Глава 1. Теоретико-методологические основы анализа социально-профессионального статуса
1.1 Социально-профессиональный статус как показатель процессов социальной дифференциации в обществе
1.2 Влияние профессиональной социализации на формирование социального статуса
Глава 2. Региональные особенности формирования социального статуса молодых специалистов сельского хозяйства
2.1 Динамика изменения трудовых мотиваций молодых специалистов сельского хозяйства в процессе профессиональной социализации
2.2 Молодые специалисты сельского хозяйства на региональном рынке труда
2.3 Механизмы управления формированием социально-профессионального статуса молодых специалистов сельского хозяйства Заключение
Актуальность темы исследования. Всестороннее изучение социального положения отдельных групп и слоев в трансформирующемся обществе, их социальной дифференциации в зависимости от сектора занятости, возрастной, профессиональной и отраслевой принадлежности является приоритетной задачей социологической науки.
В условиях демократизации российского социума структурные перестройки во многих секторах экономики привели к множеству социальных проблем, проявления которых нередко приобретают форму кризисных ситуаций. Наиболее остро социально-экономические проблемы обозначились в аграрном секторе. Одной из самых насущных, требующих глубокого и серьезного изучения стала проблема кадрового обеспечения сельского хозяйства, и в первую очередь молодыми кадрами высшей квалификации. Связано это во многом с тем, что в условиях реализации национального проекта «Развитие АПК», становления рыночных отношений и новых форм хозяйствования возросли требования к качественным характеристикам и профессиональному составу сельскохозяйственных кадров. От их успешной интеграции в сферу профессиональной деятельности зависит стабильное и устойчивое функционирование сферы АПК, а также инновационное развитие общества.
В настоящее время процессы трансформации в сельском хозяйстве развиваются крайне медленно и противоречиво. По многим важным показателям кадрового обеспечения ситуация в регионах в последние годы ухудшилась. Явно обозначилась нестабильность кадрового состава, начался отток молодых и наиболее перспективных специалистов. Обострились проблемы повышения образовательного уровня, профессионализма и компетентности руководителей и специалистов различных сфер сельскохозяйственного производства. Поведенческие установки молодых специалистов на труд в аграрном секторе стали определяться главным образом уровнем престижности и оплаты труда, устойчивостью профессионального положения, социальным самочувствием, социальной удовлетворенностью и качеством жизни на селе в целом.
В сложившихся условиях научный и практический интерес представляют новые подходы к управлению социальными процессами в молодежной среде, связанные с повышением закрепляемости молодых специалистов на селе. В данной диссертации такие подходы предложены на основе многофакторного анализа характеристик, определяющих социально-профессиональный статус молодых специалистов сельского хозяйства, и разработки мер по его повышению.
Степень разработанности темы исследования. Развитые теоретические представления о социально-профессиональном статусе присущи теориям социальной стратификации, концептуальные основы которых были заложены Э. Дюркгеймом, М. Вебером, П. А. Сорокиным.
Вопросы формирования социального статуса детально разработаны в рамках структурно-функциональных теорий стратификационной системы общества (Т. Парсонс, Р. Мертон, К. Девис, У. Мур). С этих позиций социальное неравенство определяется значимостью и престижностью функций, выполняемых в обществе, при чем главным критерием социального расслоения считается профессия. Профессиональный статус отдельного человека или социальной группы тесно связан с такими основаниями стратификации, как доходы (собственность), власть (положение в системе управления), престиж (признание социальной значимости этой работы) и образование (возможность получить хорошую профессию).
Важный вклад в развитие теоретических представлений о социально-профессиональном статусе внесла репутационная теория У. JI. Уорнера, базирующаяся на том, что одни и те же профессии и овладевшие ими индивиды пользуются примерно одинаковым престижем. Методологические предпосылки разработки статусной проблематики отражены в трудах Р. Линтона, Г. Мейна, П. Бурдье, Т. Веблена, Э. Гидденса, Ф. Мерила, Р. Тернера, Т. Шибутани и др., на основе которых были созданы развернутые теории социального статуса, являющиеся составной частью концепций социальной стратификации.
В отечественной социологии общее теоретическое рассмотрение стратификационных процессов осуществлено в работах Е. А. Ануфриева, Р. В. Рыбкиной, М. С. Комарова, В. О. Рукавишникова, 3. Т. Голенковой, Н. И. Лапина, И. В. Мостовой, М. Н. Руткевича, 3. П. Култыгина.
Значимый вклад в изучение социально-профессионального статуса и положения молодежи на рынке труда в современных экономических условиях внесли Я. У. Астафьев, Э. С. Гареев, В. Н. Шубин, Т. И. Заславская, С. А. Константинов, Е. Д. Игитханян, С. С. Балабанов, Н. М. Римашевская, Т. Ю. Богомолова, В. С. Тапилина, Н. Е. Тихонова, С. А. Кравченко, И. П. Попова, Е. Н. Стариков, Ф. Р. Филиппов, которые проводили эмпирические исследования с целью изучения процессов социального расслоения в трансформирующемся российском обществе. Обобщения полученных ими результатов позволяют проследить за изменениями в подходе к проблемам социально-экономического, социально-профессионального неравенства в российской социологии и их региональной специфике. По мнению вышеназванных социологов, наибольшее значение в социальной стратификации в современном российском обществе имеют экономический, властный и социально-профессиональный критерии.
Исследованию процесса профессиональной социализации и адаптации посвящены работы Л. Л. Шпака, А. В. Морозовой, Л. Э. Пробста, И. И. Митро-фановой, Ю. В. Арутюняна, В. Г. Бушуровой, А. И. Ковалевой, П. С. Кузнецова и др. Рядом ученых разрабатывались отдельные аспекты формирования социально-профессионального статуса с позиций социокультурного анализа (В. И. Ильин, Л. Г. Ионин, В. В. Радаев, Л. С. Яковлев и др.), социологии труда (Г. В. Осипов, В. А. Ядов и др.), социологии молодежи (И. М. Ильинский, В. Т. Лисовский, С. В. Полутин).
Важное значение для диссертационного исследования имеют труды Л. И. Абалкина, В. С. Немчинова, С. Г. Струмилина, А. В. Чаянова, В. И. Староверова, В. М. Баутина, Н. К. Долгушкина, А. В. Медведева, В. Г. Новикова в которых раскрываются особенности условий формирования социально-профессионального статуса специалистов агропромышленного комплекса, изучаются его институциональные и управленческие аспекты в процессе трансформации и функционирования различных структур этой сферы экономики.
Таким образом, анализу проблем формирования социально-профессионального статуса посвящены работы многих ученых. Тем не менее, оценивая степень научной разработанности проблемы, следует отметить, что целостной концепции прогнозирования развития социально-статусных отношений в современном сельском социуме пока не создано и тем более нет единого методологического подхода к решению задач кадрового обеспечения сельского хозяйства с позиций укрепления статусных характеристик работников. Поэтому изучение формирования и развития статусных характеристик молодых специалистов в трансформирующемся сельском социуме на уровне региона имеет важное значение. Комплексные исследования в этой области, на наш взгляд, могут послужить основой корректировки социальных программ, определенных национальным проектом «Развитие АПК».
Объект исследования - социальные группы молодежи, формирующие состав молодых специалистов сельского хозяйства.
Предмет исследования - процессы формирования и тенденции изменения социально-профессионального статуса молодых специалистов сельского хозяйства.
Цель исследования - социологический анализ формирования социально-профессионального статуса молодых специалистов сельского хозяйства и выработка механизмов оптимизации данного процесса.
Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих исследовательских задач:
1. проанализировать и обобщить основные теоретические подходы к изучению социально-профессионального статуса;
2. проанализировать социально-профессиональные мотивации студентов-старшекурсников аграрных специальностей и молодых специалистов сельского хозяйства;
3. провести социологический анализ особенностей формирования статусных характеристик студентов-старшекурсников аграрных специальностей и молодых специалистов сельского хозяйства на региональном уровне;
Гипотеза исследования. Повышение социально-профессионального статуса молодых специалистов сельского хозяйства является необходимым условием решения проблем обеспечения сельскохозяйственной отрасли высококвалифицированными кадрами. Региональный уровень управления формированием их социально-профессионального статуса предполагает разработку комплекса мер, базирующихся на программно-целевом регулировании в АПК и направленных на повышение закрепляемости молодых специалистов на селе.
Теоретико-методологическая основа исследования. Методологическую основу диссертации составляют системный и структурно-функциональный подходы, которые использовались для исследования структуры, функций и статуса социально-профессиональной группы молодых специалистов сельского хозяйства. Теоретической основой исследования выступают стратификационный подход в интерпретации классиков социологии Э. Дюрк-гейма, М. Вебера, П. А. Сорокина; научное наследие функционалистского направления (Т. Парсонс, Р. Мертон, К. Девис, У. Мур); работы отечественных и зарубежных социологов Р. Линтона, Т. Веблена, Н. Е. Тихоновой, И. П. Поповой, считающих социально-профессиональный статус ведущим критерием и основополагающим конструктом описания трансформации социальной структуры.
При проведении исследования также применялись статистический метод, метод вторичного социологического анализа и метод анкетного опроса.
Эмпирическая база исследования. В качестве эмпирической базы при анализе социально-профессионального статуса молодых специалистов сельского хозяйства были использованы:
1. материалы комплексного социологического исследования «Российская молодежь в регионах среднего достатка: каковы жизненные перспективы?», проведенного при участии автора Институтом социологии РАН при поддержке Фонда Ф. Эберта в 2005-2006 гг. Всего было опрошено 1 500 респондентов в возрасте до 30 лет, в том числе 460 студентов аграрных специальностей и молодых специалистов сельского хозяйства. Количественный анализ данных был выполнен с помощью специального пакета программ SPSS 11.0 (Statistical Package for Social Sciences), являющегося международным стандартом обработки социологической информации. Графическое и текстовое представление данных осуществлено с помощью программных пакетов Microsoft Excel 2002 и Microsoft Word 2002;
2. результаты анкетного опроса молодых специалистов сельского хозяйства, проведенного автором в 2008 г. в муниципальных районах Республики Мордовия. Выборочная совокупность - 156 чел. в возрасте 22-30 лет, занятых в аграрном секторе, что составляет 4,7 % от общего числа молодых специалистов сельского хозяйства в регионе;
3. итоги анкетного опроса студентов-старшекурсников, обучающихся в Аграрном институте и Институте механики и энергетики Мордовского государственного университета им. Н. П. Огарева, проведенного автором в г. Саранске в 2008 г. Выборочная совокупность - 150 студентов в возрасте 19-21 года, что составляет 6,0 % от общего числа студентов аграрных специальностей МГУ им. Н. П. Огарева;
4. нормативно-правовые документы федерального, регионального и муниципального уровней;
5. статистические данные Министерства сельского хозяйства и продовольствия РМ, Министерства труда и занятости РМ, Министерства экономики РМ о состоянии работы с молодежью и кадрами сельского хозяйства Республики Мордовия;
6. вторичный анализ эмпирических данных, полученных отечественными и зарубежными исследователями по проблемам формирования социально-профессионального статуса молодых специалистов сельского хозяйства.
Научная новизна исследования.
1. С позиций социологической науки систематизированы научные подходы к анализу категорий «социальный статус» и «социально-профессиональный статус», дана их авторская интерпретация применительно к молодым специалистам сельского хозяйства.
2. На основе анализа концепций зарубежных и отечественных исследователей разработана комплексная модель формирования устойчивого социально-профессионального статуса молодого специалиста сельского хозяйства.
3. Проанализированы важнейшие статусные характеристики молодых специалистов сельского хозяйства: уровень образования и доходов, престиж, положение в структуре управления - и динамика их изменения.
4. Выявлены особенности формирования статусных характеристик молодых специалистов сельского хозяйства на региональном уровне, которые заключаются в противоречии между стремлением молодых людей с высшим образованием трудиться на высокотехнологичных производствах, с высоким уровнем заработной платы, с развитой социальной инфраструктурой, с одной стороны и ограниченными возможностями реализовать свои устремления из-за неразвитого сельского рынка труда, сферы услуг, жилья, низкой заработной платы - с другой.
5. Установлено, что разрешение выявленных противоречий в формировании социально-профессионального статуса молодых специалистов сельского хозяйства на уровне региона может быть осуществлено только при системном воздействии экономических, социальных и административно-правовых мер, направленных на повышение мотивации молодежи к профессионально-трудовой деятельности в сфере сельского хозяйства.
Положения, выносимые на защиту.
1 .Социально-профессиональный статус молодых специалистов сельского хозяйства определяется как их место в профессиональной структуре, отражающее социально-экономического положение, уровень квалификации и мастерства, профессионального самосознания и самооценки, признания в профессиональной среде. В масштабе региона социально-профессиональный статус молодых специалистов сельского хозяйства тесно связан с закрепляемостью их на селе. Показателем сформированности социально-профессионального статуса выступает устойчивая, сознательная мотивация связать свою профессиональную карьеру с трудовой деятельностью в сфере сельского хозяйства.
2.Приоритетное влияние на формирование социально-профессионального статуса молодых специалистов сельского хозяйства оказывают социально-трудовые отношения в региональном социуме.
3.Проблемами, препятствующими формированию социально-профессионального статуса молодых специалистов сельского хозяйства на региональном уровне являются низкий уровень доходов, недостаточный уровень практико-ориентированных знаний выпускников, слабая социальная инфраструктура села, тяжелые условия сельскохозяйственного труда, неудовлетворенность жилищными условиями. Решение данных проблем позволит повысить закрепляемость молодых специалистов сельского хозяйства на селе.
4.Механизм управления формированием социально-профессионального статуса молодых специалистов сельского хозяйства на региональном уровне включает в себя комплекс региональных и внутрихозяйственных мероприятий, направленных прежде всего на повышение мотивированности молодых специалистов сельского хозяйства. Основными «точками роста» являются повышение уровня образования, создание на базе инновационных сельскохозяйственных предприятий учебно-практических центров, совершенствование законодательной базы контрактно-целевой подготовки молодых специалистов. Анализ опыта ряда передовых сельскохозяйственных предприятий Республики Мордовия показал, что эффективным способом формирования устойчивого социально-профессионального статуса молодых специалистов сельского хозяйства являются мероприятия, направленные на повышение уровня их доходов, престижа, переподготовки и повышения квалификации, решение жилищных проблем, развитие сельской инфраструктуры.
Научно-практическая значимость исследования.
Результаты диссертационного исследования могут быть использованы:
1. для разработки и развития методов социологического анализа статусных характеристик молодежи (молодых специалистов) в регионе;
2. в учебных курсах теоретической, отраслевой и прикладной социологии;
3. в деятельности региональных муниципальных органов управления АПК при разработке основных направлений экономической и социально-правовой поддержки молодых специалистов сельского хозяйства;
4. в совершенствовании работы с кадрами сельского хозяйства, направленной на преодоление дисбаланса между различными показателями социально-профессионального статуса.
Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывались автором и обсуждались на международных, всероссийских, региональных научных конференциях:
1.0гаревских научных чтениях «Проблемы экономической социологии» (Саранск, 2004);
2.Всероссийской научно-практической конференции «Формирование стратегии устойчивого социально-экономического развития регионов Российской Федерации» (Саранск, 2005);
3 .Международной научно-практической конференции «Проблемы развития регионального социума» (Саранск, 2006);
4.5-й Международной конференции «Интеграция региональных систем образования» (Саранск, 2006);
5-Огаревских чтениях «Гармонизация социальных отношений» (Саранск,
6.конференции молодых ученых, посвященной 15-летию ФГНУ «НИИ Регионологии» (Саранск, 2006), а также на заседании круглого стола на тему «Целевая контрактная подготовка специалистов. Трудоустройство молодых специалистов, их закрепление на селе, социальные условия» (Саранск, 2005) и круглого стола молодых ученых 4-й ярмарки Приволжского федерального округа «Российским инновациям - российский капитал» (Саранск, 2006). Результаты работы использовались при подготовке бюллетеня «Молодые специалисты в сфере АПК» Научного центра социально-экономического мониторинга Республики Мордовия (Саранск, 2006), бюллетеня «Мониторинг потребностей в рабочих кадрах промышленного, сельскохозяйственного профилей и сферы обслуживания» Научного центра социально-экономического мониторинга Республики Мордовия (Саранск, 2008), проектов Программ социально-экономического развития Ромодановского и Торбеевского муниципальных районов Республики Мордовия на период 20052010 гг. (Саранск, 2005), проекта Программы комплексного социально-экономического развития Краснослободского муниципального района Республики Мордовия на период 2008-2010 гг. (Саранск, 2008), где автор принимал непосредственное участие.
Структура и основное содержание работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованных источников и приложений.
Заключение
В условиях демократизации российского социума наиболее остро обозначились социально-экономические проблемы в сельском хозяйстве. Одной из самых насущных, требующей глубокого и серьезного изучения, стала проблема кадрового обеспечения молодыми специалистами. Связано это во многом с тем, что поведенческие установки молодых людей на труд в сельскохозяйственном производстве стали главным образом определяться уровнем престижности и оплаты труда, устойчивостью профессионального положения, социальным самочувствием, социальной удовлетворенностью и качеством жизни на селе в целом. Поэтому в сложившихся условиях реформирования сельского хозяйства актуальными стали вопросы поиска дополнительных резервов мотивации людей к эффективному выполнению своей социальной роли.
Анализ трудов зарубежных и отечественных социологов по вопросам социальной дифференциации в обществе позволил установить, что одним из таких резервов является научно-организованная система управления мотивациями, представляющая собой оптимальное сочетание материальных стимулов и высокого социального статуса людей, занятых в сельскохозяйственном производстве.
Для объяснения модели поведения индивида, занимающего, определенный статус, ученые выделяют ряд признаков, среди которых особо выделяются признаки, связанные с профессионально-трудовой деятельностью.
Исследованиями установлено, что большую роль в формировании статусных характеристик молодых специалистов играют процессы профессиональной социализации, связанные с приобретениями молодыми людьми таких качеств как: высокий уровень профессиональных знаний и умение использовать их на практике; стремление к высокому уровню оплаты за свой профессиональный труд; способность быстро адаптироваться к изменениям в сфере техники и технологий; творческие способности; стремление к саморазвитию; самостоятельность в принятии решений и способность к ответственности за них; инициативность, социальная активность и защищенность; коммуникабельность, умение работать в коллективе.
Определено, что основополагающими критериями оценки социально-профессионального статуса являются: престиж профессии, уровень образования и уровень дохода.
Молодые специалисты являются частью молодежи, социальный статус которой в определенной степени является индикатором процессов профессиональной дифференциации, происходящих на молодежном рынке труда. Молодые специалисты сельского хозяйства, прежде чем попасть на рынок труда проходят процесс профессиональной подготовки по месту учебы, как правило, в условиях города и их ценностно-мотивационные установки во многом формируются под влиянием общих закономерностей развития социальных процессов в молодежной сфере. Анализ факторов профессиональной социализации молодежи на рынке труда позволил заметить, что в современных условиях для значительной части опрошенных ценность труда определяется, прежде всего, уровнем его оплаты, и возможностью личностной самореализации. Полученное молодыми людьми образование рассматривается ими не только как справедливое подтверждение своих способностей и дарований, но и как ресурс в борьбе за более высокий социальный статус. Получение хорошего образования в качестве важной цели отметили свыше 80 % опрошенных.
В представлениях молодых специалистов о хорошей работе как факторе, повышающем их статус, лидирует ценность «хорошая зарплата» (66 %). Ценность «интересная работа» занимает по частоте выбора второе место (61 %). На третьем месте по предпочтениям располагается «перспектива должностного роста» (34 %).
Индикатором уровня социального статуса молодых специалистов сельского хозяйства является их закрепляемость. Низкий уровень закрепляемости молодых специалистов на сельскохозяйственных предприятиях после окончания учебных заведений существенно усугубляет проблему кадрового обеспечения сельского хозяйства. Так среди руководителей и специалистов сельхозпредприятий России доля лиц в возрасте до 30 лет составляет лишь около 9 %.
В Республике Мордовия низкий уровень закрепляемости характерен в первую очередь для экономически слабых районов. Главными причинами низкой закрепляемости молодые специалисты считают: низкие реальные доходы (37,3 %); отсутствие благоприятных жилищных условий (28,6 %); отсутствие должного внимания проблемам молодых специалистов (21,2 %); неблагоприятные условия труда (12,5 %); другие причины (0,4 %). Как видно причины низкий закрепляемости и смены места жительства близко коррелируют между собой.
Одной из главных причин смены места жительства молодые специалисты видят в низком уровне характеристик, определяющих их социальный статус: низкая оплата труда в сельскохозяйственной сфере (46,4 % опрошенных); плохие жилищные условия (18,8 %); упадок сельской инфраструктуры (21,7 %); неудовлетворительные условия труда (13 %).
В рыночной экономике существенное влияние на социальный статус молодых специалистов сельского хозяйства оказывают неблагоприятные демографические процессы на селе. К характерным чертам формирования модели современной сельской семьи относится переход к малодетной семье (2,5 человека). По данным нашего исследования, проведенного в 2006 г. в Республике Мордовия 59,6 % молодых специалистов на селе не имеют детей, 30,8 % имеют одного ребенка и лишь 9,6 % двоих детей.
Проблема закрепляемости молодых кадров на селе как показали исследования, требует комплексного решения. Необходимо продолжать развитие сельской инфраструктуры, создавать экономические, социальные, культурные ус-* ловия для сохранения кадрового потенциала села. Расширение системы материальной заинтересованности на сельскохозяйственных предприятиях, повышение ответственности за реализацию госзаказа, соблюдение условий договора о целевой подготовке как сельскохозяйственного предприятия, так и молодого специалиста могут стать мерами, способствующими повышению закрепляемости молодых специалистов на предприятиях АПК Республики Мордовия.
Кадровое обеспечение сельского хозяйства, социально-профессиональный статус работающих в этой сфере, во многом определяется кадровой политикой, проводимой властями в регионе.
К положительным тенденциям следует отнести то, что сегодня кадровая политика перестает быть полем для импровизаций, переходит от краткосрочных планов к долгосрочным программам, к стратегическому видению перспектив и источников своего развития. Свидетельство этому - разработка и реализация федеральной целевой программы «Социальное развитие села до 2010 года», отраслевой программ развития аграрного образования (на 2002-2005 г.г. и до 2010 года), региональных программ кадрового обеспечения АПК, разработанных во исполнение Постановления Правительства Российской Федерации от 10.02.2000 г. № 117 «О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса». Планомерная реализация этих программ становится инструментом стабилизации трудовых ресурсов, формирования благоприятной среды, в которой реализуется трудовой потенциал, стимулируется создание инновационного климата, повышается ответственность за профессионализм кадров, и уровень их социального статуса.
Положительный опыт внедрения перспективных методов работы по формированию социально-профессионального статуса специалистов выявлен в ОАО "Агрофирма "Октябрьская" Лямбирского района и ОАО «Агрофирма «Норов» Кочкуровского района Республики Мордовия. В целом для привлечения молодых специалистов, их трудовой адаптации и стабилизации коллективов здесь выработан целый ряд социально-экономических, управленческих и организационно-технических мер: повышение уровня реальных доходов работников предприятий; расширение пакета социальных льгот; развитие социальной инфраструктуры предприятий; коренное улучшение условий и охраны труда, особенно в производственных подразделениях предприятий; развитие наставничества, направленного на профессиональный рост и трудовую адаптацию молодых специалистов, решение жилищных проблем.
В целях совершенствования механизма управления процессом формирования социально-профессионального статуса молодых специалистов сельского хозяйства на региональном уровне определены к реализации следующие мероприятия:
Определение потребности региона в сельскохозяйственных кадрах всех уровней (механизаторов, специалистов среднего звена, инженерах, агрономов, зоотехников, ветврачей и т.д.);
Разработка мониторинга рабочих мест по всем хозяйствам в системе"АПК;
Разработка подробных планов работы кадровых служб (на уровне Министерства сельского хозяйства и продовольствия республики, района, сельскохозяйственных предприятий) по подготовке, переподготовке и повышению профессионального уровня-специалистов;
Усовершенствование форм договоров на контрактно-целевую подготовку (договор может заключаться как с конкретным сельхозпредприятием, так и с руководством района, муниципального образования, сельхозуправления). В договоре должны быть четко обозначены требования «заказчика» к уровню знаt ний, качеству подготовки молодого специалиста;
Отработка системы отбора молодежи, изъявившей желание учиться по1 контрактно-целевой подготовке. Разработка тестов, где должны- быть отражены, главным образом, мотивационные моменты, побудившие человека выбрать ту или иную профессию, уровень представлений о будущей работе, значимости выбранной профессии в рыночной экономике страны. Такое тестирование следует проводить во время профориентационной работы. После заключения договоров на контрактно-целевую подготовку на каждого студента должен быть составлен индивидуальный план обучения с подробным отражением наиболее актуальных для конкретного хозяйства практических задач, и которые студент мог бы решать в ходе обучения (т.е. должна быть отработана индивидуальная технология обучения целевика);
Практикование защит дипломных проектов целевиками, как правило, в районных управлениях, Министерстве сельского хозяйства, либо в университете на расширенных заседаниях ГАК с привлечением представителей «Заказчика»;
Разработка по каждому сельскохозяйственному предприятию гарантийного пакета социальных услуг для молодых специалистов.
1. Аберкромби, Н. Социологический словарь: пер. с англ. / Н. Аберкромби. - М. : Экономика, 2004. 620 с.
2. Аверин, А. Н. Социальная политика государства и социальная структура общества / А. Н. Аверин. М. : ТОО Дело, 1995. - 30 с.
3. Аитов, Н. А. Понятие «социальная структура» в современной социологии / Н. А. Аитов // Социологические исследования. - 1996. - № 7. - С. 27-39.
4. Александрова, Т. JI. Методологические проблемы социологии профессий / Т. JI. Александрова // Социологические исследования. - 2000. № 8. - С. 11-17.
5. Американская социологическая мысль: тексты / пер. с англ. под ред. В. И. Добренькова. М. : Международный университет бизнеса и управления, 1996.-560 с.
6. Американская социология: проблемы, перспективы, методы / пер. с англ. под ред. В. В. Воронина. М. : Прогресс, 1972. - 390 с.
7. Андреев, С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / С. В. Андреев. М. : Изд-во Ин-та социологии РАН, 1997 - 209 с.
8. Ансар, П. Современная социология / П. Ансар // Социологические исследования. 1996. -№ 8. - С. 111-119.
9. Антосенков, Б. Мониторинг социально-трудовой сферы / Б. Антосенков, О. Петров // Экономист. 1998. - № 4. - С. 39-45.
10. Ю.Анурин, В. Ф. Проблема эмпирического измерения социальной стратификации и.социальной мобильности / В. Ф. Анурин // Социологические исследования. 1993. -№ 3. - С. 41-53.
11. П.Ануфриев, Е. А. Социальный статус и активность личности / Е. А. Ануфриев. М. : Наука, 1984. - 278 с.
12. Арон, Р. Этапы развития социологической мысли / Р. Арон. М. : Прогресс-Универс, 1993.-603 с.
13. Арутюнян, Ю. В. Социальная структура сельского населения СССР /
14. Ю. В. Арутюнян. М., 1971.-374 с.
15. Астафьев, Я. У. Социология образования / Я. У. Астафьев, В. Н. Шубкин. -М., 1998.-362 с.
16. Бабушкина, Т. Молодежь на рынках труда и образовательных услуг / Т. Бабушкина, М. Гарсия-Исер // Человек и труд. 2004. - № 6. - С. 40-43.
17. Балабанов, С. С. Типология мотивов иметь или не иметь детей / С. С. Балабанов, 3. X. Саралиева // Социологические исследования. 2009.- № 3. -С. 129-136.
18. Барулин, В. С. Социально-философская антропология / В. С. Барулин. -М. : Онега, 1994.-252 с.
19. Батыгин, Г. С. Лекции по методологии социологических исследований / Г. С. Батыгин. -М. : Аспект Пресс, 1995. 286 с.
20. Батырева, М. В. Профессиональное самоопределение молодежи как одна из социальных проблем / М. В. Батырева // Образовательные стратегии в начале XXI века и проектирование региональных образовательных систем. Тюмень, 2003.-С. 106-108.
21. Бауман, 3. Мыслить социологически: учеб. пособие / под ред. А. Ф. Филиппова. М. : Аспект Пресс, 1996. - 255 с.
22. Баутин, В. М. Социально-экономические факторы стимулирования трудовой активности работников сельского хозяйства: теория и практика / В. М. Баутин.- Воронеж: НИИ ЭО АПК ЦЧР РФ, 1992. 142 с.
23. Безрукова, О. Н. Социология молодежи / О. Н. Безрукова. СПб. : Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2004. - 35 с.
24. Беленький, В. X. Активные элементы социальной структуры общества: социально-философские и социально-политические проблемы / В. X. Беленький.- Красноярск: ГАЦМИЗ, 1997. 54 с.
25. Беленький, В. X. О подходе к измерению социодинамики / В. X. Беленький, А. Б. Мулоянов // Социологические исследования. 1999. - № 2. - С. 120-123.
26. Белых, Е. Л. Социальная структура и социальные процессы в современном обществе / Е. Л. Белых, Г. П. Веркеенко. М. : Б. И., 1993. - 85 с.
27. Беляев, В. А. Социальная стратификация российского общества / В. А. Беляев. Казань: Изд-во КГТУ им А. И. Туполева, 2002. - 312 с.
28. Бергер, П. Социальное конструирование реальности: Трактат по социологии знания / П. Бергер, Т. Лукман. М. : Медиум, 1995. - 323 с.
29. Бестужев-Лада, И. В. Прогнозное обоснование социальных нововведений / И. В. Бестужев-Лада. М. : Наука, 1993. - 252 с.
30. Богдан, Н. Карьера молодого специалиста: взгляд вуза / Н. Богдан, Е. Моги-левкин // Управление персоналом. 2004. - № 13. - С. 18-21.
31. Бондаренко, Л. В. Оценка уровня социального развития села / Л. В. Бонда-" ренко // АПК: экономика, управление. 1997. - № 6. - С. 23-29.
32. Бондаренко, Л. В: Состояние социально-трудовой сферы села / Л. В. Бонда-ренко // Вопросы экономики. - 2000. - № 6. - С. 67-75.
33. Бондаренко, Л. В. Концепция и прогноз развития социальной сферы села на период до 2005 г. / Л. В. Бондаренко. М. : МП Петит, 1996. - 126 с.
