в качестве учебника
для студентов высших учебных заведений
УДК 316.35(075.8)
Рецензенты:
доктор социологических наук В.Г. Гречихин
доктор социологических наук В.И. Патрушев
Фролов С. С.
Ф91 Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2001. - 384 с.: илл.
ISBN 5-8297-0081-6 (в пер.)
Рассматриваются все компоненты современной организации с учетом поведения ее членов и отношении между ними.
Особое внимание уделяется наиболее важным с социологической точки зрения проблемам функционирования и развития власти, действию формальных и неформальных коммуникаций, социальным проблемам и др.
УДК 316.35(075.8)
ISBN 5-8297-0081-6
. © «Гардарики», 2001
© С.С. Фролов, 2001
В течение многих десятилетий организации как объект исследования постоянно привлекают к себе внимание ученых и практиков - представителей самых разных областей знания. В настоящее время сведения о строении и проектировании современных организаций, способах управления организационными процессами нужны государственным деятелям, политикам, юристам, управленцам, ученым, инженерам и т.п. Этот интерес вполне объясним - каждый член человеческого общества всю свою жизнь проводит в организациях, сталкивается с организациями, зависит от организаций. Вполне справедливо утверждение о том, что человек рождается в организации, воспитывается в организации, удовлетворяет свои потребности в организации и именно организация провожает его в последний путь.
Интерес к организациям не ослабевает еще и потому, что для исследователя это чрезвычайно сложный и практически неисчерпаемый объект познания. Такое разнообразие объясняется тем, что для организации характерны все основные черты человеческого общества. Можно сказать, организация - наше общество в миниатюре. Так, организация обладает четкими границами, социальным расслоением и иерархией статусов, центральной властью, целенаправленной деятельностью и всей совокупностью отношений между членами организации. Очевидно, что организация представляет собой сложный социальный организм, функционально включенный в деятельность человеческого общества. Многогранность организаций привлекает к их исследованию представителей многих наук - психологов, экономистов, социологов, специалистов по управлению, разработчиков систем, инженеров.
Практически с самого начала становления социологии как науки ведущие социологи - М. Вебер, Т. Парсонс, Р. Мертон, П. Блау, Д. Скотт, М. Крозье, Р. Лайкерт и многие другие - обращали самое пристальное внимание на изучение организаций. Из российских ученых, внесших наиболее существенный вклад в разработку проблем теории организаций, следует назвать Г.В. Осипова, Н.И. Лапина, А.И. Пригожина. Работы этих ученых показали , что сущность организации - это прежде всего социальные отношения между членами социальной группы. Именно рассмотрение организации как целевой социальной группы с централизованным управлением в настоящее время является наиболее продуктивным подходом.
В данном учебном пособии все компоненты современной организации (цели, структура, технологии) рассматриваются только с учетом поведения членов организации и социальных отношений между ними. Этим объясняется включение социального компонента в теорию организаций, что обусловливает глубокий акцент на знании социологии и социальной психологии применительно к организациям.
Чтобы сформировать наиболее общее целостное представление о современной организации, автор стремился показать, почему возникают организации, какой путь развития они прошли с момента возникновения, как развивалась наука об организации. Анализ особенностей различных подходов и школ, составляющих современную науку об организациях, проводился с учетом того, что теория организаций должна основываться на синтезе всех главных концепций и направлений, которые сформировались за достаточно короткий период существования научного знания об организациях.
При рассмотрении основных компонентов организации, взаимосвязей между ними особое внимание уделено наиболее важным с точки зрения социологии проблемам функционирования и развития организаций: применению власти в организации; действию формальных и неформальных коммуникаций; системе мотивации членов организации; социальным проблемам, возникающим при проведении инноваций, а также личности отдельного работника, проблеме его вхождения в коллектив организации и закрепления в этом коллективе и др.
Кроме того, здесь можно найти некоторые вопросы, связанные с проектированием организаций, в первую очередь с построением дерева целей, формированием социальных структур организации и технологий. Однако для осуществления реального проектирования необходимо использовать специальную литературу.
Освоение материалов данного пособия требует предварительной подготовки по вопросам социологии и социальной психологии. Рекомендуется использовать для этого следующие учебники: Фролов С.С. Социология. М., 2000; Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1996; Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. М., 1988.
Глава 1
к современным корпорациям
Формы организованной жизни в живой природе
. Организованная деятельность - необходимое условие существования людей. Но подобного рода деятельность присуща не только человеку. Наиболее яркий пример организованной жизни дают большие сообщества термитов, состоящие из сотен тысяч особей. Жизнь в термитниках (Например, в Центральной Африке) отличается исключительной организованностью - каждая особь выполняет определенную функцию (вид деятельности). В зависимости от выполняемых функций термиты подразделяются на солдат, рабочих, носильщиков добычи, продолжателей рода и т.д. Отдельный термит не только не может выполнять даже элементы других функций, но и после реализации своей функции он обязательно уничтожается другими особями. Существование одной особи в термитнике не имеет значения. Важно лишь существование и выживание термитника как целого. Основой жизни термитника является жизнь каждого во имя сообщества. Можно сказать, что организованная жизнь в термитнике доведена до крайности, до абсурда. Менее жесткое организационное устройство в виде псевдосоциальных сообществ наблюдается у других представителей животного мира - некоторых видов птиц, приматов и др.
Организованная жизнь в сообществах животных имеет одну отличительную особенность - выполнение функций каждым из членов сообщества происходит инстинктивно, нерационально, своей роли не обучаются, так как все возможные действия заложены в каждой особи генетически, от рождения. Например, самая сильная обезьяна-самец в стае совершенно естественно берет на себя исполнение роли вожака, более слабые члены стаи инстинктивно подчиняются ему и т.д.
Люди же изначально организуют свою жизнь рационально, т.е. в соответствии с поставленной целью. Каждый человек создает в голове желательный образ ситуации и пытается его реализовать. Таким образом, в основе человеческих объединений лежит понимание необходимости совместных действий для удовлетворения насущных потребностей членов этих объединений.
Естественные организации. Каждый человек сопоставляет свои потребности и возможности их удовлетворения, при этом возможности часто неясны и труднореализуемы. Далее, человек способен представить себе результат и способы его достижения. Во многих случаях способ достижения цели основан на использовании совместных усилий нескольких или многих людей, поскольку большинство потребностей не могут быть реализованы одним человеком без участия других действующих индивидов. Еще в первобытном обществе, когда деятельность людей не отличалась разнообразием (рыболовство и охота), в ходе, повседневной практики стала четко осознаваться потребность в совмещении усилий ради выживания племени. Для реализации этой потребности стали формироваться социальные ассоциации.
Можно с уверенностью сказать, что вся социальная жизнь проявляется в ассоциациях между людьми, которые объединяются для осуществления различных работ, для участия в войне, торговле, для оказания помощи и т.д. Социальные ассоциации - это прежде всего социальные связи между людьми , в которых находят выражение их интересы, служащие основой для принятия решений. Очевидно, что социальные связи реализуются в процессе объединения людей при осуществлении ими совместной деятельности.
Выдающийся социолог Г. Зиммель писал: «...социальные ассоциации принимают самые разнообразные формы, что определяется разными интересами у индивидов, толкающих их на образование социальных объединений, в которых они могут эти интересы реализовать разными способами, чувственно или идеально, быстро или медленно, сознательно или бессознательно» . Можно сказать, что социальные ассоциации представляют собой непланируемые продукты совместной деятельности людей.
Социальные ассоциации в наиболее важных областях деятельности людей постепенно становятся внутренне организованными, о чем свидетельствует появление следующих основных признаков.
Появляется и развивается общественное разделение труда. Одной из важнейших причин первичного общественного разделения труда можно считать стремление членов ассоциаций распределять обязанности так, чтобы каждый член ассоциации выполнял свою работу с наибольшей пользой для достижения целей ассоциации, наилучшим образом свои способности, личные склонности, знания и навыки.
· Члены ассоциации не только видят общую цель и представляют себе будущий результат, но они начинают создавать общее поле работ, разрабатывают оптимальные пути достижения этого результата в конкретной ситуации.
· В ассоциациях появляется и начинает функционировать некоторый координирующий орган, который на основе властного воздействия может совместить действия отдельных членов ассоциации для достижения общей цели. С помощью такого управляющего органа обеспечиваются целенаправленность действий, функциональное единство в действующей социальной ассоциации.
Стихийное образование подобных групп в обществе происходило еще на заре развития человечества. Например, охота на крупного зверя осуществлялась следующим образом:
· каждый из участников охоты работал на общий результат, т.е. существовала общая цель, осознанная всеми участниками этого вида деятельности и признанная необходимой;
· каждый из участников охоты знал свою роль в данном виде деятельности и заранее готовился к ней. Так, наиболее быстрые занимались гоном зверя , наиболее сильные убивали животных, а наиболее слабые выслеживали зверя и обрабатывали добычу;
· община или племя выбирали своего представителя, который в силу собственного опыта или благодаря уважению со стороны соплеменников был способен руководить всем процессом охоты, т.е. выступал в качестве координирующего органа.
Следует отметить, что как только в примитивном обществе возникает распределение ролей по узкоспециализированным видам деятельности, так практически одновременно появляется специфическая система связей, которые основываются на взаимных обязательствах участников ассоциаций, их ролевых требованиях и ожиданиях по отношению друг к другу. Действительно, для того чтобы успешно выполнять свою роль, каждый из участников такой организованной социальной общности должен быть уверен в том, что остальные члены ассоциации способны успешно справиться со своими ролевыми обязанностями. В противном случае общая цель, которую преследуют все члены ассоциации, не может быть достигнута. Это обстоятельство требовало развития координации между различными ролями и, следовательно, повышало значение управления поведением членов ассоциаций.
Большое значение для дальнейшего развития организаций имело также ролевое обучение на основе преемственности, т.е. транслирование и передача необходимых усвоенных ролевых знаний и навыков, передаваемых из поколения в поколение. Эта деятельность направлена прежде всего на сохранение накопленного полезного опыта, без которого невозможно дальнейшее развитие организации. При этом каждая ассоциация разрабатывает систему норм, позволяющую усвоить основные ролевые требования (например, мальчики в племени готовятся стать охотниками и непрерывно усваивают ролевые навыки вплоть до малейших нюансов). В усвоении навыков и норм огромную роль играет язык. Именно необходимость наиболее точной и полной передачи другим людям и последующим поколениям традиционных норм, ценностей и навыков стала причиной развития языка и письменности , которая закрепляет передаваемую информацию в четкой последовательности и мельчайших деталях, а также дает возможность передавать обобщающие образы объектов окружающей среды.
Ассоциации первобытного общества (организованные группы) можно назвать естественными организациями, подразумевая такой вид ассоциации, который возникает как непланируемая, спонтанная социальная общность, не имеет жесткого закрепления индивидов за определенными ролями и основан на принципе добровольного членства.
Рассмотрим характерные черты естественных организаций. Главным отличительным признаком естественной организации является желание людей принимать участие в общем процессе и добровольно выполнять свои роли. Очевидно, что эта особенность составляет наиболее сильную сторону естественной организации, так как стремление к общей цели во многом совпадает с целями отдельных членов ассоциации, что заставляет их мобилизовать свои силы и консолидировать стремления, совершая совместные акции (например, по такому принципу были организованы армии Спарты или Древнего Рима в период ранней республики).
В естественной организации каждый член ассоциации может в принципе покинуть организацию или поменять свою роль на другую в ходе самого процесса деятельности. Но организация стремилась упорядочить деятельность отдельных своих членов, в частности вырабатывались довольно строгие общие нравственные нормы, следование которым контролировалось группой. Например, общество с преобладанием естественных организаций воспитывало у своих членов чувство стыда за невыполнение ролевых требований членами ассоциации (презрение к трусам, малодушным, нерешительным).
Для естественных организаций характерна личностная структура устройства, т.е. существование некоторого статуса или должности зависело от наличия конкретной значимой личности (вождя, царя и т.п.) с определенными личностными качествами. Очень ярко этот аспект естественной организации показан в эпической поэме Гомера «Илиада», где армия ахейцев фактически существует на основе культа героев и при его гибели часть армии становится небоеспособной.
Однако в естественной организации было трудно поддерживать постоянную заинтересованность членов организации в приложении усилий для достижения общей цели, особенно в период трудностей, препятствий. В этом случае не помогает и властное воздействие, так как в естественных организациях люди подчиняются только признанному авторитету. По этой причине в ассоциациях происходит частая смена лидеров и необходимо постоянно поддерживать авторитет власти.
Другим недостатком естественной организации по справедливости считают отсутствие должного контроля за поведением членов организации и ограничения в применении санкций. Действительно, неформальный контроль, осуществляемый посредством группового давления, возможен только в малых группах (на основе межличностных отношений) при относительно неизменном их составе. В противном случае любой член организации может легко уйти от неформального контроля, например перейдя в другую социальную группу.
Еще один значимый недостаток естественной организации связан с невозможностью создавать устойчивые организационные структуры в рамках ассоциаций. Это ограничение обусловлено добровольной основой естественной организации и отсутствием жесткого контроля за поведением ее членов, прикреплением каждого члена организации к требованиям одной роли. В конечном счете из-за отсутствия устойчивых структур организация не может ориентироваться на долгосрочные цели, эффективно интегрировать членов социальной группы.
Искусственные организации. Переход от традиционных родоплеменных обществ к сложным государственным структурам сопровождался появлением ряда областей человеческой деятельности, требовавших создания жестких организационных связей , устойчивых организованных групп, ориентированных на достижение долгосрочных целей. Эта потребность нашла свое выражение в появлении искусственных организаций 1 . Искусственная организация представляет собой систему связей и социальных ролей, создаваемую в соответствии с определенным планом, для достижения определенной цели и характеризующуюся жесткостью внутренних связей, устойчивостью по отношению к внешним воздействиям, строгим закреплением ролевых функций за каждым статусом, занимаемым членом организации.
Искусственные организации характеризуются:
1) разветвленной иерархической структурой управления и контроля;
2) принципиальной безличностью статусов, существующих в таких структурах. Безличность статусов заключается в том, что существование каждого статуса и соответствующие ему ролевые требования не зависят от занимающей его личности. Отдельный руководитель организации может оставить свой пост, но статус (должность) руководителя остается при любых обстоятельствах вплоть до распада организации или изменения ее структуры;
3) жесткими властными связями, основанными на формальных нормах. Формальный нормативный кодекс со строго расписанными правами и обязанностями в отношении каждого статуса позволяет функционировать безличной организационной структуре, обеспечивает преемственность организационного поведения путем непрерывного процесса обучения ролевым требованиям для каждого статуса в структуре организации.
Появление устойчивых искусственных организаций впервые отмечено в цивилизациях древности. Организации такого рода возникали только в строго ограниченных областях деятельности, связанных с реализацией долгосрочных целей и с постоянной координацией усилий многих участников. К таким областям деятельности относились в первую очередь военное дело и крупное строительство. Создание армии как искусственной организации с жесткой властной структурой обусловлено прежде всего переходом от добровольной армии к армии, основанной на найме или рекрутском наборе. Необходимость такой организации армии объясняется, во-первых, требованием постоянной охраны границ государства
Военные трибуны
Военные трибуны
Военные трибуны
Командиры
Центурионы
Центурионы
Центурионы
Декурионы
Декурионы
СОЦИОЛОГИЯ организаций (СО) - особое направление теоретических и эмпирических исследований, сложившееся в рамках социологической науки и рассматривающее: 1) в качестве центральной проблемы - феномен социальной организованности (универсальное свойство социальной жизни), в той или иной степени проявляющийся во всех сферах и на всех уровнях жизни общества; 2)
в качестве объекта - организацию как специфическое многоэлементное социальное образование, выступающее субъектом целенаправленной, скооперированной деятельности; 3) в качестве предмета - совокупность социальных (властных и социокультурных) средств, регуляции поведения (и координации деятельности) людей, включенных в процесс скооперированной деятельности.
Как специальная социологическая теория, возникшая на стыке социологии и управленческих наук социология организаций концентрирует свое внимание на изучении и объяснении: 1) природы организации как специфического многоэлементного социального образования и субъекта коллективной деятельности; 2)
принципов обеспечения эффективности ее деятельности; 3) условий и логики ее возникновения, развития и функционирования; 4) строения организации и ее социального окружения; 5) способов разделения и координации деятельности; 6) природы человека и социальных групп как социальных объектов регуляции поведения; 7) силовых и социокультурных средств контроля и регуляции поведения; 8) феноменов власти и авторитета в организации; 9) способов взаимодействия и коммуникаций активных социальных элементов организации между собой и организации с элементами внешнего окружения; 10) факторов и механизмов, обеспечивающих, с одной стороны, предсказуемость и воспроизводимость отношений, а с другой - вариативность поведения участников коллективной деятельности; 11) проблем формирования, реализации и соотнесения общеорганизационных, групповых и индивидуальных целей участников деятельности и др.
Социология организаций рассматривается и как одна из важных составляющих базовой междисциплинарной комплексной управленческой теории, именуемой «теория организации». В этом качестве она сосуществует с другими междисциплинарными узкопредметными теориями, также рассматривающими организацию в качестве объекта своего изучения. В отличие от других узкопредметных теорий, входящих в состав этой междисциплинарной комплексной теории, она пытается понять и объяснить процессы, механизмы и природу организаций исходя из предметной специфики социологии и опираясь на знания, полученные в рамках социологической науки.
В качестве особого направления социологической науки сосуществует с другими областями социологического знания и частными социологическими теориями (социология семьи, города, науки, образования и др.), изучающими соответствующие социальные институты и коллективные социальные субъекты деятельности и взаимодействия. В то же время по отношению к общесоциологической и некоторым частным социологическим теориям выполняет особую методологическую функцию. Последняя обусловлена тем, что в центр своего рассмотрения социология организаций ставит проблему изучения организованности как универсального свойства любых социальных образований и предпосылки целенаправленного коллективного социального действия.
