Статья 195.1. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта
Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.
Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.
Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.
Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, вправе давать разъяснения по вопросам применения профессиональных стандартов.
Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель.
Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей, в том числе для направления работников на прохождение независимой оценки квалификации, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При направлении работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации работодатель должен предоставлять ему гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации.
Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.
Определение квалификации регламентируется административным и трудовым законодательством. С помощью административного права устанавливается квалификация выпускников специальных учебных заведений и ряда других лиц. Трудовое право регулирует правила определения квалификации работников при возникновении трудовых отношений .
Понятие «квалификация работника» является центральным в сфере регулирования трудовых отношений. Согласно ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса РФ, «трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя...», при этом под выполнением трудовой функции понимается в том числе «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации» . Соответственно понятие квалификации неразрывно связано с содержанием и смыслом трудовой функции.
«Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности...» относится законодательством к основным принципам регулирования трудовых отношений.
Подтверждение наличия специальных знаний, наличия документа об образовании и (или) о квалификации - необходимое условие при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (в силу норм ст. 65 ТК РФ). Отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, может явиться основанием для прекращения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ .
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, является самостоятельным основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Квалификация также является критерием для установления уровня оплаты труда. Работник имеет право на «своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы» . Кроме того, заработная плата работника определяется в том числе как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника (ст. 129, 132 ТК РФ). Определение тарифной ставки работников дается как фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы определенной сложности (квалификации) за единицу времени (ст. 129 ТК РФ); тарифного разряда как величины, отражающей сложность труда и уровня квалификации работника (ст. 143 ТК РФ); тарифной сетки как совокупности тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов (ст. 143 ТК РФ).
Квалификация учитывается как критерий определения соответствия различных трудовых функций. Это проявляется, в частности, при рассмотрении следующих норм:
Более высокая квалификация работника по отношению к другим работникам может выступать в качестве гарантии. Например, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).
Также квалификация работников учитывается как критерий корректного выполнения особого порядка увольнения. Например, для работников определенных категорий (беременные женщины ) или для работников, увольняемых по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 81, пп. 2, 8, 9, 10, 13 ч. 1 ст. 83, ч. 1 ст. 84, увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья .
Определение квалификации работника было впервые легально закреплено в Трудовом кодексе РФ 03.12.2012 в ст. 195 : «Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника»{{ См. ст. 195 ТК РФ.}}. При этом в Законе об образовании под квалификацией понимается уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности . Определения термина «компетенция» в законе не содержится. Из сравнения двух различных определений видно, что трудовое законодательство включает в понятие «квалификация» опыт работника, в то время как в Законе об образовании вместо опыта работы в понятие «квалификация» включается понятие «компетенция», легального определения которого в законодательстве не содержится. Похожее по звучанию, но не тождественное по смыслу понятие «компетентность» содержится в Рекомендации МОТ № 195. «Термин «компетентность» охватывает знания, навыки и производственный опыт, применяемые и совершенствуемые в конкретных условиях» . Там же содержится определение понятия квалификации: «Термин «квалификация» означает официальное выражение технических или профессиональных навыков работника, которые признаются на международном, национальном или отраслевом уровнях» . Как указывают
М. Лушникова, А. Лушников, «в российской интерпретации понятие «компетентность» по объему во многом будет совпадать с понятием «деловые качества» работника» . Пленум Верховного Суда РФ определил, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, а также личных качеств работника, под которыми понимается состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы поданной специальности, в данной отрасли и др.
Понятием «деловые качества» в ч. 2 ст. 3 ТК РФ устанавливается запрет на ограничения или преимущества в реализации работниками своих трудовых прав в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, т.е. дискриминирующими признаются любые обстоятельства, дающие преимущества и не связанные при этом с деловыми качествами работника. Указанная логика также просматривается в ст. 64 ТК РФ.
В соответствии с вышеизложенным мы можем констатировать как несогласованность подходов к определению понятия «квалификация» в российском правовом поле, так и появление в практике рассмотрения трудовых споров нового понятия «деловые качества», что противоречит данному в Трудовом кодексе РФ определению квалификации, вводя иную классификацию качеств работника.
