Анализ трудовых ресурсов организации. Анализ состояния и использования трудовых ресурсов организации. Эффективность использования трудовых ресурсов

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Анализ трудовых ресурсов [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия сайт

Рассмотрим, как нужно проводить анализ трудовых ресурсов предприятия, чтобы оценить обеспеченность, структуру, движение и эффективность использования.

Анализ трудовых ресурсов проводится в соответствии с порядком, который показан на рисунке.

Порядок анализа трудовых ресурсов

Для примера возьмем предприятие АО "Продукты", которое занимается розничной торговлей. Товарная специализация АО "Продукты" соответствует стандартному формату розничного магазина по ОКВЭД 52.11: продовольственные товары, алкогольные и безалкогольные напитки.

Анализ трудовых ресурсов будем проводить в соответствии с методикой, рассмотренной ранее.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

На диаграмме представлены результаты расчета среднесписочной численности работников за отчетный год.

Результаты расчета среднесписочной численности работников за отчетный год

Среднесписочная численность работников составила 58 человек.

Численность работников соответствует потребностям предприятия согласно штатному расписанию.

Штатное расписание АО "Продукты"

Структура трудовых ресурсов

Рассмотрим структуру персонала АО "Продукты" в разрезе по следующим показателям:

1. Стаж работы:

Из диаграммы следует, что наименьший удельный вес в структуре персонала (24%) занимают работники со стажем работы более 2 лет, большая же часть персонала (43%) работает около 1 года. Это также свидетельствует о частой сменяемости персонала в АО "Продукты".

2. Возрастной состав сотрудников:

Структура персонала по возрастному признаку

Из диаграммы видно, что 19% работников – это молодежь в возрасте 18-25 лет, в основном студенты; 32% работников имеют возраст от 25 до 30 лет; 28% – от 30 до 40 лет; 21% – от 40 до 50 лет. Можно сделать вывод, что в АО "Продукты" привлекают молодежь, совмещающую работу с обучением в вузе. Руководство предприятия активно использует политику привлечения молодых кадров.

Следует отметить, что для предприятий торговли зачастую является характерным повышенный уровень текучести и сменяемости персонала, что обусловлено повышенным спросом со стороны предприятий торговли на работников нижнего уровня, к которым можно отнести продавцов, водителей и т.п. Учитывая, что около половины сотрудников АО "Продукты" находятся в возрасте от 18 до 30 лет, высокая сменяемость персонала и низкий уровень стабильности состава персонала вполне объяснимы и закономерны. Учитывая восходящую тенденцию показателя постоянства состава персонала, с определенной степенью уверенности можно предложить снижение сменяемости трудовых ресурсов естественным образом.

3. Образование сотрудников:

Согласно представленным данным большинство сотрудников персонала АО "Продукты" имеют оконченное среднее специальное образование (52%). Неоконченное высшее имеют все работники в возрасте от 18 до 25 лет, студенты, совмещающие работу в АО "Продукты" с учебой. Высшее образование имеет весь административный персонал и несколько работников торгового персонала. В целом, следует сделать вывод, что образовательная структура трудовых ресурсов АО "Продукты" характерна для розничных торговых предприятий и вполне соответствует текущим условиям хозяйствования АО "Продукты".

Согласно данным диаграммы, основную долю персонала в АО "Продукты" составляют торговые работники, производственный персонал отсутствует, что вполне естественно для предприятия розничной торговли. Доля обслуживающего, вспомогательного и административного персонала соответствует потребностям АО "Продукты". При этом, поскольку основу трудовых ресурсов предприятия составляет торговый персонал, доля руководящих работников и специалистов на предприятие невысокая.

Профессиональная структура трудовых ресурсов АО "Продукты" соответствует традиционной организации розничного предприятия, в которой выделены менеджеры, экономисты, работники бухгалтерии, инженерные и технические сотрудники, технологи, товароведы и продавцы. В отличие от крупных розничных сетей, супермаркетов, универмагов и т.п. уровень специалитета в рамках традиционной организации розничного предприятия определяется исключительно категориальным положением сотрудника.

5. Квалификация персонала

Структура трудовых ресурсов по уровню квалификации

Согласно диграмме, основную долю персонала в АО "Продукты" составляют работники с базовым уровнем квалификации. К данному уровню относятся продавцы и обслуживающий персонал со специальным или профессиональным образованием. Трудовые ресурсы без квалификации включают в практически весь себя вспомогательный персонал, к которому не предъявляются квалификационные требования. Первый уровень квалификации составляют административные работники и часть торгового персонала.

В зависимости от длительности и характера найма на работу трудовые ресурсы предприятий распределяются в зависимости от типа трудовых отношений. Работники могут быть наняты на постоянной основе, на временной, на выполнение сезонных работ, либо наняты для выполнения случайных работ. При оценке трудовых ресурсов АО "Продукты" было установлено, что в зависимости от длительности найма все работники работают на предприятии на постоянной основе. В случае, если появляется необходимость выполнения случайных работ – предприятие прибегает к услугам специализированных компаний.

В АО "Продукты" в настоящий момент в структуре трудовых ресурсов отсутствуют работники, нанятые по совместительству, а также отсутствуют работники, нанятые по договорам гражданско-правового характера. Все работники наняты в соответствии со штатным расписанием.

При определении среднесписочной численности не учитывались следующие типы работающих лиц: женщины в декретном отпуске и работники в учебном отпуске.

Движение трудовых ресурсов

Учитывая динамику численности персонала и движение кадров в абсолютных показателях можно судить о наличии в АО "Продукты" частой сменяемости работников. Данный факт отрицательно сказывается на хозяйственной деятельности предприятия, так как это ведет к снижению показателей производительности труда в долгосрочной перспективе, вместе с тем увеличивая уровень расходов на поиск, подбор и отбор кадров.

Диаграмма иллюстрирует динамику трудовых показателей.

Динамика трудовых показателей АО "Продукты"

Проанализируем движение трудовых ресурсов:

Коб по приему 2013 = 15/56 = 0,27

Коб по приему 2014 = 19/57 = 0,33

Коб по приему 2015 = 24/58 = 0,41

Коб выб с раб. 2013 = 1/56 = 0,02

Коб выб с раб. 2014 = 2/57 = 0,04

Коб выб с раб. 2015 = 4/58 = 0,07

Коб текучести 2013 = 12/56 = 0,21

Коб текучести 2014 = 14/57 = 0,25

Коб текучести 2015 = 17/58 = 0,29

Коб общего оборота 2013 = (15-1-12)/56 = 0,04

Коб общего оборота 2014 = (19-2-14)/57 = 0,05

Коб общего оборота 2015 = (24-4-17)/58 = 0,05

Коб полного оборота 2013 = (15+12)/56 = 0,48

Коб полного оборота 2014 = (19+14)/57 = 0,57

Коб полного оборота 2015 = (24+17)/58 = 0,70

Коб замещения 2013 = 15/12 = 1,25

Коб замещения 2014 = 19/14 = 1,35

Коб замещения 2015 = 24/17 = 1,41

К постоянства состава персонала 2013 = 22/56 = 0,39

К постоянства состава персонала 2014 = 25/57 = 0,44

К постоянства состава персонала 2015 = 33/58 = 0,57

К стабильности состава персонала 2013 = 20/56 = 0,36

К стабильности состава персонала 2014 = 18/57 = 0,32

К стабильности состава персонала 2015 = 14/58 = 0,24

Согласно представленным результатам текучесть кадров в АО "Продукты" с 21% в 2013 увеличилась до 29% в 2015 году. Рассчитанные показатели оборота находятся в диапазоне от 0,02 до 0,41, что свидетельствует об отрицательных тенденциях в АО "Продукты", наиболее существенной является рост текучести кадров.