Если рассматривать социологию организаций как часть общей теории организации и ориентироваться на классическое понимание предметной специфики социологии (проблема обеспечения социального порядка), то возникновение этой дисциплины может быть отнесено к последней четверти XIX в. Хотя, начиная с этого периода, в этой проблематике и работали отдельные крупные социологи (М. Вебер, Э. Мэйо и др.), выделение этого направления в социолог гии по основанию предметной определенности не совпадает с разработками именно социологов. Если же связывать ее формирование с деятельностью социологов, работавших в рамках теории организаций, то ее возникновение может быть отнесено к началу 1950-х гг. и связано с разработками представителей школы социальных систем (Ф. Селзник,
А. Гоулднер, А. Этциони).
Фундамент отечественной (советской) социологии организаций закладывался в 20-30-е гг. XX в., а институционализация этой дисциплины произошла здесь к концу 1960-х - началу 1970-х гг. Среди отечественных ученых системной и кибернетической ориентации необходимо назвать A.A. Богданова, И.В. Бла- уберга, М.И. Сетрова, В.Н. Садовского, Б.С. Украинцева, Г.П. Щедровицкого,
Э.Г. Юдина и др.
Современные концепции социологии организаций находят весьма адекватное отражение в разнообразии существующих моделей организации. 1.
Система по подготовке и принятию рациональных управленческих решений (М. Вебер, Дж. Марч, Г. Саймон, М. Сайерт и др.). 2.
Сознательно спроектированный под цель инструмент целедостижения, иерархически построенная система деловых взаимоотношений - «социальная машина», которая основывается на принципе максимальной специализации деятельности и формализации деловых отношений (М. Вебер, А. Файоль, Дж. Муни, A.
Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик, П.М. Керженцев и др.). 3.
Специфический социальный организм, ячейка общества или общины, которая берет на себя определенную часть социальных функций общества, направленных на удовлетворение потребностей членов организации, причем продуктивная функция выступает лишь одной из ряда социальных функций (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Р. Лайкерт, Р. Григас,
З.И. Файнбург и др.). 4.
Многофункциональная, эволю- ционно развивающаяся, равновесная, структурированная целевая социокультурная система, действующая в рамках более широкой социальной системы, выполняющей широкий набор социальных функций по отношению как к макро-, так и к микросоциуму (Т. Парсонс, Р. Мертон, Ч. Барнард, Ф. Селзник, А. Гоулднер, А. Этциони, Д. Пью, Д. Хиксон, Б. Хайнингс, Н.И. Лапин, А.И. Приго- жин и др.).
5. Поле напряжений, перманентных конфликтов, политических и силовых игр (Р. Дарендорф, Л. Козер, М. Крозье, Дж. Томпсон, Т. Бернс, А. Козьминс- кий, А. Завишляк, А.К. Зайцев, Г.П. Щед- ровицкий). 6.
Гетерогенная, искусственная и закрытая социотехническая совокупность разнородных средств регуляции поведения людей (технологических, социальных, а в некоторых моделях экономических), где социальная регуляция поведения во многом является производной от состояния базовой, техникотехнологической подсистемы (Дж. Вудворд, М. Хейр, Э. Трист, Р. Дабин, B.
Г. Подмарков, Н.И. Лапин, О.И. Шка- ратан и др.). 7.
Открытая социальная система, действующая в ситуации высокой неопределенности в динамичном и турбулентном окружении, характеризующейся частым изменением «входов» и «выходов», жертвующей рациональностью и экономичностью в использовании внутренних ресурсов ради повышения ее адаптивной способности (Д. Кац и Р. Канн, П. Лоуренс и Дж. Лорш, Дж. Томпсон и др.). 8.
Социальная группа, с подвижной структурой, квазиреальностью и артефактом, возникающим в процессе недетерминированной и намеренной активности разноориентированных акторов, преследующих свои цели (интересы), реализующих свои жизненные стратегии и вступающих в конфликт и временные коалиции между собой (Д. Сильверман). 9.
Посредник между человеком и внешней средой - способ обеспечить максимальный доступ к ее ресурсам, где структуры возникают как способ преодоления сверхсложности среды (Г. Саймон, П. Лоуренс и Дж. Лорш, Дж. Пфеффер и Дж. Саланчик). 10.
Зависимая система и субъект и сфера обмена ресурсами (или деятельностями) как внутри ее самой (квазирынок), так и с другими организациями, контролирующими необходимые ей ресурсы (П. Лоуренс, Дж. Лорш, Пфеффер, Дж. Саланчик). 11.
Свойство социальной популяции, возникающее при соприкосновении организации и с определенным типом внешней среды (А. Хоули). 12.
Низкопластичная, слабоадаптивная, консервативная социокультурная система, находящаяся в ситуации взаимодействия с внешним окружением, где тип эксплуатируемой экологической ниши предопределяет структуру организации и ее стратегию, а развитие связано с социокультурными селекционными процессами, реализуемыми на уровне организационной или социальной популяции (М. Хэннон, Дж. Фримен, Дж. Кэрролл,
С. Закс., В.В. Шербина, Е.П. Попова).
Почти столь же разнообразны в социологии организаций и взгляды на другие аспекты жизнедеятельности организации: строение внешней среды организаций, логику принятия управленческих решений, источники и механизмы, предопределяющие организационное поведение и логику организационного развития, критерии эффективности организации. Так, например, внешняя среда организации трактуется: 1) как источник необходимых организации ресурсов (ресурсные или экологические ниши); 2) как социокультурное и правовое пространство, задающее правила и ограничения в деятельности организации (макрокружение); 3) как целевое окружение - другие организации, которые непосредственно влияют на эффективность и выживание организации.
Вместе с тем представляется, что специфика социологического взгляда на организацию все же может быть достаточно четко определена. В большинстве подходов, возникших в рамках социологии организации (к немногочисленным исключениям относится антисистемный подход в версии Д. Сильвермана), ее предметная специфика связана прежде всего с изучением институциональных (надличностных и социокультурных) аспектов их жизни, а различия касаются скорее факторов, механизмов и сферы протекания этих процессов, чем его содержания. Фокусом предметного видения организации являются: 1) либо социальные процессы, протекающие в организации и ее окружении, описываемые в терминах институционализации или деинституционализации; 2) либо сама организация, трактуемая: а) как целевой, жесткоструктурированный институт; б) как целевая социальная общность, возникающая как продукт процессов институционализации.
Сегодня социология организаций является одной из наиболее развитых специальных социологических теорий, дисциплиной со сложившейся предметной сферой и определенной проблематикой. В то же время она предстает сегодня как достаточно дискретная и мозаичная система знания, включающая разнородные подходы, теоретические модели и научные школы, сменяющие друг друга или сосуществующие во времени.
Процесс формирования социологии организаций - сложный, длительный и многоэтапный, протекавший на протяжении более чем ста лет в разных странах мира. Прежде всего, становление проблематики и содержания СО может быть описано в терминах смены (сосуществования) различных исследовательских парадигм, возникших как в рамках СО, так и за ее пределами. По разным методологическим основаниям могут быть выделены: 1) взгляды на организацию как на процесс, инструмент и социальный организм; 2) досистемные, системные и антисистемные взгляды на ее природу; 3) нормативистский и анти- нормативистский подход к ее изучению; 4)
эндогенный (выводящий строение и природу организации из состояния внутренней среды организации) и экзогенный (инвайронментальный - из взаимоотношения с внешней средой) подходы; 5)
теории, базирующиеся на естествен- но-научной парадигме и антиестествен- нический взгляд на организацию, постулирующий принципиальный отказ от понятия «закономерность» и др.
Надо отметить и многообразие методологических ориентаций в СО. Так, в рамках системного подхода существуют различия, фиксируемые в следующих дихотомиях: 1) равновесной или конфликтной; 2) естественной или искусственной; 3) закрытой, открытой (иногда избирательно открытой), 4) равновесной и конфликтной; 5) адаптивной и адаптирующей; 6) пластичной и консервативной системы и т.д.
В наиболее обобщенном виде социология организаций может быть определена как специальная социологическая теория (в составе теории организаций), пытающаяся понять природу организаций, объяснить протекающие в них процессы, а также выявить и объяснить обусловливающие их механизмы с позиций предмета и знаний, наработанных в рамках социологической науки.
Основная литература
Социологическая энциклопедия. М., 2003. Т. 2. С. 540.
Щербина В. В. Социальные теории организации. Словарь. М., 2000.
Щербина В.В. Социология организаций // Социология в России. М., 1998.
Энциклопедический социологический словарь. М., 1995. С. 734-735.
Дополнительная литература
Гвишиани Д. М. Организация и управление. М., 1998.
Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. Организации. Поведение. Структура. Процессы. М., 2000.
Кравченко А. И. Трудовые организации. М., 1991.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 1999.
Л афта Дж. К Эффективность менеджмента в организации. М., 1999.
Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.
Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1996.
Пригожин А.И. Методы развития организации. М., 2003.
Пью Д., Хиксон Д. Исследователи об организациях. М., 1994.
Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов. М., 2005.
Файоль А.у Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г Управление это наука и искусство. М., 1992.
Щербина В. В. Предмет, структура и проблематика социологии организаций // СОЦИС. 2000. № 8.
Под социальным экспериментом понимается метод изучения социальных явлений и процессов, осуществляемый путем наблюдения за изменением социального объекта под воздействием факторов, которые контролируют и направляют его развитие. Этот термин обозначает также способ внедрения в жизнь новых форм социальной организации и оптимизации теории и практики социального управления. Социальный эксперимент предполагает искусственное построение социальной ситуации с целью получения нового знания, обогащающего социальную практику.
Экспериментальный метод стал использоваться в социальных науках с середины XIX в. Классическая схема социального эксперимента была предложена английским социологом Дж.
С. Миллем в 1843 г. и в той или иной мере используется до настоящего времени. Основное назначение эксперимента - проверка теории, точнее гипотез, в контролируемых и управляемых условиях. Эксперимент дает не только описание состояния или изменений объекта, но и объяснение причин изменений.
Однако использование эксперимента в качестве метода социального анализа вплоть до 1920-х гг. отрицалось многими учеными (О. Конт, Э. Дюркгейм, М. Вебер и др.), поскольку они отрицали саму возможность научного экспериментирования с людьми. Кроме того, считалось, что социальные явления слишком сложны для выявления четких причинных зависимостей.
Как способ внедрения в жизнь новых форм социальной организации, социальный эксперимент впервые упоминается в XIX в. в связи с деятельностью английского социального утописта Р. Оуэна по созданию опытных коммунистических общин на территории США и Великобритании. Суть социальных опытов Р. Оуэна и других социалистов-утопис- тов заключалась в построении социально справедливого общества, основанного на социалистических идеях, на отдельно взятых территориях.
Широко известны социальные эксперименты Ф. Тейлора и Г. Форда, имеющие глобальное значение для дальнейшего развития промышленного производства.
Глобальным социальным экспериментом подобного рода можно считать реализацию проекта диктатуры пролетариата и существование советского государства. Огромный интерес представляет управленческий социальный эксперимент по созданию «советского человека» в первые годы советской власти, включающий принятие срочных мер по ликвидации неграмотности, формированию рабочего класса, распространению профессиональных навыков среди больших групп выходцев из деревни, привитию им норм индустриальной субкультуры и т.д.
Постепенно социальный эксперимент стал рассматриваться, во-первых, в научной литературе в качестве метода определения и анализа причинно-следственных связей и изменений в исследуемых социальных явлениях, во-вторых, как одна из технологий социального управления и способ внедрения в жизнь новых форм социальной организации.
Социальный эксперимент как метод определения и анализа причинно-следственных связей и изменений в исследуемых социальных явлениях, в основном создается на принципе сравнения двух и более социальных процессов, отличающихся друг от друга наличием либо отсутствием гипотетических факторов.
Изучаемое социальное явление описывается как система переменных, сре ди которых выделяется независимая переменная (экспериментальный фактор), управляемая экспериментатором и выступающая в качестве гипотетической причины определенных изменений.
Метод проверки гипотез, повышающий чистоту эксперимента, предполагает работу с двумя объектами: экспериментальным и контрольным. Экспериментальной группой называется та группа, к которой применяется изучаемая независимая переменная; контрольная группа идентична экспериментальной по заданным параметрам, но остается вне экспериментального воздействия.
Гипотеза считается доказанной, если вследствие воздействия экспериментального фактора в одном из социальных явлений наблюдается изменение, которое в других явлениях отсутствует.
Начиная с 1960-х гг. проводятся многочисленные, в том числе широкомасштабные социальные эксперименты для выяснения эффективности социальной политики, последствий принятия управленческих решений. С помощью социального экспериментирования исследуются последствия введения социальных пособий, экологические проекты, предвыборные кампании, образовательные программы и т.д.
Социальный эксперимент в социологии должен осуществляться с учетом правовых и нравственных норм общества, ограничения степени риска, обеспечения строгого контроля за ходом процедур и возможности повторения эксперимента. Кроме того, требуется достичь внутренней и внешней валидности эксперимента - уверенности в том, что именно изучаемый фактор является причиной регистрируемого изменения, что выявленная зависимость является закономерной для аналогичных условий.
Классификация социальных экспериментов может осуществляться по разным основаниям: 1) характеру экспериментальной ситуации: выделяют полевые (проводятся в реальной социальной ситуации) и лабораторные (проводятся в искусственно созданных ситуациях) эксперименты; 2) объектам и предметам исследования - эксперименты, выявляющие причинные зависимости внутри определенной сферы (производство, обслуживание, образование и т.п.) или определенного вида социальной деятельности (социально-психологический, правовой, социально-управленческий и т.д.); 3)
специфике поставленной задачи - научные социальные эксперименты, направленные на приобретение нового знания, прикладные, имеющие целью получение практического эффекта (решения социальной проблемы, повышения эффективности и проч.).
Алгоритм социального эксперимента включает в себя: 1)
выдвижение идеи, обоснование, построение гипотезы (научное предположение); 2)
разработку концептуальной модели эксперимента, которая предполагает: выделение фактора, определяющего экспериментальную ситуацию (независимой переменной); выделение зависимого фактора (группы следствий); определение критериев оценки эксперимента (проверка гипотезы); определение условий эксперимента; 3)
разработку программы эксперимента (цель, задачи, объект, субъект, продолжительность, этапы, алгоритмы, результаты); 4)
выбор и подготовку субъекта и объекта эксперимента; 5)
разработку конкретного плана действий; 6)
реализацию экспериментальной программы; 7)
измерение (сравнительный анализ) независимой и зависимых переменных в динамике (эмпирическая фиксация исходного и последующего состояний экспериментальных объектов); 8)
контроль и корректировку эксперимента; 9)
предварительную оценку итогов эксперимента;
0) вывод объекта из экспериментальной ситуации; 11)
осмысление и теоретическую интерпретацию итогов эксперимента (подтверждение гипотез, прогноз, разработка теории); 12)
Особенности и ограничения (пределы) социального эксперимента включают: сложность организации социального эксперимента; социальный объект порождает дополнительные требования к эксперименту, обладает памятью; многомерность социальной детерминации, использование принципа «не навреди»; этические проблемы манипулирования людьми, обращение с ними, как с материалом - неизбежный факт исследовательской работы; качество данных, получаемых в широкомасштабных социальных экспериментах, далеко не всегда оправдывает их чрезвычайно высокую стоимость; необходимость научной и общественной экспертизы.
Современное использование социального эксперимента в социальных науках направлено на поиск эффективных техник управления, его результаты рассматриваются как важный фактор снижения риска при принятии управленческих решений.
Главный критерий социального эксперимента - реальное улучшение организации жизнедеятельности людей, управления социальными процессами.
В силу сложности, затратности, неоднозначности результатов и последствий, а также недостаточной разработанности теории и методологии социального эксперимента данная социальная технология в настоящее время не так популярна.
В настоящее время в современной науке предлагается использование виртуальной реальности, виртуальных миров как идеального места для проведения социальных экспериментов в области экономики, здравоохранения, лингвистики, социологии, психологии т.д.
Основная литература
Выхсьгемм А. П. Эксперимент в социологии (статьи) // Энциклопедический социологический словарь. М., 1995. С. 898-908.
Цветкова Г.А. Эксперимент социальный // Социологическая энциклопедия. М., 2003. Т. 2.
Дополнительная литература
Аверин А.Н. Социальный эксперимент и его роль в управлении. М., 1986.
* Винокур A.B., Рывкина Р.В. Социальный эксперимент. Новосибирск, 1966.
Куприян А.П. Методологические проблемы социального эксперимента. М., 1971.
Кэмпбелл Дж. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях: Пер. с англ. М., 1980.
Лапин H.H. Теория и практика инноватики. М., 2008.
Хаеуров A.A. Социальный эксперимент: логи- ко-методологические и социальные проблемы. Ростов-н/Д., 1990.
Ядов В.А. Социальный эксперимент как метод проверки научной гипотезы // Социологическое исследование: методология, программа, методы. М., 2005.
Янкевич С.А. Социальный эксперимент и на- учное управление обществом. Минск, 1984.
Г.А. Цветкова, Г.В. Тартыгашев
Термин «организация» (от лат.organiso - сообщаю, стройный вид, устраиваю) используется в нескольких значениях:
В социологии ключевым понятием является элемент социальной структуры и дается такое определение: социальная организация — большая социальная группа, сформированная для достижения определенных целей (Н. Смелзер).
Впервые попытку создания теории организации предпринял американский инженер Федерико Тейлор (1856-1915). Внедряя на практике систему стандартизации приемов труда, он пришел к идее поточных линий и конвейеров. В такой организации главную роль играли администрация и управленческий персонал, осуществлявшие контроль за производственным процессом. Причем наиболее трудолюбивых и инициативных Тейлор предложил стимулировать через систему материального поощрения. Эта модель Тейлора получила название «школа научного управления» или «тейлоризм».