34. Бондаренко, Л. В. Село и город: преодоление различий в социально-трудовой сфере / Л. В. Бондаренко // Экономика сел. хоз-ва. - 1999. - № 3. - С. 34-42.
35. Бурдье, П. Социальное пространство в генезис «классов» / П. Бурдье // Вопросы социологии. 1992. - №1. - С. 17-33.
36. Бушурова, В. Г. Психологическая адаптация курсантов к условиям вуза / В. Г. Бушурова // Вестник ЛГУ. 1985. - № 27. - С. 62-71.
37. Василенко, О. В. Проблемы социализации студентов / О. В. Василенко // Информационные технологии и гуманитарное образование. Чебоксары, 2003.-С. 258-263.
38. Васильев, В.П. Социальная сфера и управление ею / В.П. Васильев // Социологические исследования. - 1999. - № 2. - С. 136-138.
39. Вебер, М. Избранные произведения / пер. с нем. под ред. Ю. Н. Давыдова. - М. : Прогресс, 1990. 805 с.
40. Вебер, М. Класс, статус и партия: пер. с англ. В. Чесноковой // Социальная стратификация. Вып. 1. -М. : РАН, 1992. С.19-38.
41. Вебер, М. Основные понятия стратификации / М. Вебер // Социологические исследования. 1994. -№ 5. - С. 147-156.
42. Веблен, Т. Теория праздного класса / Т. Веблен. М. : Прогресс, 1984. - 202 с.
43. Волкова, Н. Влияние демографических процессов на трудовой потенциал села / Н. Волкова, М. Федотова // Экономика сельского хозяйства. 1998. - №3".-С. 33-36.- \
44. Волков, Ю. Г. Социология молодежи: учебное пособие / Ю. Г. Волков. - Ростов н/Д. : Феникс, 2001. 576 с.
45. Воробьева, И. В. Особенности профессиональной социализации студентов, получающих специальность «Социальная работа»: автореф. дис. канд. со-циол. наук / И. В. Воробьева. М., 2007. - 21 с.
46. Галкин, А. А. Тенденции изменения социальной структуры / А. А. Галкин // Социологические исследования. 1998. - № 10. - С. 87-99.
47. Гареев, Э. С. Молодежь индустриальной России: жизненные и социально-политические ориентации / Э. С. Гареев, Ю. Н. Дорожкин // Социологические исследования. 1993.-№ 1. - С. 123-125.
48. Гарнык, Б. В. Проблемы кадрового обеспечения агропромышленного комплекса Российской Федерации / Б. В. Гарнык // Научные труды аспирантов и докторантов. М. : Изд-во МосГУ, 2004. - № 1 (24). - С. 38-43.
49. Гершунский, Б. С. Философско-методологические основания стратегии образования в России / Б. С. Гершунский. М. : ИТПИМО, 1993. - 160 с.
50. Гидденс, Э. Социология: пер. с англ. / Э. Гидденс. - М. : Эдиториал УРСС,1999.-704 с.
51. Гидденс, Э. Стратификация и классовая структура / Э. Гидденс // Социологические исследования. 1998. - № 11. - С. 9-27.
52. Голенкова, З.Т. Гражданское общество и социальная стратификация / З.Т. Голенкова // Проблемы формирования гражданского общества. М., 1993. -С. 128-150.
53. Гончарова, Н. В. О рынке труда выпускников вузов / Н. В. Гончарова // Социологические исследования. 1997. - № 3. - С. 105-112.
54. Горбов, Н. Концепция развития сельскохозяйственного производства / Н. Горбов // АПК: экономика, управление. 1991. - № 3. - С. 31-37.
55. Гордон, JI. А. Социальная адаптация в современных условиях / JI. А. Гордон // Социс. 1994. -№ 8. - С. 3-15.
56. Гофман, А. Б. Дюркгейм - о ценностях и идеалах / А. Б. Гофман // Социологические исследования. 1991. - № 2. - С. 104-106.
57. Григорьев, С. И. Начала современной социологии / С. И. Григорьев, Ю. Е. Растов. -М. : Магистр, 1999. 248 с.
58. Даль, В. И. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4-х т. / В. И. Даль. М. : Русский язык, 1998. - Т. 2. - 779 с.
59. Дэвис, К. Некоторые принципы стратификации / К. Девис, У. Е. Мур // Структурно-функциональный анализ в современной социологии. - М. : ССА, 1968.-С. 194-212.
60. Девятко, И. Ф. Модели объяснения и логика социологического исследования / И. Ф. Девятко. -М. : ИС РАН, 1996. 174 с.
61. Добреньков, В. И. Социология: В 3-х т. - Т. 1: Методология и история / В. И. Добреньков, А. И. Кравченко. М. : ИНФРА-М, 2000. - 400 с.
62. Добреньков, В. И. Социология: В 3-х т. Т. 2: Социальная структура и стратификация / В. И. Добреньков, А. И. Кравченко. - М. : ИНФРА-М, 2000. - 536 с.
63. Добреньков, В. И. Социология: В 3-х т. - Т. 3: Социальные институты и процессы / В. И. Добреньков, А. И. Кравченко. М. : ИНФРА-М, 2000. - 520 с.
64. Долгушкин, Н. К. Интеграция аграрного образования и фундаментальной науки / Н. К. Долгушкин // Аграрная наука. - 1999. - № 11. С. 45-56.
65. Долгушкин, Н. К. О кадровой ситуации в АПК России / Н. К. Долгушкин // Экономика сельского хоз-ва. России. - 1999. - № 10. - С. 15-23.
66. Долгушкин, Н. К. Формирование кадрового потенциала сельского хозяйства / Н. К. Долгушкин. М. : ФГНУ Росинформагротех, 2004. - 360 с.
67. Долгушкин, Н. К. Эффективность подготовки специалистов в образовательных учреждениях России / Н. К. Долгушкин, В. А. Ковалев // Науч. тр. акад. кадровой и соц. политики АПК / Отд. кадровых проблем АПК. СПб., 1999. -Вып. 4. - 228 с.
68. Дубина, О. М. Профессиональная мобильность: кто и как принимает решение изменить профессию / О. М. Дубина, М. А. Ратников // Социологические исследования. 1997. -№ И.-С. 37-42.
69. Дюркгейм, Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Э. Дюркгейм. М. : Канон, 1995.-352 с.
70. Емекеев, А. А. Мотивы и стимулы профессиональной деятельности на промышленном производстве: Социологический анализ / А. А. Емекеев. Казань: изд-во Казанск. ун-та, 2003. - 320 с.
71. Заславская, Т. И. Современное российское общество: Социальный механизм трансформации: учеб. пособие / Т. И. Заславская. - М. : Дело, 2004. - 400 с. 77.3дравомыслов, А. Г. Социология конфликта / А. Г. Здравомыслов. М. : Аспект Пресс, 1996. - 317 с.
72. Иванов, М. В. Международная статистика.: учеб. пособие / М. В. Иванов. - СПб. : Университетская книга, 1998. - 152 с.
73. Игитханян, Е. Д. Процессы социального расслоения в современном обществе /Е. Д. Игитханян. - М., 1993.-236 с.
74. Ильин, В. И. Социальная стратификация / В. И. Ильин. Сыктывкар. : Издательство СГУ, 1991. - 310 с.
75. Ионин, JT. Г. Социология культуры / JT. Г. Ионин. М. : Логос, 1998. - 278 с.
76. Итоги реализации приоритетных национальных проектов в Республике Мордовия в 2007 г. // Бюллетень Научного центра социально-экономического мониторинга РМ. 2008. - 56 с.
77. Каганов, А. Б. Рождение специалиста: профессиональное становление студента / А. Б. Каганов. Минск: Изд-во БГУ, 1983. - 111 с. ^ , 84.Капустин, Б. Г. Либеральные ценности в сознании россиян / Б. Г. Капустин -1. М. : Луч, 1994.-79 с.
78. Караханова, Т. М. Условия жизни и реальное поведение людей / Т. М. Кара-ханова. М. : ИС, 1995. - 101 с.
79. Кардамонов, О. А. Престиж и пафос как жизненные стратегии социо-экономической группы (анализ СМИ) / О. А. Кардамонов // Социологические исследования. -2001. - № 1. С. 66-73.
80. Ковалева, А. И. Социология молодежи. Теоретические вопросы / А. И. Ковалева, В. А. Луков. -М. : Социум, 1999. 351 с.
81. Ковалева, А. И. Социализация личности: норма и отклонение / А. И. Ковалева. М. : Институт молодежи, 1996. - 224 с.
82. Козина, И. М. Что определяет статус «кормильца» семьи? / И. М. Козина // Социологические исследования. 2000. - № 11. - С. 83-89.
83. Колесим, И. Д. Подходы к изучению социокультурных процессов / И. Д. Колесим // Социологические исследования. - 1999. -№ 1. С. 130-137.
84. Комаров, М. С. Социальная стратификация и социальная структура / М. С. Комаров // Социологические исследования. - 1992. - № 7. - С. 64-65.
85. Кон, И. С. Молодежь // Большая Советская энциклопедия: В 30-и т. Т. 16 / И. С. Кон. - М., 1974. - 478 с.
86. Константинов, С. А. Социальные процессы на рынке труда: региональный мониторинг / С. А. Константинов. Саратов: Научная книга, 2005. - 275 с.
87. Кораблёва, Г. Б. Об институциональном подходе к исследованию связи профессии и образования / Г. Б. Кораблёва // Социологические исследования.2000.-№6.-С. 48-51.
88. Косалс, Л. Я. Социология перехода к рынку в России / Л. Я. Косалс, Р. В. Рывкина. М. : Эдиториал УРСС, 1998. - 368 с.
89. Косова, Л. Б. Социальные реформы и динамика изменения статусов / Л. Б. Косова // Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения. 1997. - № 6. - С. 37-39.
90. Кравченко, А. И. Социология / А. И. Кравченко. М. : Проспект, 2008. - 536 с.
91. Кравченко, А. И. Концепция капитализма М. Вебера и трудовая мотивация / А. И. Кравченко // Социологические исследования. - 1997. № 3. - С. 21-27.
92. Краткий словарь по социологии / под ред: П. Д. Павленок. - М. : Инфра-М,2001.-270 с.
93. ЮО.Крутов, Н. С. Агропромышленный комплекс Мордовии, его формирование и развитие / Н. С. Крутов. Саранск: Красный Октябрь, 2001. - 364 с.
94. Кузнецов, А. Г. Ценностные ориентации современной молодежи / А. Г. Кузнецов. Саратов: СВШ МВД РФ, 1995. - 138 с.
95. Курс переходной экономики / под ред. Л. И. Абалкина -М. : Финстатин-форм, 1998.-567 с.
96. Лапин, Н. И. Ценности как компоненты социокультурной эволюции современной России / Н. И. Лапин // Социологические исследования. 1994. - № 2. -1. С. 3-9.
97. Левашов, В. И. Демография и демографическое развитие России / В. И. Левашов, В. И. Староверов. М. : РАОС, 2000. - 342 с.
98. Лисовский, В. Т. Динамика социальных изменений (опыт сравнительных социологических исследований российской молодежи) / В. Т. Лисовский // Социологические исследования. 1998. -№5. - С. 100-115.
99. Лисовский, В. Т. Духовный мир и ценностные ориентации молодежи России: учебное пособие / В. Т. Лисовский. СПб. : СПбГУП, 2000. - 519 с.
100. Маркович, Д. Ж. Социология труда / Д. Ж. Маркович. М. : Прогресс, 1988.-574 с.
101. Машенков, В. Социальное развитие села / В. Машенков, Е. Лысенко // АПК: экономика, управление. 1994. - № 9. - С. 36-43
102. Мертон, Р. К. Социальная структура и аномия / Р. К. Мертон // Социологические исследования. 1992. -№ 3. - С. 104-115.
103. Митина, Л. М. Проблемы профессиональной социализации личности / Л. М. Митина, И. В. Вачков, И. Н. Грызлова. Кемерово: Кемер. обл. ИУУ, 1996.- 120 с.
104. Митрофанова, И. И. Особенности профессиональной социализации личности студента в системе высшего образования: автореф. дис. канд. социол. наук / И. И. Митрофанова. Хабаровск, 2004. - 22 с.
105. Молодежь России: тенденции, перспективы / под ред. И. М. Ильинского, А. В. Шаронова. -М. : Молодая гвардия, 1993. 224 с.
106. Мониторинг потребностей в рабочих кадрах промышленного, сельскохозяйственного профилей и сферы обслуживания // Бюллетень Научного центра социально-экономического мониторинга РМ. 2008. - 68 с.
107. Монсон, П. Современная западная социология. Теории, традиции, перспективы / П. Монсон. СПб. : Нотабене, 1992. - 445 с.
108. Мордовия: стат. ежегодник / Мордовиястат. - Саранск: Красный Октябрь, 2008. 432 с.
109. Морозова, А. В. Профессиональная социализация студентов ссузов в условиях модернизации институтов образования: автореф. дис. . канд. социол. наук / А. В. Морозова. Тула, 2004. - 31 с.
110. Морозова, Т. В. Сельские сообщества России в период рыночной трансформации / Т. В. Морозова. Петрозаводск: КарНЦ РАН, 2005. - 326 с.
111. Москалев, М. В. Формирование кадрового потенциала и рынка труда в аграрной сфере региона / М. В. Москалев. СПб: Изд-во СПб Гос. Аграрный Университет, 1999. - 143 с.
112. Мостовая, И. В. Социальное расслоение в России: методология исследования / под науч. ред. Ю. Г. Волков. Ростов н/д: Изд-во Рост, ун-та, 1995. - 176 с.
113. Национальные проекты: промежуточные итоги и перспективы Электронный ресурс. Режим доступа: http: // bd.fom.ru/report/map/
114. Немчинов, В. С. Социологический аспект планирования / В. С. Немчинов // Вопросы философии. 1959. - № 10. - С. 34-46.
115. Нечаев, В. Я. Социология образования / В. Я. Нечаев. М. : Изд-во МГУ, 1992.-200 с.
116. Новиков, В. Г. Положение сельской молодежи в Российской Федерации /
117. В. Г. Новиков.-М., 2001.- 140 с.1
118. О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "Об образовании" : Федер. закон Рос. Федерации: принят Гос. Думой 12 июля 1995 года. // Собрание законодательства РФ. 1996. - № 3. - Ст. 150.
119. О внесении изменений и дополнений в закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" : Федер. закон Рос. Федерации: принят Гос. Думой 22 марта 1996 года. // Собр. законодательства РФ. 1996. - № 17.-Ст. 1915.
120. О высшем и послевузовском профессиональном образовании: Федер. закон Рос. Федерации: принят Гос. Думой 19 июля 1996 года. // Собр. законодательства РФ. 1996. -№ 35. - Ст. 4135.
121. Об утверждении Федеральной программы развития образования: Федер. закон Рос. Федерации: принят Гос. Думой 15 марта 2000 года. // Собр. законодательства РФ. 2000. - № 16. - Ст. 1639
122. Об организационных мерах кадрового обеспечения предприятий агропромышленного комплекса. Постановление Правительства Республики Мордовия от 19 октября 1999 г. № 530.
123. О порядке выплаты надбавки к государственной стипендии студентам, обучающимся на целевой контрактной основе. Постановление Правительства Республики Мордовия от 14 декабря 2000 г. № 610.
124. Осипов, П. Н. Профессиональное развитие студента среднего специального учебного заведения (социально-психологический аспект) / П. Н. Осипов. -Казань: РИЦ «Школа», 2002. 196 с.
