Управление адаптацией работников
На любом предприятии должно существовать специальное структурное подразделение (обычно отдел кадров или управление кадрами), которое осуществляет кадровый менеджмент . Важнейшими направлениями деятельности службы управления кадрами в современных условиях являются поиск персонала , работа с обучающимися, адаптация работников , организация их обучения, аттестация персонала , прием на работу, перевод, увольнение.
В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность, исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому управление адаптацией должно выражаться в активном воздействии на факторы, предопределяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных воздействий.
Управление трудовой адаптацией работника
Как проявляются в управлении два различных подхода к адаптации работника в организации
Создание резерва кадров сокращает период профессиональной адаптации работника, способствует организации планомерного развития, стажировки персонала, обеспечивает непрерывность процесса управления, позволяет назначать на вакантные должности наиболее подготовленных, проверенных на практике специалистов. Подбор, оценка резерва осуществляется на основе строгого соблюдения выработанных принципов.
В последнее время на ряде предприятий разработаны комплексные системы управления адаптацией вновь принятых работников. Большое признание получила система Внимание, разработанная при участии кафедры социологии и психологии управления МИУ им. С. Орджоникидзе на Уфимском заводе им. С. М. Кирова. Объект воздействия этой системы - работники всех профессий и различного трудового стажа , вновь поступившие на предприятие. Эти работники находятся в сфере активного воздействия системы в течение первого года работы. Субъекты этой системы - руководители разных уровней и подразделений предприятия. Согласно требованиям системы Внимание определяется круг решаемых ими задач и методов работы с вновь поступившими. За сравнительно короткое время благодаря системе Внимание на заводе резко снизилась текучесть кадров и стал более рационально использоваться труд вновь поступивших работников.
При переходе к рынку стали создаваться новые структурные подразделения - службы управления персоналом на базе отдела кадров , отдела организации труда и заработной платы , отдела охраны труда и техники безопасности и др. Основные их задачи следующие оформление и учет кадров социально-психологическая диагностика анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений информационное обеспечение анализ кадрового потенциала и определение потребности в персонале оценка и подбор кандидатов на вакантные должности трудовая адаптация работника управление мотивацией труда и др.
Работа с резервом кадров обеспечивает совершенствование и развитие кадрового потенциала , становление руководителей и специалистов предпринимательского типа, способных адекватно реагировать на изменения во всех сферах деятельности и эффективно работать в современных условиях. Наличие резерва способствует организации планомерного обучения и стажировки, что сокращает период профессиональной адаптации работника, обеспечивает непрерывность процесса управления, существенно уменьшает риск, связанный с ошибками при назначении на освободившуюся должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.
Социологические и психологические знания знание закономерностей формирования личности в деятельности и общении, основных сведений о структуре деятельности и личности, об особенностях проявления познавательных процессов, эмоционально-волевой сферы личности взрослого человека, его индивидуально-психологических особенностей закономерностей общения и взаимодействия людей, основ социальной психологии групп, путей практического приложения результатов социально-психологических исследований основ профориентационной работы, методов профессионального отбора и профессионального консультирования, особенностей социальной и профессиональной адаптации работников, изучения их личных и деловых качеств социально-психологических методов руководства трудовыми коллективами и особенностей применения их на практике, основ формирования стабильных трудовых коллективов, создания оптимального морально-психологического климата основ социального планирования , методов разработки и составления планов социального развития трудовых коллективов методов организации и проведения социологических и психологических исследований, основных закономерностей повышения уровня удовлетворенности работников трудом на производстве механизмов психологической совместимости работников, формирования межличностных отношений в коллективе половозрастных особенностей работников и путей их использования в работе, психологии обучения и воспитания взрослых основ эффективного общения основ общей и социальной психологии, психологии и социологии труда , психологии управления.
В противоположность этому модель человеческого потенциала с ее нацеленностью на совершенствование и расширение способностей рабочих в высшей степени приспособлена для изменяющейся обстановки. Р. Майлз писал Производственные распоряжения не основываются на предположении неизменности целей производства или производственных процессов . Совершенствование способностей работников является главным предметом ответственности менеджера. Этот рост расценивается как вложение капитала , приводящее к более совершенному выполнению заданий и большей маневренности. Таким образом, изменения не только возможны, но и настоятельно необходимы, если ставится цель извлечь все выгоды из применения системы. В условиях этой модели подчеркивание роли самоуправления и самоконтроля также отражает принятие изменений и отсутствие опасений по этому поводу. Способности, приобретаемые в ходе планирования и контроля объема производства, в определенной ситуации впоследствии частично переносятся в новые условия, и доверие, завоеванное умелым самоуправлением, является предпосылкой стремления к дальнейшим изменениям. В результате система человеческого потенциала" приводит к общему планированию положения отдела, производственных графиков и процессов. Для успешного решения таких задач служащие должны быть хорошо осведомлены, и не только о том, что ожидается или что уже произошло, но и о том, каким образом и в какой степени деятельность их подразделения связана с более общим организационным процессом . Понимание того, как и почему происходят те или другие процессы, не только обеспечивает возможности адаптации к внешним изменениям , но и выполняет полезную функцию стимулирования внутренней направленности к изменениям и совершенствованию. Таким образом, для приспособления к изменяющимся технологическим условиям самоуправление и самоконтроль жизненно необходимы. В целом японская система управления уделяет особое внимание коллективному принятию решений , что представляет собой лишь реализованную форму самоуправления и самоконтроля.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала . У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации , оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом.
Основные и вспомогательные типы управления . Имея в виду, что стиль работы, принятый руководителем, может быть постоянным в каких-то ситуациях, необходимо учитывать, что при изменении ситуации возможна адаптация и корректировка способа воздействия на подчиненных. Речь идет о том, что большинство руководителей помимо основной модели поведения имеют и вспомогательную модель либо несколько моделей. Характер вспомогательной модели поведения руководителей очевиден в том случае, если невозможно реализовать основной стиль руководства . Т.е. вспомогательная модель управления - это такая манера поведения, к которой прибегает менеджер в стрессовой или конфликтной ситуации , выйти из которой традиционными средствами невозможно. Связь между основными и вспомогательными моделями управления можно проследить на примере того, как руководитель справляется с "непослушным" работником. Так, для начала он пытается "вразумить" его по типу 9.9. Если это не срабатывает, руководитель занимает более жесткую позицию 9.1. Наконец, если результат не достигнут, руководитель снимает свои претензии в духе 1.1.