В начале XX в. французский инженер (1841-1925) разработал модель «организации-машины». Суть ее состояла в том, что сама организация понималась как безличный механизм, инструмент для решения общественно значимых проблем, в котором человек был лишь формальным исполнителем, элементарной клеточкой в системе управления и контроля. Задача администрации сводилась лишь к контролю, координации и планированию работы различных звеньев системы. Файоль полагал, что эффективность работы организации определяется единством командования и четким разделением труда.
Все организации в силу стандартизации своей деятельности и единства управления в той или иной степени бюрократизированы. Сам термин «бюрократия», означающий власть чиновников, был введен в научный оборот французским ученым де Гурне в 1745 г. А М. Вебер. впервые разработавший социологическую концепцию бюрократии, выделил семь основных характерных черт бюрократической организации:
М. Вебер считал современные бюрократии эффективными организациями, поскольку решения здесь принимаются не по произволу, а по общим критериям, профессиональная подготовка отсекает «талантливых дилетантов» и поднимает общий уровень компетентности. Бюрократия, давая фиксированный оклад и строго ограничивая функции, уменьшает коррупцию по сравнению с организациями традиционных обществ, общие критерии оценок деятельности снижают возможности личных и родственных связей.
Главное достоинство бюрократии , по Веберу, — это высокая хозяйственно-экономическая эффективность: точность, быстрота, знание, постоянство управленческого процесса, служебная тайна, единоначалие, субординация, сведение к минимуму конфликтов и экономичность. Главный недостаток — игнорирование специфики конфликтных ситуаций, действия по шаблону, отсутствие необходимой гибкости.
Таким образом, бюрократия для М. Вебера — «идеальный тип» управления, ориентированный на рациональное и эффективное выполнение стоящих перед организацией задач. В действительности же ни одна реально существующая организация не может в полной мере соответствовать веберовской модели бюрократии.
Несмотря на многочисленные недостатки, бюрократия, по мнению ряда специалистов, сохраняет свою работоспособность в качестве формы управления и в настоящее время. Поэтому одна из задач современного управления — корректировать деятельность бюрократии в соответствии с принципами, разработанными М. Вебером.
Российский социолог А.И. Пригожий (р. 1940) выделяет следующие признаки современной организации:
Ключевым элементом социальной организации выступает цель. Существует три взаимосвязанных вида организационных целей:
Все многообразие социальных организаций классифицируют по разным критериям. Так, американский социолога. Этциони подразделяет все организации на три основные группы:
Современные российские социологи выделяют в основном следующие виды организаций:
Типологию организаций можно произвести по отраслевому признаку : промышленно-хозяйственные, научно-исследовательские, административно-управленческие, финансовые, образовательные, социокультурные, лечебные и др.
Современные организации имеют сложную систему управления, включающую следующие характеристики:
Это далеко не полный перечень функций специалиста, осуществляющего управленческую деятельность. В настоящее время такие специалисты являются ключевыми фигурами в организации. Вместе с тем внутри организаций могут складываться неформальные связи и отношения, возникающие стихийно в результате продолжительного межличностного и внутригруппового общения. Неформальные отношения служат своеобразным механизмом снятия напряжения, порожденного противоречием между индивидуальными интересами и жесткими правилами формальной организации, но иногда они могут оказать негативное влияние на деятельность организации.
Таким образом, социальная организация играет важную роль в жизни общества. По образному выражению американского социолога У. Уайта, современный человек — это «человек организации». В свою очередь, организация требует от него ориентацию на рациональный стиль поведения, компетентность, знания и умения. При этом социология призвана решать социальные проблемы оптимизации условий эффективного функционирования организаций.
Выделяют два основных типа организации — и неформальную. Их отличает друг от друга степень формализации всех существующих в ней связей, взаимодействий и отношений. Однако на практике в организациях присутствуют как формальный аспект, так и неформальный.
Формальный аспект организации — главное, что отличает организацию от других социальных явлений. Организованность подразумевает наличие устойчивой формы, жесткого иерархического каркаса взаимоотношений. Формальный характер социальной организации проявляется в наличии постоянной статусной структуры, комплекса формализованных норм, устойчивого разделения обязанностей и полномочий. Основой формализации является функциональное разделение труда. В соответствии с системой разделения труда складываются и фиксируются на формальном
уровне различия статусов. Статусы упорядочиваются иерархически по сходству функциональных задач и между ними устанавливаются отношения руководства-подчинения.
Неформальный аспект организации проявляется в обязательном наличии в ней своеобразного «фона», который составляют морально-психологическая атмосфера, межличностные отношения, неявное лидерство, симпатии и антипатии людей. Между «формой» и «фоном» всегда существуют сложные диалектические отношения нерасторжимой взаимосвязи.
Кристаллизация формальной структуры социальной организации составляет процесс инсгитуционализации. В ходе этого процесса формальная структура обретает как бы самостоятельное существование, не зависящее от конкретного индивида и его воли. Именно в силу такой «самостоятельности» она настолько отрывается от индивида, что перестает реагировать на индивидуальную изменчивость, утрачивает какой бы то ни было психологизм, превращаясь в социальное как таковое.
Классический функционализм (Т. Парсонс, Р. Мертон, А. Этциони) рассматривает формальную организацию как самоуравновешивающуюся систему, самодостаточную в своей объективности. Главное, что отличает организацию от всех других видов групп, — это сознательное целеполагание. Организация создается с конкретной, ясно осознаваемой целью и сознательно планирует действия своих членов. Этциони указывает натотальный характер организации для общества: «Мы рождены в организации, воспитаны в ней, мы посвящаем работе в организации значительную часть своего существования... Большинство из нас в ней и умирает, и когда наступает час похорон, самая большая из организаций — государство — должна выдать разрешение на захоронение».
Степень организованности социальных отношений и повседневной жизни максимальна в индустриальном обществе. Возникновение крупных форм производства и капитала в конце XIX в. потребовало решения следующих вопросов: как рационализировать трудовой процесс и управление производством, как достигнуть поставленных целей и одновременно максимально удовлетворить потребности участников их достижения. Ответ на эти вопросы попытались дать Ф. Тайлор в своей управленческой концепции бюрократии и М. Вебер в теоретической концепции
бюрократии. Обе концепции объединяла вера в возможность идеальной социальной организации, которая может обеспечить бесперебойную, идеально скоординированную трудовую деятельность и такое же идеальное управление. Залогом всего этого, по Веберу, становилось следование принципу рациональности.
Согласно концепции М. Вебера , образование формальной структуры общества — его организация — происходит на основе прогрессирующей рациональности. Чем более зрелым становится общество, тем рациональнее оно стремится организоваться. Оно освобождается от иррациональных представлений и традиций. В нем складывается бюрократическая организация, основанная на профессиональном управлении, стабильности и жестко фиксированной иерархии.
Описывая «идеальный тип», т.е. не существующую реально теоретическую модель бюрократии, выделил семь основных отличительных черт, характеризующих бюрократическую организацию:
Эта формальная система регламентации направлена на то, чтобы действия индивидов, включенных в организацию, были максимально предсказуемыми, легко координируемыми и просто контролируемыми.
Вебер считал, что предельное развитие бюрократии должно обеспечить абсолютную эффективность управления, идеальную быстроту и слаженность функционирования социального механизма. Ее преимуществами выступают безличность, отчужденность от индивида, однозначность отношений, поскольку это скорее жесткая абстрактная схема, голый чертеж, главным достоинством которого является четкость. Одновременно Вебер отмечал и недостатки бюрократического управления, такие, как нехватка гибкости, необходимой для адекватного реагирования на нестандартные ситуации, шаблонность мышления и действий, что влечет за собой неспособность допустить возможность непредвиденных последствий любого действия, не вписывающихся в шаблон.
Из исторической практики и позднейших исследований социологов (например, Р. Мсртона, показавшего неизбежность «непредвиденных последствий») стало ясно, что не может быть в принципе идеально функционирующей формальной организации. Формальная организация ригидна, в то время как живая социальная действительность изменчива и всегда богаче и многообразнее бюрократической схемы. Более того, формальная организация оперирует лишь ролями — начальник, подчиненный, секретарь, ревизор — и не видит за ними реальных людей, поскольку не может учитывать индивидуальности индивидов, их психологии, межличностных отношений, возникающих между ними. Она действуете простой и четкой логикой и настолько безлична в своей механической инерции, что порождает феномены «мертвых душ» и подпоручиков Киже.
Современная социология организаций критически воспринимает веберовскую теорию бюрократии. Т. Парсонс, А. Гоулднер и многие другие социологи видят основное противоречие в том, что реальное лицо, находящееся на вершине бюрократической пирамиды, далеко не всегда обладает достаточными специальными знаниями. Его статус формального лидера дает ему большие властные полномочия в рамках организации, тогда как профессиональный авторитет и компетенция принадлежат неформальному лидеру. Поэтому рядом с формальной иерархией возникает неформальная, и такое состояние может стать источником постоянных конфликтов.
Бюрократическая организация может стать препятствием на пути творческих поисков и нововведений. По мнению французского социолога М. Крозье, творчество возможно в таких организациях, где существуют нормы, поощряющие нововведения, но уклад бюрократической организации, ориентированный на единообразие и беспрекословное подчинение вышестоящим структурам, не дает необходимой свободы для введения инноваций.
Система бюрократического контроля поощряет не независимость мышления, а конформность и дисциплину, поэтому бюрократическая организация является позитивным фактором при решении простых задач и несовместима с творческим процессом.
Решение сложных задач, предполагающих высокую степень неопределенности и непредсказуемости условий, требует иной организации управления.
В бюрократической организации собственные интересы индивидов преобразуются во всеобщие интересы и цели организации как единого субъекта. Это обусловливает нивелирование индивидуально-творческого начала во имя сохранения бюрократической структуры. Кроме того, при таком сплавлении интересов цели верхушки иерархии отождествляются с интересами организации в целом. В конечном счете целью бюрократии становится сохранение материальных и иных привилегий правящей элиты, сложившейся системы социальной регламентации и в целом управленческого статус-кво.
В западной социологии разработана иная типология организаций, включающая различные модели организаций, предложенные зарубежными исследователями. Рассмотрим наиболее известные.
Организация как трудовой процесс (тайлоризм), основу которой составляет блок «человек — труд». Поведение работника, согласно этой модели, полностью детерминировано извне по рационализированной схеме.
Организация — машина , рассматривающая организацию как безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии. Такая система предполагает полную управляемость, контролируемость, человек в ней выступает не в конкретных проявлениях, а лишь как абстрактный «человек вообще» (А. Файоль, Л. Урвик и др.).
Организация — община , где главным регулятором выступают принятые в организации нормы поведения. Большую роль в этой среде играют неформальные отношения в виде возникающих довольно часто неформальных ассоциаций. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и контролирует его поведение (через остракизм, осуждение). Эта естественно возникшая система слабо поддается управлению, действующему прежними методами. Она представляет собой «организацию в организации» и единственно эффективным методом управления для нес является включение в эту систему (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.).
Социотехническая модель организации, основывающаяся на зависимости внутри групповых связей от технологии производства. В то же время существует и влияние социально-психологической организации группы на производительность.
Интеракционистская модель , рассматриваемая как система длительных взаимодействий между работниками. Индивиды вносят в организацию собственные ожидания и ценности в зависимости от ситуации, оказывая влияние на цели и структуру организации. В результате формальных и неформальных взаимодействий и значительного влияния последних возникает большая неопределенность для управления, риск для решений (Ч. Барнард, Г. Сай- мен, Дж. Марч и др.).
«Естественная» организация (основанная на идеях Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Этциони и др.). Функционирование организаций рассматривается как объективный, самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало не является преобладающим. Под организованностью в рамках этой модели понимается гомеостатическое состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействиях извне или изнутри. Большая роль в функционировании этой организации принадлежит специально не планируемым, стихийным факторам. Такой подход позволяет рассматривать организацию как специфическое социальное явление, развивающееся по собственным, мало известным закономерностям, вследствие чего возникают многочисленные непредвиденные ситуации.
Бюрократическая модель организации М. Вебера, близкая к модели организация-машина, в основе которой находится концепция рационализации («бюрократизации») поведения человека в организациях.
Рассмотрим типологию социальных организаций по общественным системам. Важнейшим демосоциальной организацией доиндустриального обществе была семья. Она управлялась по законам обычного права и функционировала на основе системы обычаев, традиций, обрядов, жесткого подчинения начальнику — отцу. В индустриальном европейском обществе семья стала социальным институтом, регулировалась любовью, моралью, правом. При переходе к постиндустриальному обществу семья превращается в социальную группу, теряя свои институциональные черты. Это еще раз показывает сложную диалектическую связь между социальной группой, институтом и организацией.
Экономические организации — это сельскохозяйственные, промышленные, транспортные, строительные и т. п. предприятия, занятые производством, распределением, потреблением и обменом материальных социальных благ и услуг. Их деятельность сопровождается системой бирж, банков, сберкасс и т. п. финансовых организаций. Производственные и финансовые организации обеспечивают функционирование и развитие экономической системы общества. Они различаются в государственных (азиатских) и рыночных (европейских) обществах.
В рыночных обществах производственные и финансовые организации создаются предприимчивыми собственниками средств производства для производства каких-то товаров и получения прибыли. Они объединяются постепенно в холдинги, тресты, корпорации, банки, образуя рыночную экономику мира. В государственных обществах подобные организации создаются государственной властью — например, ГАЗ в СССР. Они входят в состав отраслевых монополий-министерств, образуя государственную экономику страны.
Предприятие включает в себя орган управления производством (дирекцию, производственно-экономическую бюрократию), который разрабатывает устав, план, выбирает средства, контролирует деятельность предприятия. Предприятие функционирует на основе разделения и координации труда множества профессиональных групп, регулируемых моральными, административными и т. п. нормами.
Важнейшей политической организацией общества является государственная власть , которая включает в себя: 1) законодательную, исполнительную, судебную ветви; 2) госаппарат (аппарат управления, или бюрократию (чиновничество)); 3) правовые нормы (конституцию, законы, должностные инструкции), определяющие права и обязанности органов власти и их представителей; 4) вещественные ресурсы власти: финансы, здания, оружие, связь, тюрьмы и т. п.
Государственная власть создается и совершенствуется на протяжении постпервобытной истории человечества. Целями-функциями государственной власти является защита от иных государств (или нападение на них), поддержание порядка, организация хозяйственной жизни. Она представляет собой иерархическую систему управления обществом во главе с монархом или президентом, парламентом, правительством и т. д. Эта система действует на основе жесткой дифференциации деятельности статусов и ролей. Систему статусов и ролей поддерживает система правовых, административных, моральных, материальных регуляторов (ценностей, норм, традиций и т. п.).
Духовная система общества включает в себя мировоззренческие (церковь, партии и т. п.), художественные (творческие ассоциации и т. п.), образовательные (школа, вуз и т. п.), научные организации (академии наук и т. п.). В данной системе общества преобладают социальные институты, а не организации. Это значит, что отношения между управляющими органами и управляемыми организациями-институтами определяются не административными и правовыми нормами, а идеологией, ментальностями, моралью (совестью, долгом и т. п.). В советском обществе — как разновидности тоталитарного — КПСС, Академия наук и т. п., были в большей мере организациями, чем институтами.
Тип социальных организаций зависит от исторической эпохи. В постиндустриальной (постэкономической) эпохе, которую открывают сейчас передовые страны, появляются постиндустриальные (постэкономические) транснациональные корпорации (ТНК). Их характеризуют следующие черты: 1) их деятельность основана не на командно-административном управлении, строгой иерархии статусов и ролей, а на модульной схеме, когда небольшие ассоциированные группы работников работают на основе общего мировоззрения, ментальности, установок; 2) собственностью работников становится процесс творчества, а не его условия, вследствие чего происходит усиление зависимости руководства и владельцев корпораций от работников; 3) работники в таких корпорациях воспринимают работу как творчество, т. е. деятельность, побуждаемую духовными (самореализация) интересами.
Предисловие
Теорию социальной организации я начал изучать в 60-х годах в Московском университете на спецкурсе Д.М. Гвишиани (ныне он академик, тогда был доцентом). А в 1980 г. я издал первую в нашей стране монографию под названием "Социология организаций" и затем еще три книги в том же русле. В советское время приходилось писать на эти темы с постоянной оглядкой на цензуру, но, кроме того, и на маневры партийной бюрократии с ее съездами, пленумами, постановлениями и неписаными указаниями. Несмотря на неизбежные тогда поклоны в их адрес, упомянутая выше монография была обвинена в уклонизме в журнале "Социологические исследования".
Теперь появилась возможность издать более развитый и современный учебник по социологии организаций, где заинтересованному читателю предлагается комплекс знаний не только по общей, но и по прикладной, практической социологии организаций.
Не знаю почему, но в социологии организаций все еще очень мало отечественных исследователей и разработчиков, не в пример большинству других социологических дисциплин. Возможно, эта книга будет мотивировать расширение числа профессионалов в этой области.
Современная социология организаций.
Не ожидая, на этот раз, идеологических обвинений, буду надеяться, все же, на критику по делу, замечания и советы по существу.
Благодарю Фонд Сороса за финансирование этого издания. С теплым чувством вспоминаю своих давних и нынешних коллег, прямо или косвенно способствовавших данному сочинению.
ЧАСТЬ 1
ПРЕДМЕТ СОЦИОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИЙ
ГЛАВА I
ЧТО И КАК ИЗУЧАЕТ СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
§ 1. ГРАНИЦЫ НАУКИ
Предмет
Предметом социологии организаций являются закономерности и проблемы построения, функционирования и развития деловых организаций
(предприятий, учреждений), а также иных организационных форм (объединений политического, религиозного, культурного, любительского типов).
Организация - многомерное явление
. В ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура и т.д. Она состоит из элементов разной природы.
Организация - явление живое, подвижное:
люди работают, вступают в различные отношения - личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.п.