Коэффициент общего оборота вырос с 4% в 2013 году до 5% в 2014 и 2015 году. Коэффициент полного оборота существенно увеличился с 48% до 70% в 2015 году. Это свидетельствует о восходящей тенденции движения трудовых ресурсов и общей интенсификации оборота кадров.

Общая динамика оборота трудовых ресурсов АО "Продукты" характеризует нестабильность работающего персонала.

Значение коэффициента замещения выросло с 1,25 до 1,41 в 2015, что характеризует возрастающую потребность предприятия в новых кадрах вследствие роста текучести кадров за анализируемый период. Однако предприятию удается поддерживать полное количественное соответствие трудовых ресурсов потребностям предприятия.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия, хотя и увеличился с 39% до 57% в 2015 году, продолжает оставаться относительно низким. Коэффициент стабильности состава персонала снизился с 36% до 24% в 2015 году, что обусловлено выбытием по естественным причинам части сотрудников, работающих в АО "Продукты" с момента основания.

Следует отметить очень высокий уровень текучести кадров на предприятии, что при высоких показателях коэффициента по приему позволяет судить о частой сменяемости персонала, что ведет к снижению эффективности основной экономической деятельности в рамках организации розничной торговли в АО "Продукты".

Таким образом, можно говорить о наличии проблемы текучести кадров в АО "Продукты". Следует отметить, что за анализируемый период в АО "Продукты" наблюдается излишняя текучесть, при этом имеет место тенденция роста данного коэффициента, что привело к приближению коэффициента текучести в 2015 году к своему критическому пределу.

Промежуточные выводы

Учитывая результаты анализа показателей движения персонала и структуры трудовых ресурсов АО "Продукты" можно судить о том, что на предприятии наблюдается тенденция роста численности персонала, при этом растет как число принятых, так и уволенных с работы, что в совокупности с высокой долей работников, которые работают на предприятии 1 год или менее, свидетельствует о проблеме в управлении трудовыми ресурсами. Кроме того, распределение трудовых ресурсов по категориям и уровню квалификации подтверждает негативный характер данной тенденции: торговый персонал часто сменяется, что ведет к снижению эффективности использования трудовых ресурсов. Вместе с тем, характер распределения трудовых ресурсов АО "Продукты" по возрастному признаку подтверждает высокую долю молодых работающих, что также свидетельствует в пользу негативного характера динамики показателей движения трудовых ресурсов в АО "Продукты".

По итогам оценки трудовых показателей АО "Продукты" следует сделать вывод, что предприятие обеспечено трудовыми ресурсами в соответствии с текущими потребностями. Хотя показатели движения трудовых ресурсов отчасти свидетельствуют о негативных тенденциях в АО "Продукты", в целом, они отражают специфику хозяйствующего предприятия.

Эффективность использования трудовых ресурсов

В прикладном аспекте оценки использования трудовых ресурсов предприятий торговли большое значение имеет статистическое изучение эффективности их использования. Основу использования трудовых ресурсов предприятий торговли составляет производительность труда. В торговле производительность труда измеряется объемом товарооборота на одного среднесписочного работника в единицу времени.

Результаты произведенных расчетов представим в таблице.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Показатели			Изменение (+;-)	Темп роста, %
Среднесписочная численность работников чел.
Количество работников, проработавших весь год
Фонд оплаты труда, тыс. руб.
Объем товарооборота, тыс. руб.
Производительность труда, тыс.руб./чел.
Среднемесячная заработная плата, руб.
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия
Соотношение темпов роста средней зарплаты к производительности труда

Значение коэффициента постоянства состава персонала предприятия увеличилось в 2015 году на 0,13 и составило 0,57, но продолжает оставаться относительно низким. Это говорит о высоком уровне текучести кадров в коллективе работников АО "Продукты". Это характеризует ситуацию с использованием трудовых ресурсов в АО "Продукты" не с лучшей стороны.

Соотношение темпов роста средней зарплаты к производительности труда составило 1,022, что говорит о не соблюдении на предприятии основного экономического закона, когда производительность труда должна расти быстрее, чем зарплата. АО "Продукты" следует более рационально подойти к вопросам кадровой политики и пересмотреть практику работы с персоналом, так как эта тенденция может привести к не перспективности дальнейшей экономической деятельности компании.

Учитывая текущий уровень производительности труда в АО "Продукты", можно судить о том, что ключевым фактором ее повышения должна выступать модернизация используемых методов и предметов труда, повышение технической вооруженности труда и совершенствование технологических процессов. Принимая во внимание, что основной экономической деятельностью АО "Продукты" является розничная торговля, предприятию следует сосредоточить усилия в сфере повышения эффективности труда торгового персонала.

Вывод

Таким образом, можно сделать вывод о наличии в АО "Продукты" ряда проблем, связанных с использованием трудовых ресурсов. Во-первых, на предприятии наблюдается низкая эффективность и рентабельность использования фонда рабочего времени, что обусловлено высоким уровнем экономического ущерба от потерь рабочего времени. Во-вторых, темпы роста производительности труда отстают от темпов роста среднемесячной заработной платы, что свидетельствует о недостаточно продуманной политике использования трудовых ресурсов. Следовательно, требуется реализация мер, направленных на устранение данных недостатков в деятельности АО "Продукты" и повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Введение

Актуальность темы заключается в том, что трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором производства, обеспечивающим использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ – капитала, земли, природных ресурсов.

Наряду со средствами и предметами труда живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия. Основой существования человеческого общества является труд, а условием развития – производительность труда. Трудовые ресурсы – это совокупность населения страны, участвующего или способного участвовать в процессе производства материальных и нематериальных благ, создание различного рода услуг.

Труд есть целесообразная деятельность человека, которой, используя имеющиеся средства производства, преобразуют предметы труда в готовый продукт, необходимый для удовлетворения общественных или личных потребностей.

Цель работы - рассмотреть анализ трудовых ресурсов предприятия.

Исходя из цели, формируются задачи работы:

1. дать понятие трудовым ресурсам, рассмотреть их формирование и использование в условиях труда;

2. дать понятие персоналу предприятия, рассмотреть его состав и структуру;

3. рассмотреть оценку эффективности использования трудовых ресурсов.

Методологической основой для написания работы послужили сборники научных трудов, монографии, периодическая литература.

1. Сущность трудовых ресурсов и задачи их анализа

Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах методов и социально – психологических вопросах управления персоналом на предприятии. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Это в свою очередь определяет основные задачи анализа расходов на оплату труда:

Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

Выявление резервов более полного и эффективного использования труда персонала предприятия и средств на его оплату.

Источники информации – план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

2. Персонал предприятия: понятие и состав

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персона и предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием. К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием и основном это работники жилищно-коммунального К01ЯЙ1 та, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию. В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые киданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др. К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др. Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

3. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования фонда рабочего времени

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. коэффициент оборота по приему персонала:

Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала

2. коэффициент оборота по выбытию:

Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала

3. коэффициент текучести кадров:

Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины / Среднесписочная численность персонала

4. коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала предприятия

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР х Д х П.