Менеджмент как современная система управления фирмой, предприятием, действующим в условиях рыночной экономики , предполагает создание условий, необходимых для их эффективного функционирования и развития производственно-хозяйственной деятельности . Речь идет о такой системе управления (принципах, функциях, методах, организационной структуре), которая порождена объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений хозяйствования, связанными с ориентацией фирмы на спрос и потребности рынка , на запросы индивидуальных потребителей обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах широким использованием новейших научно-технических достижений регулированием межфирменных отношений. Особенность современного менеджмента состоит в его направленности на обеспечение рационального ведения хозяйства на уровне фирмы в условиях дефицитности ресурсов , необходимость достижения высоких конечных результатов с минимальными затратами, оптимальной адаптации фирмы к новым рыночным условиям. Система управления , отвечающая таким требованиям, логике и закономерностям социально-экономического развития, должна быть гибкой и эффективной.
Одна из важнейших задач кадровой работы на предприятии - управление адаптацией привлекаемых работников, обеспечивающее взаимное приспособление работника и организации, которое основано на постоянной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда . Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизацион-ных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления и т. п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее поведение. Активное принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации) обеспечивает успешное овладение и выполнение требуемых от работника социальных ролей.
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Курсовая работа
Управление адаптацией персонала в организации
Введение
адаптация персонал управление руководитель
Актуальность данной курсовой работы связана с тем, что в современном мире в условиях развивающегося рынка труда, эффективная деятельность персонала является одним из основных конкурентных преимуществ, определяющим выживание и экономическое положение организации. В первую очередь эффективная деятельность персонала в организации во многом зависит от адаптации сотрудников. Адаптация предусматривает приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития организации. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, и новых работников, в связи с этим компании заинтересованы в том, чтобы процесс адаптации новых сотрудников протекал максимально быстро и эффективно
Теоретико-методологическая база. Процесс адаптации изучали такие учёные как Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов, В.Р. Веснин, А.В. Петровский, Н.А. Свиридов, О.И. Зотова, И.К. Кряжева, М.П. Будякина, А.А. Русалинова, К.А. Абульханова-Славская, Г.П. Медведев, Б.Г. Рубин, Ю.С. Колесников и другие. Положения, реализованные в их концепциях, раскрывают сущность процесса адаптации как выражения единства взаимодействующих сторон - человека и социальной среды, где в основе единства лежит активность социальной среды и активность личности. К примеру, М.П. Будякина и А.А. Русалинова считают, что успешность овладения специальными знаниями влияет на социальную адаптацию новичка в коллективе, на его отношение к этому коллективу. Г.П. Медведев, Б.Г. Рубин, Ю.С. Колесников рассматривают адаптацию, как приобщение личности к определённым видам деятельности, которое происходит в данной социальной среде, адаптация есть усвоение личностью социального опыта общества в целом и той среды, к которой она принадлежит.
Только в некоторых работах трудовая адаптация работника к производственной среде предприятия рассматривается как элемент системы управления персоналом (Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Одегов Ю.Г.). Среди отечественных учёных, исследующих данную проблему в настоящее время, можно выделить Базарова Т.Ю., Маклакова А.Г., Реана А.А., Боткина О.И., Ерохину Р.А., Маслову Е.В., Некрасова В.И., Павлова К.В., Стрельца П.Е., Сарабского А.А., Шабанову М.А, Шаталову Н.И. и других. Несмотря на большое разнообразие исследований в данной области, все авторы сходятся в том, чтобы помочь сотруднику успешно адаптироваться в новой организации. Это одна из важнейших задач руководителя и специалистов по кадрам. Также трудовой адаптации уделили внимание зарубежные учёные Д. Торрингтон, К. Роджерс, Р. Даймонд, Л. Холл, Ф.У. Тейлор, Дж.Г. Мид, Э. Дюркгейм, Л. Фестингер, Т. Шибутани, Г. Беккер, Ф.В. Знанецкий, М. Вебер, У. Томас и многие другие. Они рассматривали адаптацию с точки зрения анализа влияния социальных норм на поведение человека. К примеру, Дж.Г. Мид исследовал социальную адаптацию с позиции ролевой концепции личности, одним из основоположников которой он являлся. Представитель когнитивного подхода Л. Фестингер рассматривал адаптацию в качестве своеобразного защитного механизма, при помощи которого индивид стремится преодолеть психологический дискомфорт.
Тема процесса адаптации персонала в организации очень важна и имеет большое значение для дальнейшего её рассмотрения и изучения, так как мало изученным остается вопрос о проведении программы адаптации для вновь принятых сотрудников, которая способствует более быстрому включению нового сотрудника к рабочему процессу. А также изучено не полностью влияние психологического сопровождения адаптации персонала на профессиональную деятельности новых сотрудников. Недостаточная разработанность данной проблемы определила цель и задачи дальнейшего исследования.
Целью курсовой работы является изучение системы управления адаптацией персонала в компании «Красный куб».
Объектом работы является адаптация персонала в организации.
Предметом - социально-психологические факторы влияющие на адаптацию персонала в организации.
Задачи :
1. Раскрыть содержание понятия «адаптация», определить основные виды и направления адаптации.
2. Рассмотреть имеющиеся в научной литературе основные подходы к изучению процесса адаптации персонала в организации.
3. Выявить особенности управления адаптацией персонала в компании «Красный куб»
4. Разработать Программу адаптации персонала в организации.
1. Теоритические основы адаптации персонала на предприятии
Несмотря на то обстоятельство, что определений понятия «адаптация» дается много, все они не избавлены от ряда недостатков основным из них является отсутствие единого мнения в понимании главного. Адаптация - это процесс, состояние или свойство (иногда называют механизм, система, аппарат). Еще в начале XX века Л. Плате, в книге «Эволюционная теория», отмечал трудность изучения адаптации из-за ее двойственности: адаптация есть и состояние и процесс. Единой точки зрения по этому вопросу у ученых нет до сих пор.
С Ф.У. Тейлора (конец XIX - начало XX веков) начинается зарождение теории об ориентации сотрудников. Он же выдвигает предположение об обязательном присутствии наставника при «новичке», так как «даже наиболее приспособленный к данной работе рабочий не подготовлен к полному пониманию этой науки без руководства и помощи, вследствие провалов в его развитии или же в силу недостаточного умственного обучения». Непривычные условия, в которых приходится действовать человеку, усложняют его деятельность и ведут к изменению ее результатов. Однако эта результативность определяется и внутренними факторами, а правильнее сказать соотношением внешних и внутренних факторов. Этот выход исходит из классического принципа детерминации, где внешнее опосредуется, преломляется через внутренние условия (С.Л. Рубинштейн, 1946). А поскольку результат деятельности вообще обусловлен результатом процесса адаптации - адаптированностью, то и успешность процесса приспособления зависит от совокупности внутренних условий, характеризующих способность человека к адаптации.
Н.А. Свиридов (1974), а затем и О.И. Зотова, И.К. Кряжева (1977) предлагают критерии социальной адаптации делить на объективные и субъективные. К первым они относят продуктивность деятельности и другие объективные показатели, а к субъективным критериям - «удовлетворенность личности (осознанная и неосознанная), отношение к различным аспектам и условиям деятельности и общения, а также себе самой».