Организация - явление иерархическое
. В ней неизбежны отношения руководства и подчинения, распределение ролей - как формальное - по выполняемым функциям, так и неформальное - лидерство, межличные отношения и т.п.
Организация меняется во времени. Она рождается, развивается, обновляется или "загнивает" и "умирает". Она имеет прошлое, живет в настоящем и планирует будущее. Жизнь организации во многом предопределена средой. Нередко цели свои она получает извне, вовне обращены и многие продукты ее деятельности, ее персонал живет в окружающем мире. Организация вынуждена чутко следить за своими отношениями со средой.
Все это создает для организаций, их руководителей, других работников многие трудности: напряжения, неблагоприятные последствия, новые требования, кризисы. Но отсюда же открываются и новые возможности для членов организаций: профессионального и служебного продвижения, повышения заработка, реализации своих способностей, накопление опыта решения организационных проблем и т.д.
Обычно выделяются четыре аспекта изучения организаций:
- строение организаций - изучение их целей, иерархии, состава, структуры, классификации организаций и т.п.;
- функционирование организаций - типы организационных отношений, поведение индивида в организации, взаимодействие социально-психологических и административных факторов, процессы принятия и осуществления решений и т.д.;
- управление в организациях - организационные процессы, отношения подчиненных и руководителей, стиль и методы руководства, управленческие решения и т.п.;
- развитие организаций - проектирование и создание новых организаций, тенденции развития организаций, методы их преобразования, нововведения и т.п.
Смежные области
Очевидно, что некоторые из перечисленных вопросов в той или иной мере рассматриваются в других разделах социологии. С ними у социологии организаций есть общие задачи и проблемы, которые, однако, решаются с разных сторон, дополняя друг друга. Идет взаимообмен результатами исследований, взаимно корректируются выводы.
Так, социология труда
, изучающая отношение людей к труду, способы их стимулирования, влияние содержания труда на личность и т.п., дает ценный материал для решения такой проблемы социологии организаций, как соединение интересов каждого работника с задачами организации. Социология профессий
дает важные для социологии организаций сведения о социальной структуре организаций, о необходимости учета профессиональных ориентации при формировании персонала и т.п. Без социальной психологии
невозможно изучать такие важнейшие в социологии организаций понятия, как стиль руководства, участие исполнителей в принятии общих решений, внутриорганизационные конфликты и проч.
Некоторые социологические науки не только изучают иные ракурсы предмета социологии организаций, но и частично пересекаются с ней по предмету изучения. Например, понятие "социология управления" изучается социологией организаций в той части, в которой речь идет об организационном управлении. Управление же на уровне общества рассматривается политической социологией. Она же изучает и вопросы функционирования и участия в делах общества партий, блоков и других организаций.
Экономика, теория систем, право так или иначе тоже выходят на организационные проблемы.
Но и социология организаций способна существенно обогатить представления других социологических дисциплин об организациях. Все эти дисциплины не могут обойтись без знания организационной среды, в которой "обитает" личность, возможностей и границ, перестройки внутриколлективных отношений, групповых процессов в организациях и других зависимостей. И такие знания им предоставляет социология организаций.
Иначе говоря, взаимодействуя, взаимообогащаясь знаниями из смежных областей, различные направления социологии весьма позитивно влияют на совершенствование друг друга. Между ними часто не обнаруживаются резкие границы, в чем-то они пересекаются, но то лишь способствует их единству. При этом не исключены и даже естественны некоторые различия в интерпретации отдельных явлений специалистами разных социологических профилей. Подобные различия всегда интересны, их сопоставление дает как бы стереоэффект в теории и методологии, вообще - в знании.
Мир организаций глубоко разделен.
Базовые противоречия
Организации с самого зарождения строятся как системы многомерные, состоящие из элементов разной природы системы неравенства, сотрудничества и борьбы интересов.
Эта их разделенность создает постоянные линии противоречий, составляющих сущность устройства и динамики организаций, источник множества проблем. Назовем их:
- соотношение между личными и безличными факторами организаций;
- соотношение между индивидуальным и общим в организациях;
- департаментализация.
Первая из них возникает оттого, что организация не может рассматриваться только как коллектив - совокупность индивидов, малых групп и т д. Наряду с межличностными, групповыми отношениями в ней существует и административная (формальная) структура обезличенных связей и норм. Причем разделение это происходит на всех уровнях - на уровне индивида (личность и должность), отношений в коллективе (руководство и лидерство), групп (коллектив и подразделение) - вплоть до организации как целого (коллектив - организация). Такое сквозное разделение на личностное и организационное создает противоречие в организации, линии напряжения, что сказывается и на целях, и на отношениях управления - исполнения и на других сторонах ее жизнедеятельности. Это ключевое противоречие лежит в основе многих других внутриорганизационных проблем. Ее необходимо учитывать при изучении социологии организаций.
Второе означает, что при организации любого коллектива главная задача в том, как объединить интересы всех его членов вокруг целей организации на всех ее уровнях. История развития организаций и теорий управления ими знает немало поисков и заблуждений на этот счет. Индивиды приходят в организацию со своими интересами, и степень совпадения-расхождения их с должностными функциями, целями подразделения и всей организации во многом определяет эффективность предприятия и учреждения. Взаимодействие индивидуального и общего пронизывает все организационные отношения и предопределяет многие другие, более частные проблемы. Этот вопрос возникает как в личностно-групповой сфере, так и в рамках безличной структуры организации. Что касается последней, то достаточно указать на постоянные трудности адаптации ко множеству отдельных должностных обязанностей, предписываемых должностной инструкцией, одного исполнителя, который, как правило, лучше исполняет один из них и хуже - другие. А это может сказаться и на моральной атмосфере, и на результатах работы подразделения, а то и всего предприятия. Не случайно такое большое значение придается в наше время профподбору, тестированию, психологическому тренингу и другим способам адаптации личности к должности.
Департаментализация означает неизбежность "рассечения" организации на подразделения. Это делается через разложение общеорганизационной цели на более частные, для которых и создают департаменты, отделы, цеха, специализированные службы, лаборатории и т.д. Некоторые из этих подразделений в свою очередь тоже делятся на ряд подчиненных им, еще более мелких и специализированных подразделений и т.п. Но каждое подразделение получает собственную цель и существует ради нее. В глазах его работников эта цель выглядит важнее других, иногда возникает борьба за значимость ее, а стало быть, и за ресурсы, льготы, вознаграждения. Складывается своего рода "подразделенческая психология", преувеличивающая роль и нужды конкретной группы работников.
§ 2. ОТ ЭЛЕМЕНТОВ ОРГАНИЗАЦИИ К ОРГАНИЗАЦИИ КАК ЭЛЕМЕНТУ
Организация как объект
Организации создаются людьми для определенных общественных целей. В этом, и прежде всего в этом, заключается сам смысл их существования. Организация - элемент общественной системы. Можно подойти к этому вопросу и с другой стороны и констатировать, что общество можно рассматривать как систему организаций. Они - самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума. В предельном случае его элементарной частицей можно считать отдельную личность. Но структурный первоэлемент его - организации (наряду с семьей, товарищеской группой и т.п.). Все эти элементы активно взаимодействуют между собой, образуя общую целостность. Однако в интересах научного анализа, исходя из предмета изучаемой нами науки, целесообразно выделить общественную подсистему организаций для выявления ее специфических закономерностей. Отсюда ясно, что:
- чем отчетливее организация будет осознавать себя элементом общественной системы, тем более гармонично она впишется в нее, больше будет иметь перспектив;
- стратегические цели организаций должны включать в себя общественные цели или коррелироваться с ними;
- налаженное взаимодействие между организациями на основе таких целей - залог здоровья, продуктивной и эффективной жизнедеятельности общества.
Организация как субъект
Как организация не существует без общества, так и общество не может существовать без организаций, которые оно ради своего существования и создает. Зависимость общества от деятельности организаций позволяет рассматривать последнее не только как объекты общественного воздействия, но и как активные субъекты, влияющие на жизнь общества. Субъектами общественной жизнедеятельности их делает и другая причина. Организация, будучи сама системой, имеет свою, относительно независимую от общества жизнь и, в частности, специфику деятельности, цели и интересы, социальный микроклимат, ролевое распределение. Все это и многое другое заставляет социум учитывать "индивидуальность" организации и приспосабливаться к ней, а организации, исходя из объективных закономерностей своего развития, выдвигать к обществу определенные требования, вносить в него свой продукт или услугу и тем самым в известном смысле влиять на общественную жизнь. "Индивидуальность" организации, ее уникальность составляют ценнейшее достояние общества и ее самой. Более того - отсутствие или недостаток организаций какого-либо типа есть одна из форм так называемой социальной бедности, неразвитости общества. К примеру, так у нас еще обстоят дела со сферой услуг. А политических партий - избыток, что тоже не является признаком общественного здоровья.
Зато появление больниц типа "хоспис" (помощь обреченным на смерть), общества "Мемориал" (поддержка жертв советских репрессий), будь они даже в малом числе, составляют общественное достижение, поднимают уровень совершенства страны.
Уникальность организации, способность иметь свое лицо - важный фактор ее выживания и успеха на рынке. Редкая и ценная услуга надежнее закрепляют за ней экономическую или статусную нишу, репутацию и известность. Многие коммерческие фирмы специально разрабатывают, культивируют свою специфику, отличия от других, своего рода "жирафизм" (способность в чем-то возвыситься над другими) как часть своей идеологии, стратегии, имиджа.
Организация как посредник
Организация является основным звеном в отношениях между личностью и обществом, государством. Обычно индивид не имеет прямой, непосредственной связи с обществом, а связан с ним только опосредованно через промежуточные структуры, главная из которых - организация. Это опосредование не может быть простым "брокерством", прямой стыковкой того и другого, поскольку организация имеет и свои собственные цели. Через них преломляются интересы индивида и общества, и образуется слой интересов, не совпадающий полностью ни с общественными, ни с личными.
Понятно, что при рассмотрении взаимозависимостей общества и организаций нельзя обойтись без учета типа общности, характера его развития, исторических традиций и современного его состояния. Но в любом обществе организация есть его важная часть, она активно влияет на него и выполняет серьезные социальные функции, соединяя индивида с коллективом, а через него - с обществом.
Так, через любительские организации рыболовов, коллекционеров, автомобилистов и т.д. граждане могут успешнее отстаивать свои интересы в кругах власти. А через партии проводить свои взгляды, идеалы. Но и государству удобнее иметь дело с объединенными категорями людей, чем со стихией массы: с руководителями профсоюза, национального движения легче разрешать конфликты трудовые или этнические.
И вообще, люди склонны, особенно в кризисных, напряженных ситуациях, сплачиваться в организации на разной основе. Прежде всего, это касается различных социальных меньшинств: инвалидов, безработных, национальных групп, страдающих общей болезнью или имеющих какие-то не очень распространенные признаки. А ведь каждый из нас принадлежит какому-то меньшинству!
Организация и среда
Из факторов, влияющих на жизнедеятельность организаций "извне", следует назвать два основных; общественный уклад и конкретная среда.
Воздействие общества на организации
многообразно, как сама жизнь общества. Жизнь организаций, их деятельность зависят от типа общества, степени его развитости, интеграционных связей и ориентации, традиций, самых различных экономических, политических, правовых, социально-нравственных, демографических и других факторов общественной жизни, от степени культурной развитости и от многого другого. Эти факторы, конечно, влияют на организации в разной степени - непосредственно, и более сложным, "кружным" путем; по-разному в разное время - и тем не менее организации постоянно находятся под их воздействием. Примечательными чертами второй половины XX века, серьезно изменившими организационные системы и связи, стали конвергенция социальных систем и коммуникативный скачок
, в частности скачкообразное расширение мирохозяйственных связей, информационный взрыв, компьютерная революция в рамках НТП. Огромные перспективы перед организациями всех стран открываются с началом процесса разрешения глобальных проблем, в частности с устранением непосредственной угрозы ядерной войны. Ясно, например, что это существенным образом скажется на организационной структуре общества, так как в ней уменьшится доля предприятий ВПК.
В свою очередь, организации прямо и косвенно влияют на состояние общественных отношений (производственных и политических), на макросоциальные процессы (например, научно-техническая революция), на достижение общественных целей (производство материальных благ). Бригадный подряд, хозрасчет, самоокупаемость, приватизация, другие эксперименты, широко распространявшиеся в разное время в общественном масштабе, начинались в конкретных организациях. Они стали полигонами для испытания новых методов хозяйствования, по которым живет сейчас вся страна.
Особо следует сказать о противоречиях организаций с обществом. Такие противоречия неизбежны в любом обществе, и весь вопрос в том, как они разрешаются. В нормальном противоречии всегда заложен конструктивный потенциал, который при разумном подходе к такому противоречию обогащает материально или духовно общественную жизнь. Однако всегда существует большая или меньшая опасность перерастания противоречия в конфликт
. Это происходит по ряду причин, таких, как групповой (организационный) эгоизм, консерватизм общественного устройства и властей придержащих (вспомним "шабашников"), извращенные отношения господства - подчинения.
Конкретная социальная среда
, в окружении которой находится организация, также предопределяет ряд ее особенностей. Демографическая обстановка в регионе существенно сказывается на составе той рабочей силы, на которую может рассчитывать предприятие (возраст, пол, традиции, ценностные ориентиры). Образовательный, культурный уровни населения влияют на тип производства, качество продукции и т.д.
Пожалуй, самое большое влияние среды обитания организации на ее деятельность оказывается типом деловой культуры, господствующим среди населения региона. Деловая культура
- это нормы, ценности, стиль отношений, характерные для населения страны, национального уклада данной территории в процессе труда и обмена. Известны различия между типами деловой культуры американцев, европейцев, японцев. Известно и то, как эти различия сказываются на качестве труда, склонности к нововведениям, взаимной обязательности в отношениях и на общем успехе.
Один пример. Когда-то в советское время я приехал в один из городков Средней Азии, где постоянно высокой была безработица, И я спросил руководителя одного из заводов: раз так много людей за воротами стремятся попасть к вам на любое рабочее место, то вы можете жестче требовать качества работы, дисциплины и т.п. "Нет, - ответил он, - не могу. Положим, я уволю кого-то, но на их место придут такие же. И если у него где-то умер родственник, то он уйдет на неделю-другую, несмотря на последствия для производства. А размер заработной платы в сознании многих здесь связан скорее с должностью и привилегиями, а не с трудом".
Конечно, в рамках одной и той же деловой культуры могут складываться разные типы организационной культуры
. Ибо некий коллектив единомышленников иной раз в состоянии сформировать у себя иные нормы, ценности, отношение к работе, ориентируясь на более успешные стандарты и даже "заразить" ими среду.
Так что деловые организации сами во многом формируют окружающую их социальную среду, концентрируя вокруг себя определенный состав населения. Известно, что сосредоточение в некоторых регионах текстильных предприятий привело там к неблагоприятному демографическому сдвигу. Предприятия создают в регионах соответствующие профессиональные контингента населения. Они, наряду с культурными, учебными организациями, влияют на образовательный и культурный уровень населения. От социальной политики предприятия зависят образ жизни и быт окружающего населения, ибо такое предприятие нередко оказывается держателем средств на строительство жилищ, организацию бытовых служб, содержание домов культуры, на отдых, здравоохранение и т.д.
Коммерциализация экономики
ведет к значительному усилению роли деловых организаций в общественной жизни. Уже сегодня они приняли на себя многие функции государства, в частности относительно своих работников.
§ 3. МЕТОДОЛОГИЯ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИЙ
Итак, организации относятся к числу сверхсложных систем: они состоят из элементов и подсистем разной природы (технические, правовые, психологические, социокультурные), они многофункциональны (производят продукцию, услуги, формируют человека и среду)... Для объекта такой сложности приходится строить и сложную методологию.
Системность и диалектика
Именно системный подход
позволит нам рассмотреть организацию как систему, как целое - ведь основной его принцип - это принцип интеграции
. От него происходит цепь производных принципов, главные из которых - целостность объекта и комплексность его анализа
.
В то же время в практическом применении системного подхода (то есть в применении его к исследованию и построению конкретных типов объектов) заметен упор на равновесие
системы, ее внутреннюю непротиворечивость
. Явно или нет, но именно так нередко трактуется сущность целостности. В своих крайних выражениях такие установки доводят образ системы до замкнутости и неподвижности, лишая ее динамики, источников развития.
Но ведь это динамичные, социальные объекты, живущие своей жизнью, противоречивые, развивающиеся. Целостность их относительна, развитие
их - неизбежно Для анализа таких объектов давно и эффективно применяется диалектический
метод.
Неоспоримым достоинством диалектического метода является ориентация на разложение объекта на противоположности, поиск источника его самодвижения во внутренних противоречиях. В диалектическом освещении объект выглядит напряженным, изменчивым. Основа его функционирования - взаимодействие противоречивых свойств, одновременно ему присущих. Сочетание обоих этих способов анализа действительности - сегодня очень актуальный и не вполне решенный вопрос. Но можно считать несомненным преимуществом использование их в единстве, во взаимодействии.
Тенденции развития науки подводят исследователей к необходимости разработки системного подхода на диалектической основе как единой общенаучной методологии
, имеющей действительно новые возможности. Такой подход мы и изберем как наиболее оптимальный для нашего изучения организаций.
Системный подход на диалектической основе состоит в рассмотрении объекта в напряженном равновесии, то есть через выделение в нем существенных противоречий как основы его развития. Разумеется, такой подход принимает как аксиому то, что противоречия неизбежны и естественны для сложных, многомерных систем.
Системный подход знает один главный способ анализа объекта - через разложение его на подсистемы. Тогда в центр внимания выдвигаются структурные связи объекта, взаимодействие его составных частей. Диалектика же вводит другой принцип анализа объекта - через его разнокачественность, тождество в многозначности. Иначе говоря, один и тот же объект, в одно и то же время обладает существенно разным, во многом противоположными качествами. Без такого способа анализа объекта иногда просто нельзя обойтись. Скажем, невозможно конструировать автомобиль только как транспортное средство, отвлекаясь от накладываемой на него потребителем функций социального престижа, хотя, конечно, эти функции в чем-то противоположны.