Указанные разночтения отмечаются многими специалистами. Н.В. Новикова утверждает, что понятие «квалификация» не отражает качество выполнения работником трудовой функции, поэтому в понятийный аппарат трудового права необходимо ввести понятие «деловые качества работника» и закрепить его в Трудовом кодексе РФ. Кроме того, необходимо содержащийся в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ термин «недостаточная квалификация» заменить на термин «ненадлежащие деловые качества» . С.С. Худякова, О. В. Турчина считают, что «взгляд Верховного Суда РФ на содержание правовой категории
«деловые качества» вряд ли можно признать удачным» , указывая на некорректное отнесение «наличия определенной профессии, специальности, квалификации» к профессионально-квалификационным качествам работника, а «наличия определенного уровня образования» - к личностным. Авторы придерживаются позиции, что «даже оба эти условия в совокупности не всегда автоматически свидетельствуют о наличии у работника способностей к выполнению определенной трудовой функции с учетом специфики и условий работы у конкретного работодателя» . Л.А. Чиканова считает предложенное Пленумом Верховного Суда РФ определение деловых качеств работника в целом удовлетворительным для правоприменительной практики, отмечая вместе с тем смешение понятий «профессиональноквалификационные качества» и «личностные качества» работника и необходимость корректировки в законодательном закреплении понятия «деловые качества» .
Также почти все авторы указывают на то, что состояние здоровья, указанное в постановлении Пленума ВС РФ в качестве элемента личностных качеств работника, согласно общепринятым представлениям таковым не является. Это специальное требование законодательства, которое, как правило, со способностью работника выполнять ту или иную работу напрямую не связано . Ю. Иванчина полагает, что состояние здоровья работника подлежит оценке и относится к его профессионально важным качествам, а значит, может быть положено в основу решения о признания его соответствующим или не соответствующим должности только в строго определенных случаях, когда состояние здоровья оказывает непосредственное влияние на сам процесс труда .
Введение в систему трудового права нового понятия «профессиональный стандарт» и наделение его функцией характеристики квалификации, необходимой работнику для работы по определенной должности и (или) выполнения определенной трудовой функции, по мнению автора, могло бы разрешить существующие разночтения в понятийном аппарате и заполнить пробелы в правоприменительной практике. Вместе с тем существующее закрепление понятия «профессиональный стандарт», а также отображение в нем квалификационных требований, по нашему мнению, способно внести еще большее разночтение в существующую понятийную систему.
В частности, определение профессионального стандарта как характеристики квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности , в значительной степени затрудняет правоприменительную деятельность. Во-первых, профессиональный стандарт - это нормативный правовой акт, в котором содержится характеристика квалификации. Во-вторых (руководствуясь ч. 1 ст. 15 ТК РФ), в рамках трудовых отношений работник выполняет за определенную плату трудовую функцию, а не «осуществляет определенный вид профессиональной деятельности». Автору представляется необоснованным скоротечное введение новой терминологии, что на практике приводит не к прояснению существующих терминологических вопросов, а к появлению новых. Также можно предположить увеличение в дальнейшем терминологической путаницы, так как в соответствии с п. 2 ст. 4 Федерального закона от 02.05.2015 № 122-ФЗ федеральные государственные образовательные стандарты профессионального образования будут приводиться в соответствие с профессиональными стандартами, а в ТК РФ и Законе об образовании предлагается различное понимание термина «квалификация».
Указанное разнообразие понятий дополняет терминологическая путаница с определением трудовой функции. Как отмечалось выше, в Трудовом кодексе под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы . Понятие трудовой функции раскрывается через ее содержание, через совокупность прав и обязанностей работника. Она закрепляется в трудовом договоре, в локальном нормативном акте. Изменение трудовой функции - это изменение должности, профессии, специальности, квалификации. Изменение трудовой функции, как правило, возможно после заключения соответствующего соглашения по изменению трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Также предполагается, что работник в процессе работы выполняет одну трудовую функцию, в противном случае речь идет о выполнении дополнительных работ (ст. 60 ТК РФ) или о работе по совместительству.
В Методических рекомендациях по разработке профессионального стандарта под трудовой функцией (для целей Рекомендаций) понимается система трудовых действий (процессов взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача) в рамках обобщенной трудовой функции. При этом совокупность трудовых функций образует обобщенную трудовую функцию, а совокупность обобщенных трудовых функций образует вид профессиональной деятельности . Если исходить из логики, представленной в Методических рекомендациях по разработке профессионального стандарта, раскрывая наличествующими там определениями понятие профессионального стандарта, которое содержится в ст. 195 ТК РФ, то получается следующая конструкция: профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенной совокупности связанных между собой процессов взаимодействия работника с предметом труда, при которых достигается определенная задача, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе, имеющих близкий характер, результаты и условия труда.