М.П. Будякина и А.А. Русалинова считают, что успешность овладения специальными знаниями влияет на социальную адаптацию новичка в коллективе, на его отношение к этому коллективу. И наоборот, полнота включения молодого человека в социальную жизнь коллектива обусловлена его деятельностью на профессиональном или учебном поприще.
А.Г. Маклаков предлагает рассматривать адаптацию не только как динамическое образование (процесс приспособления к окружающей среде), но и как свойство любого живого организма. Это свойство и определяет способности индивида адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды, т.е. адаптационные способности. Адаптационные способности представляют собой совокупность индивидуально-психологических и интеллектуальных характеристик, определяющих успешность и эффективность адекватного «ответа» индивида на воздействие психогенных факторов окружающей среды. «Данные психологические особенности личности взаимосвязаны и составляют одну из интегральных характеристик психического развития личности - личностный адаптационный потенциал». Личностный адаптационный потенциал обеспечивает эффективность процесса социально-психологической адаптации и определяется степенью соответствия «нормальному интервалу» психической и социально-нравственной нормативности. В него входят поведенческая регуляция, коммуникативные способности и уровень морально-нравственной нормативности.
По мнению Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина «адаптация - это процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды».
Как отмечается в работе В.Р. Веснина «адаптация - это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде». В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения.
А.Я. Кибанов определяет адаптацию как «взаимное приспособление работника и организации, основывающиеся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда». Процесс взаимного приспособления, или адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
П.С. Кузнецов предложил подходить к изучению адаптации с трех позиций. Во-первых, рассматривать адаптацию как приспособление; во-вторых, адаптация выступает как удовлетворенность; в-третьих, адаптация является функцией развития личности. В рамках данного направления адаптация рассматривается как внутренне мотивированный процесс принятия или непринятия личностью внешних и внутренних условий существования.
В работах А.П. Егоршина даются следующие определения «адаптация - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу».
М.А. Шабанова определяет адаптацию как «…процесс и результат взаимодействия индивида (группы) с кардинально изменяющейся социальной средой, в ходе которого постепенно согласуются требования и ожидания обоих сторон, так что индивид получает возможность выживания (и не только, но еще и процветания), а макросреда - воспроизведения и вступления в иную, восходящую стадию».
А.В. Петровский, в свою очередь, предлагает выделить следующие общетеоретические подходы к адаптации: во-первых, гомеостатический подход, суть которого сводится к тому, что адаптация - это вынужденная реакция индивида на воздействия окружающей среды. Субъект адаптации в рамках этого подхода пассивен, он способен лишь приноравливаться, подстраиваться к результатам воздействия на него сторонних сил; во-вторых, гедонистический подход, подразумевающий под собой процесс, конечным результатом которого является повышение удовлетворённости и снижение уровня тревожности адаптанта; в-третьих, прагматический подход, интерпретирующий адаптацию как максимальную рационализацию поведения адаптанта. Оптимальной в этом случае считается адаптация, при которой достигается максимальный эффект при минимальных затратах.
Согласно Ф.Б. Березину, психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности. Этот процесс позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать с ними значимые цели (при сохранении психического и физического здоровья), обеспечивая в то же время соответствие психической деятельности человека и его поведения требованиям среды.
Вместе с понятием адаптация рассматриваются такие понятия как «адаптированность» и «адаптивность». Так, в новом словаре русского языка понятие адаптивность определяется как способность к адаптации. В словаре по психофизиологии даётся такое понятие, как «адаптированность - уровень фактического приспособления человека к жизни, уровень его социального статуса и самоощущения в обществе».
Лигинчук Г.Г. определяет адаптивность, как способность индивида или системы модифицировать себя или свое окружение при возникновении неблагоприятных изменений с целью хотя бы частичного восполнения потери работоспособности.
Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в его поведении; в показателях трудовой деятельности, в усвоении социальной информации, практической реализации; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности: содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста. Адаптация компенсирует недостаточность привычного поведения в новых условиях. Благодаря адаптации создаются возможности ускорения оптимального функционирования организма, личности в необычной обстановке. Если адаптация не наступает, возникают дополнительные затруднения в освоении предмета деятельности, вплоть до нарушений ее регуляции. Адаптация персонала при этом представляет собой непрерывный и динамичный процесс, который:
Направлен на поддержание стабильности и равновесия потребностей персонала и возможностей их реализации;
Состоит во включении работников в новую для них производственную среду и социальную общность, усвоении ими производственных условий и норм трудовой деятельности и влиянии на окружающую среду;
Предполагает преодоление возможных негативных моментов, инициированных как организацией, так и самим работником.
В зарубежной научной литературе также существует несколько подходов к пониманию адаптации.
Э. Дюркгейм рассматривал адаптацию с точки зрения анализа влияния социальных норм на поведение человека. Французский социолог утверждал, что основу социальной реальности составляют факты. Факты же, в свою очередь, обладают двумя важными признаками. Во-первых, они носят объективный характер (независимы от волеизъявления индивидов). Во-вторых, они наделены принудительной силой (способностью оказывать на личность). То есть социальные регуляторы определяются не только принудительно, но и их «желательностью» для индивидов. Таким образом, адаптация по Э. Дюркгейму, - это реализация индивидом общих социальных норм, носящих принудительно-добровольный характер.
Дж.Г. Мид исследовал социальную адаптацию с позиции ролевой концепции личности, одним из основоположников которой он являлся. По его мнению, формирование установок и моделей поведения индивида зависит от установок и моделей поведения других членов его социальной группы, а сам процесс вхождения человека в социальную роль и является социальной адаптацией.
Представитель когнитивного подхода Л. Фестингер рассматривал адаптацию в качестве своеобразного защитного механизма, при помощи которого индивид стремится преодолеть психологический дискомфорт («когнитивный диссонанс»). Стремление к положительным эмоциям, положительному фону («когнитивный консонанс») вызывает у индивида потребность в адаптации. Таким образом, под адаптацией американский ученый подразумевает процесс приобретения новой информации (в том числе - социальных стереотипов и новых защитных механизмов), с помощью которых индивид стремится преодолеть эмоциональное напряжение. В процессе преодоления тревожности и напряженности личность адаптанта претерпевает изменения.
Американский социолог Т. Шибутани рассматривал адаптацию в виде приспособительных реакций, играющих роль восстановления равновесия между человеком и средой. Эти реакции происходят на всех уровнях - от индивидуального и группового уровня до межгруппового. Они затрагивают как сознательное, так и бессознательное, что подразумевает активное участие человека в освоении окружающей среды.