4. Анализ производительности труда

Эффективность использование трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда – результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки. Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один "человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ ппп = Уд х Д х П х ЧВ

Основные источники резервов роста производительности труда:

Использование возможностей увеличения объема производства продукции;

Сокращение затрат труда на производство продукции за счет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации труда, повышения уровня интенсивности труда и т.д.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП). Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличии от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резерва ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

5. Анализ использования фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение ( ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение ( ФЗП отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

ФЗП отн = ФЗП 1 – ФЗП ск = ФЗП 1 - (ФЗП пер 0 х I вп + ФЗП пост 0),

ФЗП отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП 1 - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗП ск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗП пер 0 и ФЗП пост 0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

I вп - индекс объема выпуска продукции

Заключение

К трудовым ресурсам предприятия относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие. Уровень производительности труда, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Наиболее эффективным методом измерения производительности труда является трудоемкость. Трудоемкость – это затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции.

Для анализа производительности труда исчисляют объем валовой продукции, определяют затраты рабочего времени на ее производство и среднегодовую численность работников. Изучение производительности труда обычно производится в два этапа. На первом этапе оценивают уровень и динамику производительности труда. В результате такой оценки получаются данные, характеризующие выполнение плана по росту производительности труда. Определяющих ее динамику и устанавливающие влияние уровня производительности труда на объем производства продукции, снижение ее себестоимости, повышение рентабельности и другие показатели.

Оценка уровня и динамики производительности труда рассматривается как исходная информация для второго этапа анализа, задачей которого является изучение условий производства и факторов, определяющих установленные изменения. Второй этап анализа можно назвать определяющим, так как с его помощью вскрываются резервы повышения эффективности производства. Анализируя уровень и динамику производительности труда, вначале дают критическую оценку исходных данных, при помощи которых характеризуется его производительность. Для этого устанавливают сопоставимость показателей производительности труда и выясняют, нет ли таких причин, которые повлияли на ее изменение, но не явились результатом деятельности данного предприятия. После этого исследуется уровень и динамика производительности труда. При анализе производительности труда необходимо прежде всего абсолютный ее уровень за отчетный период сравнить с планом. Сравнение позволяет судить о том, в какой степени фактический уровень производительности труда соответствует установленному планом. На изменение производительности труда оказывают влияние численность и структура состава работающих. От того, на сколько рационально организован труд и насколько полно используется рабочее время, зависят уровень и темпы роста производительности труда.

Введение ……………………………………………………………………….… 3

Этапы формирования трудовых ресурсов ………...…………………….…. 4

Задачи, цели, источники информации ……………………………………… 6

Анализ трудовых ресурсов ………………………………………………….. 9

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами....... 9

Движение рабочей силы …………………………………………. 12

Анализ использования рабочего времени ……………………… 14

Анализ производительности труда ……………………………… 16

Анализ формирования фонда заработной платы ………………. 19

Характеристика предприятия ООО «Коранд» …………………………… 21

Анализ производительности труда за 2005 год ………………… 22

Анализ динамики производительности труда за 2005-2006 гг. .. 24

Анализ влияния производительности труда на товарооборот … 26

Анализ влияния товарооборота и численности на производительность труда за 2005 год …………………………. 27

Расчет влияния факторов способом абсолютных разниц на сумму фонда оплаты труда (ФОТ) ……………………………………….28

Заключение …………………………………………………………………...… 30

Литература ……………………………………………………………………... 32

Введение

Без людей нет организации, так как именно персонал, работающий на предприятии, представляет главную ценность, которой оно может обладать.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы они активно содействовали реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Поэтому основной задачей анализа использования труда на предприятии является выявление всех факторов, препятствующих росту производительности труда, приводящих к потерям рабочего времени и снижающих заработную плату персонала.

Данная курсовая работа раскрывает понятие трудовых ресурсов. Анализ трудовых ресурсов – один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

В своей работе проведем анализ трудовых ресурсов по следующим направлениям:

оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурса­ми и движения рабочей силы;

оценка эффективности использования рабочего времени;

изучение производительности руда;

изучение расходов на заработную плату.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду.

Сейчас основная задача руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

1.Этапы формирования трудовых ресурсов

При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходи­мость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Но планирование трудовых ресурсов очень часто ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется должного внимания.

Планирование трудовых ресурсов включает три этапа:

производится оценка наличных ресурсов (на данном этапе руководство определяет, сколько человек занято для выполнения конкретной операции, оценивая, при этом качество);

производится оценка будущих потребностей (прогнозируется численность персонала для реализации краткосрочных и перспективных целей);

разрабатывается программа удовлетворения будущих возможностей (разрабатывается программа, которая учитывает изменения во внешней среде, и включает конкретные мероприятия по привлечению трудовых ресурсов).

Затем начинается набор, который заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводится по всем категориям, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних (объявления в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фир­мам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт лю­дей на специальные курсы при колледжах) и внутренних источников (продвижение своих сотрудников, что обходится гораздо дешевле, повышает заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме).

Далее начинается отбор кадров из резерва созданного в ходе наборе. Следует выбирать человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения своей работы на занимаемой должности. Объективное решение в выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Труд человека должен быть оплачен. Поэтому вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Заработная плата является вознаграждением сотрудников за выполненную работу и направлена на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому разработка структуры заработной платы является немаловажным звеном в формировании трудовых ресурсов. Обязанность по разработке структуры заработной платы лежит на отделе кадров. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, по­скольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, однако, эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией.

II . Задачи, цели, источники информации

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов вклю­чают в себя: определение численности и состава работающих на пред­приятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы, оценку использования рабочего времени, установление фак­тов и причин его непроизводительного использования, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный ана­лиз, определение влияния технико-экономических факторов на про­изводительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повы­шения и более эффективного использования трудовых ресурсов. Важ­ная сторона анализа - определение влияния изменения численнос­ти работающих и производительности их труда на экономический результат. Заключительным этапом анализа является выработка пред­ложений по мобилизации выявленных резервов.

Цель анализа в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Основными источниками информации используемой в анализе трудовых ресурсов являются:

данные форм годовой и квартальной отчетности;

материалы хронометражей и фотографий рабочего дня;

данные табельного учета;

сведения о мероприятиях, направленных на эффективное использование рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда;

форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников;

данные бизнес-плана;

единовременный учет работников по профессиям и квалификациям;

материалы специальных социологических исследований, производительных совещаний и т.д.

Исходным пунктом анализа трудовых ресурсов является опре­деление численности и состава работающих на предприятии. Об­щий численный состав работающих - наиболее полное из исполь­зуемых понятий. В этом случае учитывают наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (кроме индивидуальных предпринимателей), даже если его действие приостановлено, в том числе временных и совместителей.

Если изменение численного состава работников за отчетный период невелико, а число работников с неполным рабочим днем незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и ко­нец отчетного периода. Тогда среднесписочный состав (L СП ) ра­ботников предприятия в данном отчетном периоде: , где L Н - численный состав в начале отчетного периода; L К - численный состав в конце отчетного периода.

Если же изменение численного состава работников в течение отчетного периода было значительным (например, нанимались дополнительные рабочие для выполнения сезонных работ) и были также работники с неполным рабочим днем, то более точное зна­чение численности работников может быть получено с помощью формулы расчета средней хронологической. При измерении чис­ленности работников за неравные промежутки времени необхо­димо использовать формулу расчета средней хронологической взве­шенной.