Из указанной конструкции не следует, что профессиональный стандарт описывает квалификацию, необходимую работнику для работы по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, конкретному виду поручаемой работнику работы. В соответствии со сконструированной автором логической цепочкой профессиональный стандарт содержит характеристику квалификации, необходимой для взаимодействия работника с предметом труда. Таким образом, для формирования полного перечня требований по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности, по конкретному виду поручаемой работнику работы необходимо сконструировать исчерпывающее описание путем консолидации требований к квалификации различных трудовых функций, которые выполняет работник (предполагается, что в рамках одной должности работник может выполнять несколько трудовых функций), и приложения к ним количественной шкалы для измерения необходимого уровня квалификации.
Вместе с тем указанная содержательная проблема не является единственной при исследовании вопроса описания квалификации профессиональным стандартом. Если, как указывалось автором ранее: «квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника» , то в профессиональных стандартах не содержится исчерпывающее описание квалификации работника, так как отсутствует такая категория, как навыки. А такие категории, как знания и умения, определены для каждой трудовой функции в отдельности.
Также в профессиональном стандарте появляется новая категория - «уровень квалификации». Уровень квалификации определяется для каждой трудовой функции в количественном выражении и определяет «требования к умениям, знаниям, уровню квалификации в зависимости от полномочий и ответственности работника». Каждому уровню в соответствие ставится «основной путь достижения уровня квалификации» . Рассматриваемая конструкция, на наш взгляд, также вызывает вопросы, которые нуждаются в прояснении. Во- первых, в формулировке, раскрывающей содержание понятия, содержится ссылка на определяемое понятие: «Уровни квалификации определяют требования к умениям, знаниям, уровню квалификации в зависимости от полномочий и ответственности работника». Указанная формулировка содержит логический парадокс, а именно: в определении содержится ссылка на определяемое понятие. Во-вторых, формулировка «основной путь достижения уровня квалификации» предполагает, что есть и «не основной путь», которым также можно достичь требуемого квалификационного уровня. Необходимо отметить, что в европейской литературе, рассматривающей вопросы повышения квалификации работников, принято разделять такие виды обучения работников, как получение образования (academic education) и обучение у работодателя (VET: vocational education and training). Майкл Янг отмечает, что одной из ключевых задач европейской квалификационной рамки (ЕКР) было разделение восприятия квалификации работника с уровнем его образования и закрепление обучения у работодателя как одного из путей достижения необходимого для рынка труда квалификационного уровня . Некоторые авторы, описывая соотношение, плюсы и минусы различных видов достижения работниками необходимого уровня квалификации, указывают на то, что неквалифицированные рабочие, получающие необходимые для работы знания и навыки непосредственно у работодателя, не интегрируются в закрепленную ЕКР систему уровней квалификации . При этом значение такого способа достижения уровня квалификации, как обучение у работодателя, в том числе на рабочем месте, крайне велико, так как позволяет работнику максимально вариативно начинать свою карьеру заново в новой должности . Соответственно мы можем сделать заключение, что российским законодателем оставлена без рассмотрения достаточно важная предметная область, связанная с альтернативным путем достижения необходимого уровня квалификации. Указанный пробел, по нашему мнению, нуждается в прояснении.
Введение в действие новой статьи 195.1 ТК РФ
Указанная статья была утверждена ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ и статью 1 федерального закона "О техническом регулировании"» от 03.12.2012 № 236-ФЗ.
До 1 июля 2016 года в ст. 195.1 отсутствовало определение профессионального стандарта, но федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 ФЗ "Об образовании в Российской Федерации"» соответствующие поправки были внесены.
Понятие квалификации означает требуемый уровень знаний, умений, необходимый опыт работы, а также наличие профессиональных навыков.
Профессиональный стандарт — это обобщенная характеристика квалификации, которая необходима работнику для осуществления определенной трудовой функции. Указание здесь на трудовую функцию — новелла ТК РФ.
Профессиональный стандарт устанавливает необходимый минимум познаний и навыков, которыми должен обладать работник при трудоустройстве на определенную должность. Стандарт представляет собою документ, вводимый в действие на федеральном уровне. При этом кроме перечня характеристик указанный документ содержит наименования должностей в соотнесении с определенными обязанностями, выполняемыми работниками.
ВАЖНО! С июля 2016 года из ст. 195.1 исключены сведения о порядке разработки, использования и утверждения профессиональных стандартов. Теперь эти сведения содержатся в двух новых статьях — 195.2 и 195.3 ТК РФ.
Сфера, в которой обязательно нужно следовать профстандартам, ограничена следующими организациями и должностями:
В случае нарушения или неисполнения норм действующего законодательства, в частности ст. 195.1 ТК РФ, работодателю грозит административная ответственность за нарушение норм трудового права, которая может выражаться в наложении штрафа. Его размер варьируется от 1 000 до 20 000 руб. для должностных лиц и от 30 000 до 70 000 руб. для самой организации.