Итак, анализ научной литературы по проблеме адаптации показал, что единой точки зрения по этому вопросу у ученых нет до сих пор. В связи с этим есть основания для дальнейшего изучения данной проблемы. С моей точки зрения мало изученным остается вопрос о том, что конкретно может повлиять на процесс адаптации. Что можно сделать для того, чтобы адаптация новых сотрудников проходила наилучшим образом для их психологического состояния, и чтобы они быстрее приспосабливались к своей трудовой деятельности и к коллективу, а также начинали эффективно работать в организации.
Для дальнейшего эмпирического исследования, на мой взгляд, подходит определение адаптации, которое предложил В.Р. Веснин, рассматривающий её как приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде, где происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения.
«Адаптация (от позднелатинского «adaptio») - приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования». То есть, это процесс, направленный на поддержание стабильности и равновесия, он начинается в момент изменения стабильного состояния субъекта в одной среде и заканчивается при наступлении аналогичного состояния в другой. Приспособление же начинается с момента изменения внутри среды, перемены самой среды, либо изменения самого субъекта .
В процессе жизнедеятельности человек адаптируется ко многим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т.д. Приступая к работе в какой-либо организации, человек вступает в процесс адаптации к трудовой деятельности, к этой организации, новому для него коллективу. Начинается процесс так называемой производственной адаптации. Во время этого периода приспособления у человека через социальную адаптацию к вырабатывается новое отношение к работе.
Процесс производственной адаптации - один из наиболее сложных видов адаптации, суть которого состоит во включении работника в новую для него производственную среду, усвоении им производственных условий. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.
Структура производственной среды весьма сложна, она состоит из ряда относительно независимых и в то же время частично пересекающихся элементов: профессионального, психофизиологического, организационного, социально-психологического, экономического аспектов. Производственная адаптация - только часть адаптации к организации, так как в последней имеются и непроизводственные аспекты.
Результатом адаптации к предприятию является состояние соответствия между производственной средой и работником. Но это соответствие никогда не бывает абсолютным. Кроме того, оно носит обратимый характер и в любой момент может быть нарушено, так как личность работника, его потребности и интересы претерпевают изменения, в то же время меняются и производственные условия. В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписанные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.
Развитие у нового сотрудника умений и навыков выполнения работы;
Повышение уровня сплоченности коллектива
Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:
Соблюдение инструкций;
Выполнение работы по заданному качеству и количеству;
Сокращение времени обслуживание клиентов;
Благоприятное впечатление;
Заинтересованность в работе;
Интерес к повышению квалификации и служебному росту;
Способность влиться в коллектив;
Соблюдение основной цели;
Удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.
Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:
Этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;
Необходимость «приглядеться» к новому сотруднику и скрываемым качествам;
Принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к «идеальному» работнику;
Это соответствует действующему законодательству о труде;
Установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;
Организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);
В конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.
Таким образом, все цели адаптации сводятся к наиболее эффективной работе адаптируемого персонала в начале трудовой деятельности в организации, предоставление ему всего необходимого для этого и тем самым, выводя сотрудника на новый, более эффективный уровень его трудовых способностей. Понимание работником своей роли в успехе организации приводит к повышению трудовых показателей. Но только при взаимной отдаче работник стремится к повышению производительности и качеству выполняемой работы.
2. Анализ системы управления адаптацией на примере компании «Красный Куб»
Компания «Красный Куб» была образована в 1996 и в течение трех лет специализировалась на оптовой торговле посудой и предметами интерьера от ведущих мировых производителей. В 1998 году компания приступила к развитию сети фирменных магазинов. Компания является членом Национальной Торговой Ассоциации (НТА) и Российской Ассоциации Франчайзинга (РАФ).
Магазины «Красный Куб» отличаются необыкновенной красотой оформления, оригинальностью ассортимента и удивительной атмосферой, которую так ценят покупатели. Ассортимент, предлагаемый в магазинах «Красный Куб», представлен ведущими европейскими и азиатскими производителями.
Сегодня в компании трудятся более 2500 сотрудников. А в Клубе Постоянных Покупателей - более полутора миллиона активных участников. Розничное направление представлено 195 магазинами: 59 в Москве и 136 в других городах России - Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Екатеринбурге, Ростове-на-Дону, Волгограде, Новосибирске и других.
2.2 Программа социологического исследования на тему: « Система управления адаптацией персонала в компании «Красный Куб »
Компания «Красный куб» является активно развивающейся торговой сетью. Цели и задачи всегда амбициозны, основной ресурс достичь успеха-персонал. В развивающейся компании новые кадры - это явление постоянное. И для становления ими полноценными членами организации, необходимо пройти ряд процедур. От качества этих процедур зависит то, каким станет сотрудник. Проблема адаптации до сих пор стоит в компании. Отсутствие регламентированных документов и правил о вхождении новичка в корпоративную структуру вносит ряд волнений, сопротивлений и различных, порою противоречащих моделей управления персоналом в организации, в том числе управления адаптацией персонала.
Основную часть участников анкетирования составили молодые специалисты в возрасте от 18 до 30 лет со стажем работы от 0 до 2 лет; всего приняло участие в анкетировании 35 человек.
Цель .
Выявить реальную ситуацию управления адаптацией персонала в компании «Красный куб».
Задачи:
Адаптации персонала в компании «Красный куб»
Предме т.
Социально-психологические влияющие на адаптацию сотрудников в организации.
Если выявить все особенности организации работы с новыми сотрудниками в компании, можно выявить основные недостатки текущей системы адаптации, и порекомендовать программу, направленную на ее улучшение.
Понятия
Адаптация, организация, персонал, система, управление, компания.
Проведя опрос сотрудников компании «Красный куб» получили полезную информации. Так отвечая на вопрос о том, к кому сотрудники обратятся в проблемной ситуации больше половины опрошенных (60%) выбрали коллег, и 32% решили справиться самостоятельно. И только 8% опрошенных выбрали вариант «помощь руководства». Возможно это связано с сильной занятостью руководства, или со страхом сотрудника выглядеть не компонентным, задавая вопросы, но анализируя ответы на этот вопрос явно видно, что руководство компании не активно включено в процесс адаптации новичков и не создает предпосылок для этого. Эту же ситуацию подтверждают ответы на вопрос о том, кто повлиял на адаптацию. 80% респондентов выбрали коллег, и только 20% руководителя. Но помимо прочего это говорит об открытых доверительных отношениях внутри организации.
В большинстве случаев (60%) освоение на новом месте согласно анкетированию проходит в течении двух месяцев. И в течении трех месяцев 80% опрошенных уже ощущают профессиональные навыки. А основной трудностью для сотрудников предстает «вхождение в коллектив» (56%) и «профессиональные обязанности» (32%), это свидетельствует о том, что новые сотрудники выходя на работу, недостаточно информированы о занимаемой ими должности, основными обязанностями, должностной инструкцией.