Списочный состав работающих включает в себя работников, вписанных в регистрационные книги персонала. Это значит, что их трудовые книжки сданы в отдел кадров предприятия, а в при­казе о назначении на работу указано, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п. В списочный состав не включа­ются совместители, временные работники, а также те, кто на­ходится в неоплачиваемом длительном отпуске, проходит воен­ную службу и т. п. При расчете среднесписочного числа работни­ков численность лиц, состоящих в списках, в выходные и праз­дничные дни принимается равной данным за предшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основе приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работни­ков, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу («с такого-то числа») или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Чис­ленный состав работников равен среднесписочному составу за вычетом всех отсутствующих на период учета по любым причи­нам (в том числе - оплаченные отпуска, обучение, участие в забастовке и т.п.).

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте. Для мужчин он составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин – 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте (определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях). Вторая – работающее население вне пределов трудоспособного возраста (численность работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров). Анализ трудовых ресурсов предприятия (6)Курсовая работа >> Экономика

... анализа трудовых ресурсов на предприятии 6 1.1 Задачи и основные направления анализа трудовых ресурсов 6 1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 7 1.3 Анализ использования рабочего времени 9 1.4 Анализ трудоемкости продукции 11 1.5 Анализ ...

Анализ трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО Южно-Уральский криолитовый завод

Курсовая работа >> Экономика

Целью настоящей работы является комплексный анализ трудовых ресурсов на предприятии и разработка предложений по совершенствованию... платы. 2.5 Анализ фонда заработной платы Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии , уровня производительности...

Лекция 3

Анализ трудовых ресурсов

Обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показатели.

Основными задачами анализа являются:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

3) Выявление резервов более полного и эффективного использования персонала.

Источниками информации для анализа служат план по труду, ста­тистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обес­печенности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Не­обходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работни­ка занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анали­за изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и ана­лизируют динамику следующих показателей:

■ коэффициент оборота по приему персонала (К пр ):

Количество принятого на работу персонала

■ коэффициент оборота по выбытию (К в ):

Количество уволившихся работников

Среднесписочная численность персонала

■ коэффициент текучести кадров (К тк ):

Количество уволившихся работников по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

Среднесписочная численность персонала

■ коэффициент замещения (К 3 ):

Количество принятых - Количество выбывших работников

Среднесписочная численность персонала

■ коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К пс ):

Количество работников, проработавших весь год

Среднесписочная численность персонала

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собст­венному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интен­сификации производства, комплексной механизации и автоматиза­ции производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и орга­низации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий.

Если предприятие расширяет про­изводственные мощности следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнитель­ных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактиче­скую среднегодовую выработку одного работника в отчетном периоде:

Р ВП=Р КРхГВ1 (в пробелах-стрелки вверх=увеличение)

Р ВП - резерв увеличения выпуска продукции;

Р КР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ1- фактическая среднегодовая выработка производствен­ного персонала в отчетном периоде.

4.2. Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

1) повышение квалификации работников;

2)улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

3)улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

4)социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и со­циального развития, как «Повышение уровня квалификации и обра­зования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и ох­раны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей», а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности чле­нов трудового коллектива.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

уровень санитарно-гигиенических условий труда;

уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

процент общей заболеваемости работников;

количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспе­ченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, дет­ских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности чле­нов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наибо­лее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помо­щи, и в первую очередь многодетным семьям, выдача пособий на лечение, приоб­ретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работ­ников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани бан­кротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопу­щению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала.

4.3. Анализ использования фонда рабочего времени закончил здесь

Полноту использования персонала можно оценить по количеству от­работанных дней и часов одним работником за анализируемый пери­од времени, а также по степени использования фонда рабочего време­ни. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предпри­ятию (табл. 4.1).

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т=ЧРхДхП.

Например, на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего вре­мени меньше планового на 9570 ч. Влияние факторов на его измене­ние можно установить способом абсолютных разниц:

Т ЧР = (ЧР 1 - ЧР 0) х Д 0 х П 0 = (165 - 160) х 220 х 7,95 = + 8745 ч;

Т Д = (Д 1 -Д 0 ) х ЧР Х х Щ = (210 - 220) х 165 х 7,95 = -13 118 ч;

Т П = (П1 - П) х Д 1 х ЧР = (7,8 - 7,95) х 210 х 165 = -5197 ч.

Всего -9570 ч

Таблица 4.1

Использование персонала предприятия

	Про­шлый год	Отчетный год		Отклонение
Показатель				прошлого года	от плана
Среднегодовая числен­ность рабочих (ЧР)
Отработано за год одним рабочим: часов (Ч)
Средняя продолжитель­ность рабочего дня (П), ч
Фонд раб-го времени, (Т),ч В том числе сверхурочно отработанное время, ч

Как видно из приведенных данных, предприятие использует про­изводственный персонал недостаточно полно. В среднем одним рабо­чим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 1650 дней, или 13 118 ч (1650 х 7,95).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми рабочи­ми - 5197 ч (210дн х 165(ЧР) х 0,15ч). Общие потери рабочего времени - 18 315 ч (1638 - 1749) х 165.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Например, большая часть потерь ((495 + 33 + 660) х 7,95 + 5197 = 14 642 ч) может быть вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

По данным табл. 4.3 определяем:

а) удельный вес заработной платы производственных рабочих в про- изводственной себестоимости товарной продукции:

10 075 / 80 600 х 100 = 12,5 %;

б) сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

500 х 12,5 / 100 = 62,5 тыс. руб.;

в) удельный вес зарплаты производственных рабочих в производ- ственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и ма-

10 075 / (80 600 - 42 500) х 100 =26,44 %;

г) заработную плату рабочих по исправлению брака: 80x26,44 /100 = 21,15тыс.руб.;

д) заработную плату рабочих в окончательном браке и на его ис- правление:

62,5 + 21,15 = 83,65 тыс. руб.;

е) среднечасовую зарплату рабочих:

16 532 тыс. руб. / 270 270 чел.-ч = 61,168 руб.;

где 270 270 чел.-ч – факт. фонд рабочего времени.

ж) рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправ- ление:

83 650 / 61,168 = 1367 чел.-ч.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличе­ния выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

ВП= ПРВ х ЧВ 0 = (14 642 + 1367) х 343,05 руб. = 5492 тыс. руб.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производитель­ности труда.

4.4. Анализ производительности труда

Для оценки уровня интенсивности использования персонала приме­няется система обобщающих, частных и вспомогательных показате­лей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднеднев­ная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимо­стном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство еди­ницы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выпол­ненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем про­изводительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником.

Среднегодовая выработка одного работника равна произве­дению следующих факторов:

ГВ п =УДхД х П х ЧВ

УД-удельный вес рабочих в общей численности работников;

Д – кол-во отработанных дней одним рабочим за год

П – средняя продолжительность рабочего дня, ч

ЧВ – среднечасовая выработка продукции

(дописать метод абсолютных разниц со стр.132)

Закончил здесь 17.02.11.

4.5. Анализ трудоемкости продукции

Трудоемкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изго­товление i-го вида продукции к объему его производства в натураль­ном или условно-натуральном измерении.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повы­шения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости про­дукции, а именно за счет выполнения плана внедрения достижений науки и техники, механизации и автомати­зации производственных процессов, совершенствования организа­ции производства.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень произво­дительности труда. Интерес представляетсравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях, что дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Таблица 4.7

Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции

	Прошлый год	Отчетный год		Рост уровня показателя, %
Показатель
Выпуск продукции,				Пл/прош.г	Факт/пр.г	Факт/план
тыс. руб.
Отработано всеми
рабочими человеко-часов
Удельная трудоемкость,
чел.-ч на 1 тыс. руб.
Среднечасовая
выработка, руб.

