п о р а т и в н ы й дух. Союз - это сила, которая является результатом гармонии персонала.

Таким образом, по мнению А.Файоля, управление является универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвя­ занных функций. Реализация же основных принципов управле­ ния способствует повышению эффективности управления произ­ водством.

Школа человеческих отношений и поведенческие науки (1950 г. - по настоящее время) как научное направление являются есте­ ственным продолжением упомянутой выше школы научного уп­ равления и логично дополняют ее пониманием важности психо­ логической составляющей в трудовой деятельности человека. Ав­ торами школы человеческих отношений считают Мери Фоллет и Элтона Мейо.

В своих научных трудах М. Фоллет и Э. Мейо впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть уве­ личения выработки можно при большем внимании и заботе о под­ чиненных со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действу­ ют и принимают решения чаще как члены группы, а не как от­ дельные личности. Группа - это два или более лиц, взаимодей­ ствующих друг с другом. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влияни­ ем. Группа является инструментом коллективной реализации про­ блем. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требую­ щие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руковод­ ства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариан­ том развития научного направления, уделявшего повышенное вни­ мание характеру взаимоотношений между людьми в процессе про­ изводства продукции, явились поведенческие науки.

мости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению ученых, в значительной степени за­ висит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою оче­ редь, грамотное использование научных методов науки о поведе­ нии человека может способствовать повышению эффективности деятельности предприятия или организации.

Школа количественных методов (1950 г. - по настоящее время) ||озникла в результате бурного развития точных наук, создавших агоприятную среду для использования в науке управления пос­ ледних достижений в области компьютеризации, математики, изики и др. Суть количественного научного подхода заключается следующем. Для решения задачи управления каким-либо объек- м (например, машиностроительным предприятием) разрабатыется модель процесса управления. Модель представляет собой схеатическое отображение будущей реальной ситуации. Задавая разчные количественные значения переменным величинам, мож- о рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения за­

дачи и выбрать из них наилучший. Таким образом, чем точнее вы­ полнены расчеты, тем выше степень получения искомого резуль­ тата в реальной ситуации управления каким-либо объектом. Осо­ бую важность использование количественных методов исследова­ ния приобретает в сложных ситуациях, требующих обработки боль­ шого массива информации в условиях дефицита времени.

Процессный подход. Основу данного научного подхода заложил А. Файоль, которого называют «отцом менеджмента». Являясь ав­ тором «школы административного управления», он считал основ­ ными функциями менеджмента предсказание, планирование, орга­ низацию, распоряжение, координирование и контроль. Каждая из этих функций является самостоятельной и не зависит от других. Развивая взгляды А. Файоля, авторы процессного научного подхо­ да рассматривают управление как сумму всех функций управле­ ния, т.е. как взаимосвязанные и взаимообусловленные действия. Другими словами, управление рассматривается как непрерывный процесс.

У разных ученых есть собственное видение набора основных функций (например, кроме предложенных А. Файолем, это могут ^быть исследование, оценка и т.д.). Поэтому для упрощения пони­ мания сущности процессного подхода принято считать, что ос­ новными, базовыми функциями управления являются: планиро­ вание; организация; мотивация; контроль (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Основные функции управления

Эти функции находятся в постоянной взаимной связи. Между собой они объединены процессами принятия решений и передачи информации.

Системный подход. В основе системного научного подхода ле­ жит понятие «система» - комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем) вместе с их связями и отношениями, обладающий целостными свойствами и находящийся в особом единстве с внеш­ ней средой.

Суть системного подхода заключается в следующем. Менедже­ ры должны рассматривать предприятие как совокупность взаимо­ зависимых элементов (люди, структура, задачи, технология), ко­ торые ориентированы на достижение различных целей под влия­ нием внешней среды (рис. 1.3).