Как показал опрос, у большинства сотрудников (64%) отношения с непосредственным руководителем складываются хорошо и конфликтов не возникает. Противоречия между коллегами возникают чаще так 54% респондентов отметили, что конфликты редко случаются. Но это естественно, в любой организации возникают спорные ситуации и конфликты. Можно лишь отметить низкий уровень конфликтов в компании «Красный куб», что подтверждает хорошую, дружественную атмосферу внутри коллектива.
|
Удовлетворен |
Скорее не удовлетворен |
Скорее удовлетворен |
Удовлетворен |
||
|
Разнообразность работы |
|||||
|
Хорошая заработная плата |
|||||
|
Повышение квалификации |
|||||
|
Занимаемая должность |
|||||
|
Возможность карьерного роста |
|||||
|
Организация рабочего места |
|||||
|
Поддержка, помощь руководства |
|||||
|
Хорошие отношения с руководством |
|||||
|
Хорошие взаимоотношения с коллегами |
|||||
|
Удачный режим работы |
|||||
|
Информированность о делах коллектива |
Анализ результатов представленных в таблице показал, что содержанием труда в компании «Красный Куб» совершенно удовлетворены 27%, удовлетворены - 54% и совсем нет таких, кто полностью не удовлетворён, лишь 19% - отметили, что скорее не удовлетворены, а следовательно показатель удовлетворенности содержанием труда в компании развит очень хорошо.
К большому сожалению в данной компании практически отсутствует карьерный рост. Именно поэтому 55% сотрудников ответили, что они не удовлетворены возможностями карьерного роста. Это и приводит к тому что сотрудники не чувствуют себя комфортно на рабочих местах, дабы находятся зачастую в поисках «лучшего». А если сотрудник не чувствует себя хорошо на рабочем месте, то и отдаваться работе на сто процентов он не сможет. А также это объясняет, почему 80% опрошенных через два года видят себя в другой компании, и 20% имеют намерение остаться в компании, но продвинуться по карьерной лестнице. Но все же мнения разделились при ответе на вопрос о заинтересованности в карьере внутри компании 40% сотрудников заинтересованы в повышении и 60% сотрудников испытали трудности, отвечая на вопрос. Данные говорят о том, что в компании достаточно слабо развита мотивация сотрудников, а именно это является важной причиной текучести кадров в организации.
Около 85% сотрудников отметили высокую организацию и оснащенность рабочих мест. На каждом рабочем месте имеется все необходимое для быстрого и качественного обслуживания посетителей и комфортной работы сотрудников.
Удобный график работы является важным качеством работы в компании по мнению 74% опрошенных, что вполне объяснимо современными условиями и ритмом жизни. Также вспоминаем критерий, что большинство сотрудников компании являются студентами, поэтому сменный график работы, для сотрудников является возможностью совмещать учебу с работой.
Информированностью о делах коллектива компании «Красный Куб» удовлетворены 7% сотрудников, «совершенно удовлетворены» - 49%, не удовлетворённых этой потребностью 25% опрашиваемых. Анализ показал, что руководство организации доводит информацию не до всех сотрудников и не интересуется получением обратной связи.
88% респондентов с энтузиазмом приняли идею о наставничестве, 12% полагают, что необходимо использовать литературу, позволяющую новичкам подробнее узнать о компании, основных нормах, порядках, целях. это свидетельствует о том, что проблема адаптации все так же актуальна, и необходимо принимать меры по решению этой проблемы, а сотрудники открыты для новшеств.
Проанализировав данные таблицы, можно сделать вывод, что новые сотрудники, приходя в компанию не получают полной информации о компании, ее истории, целях и задачах. По большому счету сотрудник предоставлен сам себе, руководитель лишь контролирует его работу. А новичок усваивает основные навыки работы у своих коллег, к ним же и обращается, при возникновении вопросов. Однако этот фактор положительно сказывается на социально-психологический климат в компании. Все данные анкетирования указывают на то, что система адаптации в организации разработана и внедрена не корректно и, следовательно, не эффективна.
Цель: адаптация принимаемых на работу сотрудников, направленная на снижение текучести кадров во время испытательного срока и улучшение результативности работы нового персонала. При приеме на работу специалисты должны получать сведения о компании на специальных встречах, в ходе которых руководители знакомят сотрудников с миссией, структурой и деятельностью компании, основными принципами работы, технологиями и документооборотом, функциональными особенностями их позиций и ролью в развитии компании. Также новые сотрудники должны получить доступ к внутрикорпоративному порталу, на котором они могут более подробно ознакомиться с деятельностью компании, внутренними документами и распоряжениями компании.
Следующее направление - это практика наставничества. Наставники составляют список задач на период испытательного срока для молодых специалистов. По завершении испытательного срока отдел персонала на основе отчетов, подготовленных наставниками и их подопечными, оценивают проделанную работу.
Для компании «Красный Куб» целесообразно разработать Программу адаптации персонала.
Планирование адаптации сотрудника с непосредственным руководителем;
Введение в компанию;
Введение в должность;
Процедура оценки;
Принятие решения;
Пакет документов, необходимых для проведения процесса адаптации:
Справочник сотрудника;
Стандарты работы наставника с новым сотрудником, бланк оценки наставника;
Бланк постановки целей и задач новому сотруднику;
Бланк оценки нового сотрудника;
Положение о наставничестве;
Приказ о наставнике;
Заключение на аттестуемого сотрудника;
Планирование адаптации сотрудника с непосредственным руководителем:
Приняв решение о приеме сотрудника, руководитель подразделения совместно с менеджером по персоналу составляет план адаптационных мероприятий для нового сотрудника.
Планирование целей и задач новому сотруднику на период адаптации;
Подготовка рабочего места сотруднику;
Подготовка должностной инструкции;
Определение наставника;
Выбор наставника определяет руководитель подразделения совместно с менеджером по персоналу.
Наставник - это сотрудник компании, задачей которого является введение нового сотрудника в должность и который обладает следующими качествами:
Высокий уровень профессиональной компетентности
Способный и готовый делиться своим опытом: умение доходчиво объяснять информацию, системное представление о своем участке;
Лояльность компании: преданность делу компании, поддержание ее стандартов и правил работы;
Коммуникативные навыки, гибкость в общении;
Система мотивации наставника:
1 вариант - новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере своего оклада 12000 рублей.
2 вариант - новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) - наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 6000 рублей.
3 вариант - выявлена неудовлетворительная работа наставника - лишение премии в размере 6000 рублей.
Знакомство с корпоративной культурой компании : миссия, направление деятельности, услуги, положение на рынке, время существования компании, история компании, организационная структура компании, традиции, стандарты поведения.
Рассмотрим реализацию наставничества.