125. О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса. Постановление Правительства Российской Федерации от 10 февраля 2000 г. №117.
126. Отраслевая программа развития аграрного образования (на 2002-2005 гг. и до 2010 года). Утверждена приказом Минсельхоза России и Минобразования России от 12 июля 2002 г. № 619/2678.
127. О целевом приеме и подготовке специалистов с высшим средним профессиональным образованием для агропромышленного комплекса республики. Постановление Правительства Республики Мордовия от 29 мая 2000 г. № 271.
128. Парсонс, Т. Система современных обществ: пер. с англ. / Т. Парсонс. -М. : Аспект Пресс, 1998. 270 с.
129. Парсонс, Т. О социальных системах: пер с англ. / Т. Парсонс. М. : Академический Проект, 2002. - 832 с.
130. Петрова, Т. Э. Социология студенчества в России: Этапы и закономерности становления / Т. Э. Петрова. СПб. : Бельведер, 2000. - 241 с.
131. Подмарков, В. Г. Человек в мире профессий / В. Г. Подмарков // Вопросыфилософии. 1972. - № 8. - С. 60-65.
132. Полутин, С. В. Молодежь в системе социального воспроизводства: социологический анализ / С. В. Полутин. Саранск: Изд-во Морд, ун-та, 2000. - 220 с.
133. Попова, И. П. Профессиональный статус специалистов в меняющемся российском обществе / И."П. Попова. М. : Наука, 2004. - 216 с.
134. Попова, И. П. Профессионализм путь к успеху? / И. П. Попова // Социологические исследования. - 2004. - № 3. - С. 50-57.
135. Попова, 3. Трудоустройство молодых специалистов / 3. Попова // Человеческие ресурсы. -2001. -№ 4. С.28-29.
136. Пригожий, А. И. Современная социология организации / А. И. Пригожий. - М. : Интерфакс, 1995. 295 с.
137. Пробст, Л. Э. Проблемы профессионального самоопределения молодежи в " рыночных условиях: аспекты социализации и воспитания / Л. Э. Пробст. Челябинск: Фотохудожник, 2002. - 267 с.
138. Программа «Развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия Республики Мордовия на 2008-2012 годы» // Известия Мордовии. 2008. - № 37.
139. Радаев, В. В. Социальная стратификация: учеб. пособие / В. В Радаев, О. И. Шкаратан М. : Аспект Пресс, 1996. - 315 с.
140. Радугин, Н. Социальная инфраструктура российской деревни / Н. Радугин // АПК: экономика, управление. 1996. - № 1. - С. 21-27.
141. Резервы гармонизации социальных отношений в Мордовии: итоги анкет, опроса в 2005 г. / НИИ регионологии. Саранск: Изд-во Морд, ун-та, 2006. - Вып. 5. - 192 с.
142. Резервы гармонизации социальных отношений в Мордовии: итоги анкет, опроса в 2008 г. / НИИ регионологии. Саранск, 2009. - Вып. 6. - 192 с.
143. Римашевская, Н. М. Социальные последствия экономических трансформаций в России / Н. М. Римашевская // Социальные исследования. - 1997. - № 6. - С. 55-65.
144. Российская социологическая энциклопедия / Под общ. ред. Г. В. Осипова. - М. : НОРМА-ИНФРА, 1998. 672 с.
145. Российский статистический ежегодник 2007. Стат. сборник / Росстат. М., 2007. - 826 с.
146. Руткевич, М. Н. После школы. Опыт социологического исследования. Социально-профессиональные ориентации молодежи / М. Н. Руткевич, В. П. Потапов. М. : ИСРАН, 1995. - 224 с.
147. Ручкин, Б. А. Молодежь и становление новой России / Б. А. Ручкин // Социологические исследования. 1998. - № 5. - С. 91-95.
148. Рывкина, Р. В. Социология села / Р. В. Рывкина // Социология в России / Под. ред. В. А. Ядова. М. : ИС РАН, 1998. - 735 с.
149. Рысь, Ю. И. Социология / Ю. И. Рысь, В. Е. Степанов. М. : Дашков и Ко, 2005.-520 с.
150. Селиванова, О. Занятость молодежи стратегическая проблема / О. Селиванова // Человек и труд. - 2003. - № 3. - С. 29-34.
151. Семенова, В. В. Социология молодежи / В. В. Семенова // Социология в России / Под. ред. В. А. Ядова. М. : ИС РАН, 1996. - 700 е.
152. Сивова, С. А. Управленческий образ мышления / С. А. Сивова. Саратов:1. Изд-во СГУ, 1998.-212 с.
153. Словарь иностранных слов. М. : Русский язык, 1978. - 624 с.
154. Слюсарянский, М. А. Проблемы стратификации российского общества в переходный к рынку период / М. А. Слюсарянский, П. В. Антипин, Г. С. Шай-дарова и др. Пермь: ПГТУ, 1995. - 98 с.
155. Смелзер, Н. Социология: пер. с англ. / Н. Смелзер. М. : Феникс, 1994. - 688 с.
156. Современная западная социология: словарь / под ред. Ю. Н. Давыдова. - М. : Политиздат, 1990. 432 с.
157. Сорокин, П. А. Человек. Цивилизация. Общество / П. А. Сорокин. М. : Политиздат, 1992. - 543 с.
158. Сорокин, П. А. Система социологии: В 2-х т. Т. 1: Социальная аналитика / П. А. Сорокин. -М. : Наука, 1993. - 447 с.
159. Социология: учеб. пособие / Под общ. ред. А. И. Сухарева. Саранск: Изд-во Морд, ун-та, 2003. 192 с.
160. Социология молодежи: энциклопедический словарь / отв. ред. Ю. А. Зубок, В. И. Чупров. М. : Academia, 2008. - 606 с.
161. Социальное развитие села: проблемы и тенденции (информационно-аналитический обзор) // Экономист. 2000 - № 2. - С. 13-17.
162. Социально-экономическое развитие Республики Мордовия в 2006 г. : Аналитический обзор / Под ред. А. И. Сухарева, В. В. Козина, С. В. Полутина / НЦСЭМ Республики Мордовия, НИИ регионологии Мордов. ун-та. Саранск: Изд-во Морд, ун-та, 2007. - 252 с.
163. Социальная структура и стратификация в условиях формирования гражданского общества в России / отв. ред. 3. Т. Голенкова. М. : ИС, - 1995. -171 с.
164. Социальное неравенство и образование: проблема, исследования, действия / Под. ред. Е.Р. Ярской-Смирновой. Саратов: Изд-во СГТУ, 2001. - 302 с.
165. Социальная стратификация российского общества: моногр. / Институт социологии РАН; отв. ред. 3. Т. Голенкова. М. : Летний сад, 2003. 365 с.
166. Социальное управление: Словарь-справочник / Под. ред. В. И. Добренько-ва, И. И. Слепенкова. М. : Изд-во МГУ, 1994. - 198 с.
167. Социальные проблемы рыночной экономики: Сб. науч. тр. / Моск. гос. ун-тэкономики, статистики и информатики, Каф соц. экономики; науч. редактор Е.1
168. А. Марычанова. - М. : Из-во МГУ экономики, статистики и информатики, 1997.-253 с.
169. Струмилин, С. Г. Проблемы экономики труда / С. Г. Струмилин. М. : Госполитиздат, 1957. - 372 с.
170. Суровов, С. Б. Государственная политика России в сфере образования / С. Б. Суровов Саратов: Изд-во СГУ, 1999. - 144 с.
171. Стариков, Е. Н. Социальная структура переходного общества (опыт инвентаризации) / Е. Н. Стариков // Полис. 1994. - № 4. - С. 87-96.
172. Староверов, В. И. Сельская социология / В. И. Староверов. - М. : РИЦ ИСПИ РАН, 2003. 259 с.
173. Староверова, И. Н. Молодежная результирующая российских реформ / И. Н. Староверова // Молодежь в условиях социально-экономической трансформации российского общества / Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. 1999.-№ 15 (103).-С. 56-62.
174. Татарова, Г. Г. Методология анализа данных в социологии / Г. Г. Татарова. М. : Стратегия, 1998. - 224 с.
175. Тернер, Р. Сравнительный контент-анализ биографий / Р. Тернер // Вопросы социологии. 1992. - № 1. - С. 121-133.
176. Титма, М. X. Выбор профессии как социальная проблема / М. X. Титма. -М. : Мысль, 1975.- 198 с.
177. Тихонова, Н. Е. Факторы социальной стратификации в условиях перехода к рыночной экономике / Н. Е. Тихонова. М. : РОССПЭН, 1999. - 320 с.
178. Тихонова, Н. Е. Социальный капитал как фактор неравенства / Н. Е. Тихонова // Общественные науки и современность. 2004. - № 4. - С. 2435.
179. Томпсон, Д. JI. Социология: вводный курс / Д. JI. Томпсон, Д. Пристли. -1. М. : ACT, 1998.-496 с.
180. Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества / отв. ред. 3. Т. Голенкова. 2-е изд., перераб. и доп. - М: Ин-т социологии РАН, 1998. - 480 с.
181. Тюрин, Ю. П. Анализ данных на компьютере / Ю. П. Тюрин, А. А. Макаров. М. : Финансы и статистика ИНФРА, 1995. - 384 с.
182. Указ Президента РФ от 23 мая 1996 г. № 768 «О Комплексной программе мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996-2000 годы» // Собр. законодательства РФ. 1996! - № 22.
183. Указ Главы Республики Мордовия от 15 июня 1999 г. № 55 "Об организационных мерах кадрового обеспечения предприятий агропромышленного комплекса" // Известия Мордовии. 1999. - № 109.
184. Уорнер, У. JI. Живые и мертвые: исследование символической жизни американцев / У. JI. Уорнер. СПб. : Университетская книга, 2000. - 671 с.
185. Урсул, А. Д. Модель устойчивого развития для России / А. Д. Урсул. М. : Прогресс, 1990.-721 с.
186. Урумова, Е. С. Трудовой кодекс Российской Федерации: справочник 20022008: все редакции 2002-2008 годов / Е. С. Урумова, Н. 3. Саламага. М. : Экс-мо, 2008.-444 с.
187. Федеральная целевая программа «Социальное развитие села до 2012 года». Постановление Правительства Российской Федерации от 31 января 2009 г. № 83.
188. Федоров, В. Б. Сельскохозяйственные кадры: опыт и проблемы / В. Б. Федоров. JI. : Лениздат, 1990. - 270 с.
189. Филлипов, А. В. Работа с кадрами. Психологический аспект / А. В. Филли-пов. М. : Экономика, 1990. - 234 с.
190. Филиппов, Ф. Р. От поколения к поколению: социальная подвижность / Ф. Р. Филиппов. -М. : Мысль, 1989. 237 с.
191. Философский энциклопедический словарь. / С.С. Аверинцев, Э. А. Араб-Оглы, Л. Ф. Ильичёв и др. 2-е изд. - М. : Сов энциклопедия, 1989. - 815 с.
192. Хайдеггер, М. Время и бытие / М. Хайдеггер. - М. : Республика, 1993. -445 с.
193. Хайрулина, Ю. Р. Социализация личности в условиях трансформации российского общества / Ю. Р. Хайрулина. Казань: ИСПН АНТ, 1998. - 370 с.
194. Харчев, А. Г. Социология образования / А. Г. Харчев. - М. : Политиздат, 1990.-220 с.
195. Хоманс, Дж. Статус конторских служащих / Дж. Хоманс // Социологические исследования. - 1993. - № 6. С. 130-135.
196. Чаянов, А. В. Бюджетные исследования. История и методы / А. В. Чаянов. -М. : Финансы и статистика, 1991. С.25-341.
197. Чередниченко, Г. А. Молодежь России: социальные ориентиры и жизненные пути / Г. А. Чередниченко СПб. : Изд-во РХГИ, 2004. - 504 с,
198. Чупров, В. И. Молодежь в обществе риска / В. И. Чупров, Ю. А. Зубок, К. Уильяме. М. : Наука, 2001. - 230 с.
199. Чупров, В. И. Социология молодежи на рубеже своего тридцатилетия / В. И. Чупров // Социс. 1994. - № 7. - С. 50-56.
200. Шибутани, Т. Социальная психология / Т. Шибутани. Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 544 с.
201. Шпак, JI. JI. Социокультурная адаптация в советском обществе: Философ-ско-социологические проблемы / JI. JI. Шпак. - Красноярск: Изд-во Краснояр. ун-та, 1991.-232 с.
202. Шпак, JI. JI. Региональная политика: социальное измерение / JI. JI. Шпак // Факультетский сборник: Региональная власть и политика. Кемерово: Куз-бассвузиздат, 2004. - Вып. 1. - 285 с.
203. Штомпка, П. Социология социальных изменений / П. Штомпка / пер. сангл. под ред. В. А. Ядова. М. : Аспект Пресс, 1996. - 416 с.
204. Шулус, А. Проблемы молодежного рынка труда / А. Шулус, Г. Мкртчян // Общество и экономика.-2001.-№ 10.-С. 142-154.
205. Энциклопедический словарь. / под ред. Г. В. Осипова. М. : ИСПИ РАН,1995.-939 с.
206. Эриксон, Э. Идентичность: юность и кризис / Э. Эриксон. - М. : Прогресс,1996.-344 с.
207. Ядов, В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы / В. А. Ядов. Самара: Изд-во Самарского университета, 1995. - 331 с.
208. Яковлев, JI. С. Становление личности: опыт, проблемы / JI. С. Яковлев. -Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1992. 156 с.
209. Ярская-Смирнова, Е. Р. Профессиональные субкультуры образования / Е. Р. Ярская-Смирнова. СПб! : Изд-во София, 2000. - С. 551-552.
210. Barber, В. Social stratification. -N. Y. : Free Press, 1957. 129 p.
211. Cattell, R. B. The scree test for the number of factors // Multivariate Behavioral Research. 1966. -№ 1. - P. 245-276.
212. Kaiser, H. F. The application of electronic computers to factor analysis // Educational and Psychological Measurement. 1960. -№ 20. - P. 141-151.
213. Linton, R. The Study of Man. An Introduction. New York: Students Edition, 1936.-503 p.
214. Merton, R. K. The role-set: Problems in sociological theory // British Journal of Sociology. 1957. - № 8. - P. 106-120.
215. Parsons, T. A revised analytical approach to the theory of social stratification // Class, Status and Power. Ed. by S. Lipset. New York. - 1953. - P. 389-390.
216. Parsons, T. Social system and the evolution of action of theory. New York; London: LRP, 1977.-310 p.
217. Parsons, T. Societies: Evolutionary and Comparative Perspectives. N. J. : Prentic-Hall, 1966. - P. 21-25.
Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Министерство культуры Российской Федерации
Санкт-Петербургский государственный университет культуры и искусств
Отделение социально-культурных технологий
Развитие творческих способностей как условие профессиональной адаптации будущих специалистов социально - культурной сферы.
Исполнитель:
Михайлова Анастасия Викторовна
Студентка 537-з группы
Научный руководитель:
Полагутина Людмила Викторовна
Санкт-Петербург
Введение
Глава 1. Теоретические основы развития творческих способностей молодых специалистов социально-культурной сферы в системе профессиональной адаптации.