Из табл. 4.7 видно, что плановое задание по снижению трудоемко­сти продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоемкости продукции к прошло­му году:

2,915/2,94 х 100 - 100 = -0,85 %,

фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года:

2,681 / 2,94 х 100- 100 = - 8,8%

Между изменением общей трудоемкости и среднечасовой выра­боткой существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому

зная, как изменилась трудоемкость продукции, можно определить темпы прироста среднечасовой выработки:

Фактическая трудоемкость ниже планового уровня на 8 %. Найдем темп роста производительности труда:

См.листок

И наоборот, зная темп роста производительности труда, можно определить процент снижения трудоемкости продукции:

Изменения в уровне трудоемкости не всегда оцениваются однозначно. Иногда трудоемкость возрастает при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении ее качества. Чтобы добиться повышения качества, на­дежности и конкурентоспособности продукции, требуются допол­нительные затраты труда и средств. Однако выигрыш от увеличения объема продаж, более высоких цен перекрывает про­игрыш от повышения трудоемкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоемкости продукции и ее качества, себестоимости, объема про­даж и прибыли должна находиться постоянно в центре внимания аналитиков.

4.6. Анализ эффективности использования персонала предприятия

Большое значение для оценки эффективности использования трудо­вых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к средне­годовой численности промышленно-производственного персонала).

Прибыль от операционной деятельности

R п= -----------

Среднесписочная численность

операционного персонала

Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить следующим образом:

RП= П/ППП=П/В х В/ВП х ВП/ППП=Rоб х Дрп х ГВ

где R п - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции;

ППП - среднесписочная численность производственного персонала;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - стоимость выпуска продукции в действующих ценах;

Rоб ---- рентабельность оборота;

Д РП - доля реализованной продукции в общем объеме выпуска товарной продукции;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником

4.7. Анализ фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются ре­альные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при такихусловиях создаются возможности для нара­щивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоем- кости продукции. -

4.8. Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравни­тельный анализ который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

Таблица 4.16

Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Показатель		Отчетный год		Предприятие-
				конкурент
Производство продукции на рубль заработной платы, руб.
Выручка на рубль зарплаты, руб.
Сумма валовой прибыли на рубль зарплаты, руб.
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб.
Сумма капитализированной при­были на рубль зарплаты, руб.

Из табл. 4.16 видно, что анализируемое предприятие добилось по­вышения эффективности использования средств фонда оплаты тру­да. На рубль зарплаты в отчетном году произведено больше товарной продукции, получено больше валовой и чистой прибыли, больше ка­питализировано прибыли, что следует оценить положительно. Уро­вень первых двух показателей выше, чем у предприятия конкурента. Однако по размеру чистой и капитализированной прибыли конкури­рующее предприятие имеет лучшие результаты, из чего следует сде­лать соответствующие выводы.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

где ВП - выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП- фонд заработной платы персонала;

Т- количество часов, затраченных на производство про­дукции;

План

Введение

1.Трудовые ресурсы, их значение и роль в производстве

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

1.2 Показатели динамики рабочей силы, их краткая характеристика

2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия ООО «Ильнур»

2.2 Анализ численности и состава работников

2.3 Анализ производительности труда

2.4 Анализ использования фонда рабочего времени на предприятии

2.5 Анализ использования фонда заработной платы

3. Пути совершенствования производительности труда и увеличение заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики – предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В условиях рыночных отношений выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.

Поэтому целью данной курсовой работы является проведение анализа мотивации труда на предприятии, выявление резервов и использование возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.

Для выполнения поставленной цели необходимо:

Обобщить теоретические аспекты темы;

Рассмотреть производственно-экономическую характеристику предприятия ООО «Ильнур»;

Оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям;

Определить показатели текучести кадров;

Проанализировать использование фонда рабочего времени на данном предприятии;

Определить на сколько эффективно используются трудовые ресурсы предприятия;

Проанализировать фонд оплаты труда предприятия;

Разработать мероприятия по улучшению организации труда на рассматриваемом предприятии.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: план по труду; «Отчет по труду» - Ф.№ 1-Т;«Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия» – Ф.№5-З; «Сводная таблица основных показателей (комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия)» - Ф.№22; статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих; оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия; другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем; определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей; изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

Объектом исследования курсовой работы на тему «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» является предприятие ООО «Ильнур».

Эта работа выполнена по данным бухгалтерского и статистического учета данного предприятия за соответствующий период с 2005 по 2007 год с использованием материалов журнальных статей и специальной экономической литературы.

К трудовым ресурсам относится экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.

В подтверждение сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1. население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2. работающие лица пенсионного возраста;

3. работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения /4/.

Персонал, работающий на предприятии – главная ценность производства. И от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их рационального использования всецело зависят: объем и своевременность выполнения работ (услуг), повышение эффективности использования в процессе производства оборудования, машин и механизмов, а как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Следовательно, всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать трудовые ресурсы целесообразно по некоторым направлениям, важнейшими из которых являются:

Анализ использования рабочего времени;

Анализ уровня образования работников;

Анализ производительности труда;

Анализ трудоемкости;

Анализ оплаты труда.

Изучение и оценка эффективности использования рабочей силы и затрат труда – цель анализа показателей по труду и заработной плате предприятия. Из чего следует, что основными задачами анализа использования труда и заработной платы в области использования рабочей силы являются:

Изучение численности работников по составу и уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими предприятиями;

Оценка эффективности труда работников по величине его производительности (объему продаж в расчете на одного работника), доле экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин их изменения;

Расчет влияния изменений численности работников и производительности труда на динамику объема продаж;

Исследование используемых норм выработки затрат времени и их влияние на рост производительности труда;

Выявление резервов улучшения использования рабочей силы.

В области оплаты труда:

Изучение форм и систем оплаты труда и обоснованности их выбора предприятием;

Оценка размеров расходов на оплату труда в процентах к объему продаж, по их доле в совокупных расходах на продажи в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий;

Определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений в динамике по отношению к величине, сложившейся по отрасли в регионе и стране, в других предприятиях;

Расчет влияния изменений численности работников и средней заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике;

Оценка эффективности систем премирования для разных категорий работников;

Исследование темпов прироста средней заработной платы и производительности труда;

Выявление резервов и определение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Для этого необходимо, используя результаты анализа за ряд последних лет и на их основе, определять реальные пути улучшения использования рабочей силы, а также возможности более эффективного использования форм и систем оплаты труда для достижения высоких конечных результатов деятельности предприятия /2/.

Трудовой коллектив по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники и принимаются другие. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему персонала (К ПР):

К П Р = К П Р.П / С Р.Ч.П., (1)

где К П Р.П. – количество принятого персонала на работу;

С Р.Ч.П. – среднесписочная численность персонала.

Среднесписочная численность персонала устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средневзвешенная величина по формуле:

С Р.Ч.П. = (Ч Н + Ч К) / 2, (2)

где Ч Н – численный состав в начальный период;

Ч К – численный состав в конечный период.

- коэффициент оборота по выбытию (К В):

К В = К У.Р. / С Р.Ч.П., (3)

где К У. .Р. – количество уволившихся работников.

- коэффициент текучести кадров (К Т.К.):

К Т.К. = (К У.Р.С О Б. + К У.Р.Н А Р.)/С Р.Ч.П., (4)

где К У.Р.С О Б. – количество уволившихся работников по собственному желанию;

К У.Р..Н А Р. – количество уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины.

- коэффициент постоянства состава персонала (К П.С.):

К П.С. = К В.Г. /С Р.Ч.П. , (5)

где – К В Г. – количество работников, проработавших весь год.