Системный подход на диалектической основе предполагает определение внyтренней противоречивости сложной системы как целого. Именно такой целостной, но сложной, противоречивой системой является организация.
Системный подход на диалектической основе отнюдь не есть некая новая общенаучная методология. Напротив, вся суть здесь в закономерном сочетании уже сложившихся и широко распространенных приемов построения научного знания. Это естественная и позитивная тенденция.
Функции организации
Пользуясь нашим методом, мы можем посмотреть на одну и ту же организацию одновременно с трех сторон:
Организация создается как инструмент
решения общественных задач, средство достижения целей. С этой точки зрения на первый план выступают организационные цели и функции, эффективность результатов, мотивы и стимулы персонала и т.д.;
- организация складывается как человеческая общность
, специфическая социальная среда. С такой позиции организация выгладит как совокупность социальных групп, статусов, норм, отношений лидерства, сплоченности - конфликтности и т.д.;
- организация может быть рассмотрена как безличная структура связей и норм
. Предметом анализа организации в этом смысле выступают ее организационные связи, построенные иерархически, а также ее связи с внешней средой. А основные проблемы здесь - равновесие, самоуправление, разделение труда, управляемость и т д.
Разумеется, все эти свойства организации имеют лишь относительную самостоятельность, между ними нет резких граней, они постоянно переходят одно в другое. Более того, любые элементы, процессы и проблемы организации должны быть рассмотрены в каждом из этих трех измерений, так как они выступают здесь в различных качествах. Например, индивид в организации есть одновременно работник, личность и элемент системы. Организационное подразделение есть функциональная единица, малая группа и подсистема.
Очевидно, что перечисленные "социальные роли" организации задают ей неодинаковые, во многом противоречивые ориентации. Однако, пока она нормально функционирует, она остается в равновесии. Это равновесие между ролями организации подвижно за счет постоянных смещений в сторону одной из них, причем новое равновесие достигается через изменения, развитие организации как целого, как системы. Именно противоречиво соотношение этих ориентации и составляет суть и основу организационных проблем.
Интеграция знания
Исключительная сложность организации как системы заставляет нас поговорить еще об одной проблеме ее изучения. Мы неоправданно ограничили бы свои возможности, если бы пытались изучить организацию в рамках только одной науки. Дело в том, что разные аспекты жизнедеятельности организаций "подведомственны" разным наукам. Это как человек, которого изучают и философия, и психология, и биология, и медицина и прочие науки. При изучении сложных систем всегда так: науки разные, а объект один. Но чтобы постичь его в целостности, науки тоже должны объединиться. И современное состояние науки дает такую возможность. Мы говорим о междисциплинарном подходе
.
Не стоит повторять выводы о больших его преимуществах. Важнее увидеть известную ограниченность его, указывающую на принадлежность его к промежуточному, хотя и необходимому этапу объединения знания. Для этого этапа характерно то, что интеграция наук здесь лишь частичная и по частным поводам. На сегодняшний день междисциплинарное изучение объекта не дает целостного знания о нем. Можно предположить, что нарастание процесса интеграции наук приведет к формированию следующей стадии соединения знания, стадии общедисциплинарной
, когда взаимопроникновение специальных областей науки создает новое качество - интегральное знание без профессиональных перегородок, так сказать, знание постдисциплинарного
уровня.
Разобщенность современного знания об организациях ограничивает возможности сведения административно-правовой, экономической, социально-психологической, кибернетической моделей организации, понятия и ценности которых подчас оказываются несовместимыми, даже в случае употребления одинаковых слов. Так, "самоуправление" в кибернетике означает автономию организации, в социологии же под ним подразумевают проблему участия.
Постдисциплинарный подход означает раскрытие нового, углубленного содержания и смысла такого явления, представление его как целостности, "стереофонически", а значит, и новые оценки и управленческие выводы. Так, конфликт, взятый из одного измерения, выступает как форма дезорганизации в другом измерении, но может оказаться весьма функциональным, результативным в третьем. Интегративная методология основывается на объективном единстве всех проявлений реального объекта.
При постдисциплинарном подходе речь идет о разных свойствах одного и того же явления. Интеграция знания требует взаимной и совместной интерпретации объекта. Это значит, что каждый угол зрения на организацию также нуждается в своем самостоятельном развитии, но в рамках целостной науки.
Выход исследований на постдисциплинарный уровень задает им новую меру комплексности подхода за пределами специализации.
Два способа познания
Вопрос об интеграции знания имеет еще один аспект.
Высокий авторитет наук о природе постоянно склоняет социальных исследователей к "подражанию" им, и прежде всего - в методической части. Это способствовало некоторому преодолению умозрительности и повышению точности в науках об обществе. Однако объективные особенности социального "материала" вынуждали признать и определенные границы применения к нему естественнонаучных методов (измерение, моделирование, программирование). Преодолеть их невозможно без ущерба как раз для той самой точности, ради которой и предпринимались биологизация, математизация, кибернетизация социального знания.
Границы проявляются уже в известной неадекватности самих этих методов многим социологическим задачам. Кроме того, их Применению препятствует ценностный характер социального знания. Наконец, нельзя не учитывать и наличие еще одного способа получения социального знания - через осмысление собственного опыта, через привнесение в знание своих представлений об исследуемых объектах и процессах.
Это становится невозможным потому, что социальный исследователь, в отличие от естественника, имеет дело с материалом своей же природы, и из своего социального бытия он получает суждения об общественных явлениях еще до исследования их. Это и преимущество, и недостаток такого познания. Преимущество - в появлении знания о явлениях, недоступных точным методам. Недостаток - в привнесении в него элементов ложного сознания, субъективизма, когда оно засоряется стереотипами "здравого смысла", трактуется "под себя" и т.п. И все же данный способ социального познания неизбежен и необходим.
Таким образом, существуют два способа познания социальных явлений - доказательный и опытный
. Первый выводится из эмпирических исследований, основанных на точных методах, второй появляется как продукт рефлексии. Вышесказанное в полной мере касается и социологии организаций. На этапах постановки проблемы, выдвижения гипотез, проведения исследований, формулирования выводов и рекомендаций социолог пользуется "воспоминаниями" из собственной жизненной практики.
Организации возникли задолго до того, как их стали исследовать. Это приводит к известной парадоксальности науки об организациях, когда деятельность предшествует знанию, опыт все еще богаче теории, а искусство, интуиция нередко точнее расчетов. Отсюда становится оправданным развитие науки об организациях через рефлексию: осознание того, как именно складываются, функционируют и развиваются организации, выведение закономерностей и использование их для улучшения существующих организаций и построения новых.
Отмеченные особенности социологии организаций имеют и свои преимущества, поскольку дают возможность дополнить доказательность опытностью (или наоборот), то есть соединить анализ, исследование с практикой собственного участия в организациях и связанными с этим ощущениями, не подменяя, однако, одно другим.
Значение "опытной" части социального знания сохраняется и в задачах построения организаций. Ведь, кроме исследовательской функции, наука об организациях имеет также и функцию инженерную. Можно даже утверждать, что именно исследователь организаций должен заниматься их конструированием, перестройкой, консультированием. На специальном знании лучше всего строить его практические приложения.
Организационная инженерия
тоже имеет свои особенности. Проектирование организаций ограничено неизбежностью приспособления любого готового проекта к качествам того реального "человеческого материала", который заполнит затем заданные позиции и связи. Это значит, что в противоположность техническому проектированию, чем менее проект организации конкретен, тем он, в каком-то смысле, надежнее. Или взять проблему организационных изменений. В силу своей инерционности социальные отношения не поддаются оперативной реконструкции. Да и объективно вводимые изменения должны быть шире самого предмета нововведения, ведь этот предмет - элемент системы, и его изменение влечет за собой перестройку всей системы или значительной ее части. Возникающие при этом задачи невозможно свести к сугубо расчетным параметрам.
Эти и подобные им особенности организационной науки следует иметь в виду не только для того, чтобы учитывать специфические трудности работы в ней. Важнее преодолеть некоторые "кибернетические" стереотипы, привнесенные сюда специалистами из теории автоматического регулирования, из биологии и других наук. Эти представления, хотя и повысили стремление к научной строгости, нередко упрощают организационную проблематику, сводя ее к одномерным задачам.
Разумеется, при использовании доказательства и опыта в социальном знании следует избегать крайностей. Тем более, что соотношение между обоими способами социального познания подвижно, в последнее время оно сильно сместилось вследствие прогрессирующей формализации в социологии. Однако было бы неверно при применении комплексного подхода упускать любой из этих видов познания.
"Третья природа"
Организация - крайне сложный объект для изучения. Причины этого - в ее собственной внутренней сложности неоднозначности.
В самом деле, организацию нельзя назвать ни чисто материальным, ни чисто духовным явлением. Она включает в себя экономические отношения и отношения, например, политические. Это относится к деловым организациям, занятым производством как материальных, так и духовных ценностей (заводы и театры). Хотя по своим функциям и характеру труда одни из них действуют в сфере материального производства, другие - в духовной сфере, но по содержанию отношений в них организации двуедины. Любая организация, нанимающая работников, участвует в экономической жизни общества; в то же время деловые организации нашей страны находятся в общей политической системе, нередко активно участвуют в политической жизни. Организация есть своего рода микрообщество, в нем отражаются (хотя и не зеркально) чуть ли не все характеристики общественной жизни.
Те же проблемы возникают при попытке классифицировать организации по признакам материального
- идеального и объективного - субъективного
. Организации представляют собой, несомненно, объективные, но не материальные объекты. Здания, оборудование и даже люди в принципе многофункциональны. Материальные носители организационных отношений - инструкция, график, подчиненность и другие - проявляются только через поведение людей и отношения между ними. Но в то же время они составляют особую внеиндивидуальную реальность, не зависящую от конкретных людей.
Организации являются наиболее распространенной формой трудовой кооперации людей, организованного группового поведения. От них во многом зависят эффективность производства, экономический потенциал общества. В организациях реализуются производственные отношения, отношения власти, общения и т.д.
Стремительное нарастание количества организаций - один из признаков индустриализации и характера развития общества в целом. Совершенствование организаций представляет собой важный источник повышения темпов экономического роста. Здесь содержатся и значительные резервы социального прогресса. Общество в изобилии создает организации в качестве средства решения своих задач, и число организаций в обществе постоянно растет. Организация охватывает и прежде неорганизованные сферы общества (досуг).
В то же время при всех своих преимуществах организации обладают известной ограниченностью, а именно - частностью решаемых задач, абсолютизацией собственных целей. Для преодоления возникающей здесь опасности "разбегания" целей создаются надорганизации
, то есть организации второго и более высокого уровней, занятые интеграцией уже не людей, а самих организаций нижних уровней. Общество превращается в единую и непрерывную
организационную систему
: там, где кончается одна организация, начинается другая. Обладание тем или иным уровнем организационного потенциала становится важным показателем уровня развития общества.
Организационные структуры, нормы, границы являются важной составляющей среды, окружающей современного человека и во многом предопределяющей его жизнедеятельность. Формализованные организационные отношения носят искусственный характер, они специально задаются, целенаправленно вводятся в социальную среду. Будучи безличными и однозначными, они обладают относительной стабильностью и самостоятельностью в системе общественных отношений. Известно также, что организационным формам свойственны определенные консервативность, долговечность, склонность сопротивляться изменениям.
Организации - целостные, самостоятельные миры. И все они объединяются в грандиозный мир организаций.
В свое время К.Маркс охарактеризовал технику как "вторую природу", которую человечество поставило между собой и окружающей средой. Таким же образом мир организаций можно определить как особую, "третью природу", порожденную общественными отношениями и занимающую в них специфическое место. Оно сопоставимо с местом техники в обществе и в известной мере также определяет его состояние.
ГЛАВА II
"БИОГРАФИЯ" НАУКИ
§ 1. ЗАПАД - СССР- РОССИЯ
История социологии организаций начинается после появления самих организаций, особенно - со становлением индустриального общества, то есть где-то с середины XIX века. Более точную дату установить сложно, так как невозможно выделить ту грань, где практические находки по построению и функционированию организаций перерастают в науку.
Западная социология организаций XIX - первой половины XX вв. развивалась в борьбе концепций. Одни их них обобщали складывающуюся практику, другие пытались диктовать ей свои теоретические конструкции, но в целом надо признать, что жизненные производственные реалии превалировали, а наука следовала за ними.
Западную науку об организациях часто обвиняют в том, что он во все времена носила прикладной характер, не имела общеметодологической основы. Упреки эти во многом справедливы. Но помимо оправдательного аргумента - высокой конечной результативности изысканий в этой области западных теоретиков и практиков, - можно еще привести и аргумент объяснительный: наука эта была впрямую востребована практикой развития индустриального рыночного производства и не только не предполагала поначалу какого-либо отвлеченного теоретизирования, но и вообще рассматривалась как наука не в первую и не во вторую очередь, а то и не рассматривалась таковой вообще.
Однако укрупнение промышленного производства, развитие науки привели к тому, что спрос на методологию и теорию развития организаций возрос. Но, во-первых, эволюция науки, традиции ее практической направленности сами по себе давали западным капитанам индустрии интересный для них материал для приложения к собственному опыту. А, во-вторых, постепенно и неуклонно они стали осознавать: совершенствование организации и управления есть важный резерв выживания и процветания. Капитализм "поумнел" и высоко оценил новые возможности в конкурентной борьбе: не только за счет дорогостоящего технического перевооружения или смены выпускаемой продукции можно крупно выиграть, но через изменение оргструктур, норм, связей, стиля управления и т.п.
Отечественная организационная наука поначалу возникла ненамного позже, чем на Западе. Трудами А.Богданова, А. Частева, П. Керженцева и многих других ученых и практиков был сделан впечатляющий рывок в создании организационной науки. Но сталинизм насильственно оборвал столь многообещающий процесс. Эта наука очнулась от потрясения лишь в 60-х годах, но в новых условиях. Каких же?
Отметим три основных.
- Централизованная, командная система управления народным хозяйством.
- Диктат марксистско-ленинской идеологии и на той основе - разоблачительный пафос по отношению к "идейным врагам".
- Имеющаяся информация о западной социологии организаций, наличие, пусть фрагментарное и дозированное, западного опыта этой науки.
Все большее число советских социологов, вынужденных работать в столь тягостной атмосфере первых двух условий, тем не менее максимально стремились использовать третье. Они хорошо понимали, что есть имманентные законы развития организаций, общие для всех современных систем хозяйствования. Они отдавали себе отчет в том, что мировой опыт нельзя игнорировать и строить науку как бы заново. Даже в критических выступлениях, публикациях они находили возможность серьезно проанализировать западный опыт и донести его до своих слушателей, читателей, а также появившихся уже заказчиков - руководителей предприятий.
Но естественно, что специфика отечественного народного хозяйства и его организационные структуры были в центре внимания советских исследователей и сказывались на задачах советской организационной науки.
Социология организаций в нашей стране строилась вроде бы на единой марксистско-ленинской методологии. Но в действительности это все чаще сводилось к формальным и ритуальным "поклонам" в адрес генсеков, съездов КПСС, цитатам из Ленина и Маркса, брани в адрес капитализма и "буржуазной науки". Дело в том, что советская реальность настолько далеко отошла от идей классиков, - великих прожектеров, - что не выдерживала никакого сопоставления с их критериями .
В 70-х годах в рамках Советской социологической ассоциации образовалась секция "Социология организаций" под руководством проф. Н.И Лапина. Ежемесячно в Москве стал работать одноименный семинар. Постепенно их участники стали все больше работать в режиме "активной социологии"
, свои исследования доводить до уровня оргдиагностики, разрабатывать и применять методы не только анализа, но и решения организационных проблем новыми социологическими методами.
В послесоветское время главная линия активизации работ в социологии организаций, как и во всем мире, у нас пролегла через консультант-клиентные отношения. Практически работающий социолог организаций стал консультантом по оргпроблемам, а потребителем его услуг - предприятия и учреждения. Успех у этих последних и превратился в главный показатель профессионализма и благосостояния такого консультанта.
В последующих главах этой стороне развития социологии организаций за рубежом и в России будет уделено специальное место.
Современная социология организаций.
§ 2. ЗАРУБЕЖНАЯ СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
Особенность европейской традиции - исторический взгляд на организацию
, особое внимание к генетическим аспектам функционирования организационных структур всех уровней общества, постановка организационных проблем в свете общесоциальных реформ и тенденций развития той или иной страны.
Обе эти черты взаимосвязаны, и можно сказать, что европейская социология организаций двигалась от общества как макроорганизации к организации как микрообществу
.
Развитие североамериканской науки в этой области шло, в известной степени, в противоположном направлении. Начальным пунктом там оказывались не просто деловые организации, а скорее даже элементарный процесс трудового акта работника в них. Истоки такого подхода восходят еще к середине прошлого столетия, когда в 1832 году в США вышла книга Ч. Вабаджа "Об экономике машинного производства", где анализ выполнения разных работ выдвигался в центр внимания управления. Такая сугубо эмпирическая
ориентация надолго определила характер американской социологии организации и управления. Кроме того, в качестве исследователей этих вопросов в американской промышленности часто выступали сами управляющие или даже предприниматели, что также усиливало практическую направленность американской социологии организаций.
Традиции обоих континентов не могли, конечно, не взаимодействовать, и взаимное влияние их вскоре сказалось. Так, в работах американских исследователей усилился социально-критический тон, углубилась философская разработка организационных проблем. В Европе были охотно восприняты заокеанские методики манипулирования, и сложилось широкое направление социальной инженерии
. Но нельзя не видеть, что в целом американское влияние оказалось более сильным. Наибольшую устойчивость проявила французская социология, но подобные изменения нарастают и там.