Задачи Руководителя подразделения:
Введение в должность начинается с беседы руководителя отдела и нового сотрудника:
Знакомство нового сотрудника со спецификой отдела: цели и задачи подразделения, организационная структура, взаимодействие с другими подразделениями, филиалами;
Руководитель отдела вручает новому сотруднику справочник сотрудника и прикрепляет к наставнику;
Разъяснение целей и задач новому сотруднику на период испытательного срока (подписание бланка целей и задач сотрудником)
Задачи наставника:
Знакомство с продуктом отдела / подразделения: услуги, товар;
Технология работы;
Взаимодействие с другими подразделениями;
Документооборот;
Программное обеспечение;
Традиции и правила поведения в данном подразделении;
Консультация нового сотрудника по текущим вопросам.
При постановке перед новым подчиненным рабочих задач, руководителю полезно придерживаться принципа «От простого к сложному». Важно помнить, что даже квалифицированному работнику необходимо некоторое время для освоения своих новых должностных обязанностей, адаптации в коллективе, привыканию к условиям труда и корпоративной культуре. Поэтому, если с самых первых дней перед новым сотрудником ставятся сложные, амбициозные цели и задачи, это может лишь усилить стресс, привести к перенапряжению и отрицательно сказаться на конечном результате работы.
В период испытательного срока руководитель и наставник должны грамотно использовать инструменты мотивации нового сотрудника. Общий принцип: «Хвалить нужно, перехваливать - опасно». Поощрение должно быть соразмерно достигнутому успеху.
Похвала за успешно выполненную задачу, даже не очень высокой сложности, для новичка является сильным стимулирующим фактором, так как в первые недели ему особенно важно убедиться, что работа выполняется надлежащим образом. Если воспринимать успехи нового сотрудника как норму и никак не отмечать их, работник гораздо дольше будет преодолевать внутреннюю неопределенность и выполнять задачи не с полной отдачей.
Также необходимо поддерживать новичка в случае совершения им ошибок, дав ему понять, что это совершенно нормально в первое время и свидетельствует о том, что сотрудник осваивает свою область работы, привыкая к принятым правилам и стандартам. При этом полезно донести до новичка, что «ошибаться можно, главное - не совершать одну и ту же ошибку дважды».
Вместе с тем, важно не перехвалить нового сотрудника, так как это может привести к риску совершения им критических ошибок в результате переоценки своих возможностей, а также к негативному отношению остальных коллег к новичку. В первое время ненужно оставлять новичка одного.
Несомненно, это далеко не полный перечень ситуаций, которые могут возникнуть в процессе адаптации сотрудника, однако приведенные мероприятия помогут избежать большинства распространенных ошибок и помочь новичку стать успешным сотрудником.
Заключение
Адаптация нового работника - важный и вместе с тем, зачастую недооцениваемый многими руководителями процесс, который во многом определяет будущую успешность и результативность работы сотрудника. В бизнесе известно немало примеров, когда компании теряли ценных и перспективных специалистов в первые месяцы их работы, по причине ошибок, допущенных в процессе адаптации.
Облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации призваны процедуры адаптации персонала. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, особенностях коллег, правилах поведения, схеме взаимодействия подразделений и др.
Опыт такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.
В компании «Красный Куб» практически отсутствует система адаптации сотрудников. В организации проводится минимальный набор мероприятий, позволяющих новому сотруднику первоначально сориентироваться на новом месте работы. Мероприятия по профессиональной адаптации работников составляют негласно существующие правила, которые не являются принятыми и слабо закреплены в корпоративной культуре.
Система адаптации персонала в целом является комплексом мероприятий, благодаря которым сотрудники могут справиться со стрессом, возникающим в условиях новой обстановки, новых условий труда, незнакомого окружения, возложения дополнительных обязанностей и так далее. Обычно на адаптацию уходит от 2 до 3 месяцев, но если в компании отсутствует адекватная система адаптации персонала, работникам приходится затрачивать усилия не на выполнение своих трудовых функций, а на вживание в коллектив и привыкание к новым условиям, что чревато для компании потерей дохода. В связи с проделанной работой решено рекомендовать создание Программы адаптации и закрепление определенных задач по адаптации за руководителями подразделений.
Список использованной литературы
1. Акулич И.Л. Маркетинг. Практикум. Издательство: Высшая школа. - 2010. - 412 с.
2. Абакумова, Н. Журавлева, Е. Адаптация персонала в торговых компаниях // Работа и зарплата. - 2010. - №76. - С. 4.
3. Волина, В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. - 2008. - №13. - С. 46.
4. Володина, Н.В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. М.: Эксмо, 2011. - 472 с.
5. Габинская О.С. Маркетинговые коммуникации: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. образования / О.С. Габинская, Н.В. Дмитриева. - М.: Издательский центр «Академия», 2010. - 240 с.
6. Глик, Д.И. Подбор торгового персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 164 с.
7. Голубков Е.П. Маркетинг. Словарь терминов. Издательство: Дело и сервис (ДиС). - 2012. - 320 с.
8. Долженко Р. Корпоративное обучение персонала в коммерческом // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №5.
9. Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Одегов, Ю.Г. Управление персоналом. - М.: Академия, 2007. - 262 с.
10. Ерошенкова, О. Система адаптации: делаем работу над ошибками // Кадровое дело. - 2010. - №2. - С. 5-6.
11. Занько, Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж. М.: Вершина, 2008. - 240 с.
12. Ильина Г. Свой среди своих: адаптация нового сотрудника в компании // Кадровик. Кадровый менеджмент - 2011. - №1.
13. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2009. - 304 с.
14. Либерман К. Адаптация персонала: как из новичка сделать профи // Консультант. - 2012. - №17.
15. Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 328 с.
16. Макарова, И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2008. - 98 с.
17. Никулин, Д. Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации // Журнал «Кадровое дело». - 2012. - №6. - С. 45-47.
18. Осипова, О. Быков, В. Найти свою нишу. Анализ уровня адаптированности молодых специалистов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №7. - С. 15-17.
19. Тимошенов, М. Не доверяйте адаптацию звездам // Журнал «Управление персоналом». -2008.- №23. - С. 57-63.
20. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. - 345 с.
21. Экономика, анализ и планирование на предприятии торговли: Учебник для вузов. / Под ред. А.Н. Соломатина. - СПб.: Питер, 2011. - 264 с.
22. Официальный сайт компании «Красный Куб» - Режим доступа: http://www.redcube.ru
23. Корпоративный портал компании «Красный куб» - Режим доступа: http://portal.redcube.ru/
Размещено на Allbest.ru
...Сущность адаптации работников в организации, ее виды и факторы. Разработка программы адаптации работников. Особенности управления адаптацией персонала на примере предприятия ООО "Foma". Общая характеристика предприятия, основные приемы адаптации кадров.
контрольная работа , добавлен 25.12.2011
Сущность, понятие, направления, виды и основные этапы адаптации персонала. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Мобильные ТелеСистемы". Разработка рекомендуемых мероприятий для оптимизации системы адаптации персонала в организации.
курсовая работа , добавлен 06.05.2015
Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.