Предприятие ->- Технология -<

Рис. 1.3. Взаимосвязь элементов предприятия

Один из авторов системного научного подхода к менеджменту Ч. Барнард считал, что любое предприятие - это социальная си­ стема. Он говорил: «Организация - комплекс физических, биоло­ гических, личностных и социальных компонентов, которые нахо­ дятся в специфическом системном отношении в связи с коопера­ цией двух или более лиц для получения, по крайней мере, одного определенного результата».

Менеджеру необходимо знать и учитывать единство формаль­ ной и неформальной организаций. При этом формальная (офици­ альная) организация представляет собой систему, сознательно построенную руководством для целенаправленного объединения идей, ресурсов и персонала. В свою очередь неформальная (неофи­ циальная) организация есть устойчивая сеть межличностных и социальных отношений, стихийно возникающих при объедине­ нии людей в их трудовой среде.

Все предприятия и организации можно рассматривать как откры­ тые или закрытые системы. Открытая система характеризуется мак-

симальным взаимодействием с окружающей внешней средой через обмен ресурсами, продукцией, информацией и т.д. Поскольку вы­ живание такого предприятия зависит от внешней среды, оно вынуж­ дено постоянно адаптироваться к непрерывно изменяющимся усло­ виям ее существования. Таких предприятий - открытых систем в мире подавляющее большинство. Закрытые системы относительно незави­ симы от внешней среды. Характерным примером в этом отношении является натуральное хозяйство в сельскохозяйственном производ­ стве, которое обеспечивает себя необходимыми ресурсамии в кото­ ром большая часть производимой продукции потребляется на месте.

Предприятия - открытые системы в схематическом виде мож­ но представить состоящими из трех основных блоков: вход; пере­ работка; выход (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Предприятие как открытая система

На входе предприятие получает материальные, трудовые, фи­ нансовые и информационные ресурсы. В результате обработки и преобразования этих ресурсов создается продукция (товары или услуги), которая затем реализуется потребителям. Процесс произ­ водства и управления осуществляется в непрерывном взаимодей­ ствии с окружающей средой.

Ситуационный подход. Впервые о необходимости учета фактора конкретной ситуации в процессе управления заявила автор науч­ ной школы человеческих отношений М.Фоллет: «...различные ситуации требуют различных типов знаний». Стержнем данного научного подхода является понятие «ситуация», которое означает совокупность определенных обстоятельств.

В менеджменте ситуационный подход - это увязка конкретных приемов управления с реальными ситуациями для достижения целей организации. В свою очередь, стечение определенных обсто­ ятельств, по мнению авторов ситуационного подхода (А.Чандлер и др.), определяет применение того или иного метода управления. Самым эффективным в конкретной ситуации является тот метод, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации. В практической деятельности менеджеры в процессе принятия ре­ шений должны в первую очередь рассматривать наиболее значи­ мые для организации обстоятельства.

Таким образом, знание теории менеджмента является лишь тем фундаментом, на базе которого менеджер, исходя из реальной си­

туации, должен принимать решение, с о о б е ш ш: ^ ^ t |<$ы£Ц£Дной обстановкой.

1.3. Зарубежный опыт менеджмента

В мире существуют различные модели менеджмента, учитыва­ ющие национальную специфику той или иной страны. В первую очередь это связано с особенностями корпоративной культуры раз­ ных народов. Как известно, характер деловых взаимоотношений людей - главное в менеджменте. Вместе с тем, имеются истори­ чески сложившиеся классические модели менеджмента (американ­ ская и японская), существенно отличающиеся от всех других.

Опыт менеджмента в Японии

Японская система менеджмента - одна из самых эффективных в мире. Главное ее достоинство - умение работать с людьми. Япон­ ский менеджмент ориентируется на групповую форму организа­ ции труда. Используется механизм коллективной ответственности, при котором члены группы участвуют в принятии управленческих решений и несут равную ответственность за их реализацию. Ин­ формация о делах фирмы, ее планах доводится до всех сотрудни­ ков. Практикуется активное вовлечение (на добровольной основе) работников в решение технологических и экономических проблем.