При анализе движения кадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников. Основными причинами увольнения являются: естественная убыль (вследствие смерти); коллективные и индивидуальные увольнения; перемену служебного положения (или переводы на другие должности); уход на пенсию; истечение срока контракта.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)/3/.

ООО «Ильнур» зарегистрировано по адресу: г. Благовещенск, ул. Больничная, 79/2 и является юридическим лицом.

Учредительным документом ООО «Ильнур» является Устав, разработанный в соответствии с Гражданским кодексом РФ, и зарегистрирован 26.06.2002 г. на основании заявления директора ООО «Ильнур».

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество также имеет круглую печать с полным наименованием и указанием его местоположения, вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и товарный знак, а также другие средства индивидуализации, имеет право открывать в установленном порядке банковские счета на территории России.

Общество несёт ответственность по своим обязательствам всем, принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам всех участников. Участники общества несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесённых ими вкладов.

ООО «Ильнур» является коммерческой организацией, созданной для изготовления, ремонта и реализации мягкой и офисной мебели, шкафов-купе, кухонных гарнитуров и комплектующих.

Общество самостоятельно планирует и осуществляет свою хозяйственную деятельность, несёт ответственность за результаты данной деятельности и за выполнение своих обязательств перед своими работниками и банками согласно действующему законодательству.

ООО «Ильнур» реализует свою продукцию, работы, услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или же на договорной основе.

Источниками формирования имущества общества являются:

заёмные средства, в том числе кредиты банков и других организаций;

амортизационные отчисления;

взносы участников и добровольные пожертвования граждан;

другие поступления, не противоречащие закону.

Уставный капитал предприятия на момент его организации согласно учредительным документам составил 17000 тыс. руб. Изменения уставного капитала общества в изучаемом периоде не производились. Изменения в устав в изучаемом периоде не вносились.

Рассмотрим основные экономические показатели ООО «Ильнур» за период 2005 – 2007 года в таблице 2.1.1.

В результате производственной деятельности ООО «Ильнур», его основные экономические показатели претерпевали следующие изменения.

Как видим из данных таблицы 2.1. предприятие в 2007 году получило прибыль от реализации товаров, которая составила 7590 тыс. руб. Так, например, выручка от реализации товаров увеличилась на 25,4% по сравнению с 2005 годом и составила 29600 тыс. руб. По отношению к уровню 2005 года она увеличилась на 5991 тыс. руб. и достигла 23609 тыс. руб. и к уровню 2006 года соответственно на 4005 тыс. руб. (15.6%) и достигла 25595 тыс. руб. – это связано с повышением цен на продукцию. Себестоимость реализованных товаров в 2007 году возросла на 15% по отношению к 2005 году и достигла 22010 тыс. руб. в отчётном году.

По отношению к уровню 2005 года себестоимость реализованных товаров увеличилась на 15% или на 2873 тыс. руб. и к уровню 2006 года соответственно на 8,0% или на 1631 тыс. руб. Прибыль от продаж увеличивалась с каждым годом. В отчётном году также увеличилась на 3118 тыс. руб. по отношению к 2005 году.

Таблица 2.1.1- Основные экономические показатели финансовой деятельности ООО «Ильнур». тыс. руб.

	Показатели				2007г. к 2005г.		2007г. к 2006г.
	Выручка от реализации, тыс. руб.
	Себестоимость от реализации товаров, тыс.руб.
	Прибыль от реализации, тыс.руб.
	Чистая прибыль, тыс.руб.
	Уровень рентабельности, %
	Среднесписочная численность работников, чел.

Величина прибыли от продаж в 2007 году составила 7590 тыс. руб. Таким образом, увеличение себестоимости не повлияло на прибыль организации. Также можно отметить, что чистая прибыль, как и большинство показателей увеличилась в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 748,3 тыс. руб. и составила в отчётном году 1821 тыс.руб.Уровень рентабельности составил 0, 26%.

Все вышеперечисленные показатели динамики говорят о том, что ООО «Ильнур» находится в устойчивом финансовом положении. Это можно проследить в динамике увеличения с каждым годом таких показателей, как: выручка от реализации, валовая прибыль, а также чистая прибыль.

Среднесписочная численность работников ООО «Ильнур» на протяжении рассматриваемого периода колебалась и в 2007 году уменьшилась по сравнению с 2006 годом на 2 человека и составила 95,6 %.

Состав работающих на предприятии принято анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров).

Анализируя персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.

Персонал организации делится на такие категории: - руководители (генеральный директор, главный бухгалтер, заведующий основным производством, начальник службы охраны);

Служащие – работники, осуществляющие финансово – расчетные функции (бухгалтер – кассир);

Специалисты, осуществляющие организацию и управление производственным процессом (инспектор отдела кадров, менеджер по закупкам, специалист по ремонту и обслуживанию деревообрабатывающего оборудования);

Рабочие – работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг

Таблица 2.2.1 Динамика движения персонала ООО «Ильнур"

Показатель				Изменения
				2006г к 2005г.		2007г к 2006г.		2007г к 2005г.
Приняты на работу
В том числе:
по собственному желанию
уволены за нарушение трудовой дисциплины
Коэффицент текучести кадров
Коэффицент постоянства кадров

Вывод: из таблицы 2.2.1 видим, что численность персонала в ООО «Ильнур» на начало года в 2007 году составила 35 человек, по сравнению с 2005 годом снизилась на 6 человек и составила 85,4 %, а с 2006 годом снизилась на 5 человек и составила 87,5 %.

Число принятых на работу в 2007 году составило 18 человек, по сравнению с 2005 годом уменьшилось на 2 человека и составило 85,4 %, а с 2006 годом уменьшилось на 3 человека и составило 87,5 %.

Выбыло в 2007 году 12 человек, по сравнению с 2005 годом на 3 человека выбыло меньше и составило 80 %, а с 2006 годом выбыло на 7 человек меньше и составило 63,2 %.

Численность персонала на конец года в ООО «Ильнур» составила 41 человек, по сравнению с 2005 годом увеличилась на 1 человека и составила 102,5 %, а с 2006 годом уменьшилась на 1 человека и составила 97,6 %.

Среднесписочная численность в 2007 году составила 43 человека, по сравнению с 2005 годом увеличилась на 2 человека и составила 104,5 %, а с 2006 годом уменьшилась на 2 человека и составила 95,6 %.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность ООО «Ильнур» трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2 – Обеспеченность ООО «Ильнур» трудовыми ресурсами

			Удельный вес, % 2006г.	Удельный	Процент обеспечен
Среднесписочная численность работников, в том числе:
Руководители
Специалисты
Служащие
Рабочие из них:
Технический работник
Охранник
Рабочий склада
Кладовщик
Водитель - грузчик
Столяр - станочник
Столяр - сборщик
Сборщик товара
Электрик

На уровень квалификации работников в большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по данным признакам.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия.

Огромное значение имеют изучение и изменение структуры рабочего стажа во времени не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

Анализ структуры предприятия по полу вроде бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:

- «исторических» - ликвидация ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;

Связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы или сдерживания развития профессиональной деятельности или, наоборот, отказ от приема на работу женщин, чтобы избегать «материнских» пропусков работы).

Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет (если структура имеет сильную «деформацию») выявить ее особенности.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:

На работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации или ее вовсе не требующей;

Работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);

Работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:

Сложных, многопрофильных работ;

Конкретных, специальных работ;

Простой технической помощи.

Анализ должен позволить оценить выполненные работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:

На функциональные или технические должности (президент – генеральный директор, генеральные директора и т.п.);

На общие административные должности (административный совет);

Наблюдение (наблюдательный совет).