дипломная работа , добавлен 19.04.2011
Основные понятия, цели, задачи адаптации, ее виды, формы и этапы. Участники адаптационного процесса. Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности компании ООО "Радио СИ" и разработка системы адаптации персонала.
дипломная работа , добавлен 20.12.2010
Теоретико-методологические основы исследования адаптации персонала. Эмпирическое исследование адаптации новых сотрудников в ООО "Петрос". Краткая характеристика особенностей управления адаптацией. Анкета для персонала. Интервью с менеджером предприятия.
курсовая работа , добавлен 27.11.2017
Сущность, понятие и задачи адаптации персонала. Организационно-кадровая характеристика ООО ДЦ "Вертикаль". Особенности управления кадрами, основные принципы социальной работы в организации. Мероприятия по совершенствованию программы адаптации персонала.
курсовая работа , добавлен 18.11.2012
Профессиональная ориентация и адаптация работника в коллективе. Сущность и цели трудовой адаптации. Программа и проблемы адаптации сотрудников. Процесс адаптации на зарубежных и украинских предприятиях на примере компании "Эрнест энд Янг" и ООО "Форисс".
курсовая работа , добавлен 01.03.2012
Раскрытие понятия "адаптация", определение ее сущности, основных видов и направлений. Выявление особенностей управления адаптацией персонала на примере компании "Красный куб". Разработка общей концепции Программы адаптации персонала в организации.
курсовая работа , добавлен 28.10.2014
Оценка сущности и функций трудовой адаптации. Изучение особенностей управления адаптацией работников в организации. Анализ управления трудовой адаптацией персонала на примере АО "Гефест". Разработка рекомендации по совершенствованию данного процесса.
курсовая работа , добавлен 24.05.2015
Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.
Отбор сотрудников при найме еще не гарантирует того, что их деятельность в новых условиях будет высокоэффективной. В основе взаимного приспособления персонала и организации – постепенная адаптация работников к профессиональным и социально-экономическим условиям труда. Эта процедура должна быть достаточно длительно и хорошо подготовлена работодателем, чтобы сотрудник достиг стабильного уровня функционирования. Прямая зависимость между качественным введением в должность нового сотрудника и его желанием работать в компании в дальнейшем известна всем HR-специалистам.
Как часто специалисты службы персонала обсуждают проблемы, связанные с приходом сотрудника в организацию: «Опять не смогли вовремя заказать компьютер для новичка, и первые пять дней его работы в компании, можно сказать, прошли даром!» или «Только сейчас – спустя четырнадцать дней с выхода на работу новичка – добились от его непосредственного руководителя плана по профессиональной адаптации на месяц». Список проблем, к сожалению, можно продолжать. Но сделать процесс адаптации управляемым, стандартизовать его, выявить соответствие уровня сотрудника предлагаемой ему должности и проконтролировать прохождение сотрудником испытательного срока – задачи вполне посильные.
Адаптация – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном привыкании сотрудника к новым психофизиологическим, профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям. Управление этим процессом позволяет снизить потери организации, возникающие из-за текучести кадров, неудовлетворительной производительности и низкого качества труда.
Процедура адаптации позволяет сотруднику быстрее войти в должность, уменьшить количество возможных ошибок, сформировать позитивный образ компании, минимизировать дискомфорт первых дней работы, а также оценить уровень его квалификации и потенциала во время испытательного срока (стажировки).
В понятии «адаптация» выделяют три аспекта: профессиональный, социально-психологический и социально-организационный. Успешному приспособлению способствует тесное взаимодействие сотрудника с дирекцией по персоналу и его непосредственным руководителем, причем первая в большей степени отвечает за организационную и социально-психологическую адаптацию, а второй – за профессиональную и социально-психологическую.
Под социально-организационной адаптацией понимают привыкание сотрудника к новым условиям – административно-правовым, социально-экономическим, управленческим. Он вникает в организационную структуру компании, осознает свою роль в ней. Адаптационную беседу проводит специалист по персоналу: новичка знакомят с руководителями подразделений, с регламентирующей документацией («Навигатор нового сотрудника», локальные нормативные акты, презентация компании, «Программа сопровождения сотрудника на период испытательного срока», телефонный справочник сотрудника и т.д.). На этом этапе оснащается рабочее место, оформляются пропуск и банковская карта.
Профессиональная адаптация – это активное освоение работником операций, действий в соответствии с должностными обязанностями, технологическим процессом, нормами труда. Происходит приспособление к требованиям профессии с помощью имеющихся специальных знаний и умений. Непосредственный руководитель обучает сотрудника новым навыкам, определяет способы контроля за его деятельностью на протяжении испытательного срока (см. рисунок), разрабатывает тестовые задания для проверки полученных в этот период знаний. Кроме того, он выявляет и устраняет проблемы и оказывает необходимую помощь.
Рисунок
Социально-психологическая адаптация – это вхождение новичка в трудовой коллектив, приобщение к корпоративной культуре. Устанавливаются межличностные связи с сослуживцами, осваиваются и принимаются ценности и групповые нормы поведения. Служба персонала знакомит работника с практиками / отделами компании, их основными функциями, задачами, местом расположения, руководителями, а также помогает наладить отношения с другими сотрудниками. HR-специалисты определяют уровень адаптации новичка и его удовлетворенность работой, выявляют проблемные зоны и дают руководителю рекомендации по их устранению. Глава структурного подразделения и непосредственный руководитель знакомят работника с сотрудниками практики / отдела, помогают в установлении отношений с персоналом других практик / отделов, а при необходимости – всего холдинга, а также мотивируют, поддерживают и помогают решать поставленные задачи, развивают его профессиональные навыки.
Согласно ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Период адаптации совпадает с испытательным сроком. Часто эти два понятия идентифицируют. Однако второе, юридическое, является одним из элементов первого.
Испытательный срок может длиться не более 6 месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций. Для остальных категорий сотрудников он составляет не более 3 месяцев.
Испытательный срок позволяет:
Успешная адаптация сотрудника к должности и организации предполагает:
Учитывая влияние этого процесса на эффективность труда и экономические показатели компании в целом, необходимо вовлечь в его разработку и реализацию руководителей подразделений, ответственных лиц (наставника / куратора), директора или менеджера по персоналу. Их коллективная деятельность поможет сделать процедуру адаптации целостной и эффективной.
Служба персонала разрабатывает и утверждает «Положение об адаптации», в котором содержатся как общие сведения о системе, так и детальное описание процесса и процедур с указанием ответственных лиц. План должен быть сформирован предварительно, до выхода сотрудника, – в этом случае можно свести возникновение непредвиденных ситуаций / рисков к минимуму.
Так, в компании Optima Consulting за несколько дней до приема нового работника представитель дирекции по персоналу передает руководителю структурного подразделения информацию о его должности и дате начала работы, а также «Программу сопровождения сотрудника на период испытательного срока (стажировки)». Эта программа включает несколько этапов:
Безусловно, важна информированность новичка о компании, принятых в ней правилах, ценностях, истории создания, клиентах и оказываемых услугах. Сотрудник быстрее вольется в коллектив, если подробно познакомится с этими сведениями. Многие организации используют специальный «Путеводитель новичка». Есть он и в нашей компании – это не только полезный, но и привлекательно оформленный документ.