Размежевания в западной социологии организации обнаруживаются также в трактовках основных понятий, таких, как "организация", "цель", "структура" и др. Что считать организацией? Если в качестве первичного ее элемента выделить связь, то организация выступает как безличная структура отношений, рационально построенных и уравновешенных. Стоит за основу социальной организации принять человека - и организация оказывается общностью людей, функционирующей по законам социальной группы. Когда же определяющим элементом называется цель, организация трактуется как система разномасштабных и взаимосогласованных целей, подцелей, задач и заданий, в которой выполнение более частных целей и задач содействует выполнению более общих. Каждая концепция строит свой образ организации; кроме упомянутых - как систему социальных норм, структуру статусов, последовательность действий, форму контроля, способ разделения труда и т.д.
Понятно, что подобное методологическое разнообразие складывалось и под воздействием экономического развития общества. Каждый значительный этап в эволюции производства отражался в теории организационного управления в форме далеко идущих поворотов, зарождения новых подходов, затухания прежних и других изменениях. Большую роль в судьбах науки сыграли, например, экономический кризис конца 20-х - начала 30-х годов, многочисленные "бумы" производства, смена стадий промышленного развития. Сегодня в центре внимания исследователей последствия, которые вызвала в теории организационного управления научно-техническая революция, а также обратное влияние этой теории на НТР
.
Так, в работе З.Фосса выделяются следующие основные этапы промышленного развития США с точки зрения изменений теории и практики управления: первая фаза (1850 - 1950 годы) - промышленность ориентирована исключительно на прибыль, спрос на продукцию покрывался лишь частично, управление полностью в руках высших управляющих и предпринимателей, основное средство регулирования отношений с рабочими - зарплата. На второй фазе (1951 - 1970 годы) была достигнута стадия товарного накопления, но крупное производство столкнулось с новыми социально-экономическими трудностями высокоорганизованного характера. В работе с персоналом разделились функции высшего, среднего и низового управленческих звеньев, выработана децентрализованная и более мотивирующая стратегия управления. На нынешней, третьей фазе оформилось осознание тесной связи технологии, экономики, социальных процессов и экологии. Это привлекло за собой пересмотр роли человека на производстве, влияния производства на жизненную среду и общественные отношения и т.д. Каждая из этих стадий выдвигала целый ряд присущих именно ей организационных концепций.
В известной мере совпадает с этим и организационное развитие самой науки управления. Так, в книге Дж. Мейджи "Процесс управленческой науки" отмечаются следующие вехи этого процесса за последние 20 лет в Англии: 1950 - 1960 годы - научные работники мало занимались организацией предприятий, мало готовилось специалистов, университеты были в стороне от этого дела, слаба была связь с практикой, решались лишь ограниченные задачи; 1960 - 1970 годы - рост интереса к организациям в университетах (если в 1962 году социальные курсы читались в 6 университетах, то в 1968 году - в 37), возрос выпуск специалистов, распространились количественные методы, больше стало теоретических работ; 1970 года - осознание возможностей и границ науки и самого управления, интеграции социально-психологического, функционального и статистического направлений анализа, акцент на качественные характеристики объекта.
Очевидно и влияние смежных наук и видов деятельности: исследования глобальных экологических проблем, совершенствования технического и социального прогнозирования, системного анализа и т. д. Разумеется, социология организаций обладает также и собственной логикой, предопределяющей ее развитие.
"Модели" организации
В западной социологии сложилось множество моделей организаций, вокруг которых сгруппировались целые школы исследователей. Если подвергнуть историю данного вопроса логической реконструкции, то мы получим следующие основные концепции организации.
Организация как трудовой процесс
. Наиболее ранний подход к измерению и построению организационной системы. Методологической основой его явилось выделение блока "человек - труд" как первоосновы организации. В рамках этого блока процесс труда максимально размельчался на простейшие элементы с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Собственно трудовая деятельность принципиально отделялась от управления, которое становилось функцией другого лица.
Под именем тейлоризма эта модель широко известна. Главные ее особенности - полностью, детально "расписанное" поведение работника по рационализированной схеме, а также подход к самому работнику как к своего рода "запасной части", годной лишь к определенному месту.
Организация - машина
. Авторы этой модели - А. Файоль , Л. Урвик и другие - рассматривали организацию как безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии. Упор делается на единство командования, выделение функциональных звеньев ("департаментализация") и рычагов регулирования (планирования, координации, контроля и проч.). Организация в этом смысле есть прежде всего инструмент решения задач, человек в ней выступает не как личность, а лишь как абстрактный "человек вообще". Такая почти техническая система предполагает и полную управляемость, контролируемость ее деятельности.
"Бюрократическая" модель организации
. Близкая к предыдущей концепция рационализации ("бюрократизации") поведения человека в организациях. М.Вебер разработал ее с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точности, однозначности, четкой субординации, целостности и т.д. отношений. Обязанности между членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и строится власть в организации. В отличие от упомянутых выше авторов, М.Вебер не занимался практическим построением административных структур, его образ "бюрократической" организации давал только теоретическую модель снятия нарастающих проблем.
Организация - община
. Представление об организации как о частном случае человеческой общности, особой социальности. Ключевыми являются отношения "человек-человек", "человек-группа", причем отношения эти строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т. д. Главный регулятор - принятые в группе нормы поведения. Структура строится на основе стихийно складывающихся первичных отношений между индивидами, по "шкале престижа", через процессы лидерства и т.д. В этой среде образуются частые, неформальные ассоциации. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и контролирует его поведение (через общественное мнение). Эта социально-психологическая "организация в организации" мало доступна управлению, действующему прежними методами, и единственный путь воздействия на организацию лежит через включение в ее естественную систему, воздействие на мотивы, установки и проч. Экспериментально и теоретически эта модель была обоснована Э. Мейо, Ф. Ротлисбергером и другими.
Социотехническая модель
. Предложена Тавистокской школой. Основывается на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства. Исследования, проведенные в пятидесятых годах группой английских социологов на угольных шахтах в Уэльсе, на текстильных фабриках в Ахмедабаде, показали также и обратное влияние социально-психологических качеств группы на производительность. В той степени, в какой это позволяют особенности оборудования и технологического процесса, организации следует учитывать и допускать неформальное регулирование на отдельных участках. По мере развития технической базы производства эти допуски могут варьировать вплоть до исчезновения.
Интернацнонистская модель
. Начиная от Ч. Бернарда, далее у Г. Саймена, Дж. Марча и других, организация рассматривается как система длительных взаимодействий между работниками. Причем индивиды вносят в организацию собственные ожидания и ценности, руководствуются своим представлением о ситуациях. Поскольку цели, структура и т. д. являются в некоторой мере продуктом этих взаимодействий (наряду с формальными), возникают большая неопределенность для управления, риск при принятии решений. Рациональность руководителя также ограничена: знание его об организации неполно, все последствия своих решений он не предвидит, порядок предпочтений у него неустойчив. Важный способ поддержания контроля - системный анализ и построение организации с учетом границ ее формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений.
"Естественная" организация
- концепция, идущая от Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Этциони и др.
Функционирование организации рассматривается как объективный, самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Организованность - состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействии извне или изнутри. Цель - лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели - не ошибка или просчет, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально непланируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организацию с позиций управления, видит ее как специфическое социальное явление, развивающееся по своим собственным закономерностям. Эти закономерности известны лишь отчасти, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации.
Некоторые уроки
Эволюция методологии западной социологии показывает организаций принципиальную противопоположность сегодняшних итогов начальным установкам. В самом деле: в первых моделях эффективность прямо связывалась с высокой формализацией, организационное творчество целиком относилось на счет руководителей, дробление трудового процесса на простейшие элементы и узкая специализация означали высокую производительность. Мотивы рабочего сводились к примитивно-экономическим потребностям, личное и социальное содержание внутриорганизационных отношений считалось помехой. В современных концепциях ставка делается на использование неформальных механизмов регулирования, в самодеятельности работника водится резерв производительности, сложный труд выступает как дополнительный мотив, психологические и социальные потребности индивида выдвигаются в центр внимания управления. Итак, большинство организационных факторов оценивается теперь с обратным знаком.
Основное направление этой эволюции можно определить как движение от жесткого детерминизма к статистическим закономерностям
. Механическая причинность в понимании организационных процессов предполагала полное господство целенаправленного воздействия в организации, тотальную контролируемость поведения ее членов и целей. Вероятностный подход исходит из относительной автономности, спонтанности, присущей в той или иной мере функционированию организации. Это означает ограниченность возможностей управления и признание высокой самоорганизации.
Подобная переориентация не могла обойтись без методологической перестройки. Оказались необходимыми более тонкие методы для оперирования с предметом, частично закрытым для науки. Организация перестала быть понятной, ее элементы - измеримыми. Теперь с ней приходится обращаться как с "черным ящиком", о котором известны лишь его "входы" и "выходы", и только сочетание опыта манипулирования с точным знанием внутреннего механизма позволяет рассчитывать на эффективное управление организацией. Малорезультативны пока попытки определить, например, цель организации, она становится неуловимой. То же со структурой: принятие сосуществования формального и неформального в организации требует постоянной фиксации каждого из них, решения проблемы их взаимодействия. Однако постоянная "плывучесть" незапрограммированной части организации делает решение такой задачи трудноисполнимой, а значит, методологически малоэффективной. Так обстоит дело и с мотивацией, и с решениями и т.п.
В последние годы нарастает новая тенденция системного построения организации, которая еще не получила окончательного социологического выражения, но проникает и в работы социологов. Методологическим кредо данного направления можно назвать известный тезис У.Эшби о "необходимом разнообразии". Принцип "только разнообразие может поглотить разнообразие" становится ключом анализа и построения организационных систем. "Проклятие многоразмеренности", которое над социальными организациями висит больше, чем над системами техническими, биологическими и др., может быть снято или ослаблено, но не столько за счет снижения разнообразия в системе, сколько через увеличение разнообразия в регуляторе
. Управление не только допускает, но и предполагает множественные состояния объекта, трудовую самодеятельность работника, автономию групп, множественность целей и т.п. Целенаправленное воздействие при этом останавливается на некоторой границе в расчете на то, что в определенных рамках (часто непривычно широких) самоорганизация "сработает" эффективнее.
Практическая реализация этих идей в ряде западноевропейских стран и США пошла много дальше теоретических разработок вопроса.
Не всегда достаточно осознанно, иногда почти интуитивно проводя такой подход, промышленное управление открыло для себя на предприятиях настоящий "внутренний рынок", где за меру свободы (так сказать - неуправления) дают меру производительности. Освоение этого "рынка" идет на основе коренных изменений взглядов на место и возможности работника в организации и методы работы с ним.
§3. ОТЕЧЕСТВЕННАЯ СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
Выше уже отмечались кратко некоторые различия в становлении и развитии социологии организаций на Западе и у нас. Теперь попробуем специально выделить позитивное содержание из того, что было сделано в этой области в СССР и России.
Организационная наука в СССР
Формирование советской социологии организаций шло по нескольким направлениям. Мы рассмотрим их на примере наиболее характерных публикаций ведущих отечественных авторов.
Большую роль в становлении науки сыграл анализ западной социологии организаций
(а тогда это могло быть сделано только под знаком критики), предпринятый Д. М. Гвишиани в начале 60-х годов. Материалом для анализа послужил в основном зарубежный опыт, и именно из его трудов широкие круги читателей получили представление об этом направлении социологических исследований.
В своей книге "Социология бизнеса" Д. М. Гвишиани дал развернутое исследование социологии американского менеджмента. Автор в этой работе подчеркивает значение некоторых принципов и закономерностей управления, присущих всякому современному производству. В книге проводится мысль о неизбежности отделения функции управления от технократической деятельности. Менеджеры как социальный слой не совпадают с категорией технократов. Показано, что сами теоретики менеджмента рассматривают его специфическую природу как "искусство управления людьми" в отличие от инженерной, технической деятельности . И далее: "То обстоятельство, что функции и характер деятельности руководителя производства все еще часто отождествляют с инженерной работой, Урвик считает признаком "общей незрелости суждений... " В центре внимания менеджера - человек, работнике его мотивацией и с-особностями.
Еще полнее раскрывается проблематика зарубежной социологии организаций в другой книге Д. М. Гвишиани - "Организация и управление", вышедшей в 1972 году. Здесь впервые в советской литературе дан систематизированный анализ эволюции и современного состояния западной социологии организаций. В ее эволюции автор выделил несколько этапов, каждый из которых представлен как самостоятельная школа: "классическая" теория, доктрина "человеческих отношений", "эмпирическая" школа, школа "социальных систем", "новая" школа. Показано, что смена их тесно связана с развитием самого капитализма, конкретными этапами и состояниями индустриального производства .
Фактически именно этими трудами Д. М. Гвишиани, а также его лекциями в 60-х годах на философском факультете МГУ и было положено начало формированию социологии организаций в нашей стране. Началась специализация студентов, а затем аспирантов в этой области знания.
Несколько позже стали развиваться теоретические и эмпирические исследования, разрабатывающие проблематику социологии организации применительно к проблемам советского общества по разным направлениям.
Значительный вклад в становление социологии организаций был сделан В. Г. Подмарковым. В его монографии "Введение в промышленную социологию" (1973 год) понятие "промышленная социология" трактуется довольно широко, как "наука о содержании и значении "человеческого фактора" в промышленности" . Поэтому в книге представлены проблемы содержания труда и отношения к нему, профессиональной структуры трудящихся, внутриколлективных отношений, рабочего и свободного времени, социального планирования и другие. Видное место отведено в ней и социальным проблемам организации. Автор выделял в организационной структуре предприятия информационные и регулировочные процессы, производственно-экономические и социальные функции. В системе социальных связей на предприятии он различает связи формальные (закрепленные в служебных инструкциях), неформальные (межличностные), полуформальные (общественные организации), внеформальные (достижение формальных целей неформальными средствами), официальные (административно признанные формальные связи), неофициальные (без административного признания).
Но, пожалуй, наиболее явно проблематика социологии трудовых организаций в нашей стране получила развитие в таком направлении исследований, как социальная организация предприятия
. Начало этому направлению было положено работами по структуре и характеру социальных групп на предприятии. Отличие от психологического подхода здесь сразу было обозначено через выделение именно структурного аспекта группообразования, социального места и функций различных групп в производственном коллективе.
Большое влияние на развитие того направления оказала работа группы исследователей под руководством Н.И Лапина - основателя и председателя секции по социологии организаций Советской социологической ассоциации. Тут надо отметить два коллективных труда: "Руководитель коллектива" и "Теория и практика социального планирования" . Причем первый из них основывался на редких тогда эмпирических исследованиях проблем руководства-подчинения на ряде предприятий. Вторая книга развивает теорию коллектива в более широком плане.
Так, Н. И Лапин определил социальную организацию предприятия как систему "различных социальных групп и взаимоотношений между ними" . Социальная группа выступает как важный структурный элемент, связывающий работника с основным коллективом и обществом. Им были выделены и основные типы групп: целевые, социально-психологические, макросоциальные. Не ограничиваясь этим, Н.И Лапин указывает на взаимозависимость человеческого и общественного компонентов организаций. "Глубинные же связи, - пишет он, - заключаются в возрастании органического единства человеческих и вещественных компонентов, поскольку от деятельности отдельного человека теперь зависит функционирование большего, чем прежде, объема вещественных компонентов организации" .
Значительное развитие проблематика социальной организации предприятия получила в книге Н А. Куртикова "Социальный объект управления - коллектив" (1977 год), в которой предпринята попытка систематизировать организующие факторы в трудовом коллективе, а также основные признаки социальной организации. Организация рассматривалась как социальный институт и как процесс. Важно, что автор уделил специальное внимание организованности
- как особому состоянию социального объекта .
Многие исследования О. И. Шкаратана прямо или косвенно касались различных аспектов социологии организаций, в частности вопросов социальной организации предприятия. Это особенно видно в его монографии "Промышленное предприятие" (1978 год). Специфика вклада О. И. Шкаратана в данную область социологических исследований проявилась в разработке им проблем социального состава предприятия, а также понятия и критериев социальной эффективности организации. Анализ состава предприятия дает автору возможность соединить социальные проблемы предприятия с особенностями населения региона, с внешней социальной средой. Рассматривая проблемы социальной эффективности, автор предлагает общие и локальные ее показатели: повышение удельного веса рабочих мест с более содержательным трудом, совершенствование условий и организации труда, снижение текучести кадров и т. д.
Следующий шаг в разработке проблем социальной организации предприятия в СССР сделал Р. Григас из Литвы. С позиций системного подхода он выделил в организации ряд структурных частей, взаимосвязанных подсистем (техническая, экономическая, социальная), каждая из которых включает несколько компонентов и т. д. Им дана наиболее развернутая типология функций социальной организации предприятия .
В монографии В. Н. Иванова и А. С.Фриша "Основная ячейка социалистического общества" (1975) строение трудового коллектива тоже рассматривалось в единстве его технико-экономической и социально-экономической сторон. Если первая проявляется в технологической, функциональной и профессиональной структурах, то вторая характеризует систему стимулов к труду . В этой работе авторы выступили против использования понятий "формальная" и "неформальная" организация в их общем виде, предложили идти по пути конкретизации их содержания.
Другим важным понятием исследований, в котором прямо или косвенно ставились те или иные проблемы социологии организации, были работы по социальному управлению
.
Одним из первых, кто начал разрабатывать эту проблематику в советской литературе в терминах "коммунистического самоуправления", был Ю. Е. Волков. С его точки зрения, социальное управление включает в себя, во-первых, управление социальными процессами в коллективе, а во-вторых, решение социальных проблем собственно производственного управления. "Оперативное управление производством всегда включает в себя не только производственно-технические, но и социальные аспекты, управленческие решения даже "чисто" производственного характера имеют, как правило, ту или иную социальную значимость" . Такая позиция имела важное значение для расширения сферы социологических исследований в области управления. Ю. Е. Волков предложил и ряд ключевых задач социального управления: прогрессивное изменение социальной структуры производственного коллектива, формирование сплоченности, коллективизма, расширение участия трудящихся в управлении .