Статью 195.1, по сути, нельзя отнести к нормам прямого действия — она требует принятия большого количества подзаконных актов: как самих профстандартов, так и нормативных положений, регулирующих их форму, создание, порядок использования.
Информация о принятых профстандартах, а также их проектах размещена на специальной странице сайта Минтруда.
Структура профстандарта зафиксирована в приказе Минтруда России «Об утверждении Макета профессионального стандарта» от 12.04.2013 № 147н. Правила разработки и утверждения утверждены постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23.
Особенность разработки профстандартов заключается в передаче права их создания всем желающим работодателям при условии соблюдения правил и уведомлении Минтруда России.
Одна из сложнейших задач, возникающих при введении профстандартов, — установление тождественности наименований должностей в ЕТКС (единых тарифно-квалификационных справочниках) и собственно профстандартов. Решение этой задачи возложено на Правительство РФ и Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений.
Ст. 195.1 ТК РФ представляет собою основополагающую норму о профессиональных стандартах, раскрывающую самые значимые в этой области правовые термины. Она применяется к ограниченному кругу организаций и должностей. Теоретический характер статьи не подразумевает прямого действия: ее применение опосредуется через конкретные нормы ТК РФ и подзаконные акты Правительства РФ и Минтруда.
Научно-технический прогресс, развитие производств и технологий, а также изменяющийся рынок труда требуют постоянного развития профессиональных навыков и компетенций работника. Квалификационные справочники, в свою очередь, постепенно устаревают: либо в них вообще нет новых профессий, либо их описание не соответствует действительности. Именно этим и обусловлена потребность изменения действующей системы квалификаций, а точнее, замена Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) системой профессиональных стандартов. В этой статье мы постараемся ответить на наиболее актуальные вопросы по применению профессиональных стандартов.
Что такое профессиональный стандарт?
Понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт» определены в ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно указанной статье квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
В свою очередь, профессиональный стандарт - это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.
Отметим, что ранее в законодательстве отсутствовало понятие профессионального стандарта, и это затрудняло разработку и реализацию профессиональных стандартов на практике.
Для работодателей профессиональный стандарт будет являться основой для установления более конкретных требований при выполнении трудовой функции работника с учетом специфики деятельности организации.
Положения соответствующих профессиональных стандартов должны учитываться при формировании федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования. Таким образом должна решиться появившаяся в последние годы проблема, когда выпускник учебного заведения обладает одними профессиональными навыками, а работодателю требуются совсем другие.
Из истории профессиональных стандартов в России
Появление профессиональных стандартов - это не новинка, придуманная именно в России, как многие пишут, а сложившаяся мировая практика. Самый передовой опыт на сегодняшний день по профессиональным стандартам - у Великобритании.
Впервые тема профстандартов в России возникла в 1997 г., когда этот термин был официально использован в Программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 годов, утвержденной постановлением Правительства РФ от 26.02.1997 № 222. Федеральные министерства и ведомства тогда включили в свои программы разработку профстандартов. Следующие десять лет задача меняла формулировки и раз за разом ставилась руководством страны, но ощутимых действий по ее решению так и не было предпринято, пока в 2006 г. на базе Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) не появилось Национальное агентство развития квалификаций. Именно это агентство в 2007 г. разработало первый макет профстандарта. В 2007-2008 гг. появились первые профессиональные стандарты.
В 2010 г. по итогам заседания Госсовета РФ и Комиссии по модернизации и технологическому развитию экономики России был создан перечень поручений Президента РФ. В нем были установлены сроки подготовки современного справочника и разработки профстандартов в высокотехнологичных отраслях. На выполнение обеих задач было отведено около двух лет.
В 2011 г. Правительством РФ было учреждено Агентство стратегических инициатив (АСИ), приступившее к разработке дорожной карты «Создание Национальной системы квалификаций и компетенций». После этого был утвержден План разработки профессиональных стандартов на 2012-2015 годы. Экспертами Министерства труда был подготовлен и утвержден очередной макет профстандарта и разработаны нормативные документы, методические рекомендации и т.д. Первые стандарты были приняты лишь 30.10.2013. Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ было дано задание разработать к 2015 г. и утвердить не менее 800 профессиональных стандартов. «По состоянию на 30 декабря 2014 года приказами Минтруда утверждено 403 профессиональных стандарта», - говорится в сообщении, размещенном 24 января 2015 г. на сайте Правительства РФ.
Где искать информацию о профессиональных стандартах?