Но одного буклета-путеводителя или вводного тренинга недостаточно – потребуются сопровождение новичка, консультации, контроль полученных знаний. На протяжении всего испытательного срока руководитель структурного подразделения и / или непосредственный руководитель следят за тем, как удается новому работнику достичь ранее поставленных целей, и фиксируют информацию в бланках «Программы сопровождения нового сотрудника на период испытательного срока». Образцы таких бланков, принятые в компании Optima Consulting, представлены в приложении: это алгоритм введения в должность, планы работы на каждый из периодов испытательного срока, поэтапная оценка результатов обучения и итоговый анализ.
Профессиональная адаптация подразумевает быстрое освоение знаний и навыков, приобретение опыта для максимально эффективной работы с помощью непосредственного руководителя или наставника (для стажеров). При необходимости они заполняют таблицу «Обучение отсутствующим навыкам», выбирают оценочные процедуры деятельности нового сотрудника по итогам первого месяца и окончания испытательного срока (стажировки), разрабатывает тестовые (рабочие) задания для проверки полученных в этот период знаний, выявляют и устраняют проблемные зоны, оказывают необходимую помощь.
По результатам первого месяца и окончания испытательного срока (стажировки) сотрудник проходит оценочную процедуру, зафиксированную в «Программе сопровождения…», – тестирование или итоговую беседу. В ней участвуют непосредственный руководитель или наставник (для стажеров), руководитель подразделения и представитель дирекции по персоналу. Заполняется таблица «Оценка работника по итогам испытательного срока (стажировки)» и принимается решение о дальнейшем сотрудничестве.
Одна из целей управления испытательным сроком – вовремя прекратить его, если новичок явно не справляется с задачами. С этой целью специалист службы персонала проводит собеседование с работником и его наставниками не реже чем раз в две недели. По результатам этих встреч может быть принято решение о досрочной отмене испытательного срока и зачислении сотрудника в штат.
трудовой вклад и его оценка со стороны организации вызывают у сотрудника чувство удовлетворения; достижения в профессиональной деятельности он связывает с жизненным успехом. Процедура введения в должность не регулируется никакими правовыми нормами, и предложенная система носит рекомендательный характер. В каждой компании вопросы внедрения, разработки и механизма адаптации персонала решаются индивидуально.
Возможно, этот анализ представляется слишком детальным, трудоемким, сложным в исполнении. Действительно, поработать придется! Но и вознаграждение будет достойным: новичок останется в организации надолго. Ведь руководству будет ясно, что этот сотрудник – на своем месте, и сам он поймет, что к нему здесь относятся неформально и всегда готовы помочь.
Введение………………………………………………………………………….3
1. Адаптация персонала как важнейший компонент в системе управления персоналом……………………………………………………………………………...5
1.1 Сущность адаптации……………………………………………………...…5
1.2 Виды адаптации……………………………………………………………..7
1.3 Этапы адаптации…………………………………………………………...10
2. Управление адаптацией персонала………………………………………...11
2.1 Цели и задачи системы управления персоналом………………………...11
2.2 Программа адаптации……………………………………………………...15
3. Анализ зарубежного и отечественного опыта в системе адаптации персонала……………………………………………………………………………....17
3.1 Зарубежный опыт…………………………………………………………..17
3.2 Система адаптации и развития персонала в компании «Эрнст Энд Янг»…………………………………………………………………………………….18
Заключение……………………………………………………………………...25
Список использованных источников………………………………………….26
Введение
Актуальность исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности.
Цель данной работы - проанализировать особенности адаптации персонала в организациях.
Задачи исследования:
1. рассмотреть сущность адаптации;
2. выделить особенности управления адаптацией персонала в организации;
3. рассмотреть этапы проведения адаптации нового сотрудника.
Объект исследования - процесс адаптации персонала.
Предмет исследования - методы адаптации персонала в организациях.
В курсовой использовались учебники следующих авторов: В.В. Музыченко, А.Я. Кибанова, Б.Л. Еремина и Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Е.В. Маслова, Е.Ф. Коханова, а так же статьи из электронных источников: журнал «HR – менеджмент», электронный журнал по управлению персоналом и HR100 "Управление персоналом: 100% практика".
Адаптация персонала как важнейший компонент в системе управления персоналом
Сущность адаптации
Адаптация персонала чрезвычайно важна при наборе персонала в организацию. Дело в том, что у кандидатов нередко возникает проблема необоснованных ожиданий, когда вновь принятый на работу сотрудник питает нереалистичные надежды, выстраивает нереалистичные планы, касающиеся своего будущего в новой организации. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них. Более того, необоснованные ожидания могут приводить к росту неудовлетворенности работой и, как крайний, экстремальный случай, к увольнению и, соответственно, росту текучести кадров со всеми вытекающими отсюда отрицательными последствиями для компании. Устранение этих необоснованных ожиданий и вызывает необходимость развития и совершенствования такого направления кадровой работы, как адаптация персонала.
Адаптация – процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей).
Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т.д.). Показателем низкой адаптации – перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция и т.д.) либо отклоняющееся асоциальное поведение.
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Цели адаптации:
уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Виды адаптации
Существует несколько классификаций адаптации. Рассмотрим некоторые из них.
По отношениям «субъект- объект»:
Активная - когда кандидат стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, правила, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
Пассивная - когда он стремится к такому воздействию и изменению.
По воздействию на работника:
Прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;
Регрессивная - неблагоприятно воздействующая на работника.
По уровню:
Первичная - когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную компанию;
Вторичная - при последующей смене работы внутри компании, причем она подразделяется на адаптацию работника в новой должности и адаптацию работника к понижению в должности.
По направлениям:
Производственная;
непроизводственная.
Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у А.Я. Кибанова на рис. 1.
Рис. 1 - Виды адаптации и факторы, на нее влияющие
Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:
Профессиональная адаптация - заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
Экономическая - это адаптация к уровню и способам получения доходов.
Организационно - административная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо, на наш взгляд, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.
Этапы адаптации
Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:
Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.
Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведении и т. д.
Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. При этом обычно вводятся в практику обучающие программы типа «Реалистическое знакомство с будущей работой», «История организации», «Введение в профессию».
Этап 3. Действенная адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.
На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.
Анализируя выше изложенные параграфы, мы можем говорить о том, что адаптация и ее процесс является главным этапом для профессионального становления работников. Адаптация способствует установлению контактов на рабочем месте, что в дальнейшем ведет к более продуктивному взаимодействию, что непосредственно сказывается на результатах труда.
Управление адаптацией персонала