Сходный анализ проблем функционирования трудовых коллективов в нашем обществе был дан в книге В.Н.Иванова "Трудовой коллектив - субъект социального управления" . Но здесь уже содержится попытка охарактеризовать систему методов социального управления как способов воздействия на работников, группы, коллективов в процессе осуществления намеченных задач и реализации целей предприятия. Специфику методов социального управления автор видел в их направленности на согласование деятельности, сплочения людей в единый коллектив. Приводится и типология этих методов: выработка и постановка социальных задач, сплочение коллектива вокруг социальных целей с учетом интересов групп и личностей, изменение условий жизнедеятельности в соответствии с социальными целями, реализация воспитательных, педагогических и социально-психологических задач, подбор, расстановка и выдвижение кадров, привлечение членов коллектива к активной деятельности.
Задачу разработки прикладной социологии управления ставили в своей совместной книге А. А. Зворыкин и С. Т. Гурьянов: "Образно мы строим условный куб прикладной социологии управления, где по трем граням в десятичной градации откладываем три вида проблем, пересечение которых в объеме куба дает все виды аспектов прикладной социологии управления. По первой грани мы откладываем методы, приемы и средства управления, по второй грани - основные проблемы, связанные с законами и механизмами всех основных видов управления человеком и коллективами... На третьей грани - проблемы управления народным хозяйством с выделением отраслей деятельности..." . Далее раскрывается содержание каждого вида проблем. Важно отметить, что здесь предпринималась попытка встроить социальное управление в более широкий контекст управления социальными, экономическими, организационными системами в целом.
Анализу места трудовых коллективов в системе управленческих отношений посвящалась коллективная монография "Трудовой коллектив как объект и субъект управления" под редакцией А.С. Пашкова, выпущенная НИИ комплексных социальных исследований Ленинградского университета. Авторы отмечали, что трудовой коллектив есть "относительно самостоятельная устойчивая целостная социальная система, объективно-социальное образование, обладающее определенной организацией, собственной внутренней структурой, соответствующими органами управления" . В этой книге содержались некоторые важные положения, приближающие проблематику коллектива к проблематике социологии трудовых организаций. Это видно уже на выделении основополагающих признаков коллектива. Он выступает как определенная организация людей, объединяемая совместной трудовой деятельностью. Коллектив есть "такая кооперация труда, которая предполагает единство действий людей и их общую цель - оптимизацию трудовой деятельности, повышение их эффективности, всесторонне развитой личности". Третий из выделяемых здесь признаков - наличие группового, коллективного интереса . С точки зрения места в отношениях по управлению выделяются: администрация, коллектив рабочих и служащих и общественные организации и их органы . Характеризуя положение коллектива в политической системе, авторы указывают: будучи низовыми массовыми институтами системы, они выполняют важные функции по включению индивидов в определенные формы социально-трудовой активности, участия в делах общества, воспитания личности.
Особое внимание стало уделяться методам социального управления. Пожалуй, наиболее обобщенную их классификацию дали И.И. Ляхов, Г.Д. Торячев . Социально-организационную деятельность руководителя на уровне первичного коллектива исследует Р. Х. Симонян в своей книге "Начальник цеха: методы и практика руководства" . Роль социальной информации в выборе методов социального управления крупными коллективами проанализровал Ю. Е. Дуберман на примере объединения "Татнефть" в книге "Социология - практике управления". Одна из важных для социологии организаций тем, исследованных советскими социологами, является тема участия
неруководящих работников предприятия в решении актуальных проблем его внутренней жизни, управлении различными процессами в нем.
Многогранность и актуальность проблемы широко видны на примере межпрофессионального сборника статей, выпущенного ВНИИ системных исследований . Одной из наиболее обстоятельных социологических работ на эту тему следует назвать монографию Н. Н. Бокарева "Расширение участия трудящихся в управлении производством" (1979 год). Здесь автор видит три вида такого участия: в экономическом и социальном планировании, в решении некоторых вопросов организации производства, в осуществлении контроля .
Проанализировав с использованием социологических методов социальную активность трудящихся, автор выделил среди прочих следующие факторы ее расширения: экономическое и политическое образование, информированность коллектива, правильное сочетание материального и морального стимулирования и др. Важно отметить, что Н. Н. Бокарев, как и многие другие исследователи, связывает проблему такого участия не только с социальными целями общества (демократизация управления), но и с производственными задачами (повышение эффективности управления).
В 80-е годы в данном направлении появился еще один важный аспект - материальное обеспечение участия. Проблема материально-вещественных условий участия трудящихся в управлении впервые в нашей литературе была поставлена и обоснована в книге Ж. Т. Тощенко "Социальная инфраструктура. Сущность и пути развития" . Участие трудящихся в управлении не может эффективно осуществляться без необходимых помещений, инвентаря и оборудования, органов печати и т.п. Ж. Т. Тощенко выделил несколько групп материально-вещественных элементов, используемых в данной области: создающие условия для участия в управлении государством, производством, для проведения массовых общественно-политических мероприятий и деятельности общественных организаций и т.п.
Весьма перспективным в этом смысле представляется направление работ, развиваемое с начала 80-х годов некоторыми социологами, специализирующимися в управленческом консультировании с использованием так называемого метода групповой работы. Эта форма участия заводских специалистов, рабочих в выработке управленческих решений получила тогда распространение и признание среди самих руководителей .
В работе О. И. Косенко давался критический анализ так называемых "программ участия" в ряде стран . В книге представлена довольно полная картина таких программ и их реализации.
Ряд проблем социологии организаций в той или иной мере анализировался и решался в русле широко развернувшегося тогда в нашей стране социального планирования на предприятиях. Некоторые из упомянутых выше работ были выполнены в этом контексте. Сюда относили такие проблемы, как участие работников в управлении, пути соединения интересов работника с целями организаций, а через них - и с интересами общества, развитие материально-технической базы организаций и осуществление стабильности коллектива и др. Из многочисленных работ этого направления надо отметить монографии Н. И. Лапина, Н. Ф. Наумовой, Э. М. Коржевой "Теория и практика социального планирования" (1975 год), Ж. Т. Тощенко "Социальное планирование в СССР" (1981 год). Однако проблемы участия, рассматриваемые в них, лишь ограниченно связываются с организационно-управленческими отношениями и структурами предприятий и учреждений.
Наконец, появилась и специальная монография "Социология организаций", изданная автором этих строк в 1980 году, а затем и еще ряд книг на эту же тему, написанные им же: "Организации: системы и люди" (1983), "Нововведения: стимулы и препятствия" (1989) и "Перестройка: переходные процессы и механизмы" (1990).
Таким образом, несмотря на жесткий и даже жестокий партийный контроль, проблематика социологии организаций развивалась в нашей стране по различным направлениям как на теоретическом, так и на эмпирическом уровнях. Очевидно, что не всегда эти исследования были прямо направлены на формирование данной области социологического знания. Но они явились необходимой предпосылкой такого формирования.
Оценивая в целом сделанное, надо сказать, что благодаря упомянутым исследованиям была осознана важность социальных проблем организациями, управленческих отношений в ней. Были введены в научное употребление некоторые категории и понятия из области социологии организаций. Началась специализация исследователей в этой области. Несомненно, были получены и первые позитивные результаты, касающиеся, например, осмысления опыта зарубежной социологии организаций, разработки концепции социальной организации предприятия, предложены и использованы конкретные формы демократизации управления и т. д.
Однако не произошло образование советской социологии организаций как самостоятельной дисциплины, ибо не были созданы ее теоретико-методологические основы, многие разработки делались разрозненно и задача сформировать целостное направление социологических исследований не ставилась.
Постсоветский период
Уже первые шаги горбачевских реформ по коммерциализации народного хозяйства, по повышению самостоятельности все еще государственных предприятий сильно активизировали практически ориентированную социологию организаций: у нее появился реальный клиент - заинтересованное и строго избирательное лицо, способное заключать контракт с конкретным специалистом как консультантом. Коммерческие отношения довольно быстро и ясно расставили по своим местам всех в зависимости от квалификации одних и платежеспособного спроса других.
Именно консультационное направление в социологии организаций у нас, как и повсюду, стало определять ценность методов, теорий, схем, моделей и проч. В рамках этой дисциплины сложилась новая профессия: консультант по управлению и организационному развитию
. В 1991 году образовалась Ассоциация с тем же названием. Появились и частные или получастные фирмы, использующие социологические и социально-психологические методы для помощи руководителям в решении их проблем.
В советское время автор этих строк работал в академическом институте, и хотя у меня были так называемые заказчики, но финансирование определялось неизвестными мне людьми из Президиума Академии наук. Но даже если мой коллега работал в хозрасчетном подразделении (на самоокупаемости) в каком-то вузе, его оплата тоже не зависела от качества его работы и от ее объема. Администрация могла оплачивать его труд только по строгим и всеобщим стандартам, принимая во внимание лишь наличие и тип ученой степени. Да и заказчику средства на зги работы выделялись без связи с его реальными нуждами и ему не принадлежали. Он тратил их равнодушно, часто просто для отчета перед вышестоящими инстанциями в подтверждение своей близости к науке.
Появление же рынка консультационных услуг дало новые возможности способным и трудолюбивым, но сильно ужесточило требования к качеству их работы.
Естественно было в этих условиях обратиться к зарубежным методам. Но лишь немногие из них оказались приемлемыми в нашей деловой культуре. Пришлось многое разрабатывать самим, в расчете именно на нашего руководителя. Для ускорения профессионализации в этой области была создана первая в нашей стране Школа консультантов по управлению в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве России.
Так начался новый этап в развитии социологии организаций в России и СНГ.
В течение многих десятилетий организации как объект исследования постоянно привлекают к себе внимание ученых и практиков - представителей самых разных областей знания. В настоящее время сведения о строении и проектировании современных организаций, способах управления организационными процессами нужны государственным деятелям, политикам, юристам, управленцам, ученым, инженерам и т.п. Этот интерес вполне объясним - каждый член человеческого общества всю свою жизнь проводит в организациях, сталкивается с организациями, зависит от организаций. Вполне справедливо утверждение о том, что человек рождается в организации, воспитывается в организации, удовлетворяет свои потребности в организации и именно организация провожает его в последний путь.
Интерес к организациям не ослабевает еще и потому, что для исследователя это чрезвычайно сложный и практически неисчерпаемый объект познания. Такое разнообразие объясняется тем, что для организации характерны все основные черты человеческого общества. Можно сказать, организация - наше общество в миниатюре. Так, организация обладает четкими границами, социальным расслоением и иерархией статусов, центральной властью, целенаправленной деятельностью и всей совокупностью отношений между членами организации. Очевидно, что организация представляет собой сложный социальный организм, функционально включенный в деятельность человеческого общества. Многогранность организаций привлекает к их исследованию представителей многих наук - психологов, экономистов, социологов, специалистов по управлению, разработчиков систем, инженеров.
Практически с самого начала становления социологии как науки ведущие социологи - М. Вебер, Т. Парсонс, Р. Мертон, П. Блау, Д. Скотт, М. Крозье, Р. Лайкерт и многие другие - обращали самое пристальное внимание на изучение организаций. Из российских ученых, внесших наиболее существенный вклад в разработку проблем теории организаций, следует назвать Г.В. Осипова, Н.И. Лапина, А.И. Пригожина. Работы этих ученых показали, что сущность организации - это прежде всего социальные отношения между членами социальной группы. Именно рассмотрение организации как целевой социальной группы с централизованным управлением в настоящее время является наиболее продуктивным подходом.
В данном учебном пособии все компоненты современной организации (цели, структура, технологии) рассматриваются только с учетом поведения членов организации и социальных отношений между ними. Этим объясняется включение социального компонента в теорию организаций, что обусловливает глубокий акцент на знании социологии и социальной психологии применительно к организациям.
Чтобы сформировать наиболее общее целостное представление о современной организации, автор стремился показать, почему возникают организации, какой путь развития они прошли с момента возникновения, как развивалась наука об организации. Анализ особенностей различных подходов и школ, составляющих современную науку об организациях, проводился с учетом того, что теория организаций должна основываться на синтезе всех главных концепций и направлений, которые сформировались за достаточно короткий период существования научного знания об организациях.
При рассмотрении основных компонентов организации, взаимосвязей между ними особое внимание уделено наиболее важным с точки зрения социологии проблемам функционирования и развития организаций: применению власти в организации; действию формальных и неформальных коммуникаций; системе мотивации членов организации; социальным проблемам, возникающим при проведении инноваций, а также личности отдельного работника, проблеме его вхождения в коллектив организации и закрепления в этом коллективе и др.
Кроме того, здесь можно найти некоторые вопросы, связанные с проектированием организаций, в первую очередь с построением дерева целей, формированием социальных структур организации и технологий. Однако для осуществления реального проектирования необходимо использовать специальную литературу.
Освоение материалов данного пособия требует предварительной подготовки по вопросам социологии и социальной психологии. Рекомендуется использовать для этого следующие учебники: Фролов С.С. Социология. М., 2000; Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1996; Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. М., 1988.
Формы организованной жизни в живой природе. Организованная деятельность - необходимое условие существования людей. Но подобного рода деятельность присуща не только человеку. Наиболее яркий пример организованной жизни дают большие сообщества термитов, состоящие из сотен тысяч особей. Жизнь в термитниках (Например, в Центральной Африке) отличается исключительной организованностью - каждая особь выполняет определенную функцию (вид деятельности). В зависимости от выполняемых функций термиты подразделяются на солдат, рабочих, носильщиков добычи, продолжателей рода и т.д. Отдельный термит не только не может выполнять даже элементы других функций, но и после реализации своей функции он обязательно уничтожается другими особями. Существование одной особи в термитнике не имеет значения. Важно лишь существование и выживание термитника как целого. Основой жизни термитника является жизнь каждого во имя сообщества. Можно сказать, что организованная жизнь в термитнике доведена до крайности, до абсурда. Менее жесткое организационное устройство в виде псевдосоциальных сообществ наблюдается у других представителей животного мира - некоторых видов птиц, приматов и др.
Организованная жизнь в сообществах животных имеет одну отличительную особенность - выполнение функций каждым из членов сообщества происходит инстинктивно, нерационально, своей роли не обучаются, так как все возможные действия заложены в каждой особи генетически, от рождения. Например, самая сильная обезьяна-самец в стае совершенно естественно берет на себя исполнение роли вожака, более слабые члены стаи инстинктивно подчиняются ему и т.д.
Люди же изначально организуют свою жизнь рационально, т.е. в соответствии с поставленной целью. Каждый человек создает в голове желательный образ ситуации и пытается его реализовать. Таким образом, в основе человеческих объединений лежит понимание необходимости совместных действий для удовлетворения насущных потребностей членов этих объединений.
Естественные организации. Каждый человек сопоставляет свои потребности и возможности их удовлетворения, при этом возможности часто неясны и труднореализуемы. Далее, человек способен представить себе результат и способы его достижения. Во многих случаях способ достижения цели основан на использовании совместных усилий нескольких или многих людей, поскольку большинство потребностей не могут быть реализованы одним человеком без участия других действующих индивидов. Еще в первобытном обществе, когда деятельность людей не отличалась разнообразием (рыболовство и охота), в ходе, повседневной практики стала четко осознаваться потребность в совмещении усилий ради выживания племени. Для реализации этой потребности стали формироваться социальные ассоциации.
Можно с уверенностью сказать, что вся социальная жизнь проявляется в ассоциациях между людьми, которые объединяются для осуществления различных работ, для участия в войне, торговле, для оказания помощи и т.д. Социальные ассоциации - это прежде всего социальные связи между людьми, в которых находят выражение их интересы, служащие основой для принятия решений. Очевидно, что социальные связи реализуются в процессе объединения людей при осуществлении ими совместной деятельности.
Выдающийся социолог Г. Зиммель писал: “...социальные ассоциации принимают самые разнообразные формы, что определяется разными интересами у индивидов, толкающих их на образование социальных объединений, в которых они могут эти интересы реализовать разными способами, чувственно или идеально, быстро или медленно, сознательно или бессознательно” . Можно сказать, что социальные ассоциации представляют собой непланируемые продукты совместной деятельности людей.
Социальные ассоциации в наиболее важных областях деятельности людей постепенно становятся внутренне организованными, о чем свидетельствует появление следующих основных признаков.
· Появляется и развивается общественное разделение труда. Одной из важнейших причин первичного общественного разделения труда можно считать стремление членов ассоциаций распределять обязанности так, чтобы каждый член ассоциации выполнял свою работу с наибольшей пользой для достижения целей ассоциации, наилучшим образом свои способности, личные склонности, знания и навыки.
· Члены ассоциации не только видят общую цель и представляют себе будущий результат, но они начинают создавать общее поле работ, разрабатывают оптимальные пути достижения этого результата в конкретной ситуации.
· В ассоциациях появляется и начинает функционировать некоторый координирующий орган, который на основе властного воздействия может совместить действия отдельных членов ассоциации для достижения общей цели. С помощью такого управляющего органа обеспечиваются целенаправленность действий, функциональное единство в действующей социальной ассоциации.
Стихийное образование подобных групп в обществе происходило еще на заре развития человечества. Например, охота на крупного зверя осуществлялась следующим образом:
· каждый из участников охоты работал на общий результат, т.е. существовала общая цель, осознанная всеми участниками этого вида деятельности и признанная необходимой;
· каждый из участников охоты знал свою роль в данном виде деятельности и заранее готовился к ней. Так, наиболее быстрые занимались гоном зверя, наиболее сильные убивали животных, а наиболее слабые выслеживали зверя и обрабатывали добычу;
· община или племя выбирали своего представителя, который в силу собственного опыта или благодаря уважению со стороны соплеменников был способен руководить всем процессом охоты, т.е. выступал в качестве координирующего органа.