Все это помогает установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а следовательно выявить наличие более высокой или же недостаточной квалификации работников.

В результате полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации. Такое исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе /2/. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Ильнур» представлен в таблице 2.2.3.

Таблица 2.2.3 – Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Ильнур»

Группы работников
По возрасту, лет:
По образованию:
незаконченное среднее
среднее, среднее специальное
По трудовому стажу, лет:

Из таблицы 2.2.3 видим, что на предприятии ООО «Ильнур» в основном трудятся работники в возрасте от 30 до 40 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 55,8 %, в 2006 году – 33,3 % и в 2005 году соответственно 43,9 % работающих.

Преимущественно работники имеют среднее и среднее специальное образование – это объясняется спецификой данного производства. Процент дипломированных специалистов в общей численности составил в 2007 году 83,7 %, в 2006 году – 77,8 % и в 2005 году соответственно 61,0 % работающих.

Незаконченное среднее и высшее образование работники имеют с незначительной разницей, а именно, с незаконченным средним образованием доля в общей численности персонала составила в 2007 году 7,0 %, в 2006 году – 13,3 %, в 2005 году соответственно 26,8 % от работающих. С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2007 году 9,3 %, в 2006 году – 8,9 % и в 2005 году соответственно 12,2 % от работающих.

В среднем около 40 % работающих имеют стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 44,2 %, в 2006 году – 46,7 % и в 2005 году соответственно 26,8 %. Несколько уступают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 23,3 %, в 2006 году – 22,2 % и в 2005 году – 39,0 Наименьшее количество персонала имеет стаж до 5 лет, их доля в общей численности работающих составила в 2007 году 14,0%, в 2006 году – 4,4 5 и в 2005 году – 7,3 %.

Это объясняется тем, что коллектив ООО «Ильнур» сформирован относительно молодой, но уже имеет достаточный опыт работы.

Работники могут быть уволены с предприятия по следующим основаниям: по собственному желанию, сокращению кадров, по истечении срока действия трудового договора, нарушение трудовой дисциплины и др.

Поэтому необходимо изучить данные причины увольнения работников.

Так как изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, поэтому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные о движении рабочей силы представлены в таблице 2.2.4.

Таблица 2.2.4 Данные о движении рабочей силы в ООО «Ильнур» чел.

	Показатели
	Численность персонала на начало года
	Принято на работу
	Выбыло,в том числе: по собственному желанию уволено за нарушение трудовой дисциплины
	Численность персонала на конец года
	Количество работников, проработавших весь год
	Среднесписочная численность персонала
	Коэффициент оборота по приему работников
	Коэффициент оборота по выбытию работников
	Коэффициент текучести кадров
	Коэффициент постоянства кадров

Коэффициенты движения рабочей силы: К ПР, Ср ЧП, К В, К ТК, К ПС. рассчитаны соответственно по формулам:1,2,3,4 и 5, рассмотренным в п. 1.2 данной работы.

При анализе структуры кадров не только определяется, но и сравнивается удельный вес каждой категории работников отношением количества определенной категории работников к общему числу работников на предприятии.

Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала (коэффициенту постоянства кадров), коэффициенту текучести кадров, представленных в таблице 2.3, а также по причинам увольнения работников, динамике численного состава и динамике занятости.

При анализе численности персонала используется ряд показателей:

Коэффициент динамики числа занятых, % (К Д), рассчитывается по формуле:

К Д = (поступления – увольнения)/среднесписочную численность, (6)

К Д (2006г.) = (21 – 19)/45 = 0,04

К Д (2007г.) = (18 – 12)/43 = 0,14

Коэффициент динамики численного состава (К ДЧС):

К ДЧС = колебания среднесписочного состава/С Р.Ч.П. (7)

К ДЧС (2006г.) = (42 – 40)/45 = 0,04

К ДЧС (2007г.) = (41-35)/43 = 0,14

Коэффициент динамики числа занятых и коэффициент динамики численного состава в 2006 году значительно меньше, чем эти же показатели в 2007 году.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения объема оказываемых услуг (выпуска продукции) за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего /5/.

Фонд времени рассчитывается за отработанное время и отражается в табелях рабочего времени, а также неотработанное время или потери рабочего времени (целодневные и внутрисменные потери).

К целодневным потерям относятся: очередные ежегодные отпуска, отпуск по беременности и родам, дополнительный отпуск с разрешения администрации, простои, прогулы, дни по листу нетрудоспособности, использование государственных обязанностей и прочие невыходы на работу.

К внутрисменным потерям относятся: ремонт оборудования, отсутствие электроэнергии, топлива, ГСМ, сырья и материалов, льготные часы, потери в работе кормящих матерей и прочие потери.

К непроизводительным затратам труда относятся: брак продукции и его исправление, отклонение от технологических норм /7/.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период и по степени использования фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению, а также по предприятию в целом.

Анализ использования рабочего времени проводится на основании исходных данных, представленных в таблице 2.4.1 – Динамика использования фонда рабочего времени и табеля рабочего времени работников ООО «Ильнур» представлены в приложениях 1 и 2.

Таблица 2.4.1 Динамика использования фонда рабочего времени в ООО"Ильнур"

Показатель				Изменения (+, -)
				2006г к 2005г.		2007г к 2006г.		2007г к 2005г.
Среднегодовая численность рабочих (ЧР), чел.
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)
Средняя продолжи тельность рабочего дня (П), ч
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Модель (ФРВ) представлена в виде:

ФРВ = ЧР * Д * П, (12)

Где ЧР – численность рабочих;

Д – дни в году;

П – продолжительность рабочего дня.

Произведем анализ фонда рабочего времени, используя метод абсолютных разниц:

ФРВ (2006г.)= 35 * 202 * 7,5 = 53025 ч-час.

ФРВ чр = (34 – 35) * 202 * 7,5 = - 1515 ч-час.

Это значит, что уменьшение рабочих на 1 чел, уменьшило ФРВ на 1515ч.

ФРВ д = 34 * (212 – 202) * 7,5 = + 2550 ч-час.

Это значит, что увеличение рабочих дней на 10, увеличило ФРВ на 2550ч.

ФРВ п = 34 * 212 * (8,0 – 7,5) = + 3604 ч-час.

Это значит, что увеличение рабочего дня на 0,5 ч. увеличило ФРВ на 3604ч

ФРВ (2007г.) = 34 * 212 * 8,0 = +57664 ч-час.

Проверка: 53025-1515+2550+3604 = 57664 ч-час.

Вывод : анализируя приведенные данные, очевидно, что сокращение численности рабочих отрицательно влияет на фонд рабочего времени, а с увеличением отработанных дней и продолжительности рабочего времени фонд рабочего времени увеличивается.

На основании данных баланса рабочего времени, представленных в таблице 2.4.2, проводится анализ показателей использования рабочего времени для выявления потерь рабочего времени, определения их причин и путей устранения.

Таблица 2.4.2 – Данные баланса рабочего времени ООО «Ильнур»

Показатель			Отклонение, % к 2006г.
Среднесписочная численность работников, чел.
Время, отработанное работниками, чел/дни
Неявки на работу (без праздничных и выходных дней), чел/дни, в том числе:
Дополнительные отпуска с разрешения администрации
Очередные отпуска
По болезни
Целодневные простои
Внутрисменные простои
То же, чел/час

Потери рабочего времени могут быть вызваны как объективными, так и субъективными сторонами. Это и непредусмотренные дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, временная потеря трудоспособности работников, простои из–за отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и фронта работ и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробно, но особенно те, которые в большей степени зависят от предприятия. Сокращение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения объема продукции, не требующим дополнительных капитальных вложений /5/.