1.1. Профессиональная адаптация: понятие, сущность, механизм
1.2. Специфика профессиональной адаптации молодых специалистов
1.3. Творческие способности как составляющая профессиональной компетенции будущих специалистов социально-культурной сферы
Глава 2. Технология развития творческих способностей молодых специалистов социально-культурной сферы в профессиональной адаптации.
2.1. Отечественный и зарубежный опыт профессиональной адаптации будущих специалистов социально-культурной сферы.
2.2. Анализ деятельности «Центра студенческих инициатив СПбГУКИ»
2.3 Проект реформы Центра студенческих инициатив
2.3.1 Пояснительная записка
2.3.2 Цель проекта
2.3.3 Задачи проекта
2.3.4 Целевая аудитория
2.3.5 Принципы разработки проекта.
2.3.6 Этапы реализации проекта
2.3.7 Материально-техническое обеспечение
2.3.8 Финансовое обеспечение
2.3.9 Ожидаемые результаты.
Заключение
Список литературы
Введение
Актуальность исследования. Адаптация к будущей профессиональной деятельности всегда являлась непростой задачей, как высшего образования, так и практики отношений предприятий и организаций с молодыми специалистами. Получение навыков практической деятельности в период учебы без ущерба для освоения учебного курса (последнее имеет сегодня место, когда студенты больше заняты зарабатыванием денег, чем учебой) является актуальной задачей. В сфере культуры решение этой задачи дает возможность выявить механизмразвития творческих способностей будущих специалистов социально-культурной сферы в профессиональной адаптации.
Анализ темы исследования показывает, что изменилось предназначение специалиста социально-культурной сферы, как производителя культурных ценностей, творца новых форм общественной жизни. Особую социальную значимость приобретает его внутренний мир, многообразие и многоаспектность его проявлений, становление и развитие творческих способностей. Именно эти изменения, основанные на существующей потребности профессиональной адаптации и улучшения уровня организации процесса по развитию творческих способностей.
Творчество относится не только к врожденным способностям, но и к повседневному способу действия, потребность в мотивационной среде личности, в основе которой заложен приоритет ценностных ориентаций, способность к саморазвитию, конструктивности, оригинального креативного подхода к решению профессиональных проблем будущих специалистов социально-культурной сферы. Поэтому предоставляется актуальным выяснить, каковы творческие способности будущих специалистов социально-культурной сферы, какова их составляющая.
На наш взгляд, выбранная нами тема является актуальной, так как в современном обществе будущему специалисту в сфере культуры особенно важно найти свое место в профессии, адаптироваться, получить навыки быстрого вхождения в профессию. Зачастую в этом ему помогают студенческие проекты, которые организовываются специальными Центрами при ВУЗах. Поэтому считается важным рассмотреть особенности деятельности центра студенческих инициатив при СПБГУКИ, как примера одного из таких центров.
Ценностные ориентации удовлетворяют потребности личности будущего специалиста социально-культурной сферы, в русле гуманистической позиции в период перехода к новому состоянию общества, изменяя внутренний мир, что актуализирует необходимость глубокого теоретического и методологического изучения данной проблемы.
Сегодня как никогда остро встает проблема профессионального самоопределения молодого поколения. Молодежь более мобильна на рынке труда, но в силу причин объективного и субъективного порядка продолжает оставаться уязвимой категорией.
Проблема «вхождения» молодежи, получившей профессиональное образование, в рынок труда во многом обусловлена социально-психологичес-кими факторами, связанными с тем, что представления выпускников о перспективах трудоустройства и о будущей трудовой деятельности в целом не совпадают с реальной обстановкой на рабочем месте и реальным соотношением спроса и предложения на рынке труда. Зачастую это является следствием изначально неправильного выбора будущей профессии, низкой информированностью о различных ее аспектах.
Социальная незрелость молодых специалистов, их психологическая неподготовленность к вхождению в рынок труда приводят к формированию негативных стереотипов восприятия выпускников вузов со стороны работодателей.
Для современного молодежного рынка труда характерно увеличение разрыва между трудовыми притязаниями молодых и возможностями их удовлетворения. Поскольку молодежь не имеет практического опыта работы (либо он недостаточен), данная категория граждан оказывается мало востребованной на рынке труда. А высокие требования с их стороны к оплате труда делают проблематичным поиск подходящей работы.
Имеют также место противоречия между:
потребностями в создании определенных педагогических условий адаптации к профессиональной деятельности и недостаточной научной обоснованностью данных условий в традиционно сложившейся системе профессионального образования, как недостаточно формирующей направленность студентов на будущую профессиональную деятельность;
сложившимися традиционными формами организации образовательного процесса и необходимостью внедрения новых, нетрадиционных подходов, направленных на формирование профессиональной мобильности и способов адаптации в постоянно изменяющихся обстоятельствах социума.
Все вышесказанное определило научную проблему исследования , которая состоит в противоречии между необходимостью развивать творческие способности, как условие профессиональной адаптации будущих специалистов социально-культурной сферы в недостаточной разработке этой проблемы на методическом уровне деятельности вузов.
Данное противоречие особенно заметно в системе подготовки специалистов в сфере социально-культурной деятельности. Проблема анализа креативного потенциала студентов, развития этого потенциала и его использования в ходе адаптации к будущей деятельности недостаточно учитывается в практике работы со студентами.
Цель исследования: Выявить механизм развития творческих способностей молодых специалистов социально- культурной сферы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач ;
рассмотреть специфику профессиональной адаптации будущих специалистов социально-культурной сфере;
охарактеризовать творческие способности как составляющую профессиональной адаптации;
рассмотреть отечественный и зарубежный опыт развития творческих способностей будущих специалистов социально-культурной сферы;
исследовать влияние деятельностного фактора на развитие креативности в соцально-культурной сфере
проанализировать деятельность «Центра студенческих инициатив СПбГУКИ»;
разработать программу профессиональной адаптации будущих специалистов социально- культурной сферы;
Объект исследования. Профессиональная адаптация будущих специалистов социально-культурной сферы.
Предмет исследования. Творческие способности, как компонент профессиональной адаптации будущих специалистовсоциально- культурной сфере.
Гипотеза исследования .
Профессиональная адаптация в студентов в сфере социально-культурной деятельности может быть успешно реализована при следующих условиях:
Анализе творческих интересов будущих специалистов
Анализе креативных возможностей студентов
Предоставлении возможностей развития творческих способностей в ходе практической деятельности
Обеспечении комплексного подхода к творческой деятельности в социально-культурной сфере
Поддержки самостоятельности, инициативы и ответственности студентов в ходе их практической деятельности по своей будущей специальности
Обеспечении организационной и финансовой поддержки самодеятельным студенческим коллективам с профессиональной практической направленностью
Методологическая основа исследования. Теоретико-методологическую основуисследования составили труды современных отечественных и зарубежных философов, социологов, психологов, культурологов, педагогов, посвященные исследованию социально-культурной деятельности, социально-
профессиональной адаптации молодых специалистов к деятельности в сфере культуры.
Изучение процесса социально-профессиональной адаптации молодых специалистов опирается на общеметодологические и частные социологические и социально-
психологические теории: социологию личности, социологию культуры, теорию социальных институтов, социальную психологию.
Методологическую основу исследования составили принципы социологического анализа, культурологического, деятельностного подходов. В качестве базовых оснований мы принимаем такие фундаментальные работы как: «Психология адаптации личности» А.А. Реана, где даны на наш взгляд основополагающие понятия профессиональной адаптации специалиста и возможности помощи в адаптации, «Педагогика» Н.В. Бордовской, где изложены наиболее подробно основы педагогических принципов при подготовке специалистов к профессиональной деятельности, а также труды А.С. Запесоцкого и М.А. Ариарского, как важные для понимания роли СКД в профессиональной адаптации специалиста творческого направления. Исследования основываются на теории культуры (М.С. Кагана, А.Ф. Лосева и др.). Философские и педагогические работы по теории и сущности процесса адаптации (А.Б.Георгиевский, Ф.Б.Березин, М.А.Дмитриева, В.Т.Кудрявцев, Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев, Л.М. Митиной, А.Ш. Агабеков, Б.Г. Ананьев, Д.А. Андреева, Е.А. Ануфриев, Мерлин, А.В. Петровский) и др. Теории коммуникативного развития личности (А.А. Бодалев, Н.А. Бердяев, Б.Д. Парыгин, Э.В. Соколов, В.П. Тугаринов, В.Б. Чурбанов и др.); формирования коммуникативных качеств (Н.А. Березовин, Л.К. Грицюк, М.С. Кобзев и др.). Закономерности, этапы, фазы и уровни профессионального развития (Э.Ф. Зеев, А.К. Маркова, В.Д. Шадриков). Проблемы творчества и самореализации личности отражены в работах отечественных (В.Н. Дружинин, С.Л. Рубинштейн, В.А. Н.И. Шаталова и др.). Методологическими ориентирами исследования являются: культурологический (Е.В. Бондаревская, И.Ф. Исаев, и др.), системный (И.В. Блауберг, В.П. Кузьмин, и др.), деятельностный (П.Я. Гальперин, В.В. Давыдов, А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Талызина и др.), личностный (Е.В. Бондаревская, В.В. Сериков, И.С. Якиманская и др.), технологический (В.П. Беспалько, А.Д. Гонеев, М.В. Кларин, С.В. Мелешева, П.И. Образцов, А.И. Уман, А.П. Марков и др.) подходы.
Степень разработанности проблемы. Проблема профессиональной адаптации является достаточно широко разработанной, что облегчает нам задачу в формировании теоретического материала (Реан, Журавлев, Дикая и др.). Гораздо менее исследован вопрос о связи профессиональной адаптации с развитием творческих способностей и особенно вопрос профессиональной адаптации не в производственной, а в социально-культурной сфере. При этом тема социально-культурных организаций, обеспечивающих возможность адаптации к будущей профессии и выявление творческого потенциала практически не разработана. В частности проблема места и роли Центров студенческих инициатив является крайне мало разработанной и практически не упоминаемой в связи с профессионально адаптацией будущих специалистов, поэтому мы считаем, что настоящая работа является новой.
Анализ состояния социально-профессиональной адаптации молодых специалистов в социально-культурной сфере, выявление факторов и противоречий, влияющих на ее эффективность в учреждениях культуры, необходимы для выработки программ, технологий сопровождения молодых специалистов в этом процессе. Исследование специфики и противоречий социально-профессиональной адаптации молодых специалистов важно с теоретической точки зрения. В работах российских ученых рассматривается процесс социальной адаптации в целом, социально-профессиональная адаптация представителей различных профессий, но работ, посвященных изучению социально-профессиональной адаптации молодых специалистов. занятых культурно-просветительской деятельностью, организацией досуга средствами культуры, управлением организациями культуры и т.п., явно недостаточно. Следовательно, данная проблема требует дальнейшей теоретической разработки и проведения эмпирических исследований.
Данное исследование проводится в соответствии с планом, при составлении которого за основу брались рекомендации таких известных специалистов как М.А. Ариарский, А.П. Марков, А.П., Г.М. Бирженюк, Г.Л. Тульчинский и др.
Методика исследования . При написании настоящей работы применялись следующие методы:
1) теоретический анализ проблемы адаптации специалистов, проблемы выявления и развития креативного потенциала и самореализации в сфере СКД. Этот анализ требует изучения фундаментальной и периодической литературы, а также публикаций в сети Интернет. Основу этого анализа составляют кабинетные методы
2) эмпирическое исследование, основой которого является наблюдение, опросы, анкетирование и неформальные интервью. Эмпирическое исследование проводилось на базе Центра студенческих инициатив СПбГУКИ. Основой эмпирического анализа являются полевые исследования, однако исследование документарных материалов Центра следует классифицировать как кабинетные исследования.
3) обработка опытных результатов. Методы эмпирического исследования предполагают в основном получение качественных данных. Анализ результатов дает основание для логических выводов, использования методов сопоставления и сравнения, в том числе сравнения с теоретическими рекомендациями.
Что касается использования статистических методов, то корректная математическая статистика требует использования корректных тестов, которые проверены на непротиворечивость, независимость. В социологических и психологических исследованиях весьма часто применяются статистические методы, не соответствующие строгим требованиям математической статистики (например, потому, что результаты опросов сами сильно зависят от самых различных факторов, например, с погоды, которая может определять настроение респондентов или непредсказуемых семейных коллизий и т.п.) Тем не менее, автором проведен статистический анализ для выявления тенденций развития социально - культурных центров адаптации специалистов социально-культурной сферы. Этот анализ не претендует на строгость математических выводов. Для его проведения использованы механизмы статистического пакета, входящего в состав популярного табличного процессора Excel.
Этапы исследования:
1) анализ состояния проблемы;
2) подбор литературного материала по данной проблематике (проблемы адаптации, проблемы адаптации применительно к социально-культурной сфере, проблемы выявления и развития творческих способностей, проблемы деятельности организаций, поддерживающих студентов по специальности СКД, в том числе - Центров студенческих инициатив;
3) изучение теоретического материала и его обобщение
4) выявление проблемного поля Центров студенческих инициатив;
5) анализ документарной базы организаций, имеющих потенциал для адаптации будущих специалистов СКД;
6) сбор эмпирических данных;
7) обработка и анализ опытных данных;
8) разработка предложений по совершенствованию функционирования Центра студенческих инициатив СПбГУКИ, представленная в проектной форме.
Новизна исследования . Новизна исследования заключается в обогащении теории дидактической работы со студентами социально-культурной специализации через использование самодеятельных организаций, дающих возможность реализации творческих запросов будущих специалистов. Предложена конкретная форма организации - Центр студенческих инициатив, приведена его структура, определены функции, показано, как влияют занятия в центре на диагностирование и развитие творческих способностей студентов.
Практическая значимость исследования заключается в формировании комплекса предложений (проекта) совершенствования организации и управления Центром студенческих инициатив СПбГУКИ. Внедрение приведенных рекомендаций позволит:
Повысить эффективность работы Центра
Повысить интерес к Центру, что повлечет увеличение численности занимающихся в нем
Даст возможность обогатить теорию обучения и воспитания студентов за счет опыта работы Центра
База исследования . Центр студенческих инициатив СПбГУКИ. Эта организация обеспечивает возможность профессиональной самореализации будущих специалистов в социально- культурной сфере. позволяет выявить их творческий потенциал и максимально развить его в деятельностном процессе.
Работа состоит из настоящего введения, двух глав с параграфами, заключения и списка литературы.
Положения, выносимые на защиту :
1) Специалист в социально-культурной сфере обладает особым потенциалом возможностей, связанных с его творческими способностями. Творческие способности помогают ему быстрее адаптироваться в профессии.
2) Творческие способности проявляются и развиваются в деятельностном процессе, связанном с выбранной профессией
3) Наличие организаций, дающих возможность творческой самореализации в сфере СКД является одним из основных условия адаптации и развития креативности
4) Центры студенческих инициатив являются эффективной формой адаптации студентов к будущей профессии, дающей возможность проявить свои творческие способности и реализовать интерес к социально-культурной работе
5) Для развития Центров студенческих инициатив необходимы:
Энтузиазм и личный интерес организаторов
Финансовая и организационная поддержка со стороны вуза
Финансовая и организационная поддержка со стороны спонсоров
Проведение информационной кампании по привлечению внимания и формирования интереса студентов к Центру
Максимальное развитие самостоятельности и инициативы в управлении Центром
Накопление и использование позитивного отечественного и зарубежного опыта работы Центров студенческих инициатив и организаций с аналогичными функциями
Проектирование деятельности Центров и поэтапная реализация проектов
6) Результаты исследование Центра студенческих инициатив СПбКУГИ
7) Проект совершенствования деятельности Центра студенческих инициатив СПбКУГИ, предусматривающий организационные, информационные, мероприятия, развитие форм деятельности Центра и мероприятия по привлечению финансовых средств, обеспечивающих его деятельность
Глава 1. Теоретические основы развития творческих способностей молодых специалистов социально-культурной сферы в системе профессиональной адаптации
1.1 Профессиональная адаптация: понятие, сущность, механизм
Проблема профессиональной адаптации рассматривается менеджерами, психологами, педагогами. Для того, чтобы сотрудник мог максимально эффективно использовать свои знания. Умения и опыт. ему необходимо уметь приспосабливаться к специфике организации. проникнуться ее целями и задачами, найти общий язык с коллегами и руководством. Все это обобщается в термине «профессиональная адаптация».