Отсюда сопричастность к результатам работы, тесный контакт руководства, различных служб и работников. Менеджер всегда на производстве, среди сотрудников. Предложения и жалобы сотруд­ ников рассматриваются немедленно. Большое значение на японс­ ких фирмах уделяется научно-техническому прогрессу. Действует система управления производительностью и качеством работы, при которой обязательно устанавливается виновник брака. На фирмах создаются кружки качества, задача которых - повышение эффек­ тивности и качества производства на уровне цехов, участков и рабочих мест. Материально и морально стимулируется активное участие каждого работника в деятельности кружков качества. В ре­ зультате, по опубликованным данным, количество рационализа­ торских предложений в Японии в несколько раз больше, чем в США. Существует правило: каждое принятое рационализаторское предложение должно быть реализовано.

Заслуживает внимания процесс управления финансами. Фирмы более активно используют собственный, а не акционерный при­ влеченный капитал. Дивиденды относительно низки, так как сво­ бодный остаток прибыли используется в основном на финансиро­ вание перспективных научных исследований и разработок. При сни­ жении темпов экономического роста фирмы отказываются от при­ влеченного капитала, переходят на самофинансирование.

Активную роль в развитии национальной экономики играет государство: разрабатываются общенациональные программы экономического развития; анализируются существующие и перс-

пективные тенденции в структуре экономики; выявляются при­ оритетные отрасли хозяйства (в XXI в. Япония будет в приоритет­ ном порядке наращивать исследования в следующих направлени­ ях: лазеры, спутниковая связь, наручные телефоны и персональ­ ные компьютеры, управляемая термоядерная энергетика).

Для перекачки капиталовложений в наиболее важные сферы экономики применяются налоговые льготы и поощряется ускорен­ ная амортизация основных фондов в ведущих отраслях хозяйства.

Представляет интерес система приема на работу и продвиже­ ния по службе. Среди выпускников средних и высших учебных за­ ведений осуществляется тщательный отбор. Затем организуется тор­ жественный прием на работу с испытательным сроком. Полный курс подготовки (1 год) проводится в одном из подразделений фирмы под руководством закрепленного за новичком опытного сотрудника. Тот кто доказал способность работать, принимается на постоянную работу.

Среди сотрудников, состоящих в штате, наблюдается открытая, гласная конкуренция за право добиться лучшей должности. В сред­ нем через 5 - 7 лет при высоких ежегодных показателях труда со­ трудник может стать менеджером низшего уровня. Дальнейший служебный рост увязывается не только с результатами работы, но и со стажем и возрастом. При достижении 55 - 60 лет сотрудник обязан уйти на пенсию.

Особое внимание уделяется систематической подготовке и пе­ реподготовке кадров, воспитанию преданных фирме работников. Каждый работник изучает несколько специальных курсов по раз­ витию профессиональных знаний, причем во внерабочее время. Для повышения квалификации используется практика регулярно­ го (1 раз в 3 - 4 года) перевода работника на другую должность в другое подразделение фирмы (с учетом мнения работника). Япон­ цы считают, что длительное пребывание работника на одном ме­ сте снижает уровень ответственности, приводит к потере интере­ са к работе.

В качестве примера рассмотрим менеджмент фирмы Sony Corporation. Систему организации и управления на этой всемирно известной фирме можно изложить предельно кратко:

постановка цели, понятной всем, вплоть до последнего рабо­ чего. Менеджеры фирмы считают, что это сплачивает персонал в коллектив единомышленников;

право младшего по должности не соглашаться с руководите­ лем. Интересы дела имеют в фирме высший приоритет. Ради них следует поступаться не только личными амбициями, но и тради­ циями, например почтительным отношением к старшим;

сознательный отказ от жестких планов. Менеджер должен дей­ ствовать по обстановке. Механическая исполнительность, вполне терпимая при рутинных работах, может привести только к провалу;