Следует отметить, что как только в примитивном обществе возникает распределение ролей по узкоспециализированным видам деятельности, так практически одновременно появляется специфическая система связей, которые основываются на взаимных обязательствах участников ассоциаций, их ролевых требованиях и ожиданиях по отношению друг к другу. Действительно, для того чтобы успешно выполнять свою роль, каждый из участников такой организованной социальной общности должен быть уверен в том, что остальные члены ассоциации способны успешно справиться со своими ролевыми обязанностями. В противном случае общая цель, которую преследуют все члены ассоциации, не может быть достигнута. Это обстоятельство требовало развития координации между различными ролями и, следовательно, повышало значение управления поведением членов ассоциаций.
Большое значение для дальнейшего развития организаций имело также ролевое обучение на основе преемственности, т.е. транслирование и передача необходимых усвоенных ролевых знаний и навыков, передаваемых из поколения в поколение. Эта деятельность направлена прежде всего на сохранение накопленного полезного опыта, без которого невозможно дальнейшее развитие организации. При этом каждая ассоциация разрабатывает систему норм, позволяющую усвоить основные ролевые требования (например, мальчики в племени готовятся стать охотниками и непрерывно усваивают ролевые навыки вплоть до малейших нюансов). В усвоении навыков и норм огромную роль играет язык. Именно необходимость наиболее точной и полной передачи другим людям и последующим поколениям традиционных норм, ценностей и навыков стала причиной развития языка и письменности, которая закрепляет передаваемую информацию в четкой последовательности и мельчайших деталях, а также дает возможность передавать обобщающие образы объектов окружающей среды.
Ассоциации первобытного общества (организованные группы) можно назвать естественными организациями, подразумевая такой вид ассоциации, который возникает как непланируемая, спонтанная социальная общность, не имеет жесткого закрепления индивидов за определенными ролями и основан на принципе добровольного членства.
Рассмотрим характерные черты естественных организаций. Главным отличительным признаком естественной организации является желание людей принимать участие в общем процессе и добровольно выполнять свои роли. Очевидно, что эта особенность составляет наиболее сильную сторону естественной организации, так как стремление к общей цели во многом совпадает с целями отдельных членов ассоциации, что заставляет их мобилизовать свои силы и консолидировать стремления, совершая совместные акции (например, по такому принципу были организованы армии Спарты или Древнего Рима в период ранней республики).
В естественной организации каждый член ассоциации может в принципе покинуть организацию или поменять свою роль на другую в ходе самого процесса деятельности. Но организация стремилась упорядочить деятельность отдельных своих членов, в частности вырабатывались довольно строгие общие нравственные нормы, следование которым контролировалось группой. Например, общество с преобладанием естественных организаций воспитывало у своих членов чувство стыда за невыполнение ролевых требований членами ассоциации (презрение к трусам, малодушным, нерешительным).
Для естественных организаций характерна личностная структура устройства, т.е. существование некоторого статуса или должности зависело от наличия конкретной значимой личности (вождя, царя и т.п.) с определенными личностными качествами. Очень ярко этот аспект естественной организации показан в эпической поэме Гомера “Илиада”, где армия ахейцев фактически существует на основе культа героев и при его гибели часть армии становится небоеспособной.
Однако в естественной организации было трудно поддерживать постоянную заинтересованность членов организации в приложении усилий для достижения общей цели, особенно в период трудностей, препятствий. В этом случае не помогает и властное воздействие, так как в естественных организациях люди подчиняются только признанному авторитету. По этой причине в ассоциациях происходит частая смена лидеров и необходимо постоянно поддерживать авторитет власти.
Другим недостатком естественной организации по справедливости считают отсутствие должного контроля за поведением членов организации и ограничения в применении санкций. Действительно, неформальный контроль, осуществляемый посредством группового давления, возможен только в малых группах (на основе межличностных отношений) при относительно неизменном их составе. В противном случае любой член организации может легко уйти от неформального контроля, например перейдя в другую социальную группу.
Еще один значимый недостаток естественной организации связан с невозможностью создавать устойчивые организационные структуры в рамках ассоциаций. Это ограничение обусловлено добровольной основой естественной организации и отсутствием жесткого контроля за поведением ее членов, прикреплением каждого члена организации к требованиям одной роли. В конечном счете из-за отсутствия устойчивых структур организация не может ориентироваться на долгосрочные цели, эффективно интегрировать членов социальной группы.
Искусственные организации. Переход от традиционных родоплеменных обществ к сложным государственным структурам сопровождался появлением ряда областей человеческой деятельности, требовавших создания жестких организационных связей, устойчивых организованных групп, ориентированных на достижение долгосрочных целей. Эта потребность нашла свое выражение в появлении искусственных организаций. Искусственная организация представляет собой систему связей и социальных ролей, создаваемую в соответствии с определенным планом, для достижения определенной цели и характеризующуюся жесткостью внутренних связей, устойчивостью по отношению к внешним воздействиям, строгим закреплением ролевых функций за каждым статусом, занимаемым членом организации.
Искусственные организации характеризуются:
1) разветвленной иерархической структурой управления и контроля;
2) принципиальной безличностью статусов, существующих в таких структурах. Безличность статусов заключается в том, что существование каждого статуса и соответствующие ему ролевые требования не зависят от занимающей его личности. Отдельный руководитель организации может оставить свой пост, но статус (должность) руководителя остается при любых обстоятельствах вплоть до распада организации или изменения ее структуры;
3) жесткими властными связями, основанными на формальных нормах. Формальный нормативный кодекс со строго расписанными правами и обязанностями в отношении каждого статуса позволяет функционировать безличной организационной структуре, обеспечивает преемственность организационного поведения путем непрерывного процесса обучения ролевым требованиям для каждого статуса в структуре организации.
Появление устойчивых искусственных организаций впервые отмечено в цивилизациях древности. Организации такого рода возникали только в строго ограниченных областях деятельности, связанных с реализацией долгосрочных целей и с постоянной координацией усилий многих участников. К таким областям деятельности относились в первую очередь военное дело и крупное строительство. Создание армии как искусственной организации с жесткой властной структурой обусловлено прежде всего переходом от добровольной армии к армии, основанной на найме или рекрутском наборе. Необходимость такой организации армии объясняется, во-первых, требованием постоянной охраны границ государства, во-вторых, значительным увеличением численности войск. Последнее обусловило применение формального контроля через принуждение (а не через групповое давление, как в естественных организациях) на основе сложной системы правил и норм, обеспечивающих взаимодействие между различными подразделениями большого войска. Это стало возможным при линейном управлении войсками. Отметим, что линейная структура, принятая в римской армии, - прообраз современных жестких линейных структур, характеризующихся авторитарными методами управления.
Принципиально иной была структура искусственной организации, возникшей в области строительства. В Древнем мире (затем и в Средние века) строились грандиозные сооружения (пирамиды и оросительная система в Древнем Египте, храмы и цирки в Древнем Риме и т.п.), что требовало не только специальных строительных знаний и навыков, но и координации действий многих тысяч людей. Постепенно сформировались система управления действиями исполнителей и система распределения функций между отдельными направлениями в ходе строительства (рис. 2). Главным координатором всего процесса выступал архитектор или главный строитель сооружения. Его непосредственными подчиненными являлись руководители групп каменщиков, групп художников, главы групп резчиков по дереву и плотников, главные скульпторы (их также называли мастера или великие мастера). В подчинении у мастеров были подмастерья, которые в свою очередь координировали действия рядовых исполнителей.
Сравнивая структуры на рис. 1 и 2, без труда можно увидеть, что организация строителей по своей структуре значительно отличается от линейной организации армии. Это объясняется тем, что строительство сооружений требует жесткого разделения членов организации по специальностям. Можно сказать, что данная структура (рис. 2) - прообраз современной функциональной структуры, которая характеризуется распределением членов организации не только по уровням управлении (вертикальное разделение), но и по специализации (горизонтальное разделение).
Конечно, древние и средневековые искусственные организации мало напоминают современные организационные формы. Главное отличие связано с доминированием естественных форм организационного устройства. Очень часто структуры искусственных организаций изменялись и “подгонялись” под отдельных личностей или распадались при устранении наиболее влиятельных и значимых лиц, входящих в структуры управления (что характерно именно для естественных организаций). Кроме того, организационные структуры были несовершенны с точки зрения передачи руководящих сообщений, отсутствовали устойчивые формальные нормы, вследствие чего процессы управления были малоэффективны.
Еще раз подчеркнем, что древние и средневековые организации могут справедливо считаться прообразами современных корпораций со сверхсложными структурными образованиями и разветвленными системами взаимосвязей, поскольку они, во-первых, выражали стремление к удовлетворению наиболее значимых потребностей; во-вторых, четко отражали идею единоначалия, неукоснительного выполнения воли единого руководителя; в-третьих, характеризовались разделением обязанностей, что дало в дальнейшем возможность использовать систему общественного разделения труда в целях повышения эффективности организованной деятельности.
Вместе с тем в древних (и средневековых) искусственных организациях отсутствовали четкие внутренние взаимосвязи, распределение властных полномочий, специализация, система коммуникаций и многие другие атрибуты, без которых невозможно представить современную организацию.
Эффект синэргии. Анализируя процесс возникновения организаций в человеческом обществе, мы задаем себе естественные вопросы: для чего люди начинают сотрудничать и взаимодействовать в ходе достижения своих целей? Если цель у всех членов группы одна, то разве их разрозненные действия не должны привести к тому же результату? Существенным свойством социальных организаций, которое служит основой для их успешного функционирования, является эффект синэргии, который представляет собой явление приращения усилий людей в ходе их совместной деятельности.
Для того чтобы понять суть этого уникального эффекта организации, проведем следующую аналогию: пусть два теннисных мяча находятся в разных состояниях. Каждому из мячей сообщается одинаковое количество энергии, но разной природы. Например, один из мячей нагрет до определенной температуры, а следовательно, получает дополнительную энергию в виде теплоты. Но несмотря на полученную энергию, шар не может совершить работу, поскольку
все его частицы беспорядочно ориентированы. Второму шару также придана дополнительная энергия, которая сообщается ему путем толчка или удара. В этом случае все частицы шара ориентированы в направлении, противоположном толчку или удару, т.е. в одном направлении, поэтому шар начинает движение и может пробить тонкую стенку на своем пути. Таким образом, при сообщении шару некоторого количества энергии воздействие его на внешнюю среду будет различным в зависимости от направления ориентации различных частей.
Переходя к организациям, можно сказать, что эффективность ее деятельности будет высокой только в том случае, когда удастся скоординировать действия всех ее подразделений и отдельных членов, т.е. придать их действиям однонаправленность. Только тогда организация может взаимодействовать с внешним окружением, что является необходимым условием ее выживания. Это является первым важным моментом эффекта синэргии. Достижение координации действий между отдельными частями организации представляет собой сложную проблему.
Классический пример того, что происходит в отсутствие координации действий, дает библейская история строительства Вавилонской башни. Смешение языков привело к отсутствию понимания между людьми, строящими башню, и отсутствию координации действий между ними. В результате эффективность их деятельности в организации не только не повысилась, но и стала в значительной мере следствием действий отдельных работников, что в конечном итоге привело к разрушению башни.
Вторым важным моментом эффекта синэргии является концентрация усилий отдельных частей системы и синхронность их действий по достижению единой цели. Аналогом этого явления могут служить ситуации, когда мяч, обладающий определенной энергией, попадает в хрупкую стенку и пробивает ее, но части мяча, обладающие в сумме такой же энергией, как и целый мяч, никогда не пробьют ту же стенку. Еще один пример: удар кулаком и раздвинутыми пальцами. В обоих примерах очевиден эффект концентрации усилий.
Таким образом, можно сделать вывод: эффект синэргии появляется, если, во-первых, усилия всех участников скоординированы руководящим органом организации так, что каждый член организации знает, что ему делать, в каком месте и в какое время; во-вторых, все участники одновременно действуют для достижения организационных целей.
Многие исследователи полагают, что эффект синэргии проявляется только в концентрации усилий, и сводят понятие синэргизма к приложению усилий точно в одном месте и в нужное время. Однако такое понимание эффекта синэргии нельзя назвать полным. Это понятие должно учитывать, что эффект синэргии усиливается в случае мотивации усилий, при появлении стремления участников достигать собственных целей через достижение целей организации.
Определение организации. Понятие “организация” часто используется в повседневной практике, причем в это понятие вкладывается самое различное содержание. Три самых распространенных значения термина “организация” дает А.И. Пригожин.
Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, координации усилий отдельных членов социальной группы. Такая деятельность лучше всего характеризуется словом “организовывание”. Ее можно определить также как деятельность, направленную на достижение эффекта синэргии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе.
Например, руководитель организует производственный процесс. Это означает, что он должен расставить работников по рабочим местам таким образом, чтобы достигались непрерывность и быстрота выполнения операций. Кроме того, он должен обеспечить взаимозаменяемость и установить нормы выработки, режим рабочего дня, взаимодействие рабочих участка и поставщиков и т.д. Эта деятельность называется организацией производственного процесса.
Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, связанных определенным образом. Обычно термин “организация” в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. В частности, говорят, что какая-либо группа организована, если в ней существуют устойчивые социальные роли (т.е. каждый выполняет свою часть общего дела), правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами.
В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию.
Например, банк представляет собой организацию, выполняющую функцию накопления, распределения и упорядоченного использования денег, а школа - организацию, коллектив которой участвует в выполнении функции передачи знаний молодому поколению и функции его социализации.
Все три значения понятия “организация” тесно связаны между собой. Всякая организованная группа (третье значение термина) формируется в ходе ее “организовывать”, т.е. деятельности по созданию ее внутренней структуры, системы коммуникаций, культурных особенностей, условий деятельности, а также по распределению социальных ролей (например, роли руководителя, координатора, коммуникатора, исполнителя и т.д.). Очевидно, что когда такая организованная группа оформится, она будет обладать тем внутренним качеством, которое мы назвали организованностью.
Рассмотренные значения термина “организация”, принятые в обыденном общественном сознании, дают ключ к пониманию и формулированию ее научного определения.
В современной научной литературе существует множество определений организации, из которых обычно выделяются концепция организации как рациональной системы или системы, направленной на достижение цели. Можно выделить четыре основных направления в определении теории организации.
1. В соответствии с точкой зрения одного из основоположников современной американской теории управления Ч. Барнарда организация - это такой вид кооперации людей, которая отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. Барнард и его последователи в основном рассматривали совместные действия людей, их кооперацию, а уже потом необходимость достижения целей.
2. Другое направление лучше всего характеризует точка зрения теоретиков организации Д. Марча и Г Саймона , согласно которой организация - это сообщество взаимодействующих индивидов, являющееся самым распространенным в обществе и содержащее центральную координирующую систему. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это придает организации сходство с отдельным биологическим организмом.
3. Американские социологи П. Блау и У. Скотт представляют третье направление в определении организации . В этом определении указывается основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации - то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, т.е. обладать формальной структурой.
4. По мнению американского исследователя организаций А. Этциони, организации - это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для достижения специфических целей, характеризуемые сознательным членством в организации и сознательными действиями ее членов .
Анализ этих четырех направлений в определении организации позволяет выделить две специфические черты, отличающие организации от других видов социальных групп.
Во-первых, организации - это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия - для реализации политической программы, больница - для лечения больных.
Во-вторых, организации - такие группы, которым свойственна высокая степень формализации их внутренней структуры в том смысле, что правила, регламентация, распорядок охватывают практически все сферы поведения ее членов. Эти правила ясно и точно сформулированы и охватывают все роли и ролевые связи, предписывают ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации. Директор, его заместители и помощники или рядовые исполнители - все они подчинены правилам, определяющим их обязанности, взаимоотношения на службе и субординацию независимо от личностных качеств.
На основании перечисленных основных специфических черт можно дать следующее определение организации: организация - это социальная группа, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных структур на основе специализации или разделения труда.
Нередко определение организации отражает и такую специфическую черту, как наличие координирующего и управляющего органов. Однако эти органы присущи не всем организованным социальным группам. Опыт показывает, что в некоторых организациях развито самоуправление, они характеризуются высокой степенью взаимозависимости отдельных подразделений и зрелостью работников; эти организации могут иметь относительно слабо развитый координирующий орган, выполняющий в основном функции связи с внешним окружением. Но подавляющее большинство организаций нуждается в централизованном управлении и наличии координирующего органа с широкими полномочиями.
В целом современная организация - это сложный организм, построенный на четкой координации усилий всех структурных единиц, осуществляемой со стороны управленческого органа. Функционирование организации основано на системе особых, организационных отношений, на четком определении и выполнении ролевых требований каждым членом организации.
1. В природе существуют сообщества животных и насекомых, в которых организация деятельности и приспособление к выполнению определенных ролей в значительной степени превосходят те же признаки в человеческом обществе. Почему мы говорим о том, что организации в человеческом обществе на порядок выше, чем у животных и насекомых? Что именно является преимуществом организации деятельности у людей?
2. В период ранней республики армия Древнего Рима неизменно и легко побеждала своих соперников. В чем было преимущество этой армии как организации? Почему основные организационные принципы формирования этой армии не могли быть использованы в более поздние периоды существования Древнего Рима?
3. Почему в армейских организациях древности использовалась только одна организационная структура? Сравните с организациями по строительству храмов.
4. Современная фирма средней численности обладает устойчивой формальной структурой. Какая форма организации может присутствовать в этой фирме - естественная или искусственная? Объясните, как проявляются эти формы в деятельности организации.
5. Руководитель организации хочет повысить ее эффективность. Он знаком с понятием синэргии. Какие действия руководитель должен предпринять для достижения поставленной цели?
6. Организация имеет существенные отличия от других социальных групп. Определите и назовите эти отличия.