В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).
По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы Маслов Е.В.,Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
А.Б.Георгиевский, на основе сравнительного анализа большого числа определений адаптации, предложил свое обобщенное понятие адаптации: «Адаптация есть особая форма отражения системами воздействия внешней и внутренней среды, заключающегося в тенденции установления с ним динамического равновесия». Из всего разнообразия проявлений феномена адаптации нас интересует проявление адаптации в трудовой и профессиональной деятельности. Ф.Б.Березин определяет психическую адаптацию, как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели (при сохранении психического и физического здоровья), обеспечивая в то же время соответствие психической деятельности человека, его поведения требованиям Цит по: Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. - С. 124 - 135. . М.А.Дмитриева развивает и конкретизирует понятие психической адаптации, рассматривая проявление этого психологического феномена в профессиональной деятельности. Под психологической профессиональной адаптацией исследователь понимает процесс становления и сохранения динамического равновесия в системе «человек - профессиональная среда» Там же. . Профессиональная среда включает в себя объект и предмет труда, средства труда, цели и профессиональные задачи, условия труда и социальную среду. Адаптивность как способность человека к адаптации связывается с согласованием целей и результатов профессиональной деятельности.
Традиционно адаптация рассматривается как процесс и как результат. При рассмотрении адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временную последовательность. М.А.Дмитриева в процессе адаптации человека к профессиональной деятельности выделяет ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей.
Результативный аспект адаптации используется как основной элемент при оценке успешности адаптационных процессов в целом. Ф.Б.Березин формулирует три критерия оценки психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности:
1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами группы и другими лицами, оказывающее влияние на профессиональную эффективность);
2) способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий);
3) осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. - С. 137. .
Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация может возникнуть вследствие кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют признакам стресса.
П. Медавар к двум традиционным аспектам рассмотрения адаптации (как процесс и как результат) добавил еще один: адаптация есть нечто такое, что организм или популяция вырабатывают у себя, чем они обладают в потенциале для успешного существования в условиях, которые изменяются в будущем. Это позволило А.А.Реану с соавторами рассматривать адаптацию не только как процесс и результат, но и как основание для формирования новообразований психических качеств Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика. - М.: Прайм-Еврознак, 2006 - С. 37. .
Аспект рассмотрения адаптации, связанный с формированием в ходе нее различных новообразований, в определенном смысле интегрирует два выделенных ранее подхода (процессуальный и результативный). Здесь объектом рассмотрения является совокупность психических свойств, которые сформировались (развились) в процессе адаптации и привели к тому или иному результату. При этом в состав новообразований включаются не только совокупность знаний, умений и навыков, полученных и сформированных у себя субъектом адаптации, но и сложная система межличностного взаимодействия с профессиональным и социальным окружением. Выделение формируемых при адаптации новообразований человека (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности) позволяет полнее рассмотреть адаптационный процесс в его развитии. Как справедливо отмечал В.Т.Кудрявцев, развитие на любом уровне - это всегда порождение существенно нового Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. - С. 141. .
При рассмотрении профессиональной адаптации следует выделять три взаимосвязанные аспекта: а) адаптация как процесс приспособления специалиста к изменяющимся условиям профессиональной среды, характеризующийся своими пространственно-временными механизмами; б) как результат этого процесса, характеризующийся степенью итоговой адаптированности человека; в) как источник новообразований, характеризующийся комплексом формируемых качеств профессионала. От соответствия этих трех компонентов зависит характер поведения специалиста, степень эффективности его взаимодействия в системе «человек - профсреда», психологические состояния человека в труде и др.
Обычно исследователи при рассмотрении профессиональной (или социально-профессиональной, подчеркивая при этом роль социального взаимодействия) адаптации выделяют два типа адаптационного процесса, характеризующихся, соответственно: 1) преобладанием пассивного, конформного принятия ценностных ориентаций; 2) с преобладанием активного воздействия человека на профессионально-социальную среду.
При адаптивном поведении (I модель) в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессиональной деятельности внешним обстоятельствам в виде предписанных требований, правил, норм. В деятельности специалист, как правило, руководствуется постулатом экономии собственных энергетических затрат (физических, эмоциональных, интеллектуальных и др.). При этом он пользуется, в основном, наработанными ранее алгоритмами решения профессиональных задач, проблем, ситуаций, превращенных в штампы, шаблоны, стереотипы.
Сам процесс адаптации включает в себя два аспекта - это, собственно, профессиональная адаптация и социально-психологическая. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождений в сложившуюся в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений организации с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию будущего специалиста, когда имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Социально-психологическая адаптация в ситуации с молодым специалистом происходит более сглажено, поскольку на первом месте стоит освоение профессиональных навыков и рабочих отношений. И здесь межличностные отношения формируются, в большинстве случаев, под влиянием опеки и обучения молодых специалистов более опытными Дикая Л.Г., Журавлев А.Л. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы. - М.: Институт психологии РАН, 2007. - С. 68. .
Обратная ситуация наблюдается, когда на новое место приходит профессионал, за плечами которого, кроме профессионального опыта, опыт существования и развития в других организациях, с другими системами ценностей и отношениями. Здесь социально-психологическая адаптация имеет большее значение, чем профессиональная, поскольку нормы, ценности, система деловых и личностных взаимоотношений в новой команде накладываются на предыдущий опыт человека, и ему приходится зачастую ломать уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе.
Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации, и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.
Большую роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации играет служба персонала компании и психологи, занимающиеся разработкой проблем вхождения в коллектив новых сотрудников. В результате их деятельности разрабатывается целый комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников.
Комплекс состоит из двух частей Дикая Л.Г., Журавлев А.Л. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы. - М.: Институт психологии РАН, 2007. - С. 82. :
разработанный специалистами службы занятости каталог профессиограмм;
комплекс профессиональных тестовых методик для исследования личностных и профессиональных качеств человека.
Профессиограмма - это всестороннее описание профессий, дающее представление о том, что и как должно выполняться специалистом, при помощи каких ресурсов, в каких производственных условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель. Профессиограмма включает производственно-техническую, социальную, психологическую и психофизиологическую характеристики.
Исследование профессиональных и личностных качеств соискателя включает тестирование на профпригодность, изучающее знания, навыки, умения и профессиональные качества кандидата на должность; и карту личности, которая характеризует человека в социальном (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность профессиональной деятельностью), психологическом (черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявления воли) и физиологическом аспектах (тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем). Для составления карты личности используются профессиональные тестовые разработки.
При сопоставлении полученной карты личностных и профессиональных характеристик с существующими профессиограммами выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность.
Дальнейший анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для соискателя вакансии и работодателя для наиболее гармоничного вхождения человека в команду, исходя из его психологических особенностей и максимального использования его ресурсов и возможностей, уже буквально в первые, рабочие дни. Здесь учитываются: способы и возможности усвоения кандидатом новых объемов работ; реакции на неизбежный стресс, коим является переход на новое место работы; способы установления новых контактов и связей; ожидания оценки результатов труда и многое другое, из чего состоит профессиональная и психологическая адаптация на новом рабочем месте.
При поведении профессионального саморазвития (II модель) человек характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневности, увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практического преобразования. Этот прорыв дает ему возможность стать хозяином положения, конструирующим свое настоящее и будущее, что позволяет внутренне принимать, осознавать и оценивать трудности и противоречия разных сторон профессиональной деятельности, самостоятельно и конструктивно разрешать их в соответствии со своими ценностными ориентациями, рассматривать трудности как стимул дальнейшего развития, как преодоление собственных пределов, возможность «приподнять потолки». Таким образом, вторая модель адаптации, по Л.М.Митиной, ориентирована на активное использование и развитие имеющегося у человека индивидуального ресурса Цит по: Вертягина Е.А. К проблеме изучения профессиональной адаптации молодых специалистов//Социальная психология 21 века. Сборник статей международного конгресса. - Ярославль, 2002. - С. 46. .
А.А.Реан считает, что типы адаптационного процесса, на самом деле, различаются не по критерию «активный - пассивный», ибо всякая адаптация есть проявление активности психики. И первый из названных типов (I модель) адаптации тоже характеризует активную адаптацию. Но здесь, речь идет об активном приспособлении человека, об активном самоизменении, самокоррекции в соответствии с требованиями профессиональной среды. Таким образом, если речь идет о процессе профессиональной адаптации, то пассивного принятия ценностных ориентаций первичного трудового коллектива (моно- или полипрофессиональной группы), составляющего персонал организации, без активного самоизменения человека быть не может Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика. - М.: Прайм-Еврознак, 2006 - С. 152. . А.А.Реан критерием различного типа адаптационного процесса предлагает считать вектор активности, его направленность:
Направленность вектора активности «наружу» соответствует второй модели адаптации (модели профессионального развития - по Л.М.Митиной). Процесс адаптации характеризуется активным воздействием человека на профессиональную среду, ее освоение и приспособление к себе.
Направленности вектора активности «внутрь» соответствует первой модели адаптации (модели адаптивного поведения - по Л.М.Митиной).
Процесс адаптации связан с активным изменением человеком себя, с коррекцией собственных установок и привычных поведенческих стереотипов. Это тип активного самоизменения и активного самоприспособления к среде. И, как отмечает А.А.Реан, еще неизвестно, что с энергетической и эмоциональной точки зрения дается легче: изменение среды или изменение себя. Ибо конформное, пассивное принятие требований, норм, установок и ценностей профессиональной (да и социальной) среды без включения активного процесса самоизменения, самокоррекции и саморазвития - это всегда не адаптация, а дезадаптация. Это практически всегда (только лишь в различной степени выраженности) переживание человеком психологического дискомфорта, неудовлетворенности, ощущение собственной малости и, возможно, неполноценности. Истинная адаптация - это всегда активный процесс: будь то активное изменение профессиональной среды или активное изменение себя. Причем, это активное изменение себя, оставаясь процессом профессиональной адаптации (приспособления), может объективно протекать как процесс развития человека-профессионала, развития его профессионализма. Это наглядно можно представить на примере вхождения молодого специалиста в новую для него профессиональную среду со сложившимися профессиональными традициями и стилем совместной деятельности.
На этапе вхождения человека в новый для него трудовой коллектив, в организацию с установившимися правилами, традициями должна преобладать стратегия адаптивного поведения. Эта стратегия позволяет человеку конструктивно войти в технологический процесс, характеризующийся своими нормативами, освоить необходимые алгоритмы труда, определяемые внутренними правилами и распорядками, вписаться в сложившиеся информационные потоки, в систему деловых и межличностных отношений членов коллектива. При адаптивном поведении человек проходит процесс профессиональной социализации, связанный с «присвоением» накопленного социального и личностного опыта в коллективе Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика. - М.: Прайм-Еврознак, 2006 - С. 154. .
В случае неприемлемости для человека по каким-либо причинам двух рассмотренных вариантов, адаптационный процесс протекает по типу активного поиска в социальном и профессиональном пространстве новой профессиональной среды, для которой адаптивный потенциал данного человека является достаточным. Мы считаем, что последнее обстоятельство является принципиально важным, ибо каждый человек обладает своим индивидуальным ресурсом профессионального развития (ИРПР), который может обеспечивать адаптацию и развитие его профессионализма в одних условиях, но не может обеспечить его адаптацию в других условиях.
Мы считаем, что профессиональное развитие человека не ограничивается (и принципиально не может быть ограничено) развитием внутри одной, изначально выбранной профессии. По ряду причин человек может почувствовать ограничения в своем профессиональном развитии в рамках данной профессии. Отсюда следует, что сознательный уход из профессии целесообразно рассматривать как результат осознания кризисной ситуации, невозможность самореализации в профессии, необходимость изменения личностной и профессиональной перспективы. При этом невозможность самореализации затрагивает глубинные отношения личности.
Таким образом, сознательный уход из профессии рассматривается как форма преодоления профессионального кризиса. В процессе профессиональной адаптации, протекающей по третьему типу, человек выходит на осознанный выбор новой для него профессиональной деятельности. И тогда можно говорить о его дальнейшем профессиональном развитии.
В.Н.Дружинин, основываясь на идеях В.М.Теплова, рассматривает отношение успешности к «цене» (трудности) деятельности как способность к выполнению той или иной деятельности. Поэтому эффективность профессиональной адаптации может рассматриваться как оценка способности человека к профессиональной адаптации. Таким образом, чем выше удовлетворенность респондентов условиями труда и своим положением в коллективе, тем выше эффективность профессиональной психологической адаптации и проявления адаптивных способностей, и, соответственно, наоборот Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. - С. 78. .
Представление о человеке лишь как об адаптирующемся существе ограничено и преодолевается в рамках анализа самодвижения деятельности. Этот же анализ приводит к представлению о не адаптивности как о возможно позитивном явлении. Она означает существование противоречивых отношений между целью и результатами функционирования целеустремленной системы: намерения не совпадают с деянием, замыслы - с воплощением, побуждения к действию - с его итогами. Это противоречие неизбежно и неустранимо, но в нем - источник динамики деятельности, ее реализации и развития. Не достижение цели побуждает продолжать деятельность в заданном направлении. Если же результат богаче исходных устремлений, то при участии механизмов рефлексии это стимулирует не продолжение, но развитие деятельности. Не адаптивность - это также особый мотив, направляющий развитие личности и проявляемый в ситуативной активности.
Не адаптивность может выступать и как дезадаптивность - в случае постоянной не успешности попыток реализовать цель или же при наличии двух и более равнозначимых целей. Это может свидетельствовать о незрелости личности, невротических отклонениях, дисгармонии в сфере принятия решений; или же может быть следствием экстремальности ситуации.
В качестве важнейшего критерия (и индикатора) профессиональной адаптации мы рассматриваем эффективность профессиональной деятельности. Профессиональная адаптация - процесс непрерывный, постоянно активизирующийся в изменяющихся условиях профессиональной среды.
Таким образом, при всех различиях во взглядах на сущность и критерии адаптации, исследователи сходятся на том, что для успешной адаптации необходимо создать сотруднику достаточно комфортные условия на рабочем месте, необходимо исследовать его психологические качества, уровень подготовки, уровень притязаний и соответствие уровня притязаний его потенциалу. То есть необходимо создавать механизмы адаптации и механизмы подготовки сотрудников к работе в реальных коллективах с их проблемами и традициями.
1.2 Специфика профессиональной адаптации молодых специалистов
Обычно при профессиональной деятельности на человека воздействует комплекс факторов адаптогенных факторов, специфика, интенсивность и продолжительность которых определяются содержание профессиональной деятельности и условиями среды, в которых эта деятельность осуществляется. Стадии адаптации к профессии наступает после завершения профессионального образования, когда молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастной коллектив, другая система производственных отношений, новые социально - профессиональные ценности, иная социальная роль и принципиально новый вид ведущей деятельности.
Производственная адаптация при поступлении молодого специалиста на работу включает все аспекты приспособления специалистов к работе в новой организации и при служебно-профессиональных перемещениях внутри организации: технические, биологические, социальные. Типы адаптации можно разделить по функциональному назначению:
Профессиональная адаптация - приспособление работника к выполняемой работе; освоение профессии, ее специфики, приобретение профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, развитие устойчивого положительного отношения к своей профессии;
Психофизиологическая адаптация - процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для работника в процессе трудовой деятельности, приспособление на уровне организма к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности;
Социально-психологическая адаптация - включение начинающего работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами;
Организационно-административная адаптация - приспособление к сложившейся структуре предприятия, особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей. Идет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и ее целей;
Экономическая адаптация - привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения, ознакомление с экономическим механизмом управления организации, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда;
Санитарно -гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины Михайлова Т.В., Особенности адаптации молодых специалистов //Бизнес в России и за рубежом №5, 2009 .
Сам процесс вхождения в трудовую деятельность является для ряда выпускников вузов новым и не совпадающим с их априорной оценкой как характера трудового процесса, так и ожиданий, связанных со своим местом и ролью в этом процессе.
Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально - бытовых условий Вертягина Е.А. К проблеме изучения профессиональной адаптации молодых специалистов//Социальная психология 21 века. Сборник статей международного конгресса. - Ярославль, 2002. - С. 48. .
Таким образом, при изучении профессиональной адаптации молодых специалистов необходимо придерживаться такой структуры, которая отражала бы основные, наиболее общие её аспекты примерно одного уровня значимости, была чёткой и достаточно простой. В неё входят: 1) адаптация к содержанию конкретного вида профессиональной деятельности - профессиональная адаптация; 2) адаптация к системе взаимоотношений в коллективе - социально-психологическая адаптация; 3) адаптация к комплексу различных, специфически проявляющихся факторов - собственно производственная адаптация. Важно понять, что выделение отдельных видов адаптации имеет элемент условности, реально же они протекают в тесной динамической взаимосвязи.
Анализ мнения молодых специалистов и руководителей ряда компаний относительно основных проблем адаптации озвучен в публикации Т.В. Михайловой Михайлова Т.В., Особенности адаптации молодых специалистов //Бизнес в России и за рубежом №5, 2009 . Автор пишет, что и руководители, и молодые специалисты отмечают недостаток профессиональных знаний как основной фактор торможения процесса адаптации. Одним из препятствий эффективной адаптации нового сотрудника на производстве руководители считают несоответствие работы своим представлениям, но молодые специалисты этот фактор ставят только на третье место. Мнения респондентов совпадают в том, что недостаток дополнительных знаний (по юриспруденции, менеджменту) является снижающимфактором в процессе адаптации. И негативные социально-психологические аспекты тоже имеют место при адаптации молодых специалистов к практической деятельности. При этом следует отметить, что руководители придают большее значение влиянию данных факторов на адаптацию, чем сами молодые специалисты. Для успешного приспособления молодых специалистов к новым условиям труда необходимо снижение неблагоприятных воздействий представленных выше факторов, что требует от руководства организации применения специальных адаптационных программ для поддержки новых сотрудников.
Адаптация будущего специалиста к профессиональной деятельности начинается при определённом опыте социальной активности, что представляет собой потенциал адаптированности. Отметим, что термин "адаптированность" отражает определённое качественное состояние личности как результат процесса адаптации, а термин "адаптация" адекватен для обозначения самого процесса взаимодействия личности и среды.
С.Л. Арефьева считает: "Что в силу того, что профессиональная адаптация есть заключительный этап овладения профессией, критерии адаптированности являются одновременно и критериями успешности всего этого процесса". Так критериями для оценки профессиональной адаптированности могут выступить:
отношение к выполняемой работе;
самооценка степени освоения специфики работы;
установка на продолжение работы по специальности в будущем;
оценка руководителем: качества работы, соблюдения сроков выполнения работы, уровня сложности работы, уровня самостоятельности будущего специалиста;
структура деловых качеств;
оценка руководителем перспективности молодого специалиста;
наличие поощрений.
Критериями для оценки уровня социально-психологической адаптированности являются: 1) удовлетворённость местом в системе взаимоотношений; 2) эмоциональное отношение к коллективу; 3) установка на продолжение работы в том же коллективе; 4) оценка руководителем успешности адаптации в коллективе молодого специалиста; 5) активность участия в коллективных мероприятиях, в общественной работе; 6) авторитет в коллективе Вертягина Е.А. К проблеме изучения профессиональной адаптации молодых специалистов//Социальная психология 21 века. Сборник статей международного конгресса. - Ярославль, 2002. - С. 51. .
Процесс адаптации как система действий, имеющих адаптивную мотивацию и постепенно развёртывающихся во времени и пространстве, может привести к ликвидации временной дезадаптированности и созданию состояния адаптированной личности. Главным результатом адаптации является "авторство", т.е. особый способ трансформации новых социальных условий, с которыми сталкивается личность, разработка способов решения своих жизненных задач. В контексте проблемы профессионального развития будущего специалиста адаптация означает "не приспособиться и потреблять", а "найти условия и выработать средства для становления и развития личности".
Организация эффективного управления адаптацией и дезадаптацией. Исследование социально-психологической адаптации по методике Роджерса и Даймонда. Нахождение количественного выражения уровня самооценки по тесту С.А. Будасси. Анализ корреляционных связей.
дипломная работа , добавлен 22.10.2015
Виды, типы адаптации. Организационные, социально-психологические условия в профессиональной деятельности. Значение личностного фактора в профессиональной адаптации. Анализ личностных особенностей выпускников, ориентированный на выявление и оценку проблем.
курсовая работа , добавлен 16.04.2014
Профессиональная адаптация работника в организации: сущность, структура и оценка результатов. Подбор методик для проведения исследований. Результаты методики диагностики "Социально-психологической адаптации" К. Роджерса и Р. Даймонда и их обсуждение.
курсовая работа , добавлен 06.01.2016
Анализ проблемы адаптации студентов и специалистов по данным психолого-педагогической литературы. Влияние свойств темпераментов на процесс социально-психологической адаптации курсантов. Выявление типа темперамента, оптимизация процесса адаптации.
дипломная работа , добавлен 28.02.2013
Понятие профессиональной адаптации; ее разновидности: отрицание, приспособленчество, маскировка, адаптивный индивидуализм. Оценка профессиональной компетентности выпускника - претендента на должность зубного техника. Должностная инструкция специалиста.
дипломная работа , добавлен 28.08.2014
Причины катастроф в сфере водного транспорта. Психологическое совладание человека в сложных жизненных ситуациях. Эффективность социально-психологической адаптации человека к изменяющимся условиям окружающей его среды. Уровень психологической устойчивости.
статья , добавлен 14.08.2013
Развитие профессиографии с целью определения у работника способностей к трудовой деятельности и его адаптации к требованиям профессии. Выделение этапов формирования профессиональной пригодности. Анализ типологии трудовых кризисов согласно идеям Зеера.
реферат , добавлен 20.02.2010
Психологические основы профессиональной подготовки специалистов-психологов и обеспечение их будущей деятельности. Конструирование процесса психологического образования. Методы преподавания психологии. Квалификационные требования к специалистам-психологам.
реферат , добавлен 29.09.2008
Психологические особенности профессиональной адаптации молодого специалиста. Анализ индивидуальности личности выпускника в контексте профессиональной деятельности. Оценка значимых качеств и адаптационного потенциала. Определение путей совершенствования.
курсовая работа , добавлен 11.02.2015
Понятие психологической и профессиональной пригодности. Критерии профессиональной пригодности в отборе. Особенности эффективности диагностических методов. Взаимосвязь понятий "мотивация", "инициатива", "ответственность" с понятием "воля" в исследовании.
Профессиональная адаптация - это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой и деятельностью.
Своеобразие профессиональной адаптации специалиста связано с обстоятельствами внешнего и внутреннего характера.
Внешние обстоятельства , факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации специалиста, включают в себя:
а) особенности содержания, целей, организации, используемых средств, технологий профессиональной деятельности;
б) своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность;
в) сложившиеся системы неформальных, психологических связей и отношений сотрудников в организации.
Все это и создает специфику предметных областей, сфер профессиональной адаптации специалиста.
Внутренние обстоятельства профессиональной адаптации специалиста - это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости адаптивности как качества личности и организма, адекватность мотивации профессиональной деятельности требованиям этой деятельности.
Базовую, определяющую роль в профессиональной адаптации специалиста играют внешние обстоятельства, предметные области, сферы профессиональной адаптации человека. Именно они выступают своеобразным профессиональным полем, на которое приходит, попадает молодой (и не только) специалист.
Профессиональная адаптация специалиста осуществляется в следующих основных предметных областях его профессионального взаимодействия со средой:
Профессионально-деятельностной: адаптация к профессиональной деятельности (ее содержанию, целям, средствам, технологии осуществления, режиму и интенсивности деятельности);
Организационно-нормативной: адаптация к требованиям производственной, трудовой дисциплины, организационным нормам, правилам и т.п.;
Социально-профессиональной: адаптация к профессионально-ролевым социальным функциям, социально-профессиональному статусу (учитель, врач, военнослужащий, юрист, инженер) и т.д.;
Социально-психологической: адаптация к социально-психологическим ролевым функциям, неписаным, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям и т.п. в трудовом коллективе, организации;
Социальной в широком смысле слова: адаптация к тем социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста, - социально-политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде.
Каждая из этих предметных областей профессиональной адаптации специалиста предполагает наличие определенного уровня его подготовленности, адаптационного потенциала. При адаптации личности в тех или иных предметных областях доминируют разные тенденции.
Так, адаптация к организационно-нормативным и профессионально-деятельностным обстоятельствам в первую очередь осуществляется как процесс овладения их требованиями. Это связано с тем, что данные предметные области профессиональной адаптации не подлежат коррекции и адаптация к ним преимущественно происходит как приспособление, овладение ими.
Успешность или неуспешность адаптации молодого специалиста в этих сферах носит относительно автономный характер. Вместе с тем эти процессы взаимосвязаны, особенно в таких сферах, как профессионально-деятельностная и социально-психологическая. Особенности социально-психологической адаптации специалиста существенно влияют на успешность профессионально-деятельностной и в целом профессиональной адаптации специалиста. Однако ведущую роль в профессиональной адаптации молодых специалистов играет успешность их профессионально-деятельностной адаптации. И потому трудности, противоречия, возникающие у специалиста в этой сфере и в сфере неформальных связей отношений, выступают источником его активности по осуществлению процесса профессиональной адаптации. Следовательно, в подготовке современного специалиста акцент должен быть на формировании профессиональной и психологической готовности к профессиональной деятельности. Это никак не умаляет роли, значения его подготовки в организационно-нормативном, социально-профессиональном и социальном в широком смысле слова отношениях.
Профессиональная адаптация молодого специалиста - это перманентно идущий процесс, имеющий свою динамику, содержательные и другие особенности. Ее успешность зависит от многих обстоятельств, среди которых ведущую роль играют:
1) наличие у специалиста необходимых внутренних предпосылок: соответствующей подготовленности, достаточного уровня адаптивности, мотивации профессиональной деятельности, четких представлений о содержании и условиях этой деятельности;
2) особое внимание самого специалиста, руководителей и трудового коллектива в целом к процессу профессиональной адаптации;
3) осуществление процесса адаптации с учетом особенностей специалиста, закономерностей, как самого этого процесса, так и развития социальной среды;
4) специальное психологическое обеспечение этого процесса, основанное на прогнозе его особенностей и оказании специалисту необходимой психологической помощи.
Вполне очевидно, что с позиций системного подхода эти условия взаимосвязаны и проявляются в основных предметных областях профессиональной адаптации молодого специалиста: организационно-нормативной, профессионально-деятельностной, а также в сферах социальных и психологических ролевых отношений.
Успешность профессиональной адаптации молодого специалиста в первую очередь зависит от его личностных и других психологических особенностей.
Одной из таких особенностей выступает соответствие представлений специалиста об условиях жизни и деятельности при осуществлении профессиональной деятельности.
Иными словами, адекватность образа профессиональной деятельности способствует более успешной адаптации, и наоборот, несоответствие представлений и ожиданий человека о реальных условиях его предстоящей жизнедеятельности делает его психологически неподготовленным к встрече с неожиданными трудностями, к осуществлению процесса психологической адаптации. Хотя полной адекватности ожиданий и реальности сформировать у специалиста обычно не удается.
Изучение показало, что у подавляющего большинства молодых специалистов их представления и ожидания не совпадают с тем, с чем они встретились в реальной жизни после окончания вуза. И поэтому в своей профессиональной адаптации они сталкиваются с большими препятствиями. В связи с этим одной из коренных проблем подготовки специалистов является формирование у студентов правильных представлений о своей профессии, адекватных своим возможностям и условиям деятельности ожиданий.
Важным индивидуально-личностным параметром, оказывающим влияние на процесс адаптации, выступают уровень и характер самооценки как сложного системного психического образования личности. Самооценка личности по уровню развития может быть высокой, средней и низкой, что характеризует уровень развития личности, как в целом, так и ее отдельных сфер, структур, качеств. При этом по характеру каждая из этих самооценок может оказаться завышенной, адекватной либо заниженной. Это характеризует способность личности к рефлексии в системе тех или иных обстоятельств. Уровень самооценки личности преимущественно влияет на направленность ее активности, а характер самооценки - на стабильность и динамику поведения и действий личности, на стиль ее взаимодействия с окружающей средой, на степень уверенности личности в себе.
Исключительно большую роль в успешности профессиональной адаптации играет саморегуляция личности своих психических состояний и поведения.
Профессиональная адаптация молодого специалиста - перманентный процесс преодоления внутренних и внешних трудностей, препятствий. Это создает те или иные стрессовые состояния, преодоление и недопущение которых требует дополнительных усилий и специальной подготовленности. К тому же успешная адаптация невозможна без постоянного самообразования и самовоспитания специалиста. Все это предполагает наличие у молодого специалиста навыков саморегулирования, достаточной волевой подготовленности. П. А. Просецкий справедливо считал, что одной из трудностей адаптации личности является "...несформированность саморегулирования поведения и деятельности, которая вызвана недостаточной подготовленностью, слабостью воли, неумением самоорганизовываться, управлять собой, своим поведением, неумением составить и выполнить правильный режим дня, организованный личный быт и досуг".
На успешность профессиональной адаптации молодых специалистов оказывает своеобразие их индивидуально-психологических и психотипических особенностей. Ведущую роль в этом играет система ценностей личности специалиста, определяющая его ориентации и отношения к себе самому, к сотрудникам и руководителям, избранной профессии, к своим служебным обязанностям. И вполне очевидно, что эти отношения могут оказаться как позитивными, так и негативными. На особенности адаптационного поведения личности оказывают влияние наличие у нее так называемых дезадаптивных комплексов.
Специфическими социальными и возрастными особенностями молодых специалистов являются:
труд молодых специалистов в основном исполнительский, менее творческий;
начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей;
относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны – имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы;
молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность.
Молодой, не опытный сотрудник, который только пришел в новый коллектив, начиная осваивать новую профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит стадию адаптации к коллективу, в котором он будет работать, к специфике своей профессии. Молодому специалисту, пришедшему в организацию, приходится решать уже проблемы не учебные, а проблемы, связанные со своей профессиональной деятельностью, а порой и даже жизненные, на которые не всегда молодой специалист может найти ответ.
Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью освоиться, принять правила, режим труда, особенности организации, сложившиеся в ней межличностные связи и традиции. Так же ему приходится по – новому оценить свои привычки и взгляды, сделать или изменить манеру своего поведения, без чего во многих случаях невозможно войти в организацию, то есть происходит так называемый процесс социальной адаптации.
Социальная адаптация является одним из видов адаптации, но прежде чем рассматривать частные проблемы социальной адаптации, необходимо рассмотреть этот процесс в общем. В чем же состоит сущность процесса адаптации?
Адаптация молодых специалистов является одним из важных направлений практики управления персоналом.
Адаптация – это процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Адаптация представляет собой, с одной стороны, механизм взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой - один из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Но при этом следует учитывать, что в профессиональной сфере личностные потребности молодых специалистов и требования современных организаций к новым, молодым работникам, имеющим профессиональное образование, постоянно изменяются. Тем самым это требуетразвития средств, методов и технологий адаптации как организационного процесса в целом, и особенно – в отношении молодых специалистов.
Когда человек приходит на работу, он включается в процесс внутриорганизационных отношений, в которых существует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, подчиненного, коллеги, руководителя, члена организации. Приходя на работу в организацию, человек имеет определенные цели, потребности и нормы поведения.
Чем быстрее новый сотрудник примет нормы, традиции и ценности коллектива, тем быстрее и успешнее пройдет процесс адаптации сотрудника и организации.
Целью адаптации является снижение издержек организации за счет следующих факторов:
1. Наиболее быстрый процесс вхождения нового сотрудника в должность:
сотрудник достигает необходимой эффективности работы в наиболее сжатые сроки;
уменьшается количество возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
2. Сокращение уровня текучести кадров:
снижение количества сотрудников, которые не прошли испытательный срок;
уменьшение количества сотрудников, которые ушли из организации в течение первого года работы.
3. Работа по программе адаптации помогает экономить время, как руководителя, так исотрудника.
4. У нового сотрудника развивается позитивное отношение к работе, удовлетворенность работой
Для организации система адаптации несет определенные преимущества:
повышение лояльности сотрудника к организации;
создание механизма оценки профессиональных навыков по итогам оценки в первые месяцы;
выявление недостатков в системе по подбору персонала;
развитие управленческих навыков у наставников и линейных руководителей;
обоснование кадровых решений в отношении, как новичка, так и наставника после окончания срока адаптации;
Для нового сотрудника, пришедшего в организацию, так же большое значение имеет существующая система адаптации в организации, так как для него, прежде всего это:
получение полной и нужной информации, требуемой для эффективной работы;
приобретение необходимых профессиональных навыков и знаний;
снижение уровня тревожности перед руководством;
снижение стрессового состояния в связи с новой обстановкой;
снижение страха сотрудника, перед боязнью не пройти испытательный срок;
освоение норм корпоративной культуры и правил поведения;
выстраивание отношений в коллективе;
вливание в рабочий процесс;
сопоставление ожиданий действительности;
получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.
Адаптация имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. Различают несколько видов адаптации:
1. Профессиональная адаптация. Заключается в освоении новой профессии, ее тонкостей, специфики и необходимых навыков. Происходит привыкание, приспособление к содержанию и характеру организации и условиям труда.
Данный вид адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности нового сотрудника в организации при которой сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:
применяемы в организации технологии и техники;
какие существуют стандарты в работе, документация;
нормы, технические требования;
перспективы профессионального продвижения и карьерного роста;
повышение квалификации и возможности обучения и т.д.
Профессиональная адаптация сложна тем, что зависит от разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияние профессиональной среды, индивидуально – психологических свойств личности.
Психофизиологическая адаптация, представляет собой приспособление к условиям, оказывающие психофизиологическое воздействие на работника: психические и физические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, комфортность и удобство рабочего места, шум освещенность, вибрация и т.п.
Психофизиологическая адаптация особой сложности не представляет, протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от состояния и здоровья сотрудника.
Санитарно – гигиеническая адаптация. При такой адаптации новый сотрудник осваивается с требованиями трудовой, технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Придерживается гигиенических и санитарных норм, требований технике безопасности. Существует масса организационных моментов, с которыми новому сотруднику предстоит разобраться в первые рабочие дни и месяцы работы:
расположение столовой, туалета, места для курения, раздевалки;
оформления пропуска;
место и время выдачи заработной платы;
полагается ли корпоративный мобильный;
к кому обращаться по настройке и неисправностей в компьютере;
принято ли в организации справлять дни рождения;
в какое время принято уходить домой, возможны ли утром опоздания;
в какое время проходит отпуск и т.д.
Техническая (технологическая) адаптация. В каждой организации используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации необходимо запомнить:
привыкнуть к новой клавиатуре, запомнить новый пароль, настроить электронную почту, занести необходимые контакты в «Адресную книгу»;
освоить новую модель факса, принтера, копира, телефона и другой оргтехники;
научиться разбираться внутрифирменной системе хранения информации, как называются нужные папки и их расположение;
освоить программное обеспечение и т.д.
Организационно – административная адаптация. Работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре. При данной адаптации у работника формируется понимание собственной роли в организации.
Для того чтобы начать работать эффективно, сотруднику необходимо получить информацию, связанную с организационной деятельностью организации, например:
к чему стремиться организация, какое место она занимает на рынке;
каковы стратегические цели и приоритеты организации;
как осуществляется управление организации, кто принимает решения;
какова структура компании, где какие подразделения расположены;
кто и в каком порядке подписывает документы и т.д.
Социально – психологическая адаптация. Адаптация сотрудника к производственной деятельности, к ближайшему социальному окружению в коллективе. К сложившимся традициям и нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к межличностным отношениям сложившихся в коллективе. При социально – психологической адаптации происходит включение работника в коллектив и принятие его всеми членами организации.
При социально – психологической адаптации сотрудник получает ответы на следующие вопросы:
какой стиль общения принят в коллективе;
имеются ли в организации определенные группы, «лагеря», территории. Какие между ними взаимоотношения;
как в организации обращаются к сотрудникам равным по уровню, должности, подчиненным, руководителям;
какие у сотрудников имеются хобби, увлечения;
к кому в организации можно обратиться за помощью или советом.
Стоит отметить, что, несмотря на различие между видами адаптации, все они взаимосвязаны между собой, поэтому процесс управления требует разработки единой системы инструментов воздействия, которые будут обеспечивать быстроту и успешность адаптации.
Выделяют также первичную и вторичную адаптации, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.
Первичная адаптация – приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений)
Цели первичной адаптации:
включение молодежи в трудовую деятельность;
распределение рабочей силы;
получение навыков;
становление личности специалиста;
замещение убывающих работников;
профессиональный отбор и ориентация.
Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).
Цели вторичной адаптации:
перераспределение кадров;
приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;
дальнейшее получение навыков;
повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;
совершенствование организационной культуры.
Т. Ю. Базаров разделяет процесс адаптации условно на четыре этапа. На первом этапе происходит оценка уровня подготовленности новичка, его способностей эффективно и качественно выполнять возложенные на него обязанности. На втором – этапе ориентации – происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Третий этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Четвертый этап завершает процесс адаптации и характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Остановимся на каждом этапе адаптации более подробно.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.
Этап 2. Ориентация. На этом этапе проходит знакомство нового сотрудника с организацией и с подразделением, с общими правилами,так же происходит знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, он занимает 1 – 2 дня.
Этап 3. Действенная адаптация. На этом этапе новый сотрудник постепенно начинает привыкать к своему статусу, выстраивает отношения с коллегами, руководителем, осваивается в организации.
На 4 этапе функционирование, которым завершается процесс адаптации, происходит преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1–1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап функционирования может наступить уже через несколько месяцев. .
Рассматривая социальную адаптацию в рамках данной работы, стоит дать понятие социальной адаптации и исследовать проблемы социальной адаптации, с которыми сталкивается молодой специалист, приходя работать в бюджетную организацию.
Социальная адаптация – процесс приспособления, освоения, личностью или группой новых для нее социальных условий или социальной среды. В современной социологии социальная адаптация в большинстве случаев понимается как такой социальный процесс, в котором адаптирующийся человек или группа, и социальная среда активно взаимодействуют, оказывают активное воздействие друг на друга в процессе социальной адаптации.
С точки зрения управления персоналом, социальная адаптация – это включение специалиста в новый трудовой коллектив. Социальная адаптация включает в себя приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личностных контактов с коллегами, повышение интереса к достижениям организации, освоение ценностей компании, понимании своей роли в организации.
Социальная адаптация проходит в несколько этапов:
1) внедрение в среду;
2) принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
3) активное отношение субъекта к среде для наиболее полного удовлетворения коллективных интересов.
Социальная адаптация может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся:
установление межличностных отношений с коллегами;
установление отношений с руководством;
установление деловых отношений;
принятие норм корпоративных отношений.
В своих трудах А.Ф. Мухалитова и А.А. Суворова описывают следующие трудности, которые возникают при адаптации молодого специалиста:
«1) несоответствие реальности ожидаемому успеху;
2) переоценка собственных возможностей;
3) недооценка собственных возможностей;
4) сложности при взаимопонимании с коллегами и начальством;
5) недостаток практических знаний и навыков, углубленных в сферу деятельности».
Э.Ф. Зеер говорит об адаптации как о многогранном процессе и каждый из процессов адаптации может вызвать у пришедшего в организацию специалиста определенные сложности, затруднения, проблемы. Причинами затруднений, как правило, выступают:
Нехватка или несвоевременность получения нужной и необходимой информации, которая помогла бы сориентироваться в ситуации, помочь найти правильное решение;
Необходимость решать одновременно несколько важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить свое поведение;
Отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;
Недостаточное представление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себя как специалиста;
Необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, иногда необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе.
Социальная адаптация может быть связана с немалыми другими трудностями. Эти трудности М.Н. Крутцова описывает в своих трудах, говоря о том, что новые сотрудники чаще всего чувствуют сильное давление со стороны и стараются как можно быстрее утвердиться в организации. Именно поэтому новые сотрудники не задают много вопросов, так как считают это невежественным, не тратят время на разговоры с сотрудниками, чтобы не понизить результативность своей работы. Боясь навредить своей репутации, новые сотрудники стараются не обращаться за помощью к своим коллегам,при этом используют иные различные источники информации. Такая ситуация часто приводит к негативным последствиям, так как отсутствие нужной информации приводит к тому, что на выполнение какой – либо задачи у нового сотрудника уходит намного больше времени, если бы он спросил у своих сотрудников, как обычно в организации решаются подобные вопросы. Кроме того, новые сотрудники пытаются во всем разобраться самостоятельно, тем самым не получая информации, знаний и навыков от сотрудников, с которыми работают.
М.Н. Крутцова выделяет еще одну немало важную проблему, с которой сталкивается новичок, приходя работать в организацию, такую как знакомство с коллективом. Чаще всего новому сотруднику в первый рабочий день удается познакомиться с теми, кого он застанет на рабочих местах либо на ближайшем собрании. Таким образом, в эффективности такого способа знакомства нового работника с коллективом можно усомниться. Во время такого знакомства новый сотрудник не успевает запомнить ни имена, ни должности, ни функции друг – друга, что позволило бы определить, как их работа связана между собой, а на общем собрании сотрудники только получают информацию о том, что в коллектив пришел новый член команды.
В итоге не происходит никакого личного взаимодействия, которое могло бы уменьшить неловкость при дальнейшем общении молодого специалиста с сотрудниками.
Таким образом, можно сделать вывод, что процесс социальной адаптации очень сложен, длителен и очень важен для молодого специалиста, который связан с изменениями внутреннего мира человека. Молодой специалист может начать думать, что он выбрал для себя не ту профессию, может стать неуверенным в своих силах и знаниях, чувствовать себя ненужным в коллективе и в итоге начнет думать о поиске новой работы. Без поддержки и без оказания своевременной соответствующей помощи молодой специалист потеряет уверенность в себе и в итоге может уйти из организации.
Молодой специалист вынужден мобилизовать волю, энергию, сдерживать эмоции. При этом ломаются прежние представления, стереотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение.
Одним из приоритетных направлений деятельности правительства РФ является развитие конкурентоспособного сектора экономики, что подразумевает поддержкой молодежи, а также формирование передовых отраслей производства. Значимую роль в реализации данного проекта играет программа «Молодой специалист». Ее внедрение повышает профессионализм свежих кадров, формирует их гражданскую ответственность и активную жизненную позицию.
Главным кадровым ресурсом для развития экономической отрасли являются молодые люди, неравнодушные к проблемам общества и своей страны. Эти талантливые, перспективные, энергичные ребята составляют основной трудовой и интеллектуальный потенциал будущего. Поэтому важным элементом молодежной политики считается мотивация и стимуляция деятельности наиболее активной, но практически не защищенной части общества.
Программа «Молодой специалист» реализует проекты, направленные на профессиональный и личностный рост молодежи.
В категорию «молодой специалист» входят юноши и девушки, получившие среднее либо высшее) и поступившие на работу не позднее, чем через год после окончания учебы. Этот статус действителен при ряде условий.
Если вы удовлетворяете всем условиям, программа помощи молодым специалистам допускает вас к участию в данном проекте.
При трудоустройстве молодые люди имеют перечисленные ниже права и гарантии.
Однако, как показывает практика, далеко не каждый работодатель может обеспечить полным социальным пакетом молодого специалиста, поэтому многие выпускники трудоустраиваются самостоятельно, что не позволяет добиться статуса молодого специалиста.
В рамках программы с целью обеспечения педагогическими кадрами общеобразовательных школ молодым специалистам в течение трех лет предусматривается постоянная доплата к окладу. Ее размер составляет 40 % от ставки ежемесячного заработка, а для лиц, имеющих диплом с отличием, - 50 %.
Молодые специалисты обеспечиваются 50-ти процентной скидкой на проездные билеты на все виды городского транспорта. Московскому департаменту образования разрешается выплачивать выпускникам с педагогическим образованием после их зачисления на работу в размере 20 тыс. руб.
Не оставили без внимания талантливую молодежь и в сельской местности. Программа «Молодой специалист» обеспечивает социальную поддержку молодых людей (до 35 лет), подписавших контракты на трудоустройство с сельхозорганизациями либо с предприятиями социальной сферы.
Обязательным условием участия в данном проекте является проживание в сельской местности. В случае необходимости улучшения жилищных условий молодым людям предоставляются субсидии на жилье. Причем имеется возможность лично принять участие в этом мероприятии.
Молодой специалист может добавить часть своих сбережений к выделенной работодателем сумме, но не менее 30 % от стоимости недвижимого объекта, и осуществить строительство или покупку жилья. После проведенной сделки на руки выдается подтверждение права собственности на недвижимость, где прописываются имущественные порядки и полномочия собственников. Отдельно указывается право владения и распоряжения жильем.
Проект поддержки молодых специалистов - это важная помогающая недавним выпускникам обрести уверенность в своих силах и завтрашнем дне.