В ООО «Ильнур» значительная часть потерь рабочего времени определяется субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, целодневные и внутрисменные простои, что является неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени и составляет:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 часов

Удельный вес неявок на работу в общем отработанном времени – в 2006 году:

(2020/53025) * 100% = 3,8%, а в 2007 году – на 0,4% больше:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

Отсюда снижается производительность труда. Удельный вес целодневных и внутрисменных простоев, а также прогулов составляет:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2,8% или 54 дня от общего числа неявок на работу. Число неявок на работу по болезни (по сравнению с 2006 годом) снизилось на 60 дней.

При анализе использования трудовых ресурсов и роста производительности труда необходимо рассматривать их взаимосвязь с оплатой труда. Рост производительности труда создает реальные предпосылки увеличения его оплаты, что способствует росту его мотивации и производительности труда и поэтому анализ расходования средств на оплату труда имеет огромное значение. Для этого следует осуществлять систематический контроль по использованиию фонда заработной платы, чтобы выявить возможности его экономии за счет роста производительности труда. При анализе использования фонда заработной платы, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины к плановой.

Абсолютное отклонение (ФЗП абс.) рассчитывается путем сравнения фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф.) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл.) в целом по предприятию, производственным подразделениям, категориям работников:

ФЗП абс. = ФЗП ф. – ФЗП пл. (13)

Так, как абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то о нем нельзя судить как об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное отклонение (ФЗП отн.) находится как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции (услуг, работ). Причем корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции (услуг, работ), то есть зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии как рабочим, так и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда при увеличении или спаде объема производства остается неизменной – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда рабочих строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных.

ФЗП отн. = ФЗП ф. – ФЗП ск.

ФЗП отн. = ФЗП ф. – (ФЗП пл. пер. * К вп. + ФЗП пл.пост), (14)

где ФЗП отн. – относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП ф. – фонд зарплаты фактический;

ФЗП ск. – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП пл. и ФЗП пл.пост. – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

К вп. – коэффициент выполнения плана по объему оказываемых услуг.

Показатели по заработной плате ООО «Ильнур» представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5.1

Динамика ФЗП на ООО «Ильнур»

Показатель				Изменения
				2006г к 2005г.		2007г к 2006г.		2007г к 2005г.
ФЗП, тыс руб.
В том числе:
переменная часть
постоянная часть
Объем производства пр-ции, тыс.руб.

Вывод: из таблицы 2.5.1 видим, что в ООО «Ильнур» ФЗП в 2007 году составил 1832 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом он увеличился на 632 тыс. руб. и составил 152,7 %, а с 2006 годом увеличился на 256 тыс. руб., что составило 116,2 %.

В том числе переменная часть ФЗП в 2007 году составила 109 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом она увеличилась на 59 тыс. руб. и составила 218,0 %, а с 2006 годом увеличилась на 30 тыс. руб., что составило 138,0 %.

В том числе постоянная часть ФЗП в 2007 году составила 1723 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом на 573 тыс. руб. и составила 149,8 %, ас 2006 годом увеличилась на 226 тыс. руб., что составило 115,1 %.

Объем производства продукции в ООО «Ильнур» в 2007 году составил 909,7 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом он увеличился на 209,4 тыс. руб. и составил 129,9 %, а с 2006 годом увеличился на 109,8 тыс. руб., что составило 113,7 %.

Рассчитываем коэффициент выполнения плана по объему оказываемых услуг:

К вп. = 909,7/799,9 = 1,14

Данный коэффициент показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый ФЗП за каждый процент перевыполнения плана по объему оказываемых услуг.

При рассмотрении абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда получим следующее:

ФЗП абс. = 1831,68 – 1575,60 = 256,08 тыс. руб.

ФЗП отн. = 1831,68 – (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 тыс. руб.

Это значит, что в ООО «Ильнур» имеется относительный перерасход денежных средств в использовании фонда заработной платы в размере 245,1 тыс. руб. Далее необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы. Переменная часть ФЗП зависит от объема производства, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда. А постоянная часть ФЗП – от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой заработной платы (ЧЗП). Для анализа фонда заработной платы в ООО «Ильнур» представлены исходные данные в таблице 2.5.2.

Таблица 2.5.2 – Исходные данные для анализа фонда заработной платы ООО «Ильнур»

	Показатели			Отклонение к 2006г.
	Среднегодовая численность работников (ЧР), чел.
	Количество отработанных дней одним работником за год (Д)
	Средняя продолжительность рабочего дня (П), час.
	Среднечасовая зарплата одного работника, (ЧЗП) руб.
	Фонд заработной платы (ФЗП), тыс. руб.

Влияние факторов на фонд заработной платы рассчитаем методом цепных подстановок:

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП (15)

ФЗП (2006г.) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 руб.

ФЗП чр. = (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 = -145 руб.

Это значит, что уменьшение работников на 2 чел. снизило ФЗП на 145 руб.

ФЗП д. = 43* (212-202) * 7,5 * 47,9 = 154 руб.

Это значит, что увеличение отработанных дней работниками на 10, увеличило ФЗП на 154 руб.

ФЗП п. = 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 = 218 руб.

Это значит, что увеличение средней продолжительности рабочего дня на 0,5 ч., увеличило ФЗП на 218 руб.

ФЗП чзп. = 43 *212 * 8 * (50,6 - 47,9) = 197 руб.

Это значит, что увеличение среднечасовой зарплаты на 2,7 руб., увеличило ФЗП на 197 руб.

ФЗП (2007г.) = 43 * 212 * 8 *50,6 = 3690 руб.

Проверка: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 руб.

Вывод: один фактор – среднегодовая численность работников снизил фонд заработной платы, а три фактора (количество отработанных дней, продолжительность рабочего дня, среднечасовая зарплата) увеличились по сравнению с 2006 годом и этим увеличили фонд заработной платы. В процессе анализа соответствия темпа роста средней заработной платы и производительности труда отметим, что для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста его оплаты. Несоблюдение данного принципа приводит к перерасходу фонда заработной платы, повышению себестоимости продукции (услуг, работ), а соответственно и уменьшению прибыли. Индекс (J зп) характеризует изменение среднего заработка работающих за определенный отрезок времени (год, день, час) и определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1) к средней заработной плате в базисном периоде (ЗП0):

J зп. = ФЗП 1 / ФЗП 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1,21

Индекс производительности труда (J гв) рассчитывается аналогично:

J гв. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Таким образом, в ООО «Ильнур» темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда.

Коэффициент опережения (Коп) = зп / гв = 1,21 \ 1,14 = 0,93

Для того, чтобы определить сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используют формулу:

Эфзп= ФЗП ф * [(J зп - J гв) / J зп] (17)

Э фзп = 1832 * [(1,21 – 1,14) / 1,21] = + 109,92 руб.

Мы видим, что здесь более низкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда, что способствует перерасходу фонда заработной платы в размере 109,92 руб./5/

Рост производительности труда – один из наиболее важных способов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно повысить:

путем сокращения затрат труда на ее производство и интенсификации производства;

внедрения комплексной механизации и автоматизации производства;

более совершенной техники, технологии и передовых методов труда;

сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства;

материально технического снабжения;

обеспеченности рабочих фронтом работ;

повышения творческой активности и квалификации персонала и других факторов.

Все вышеперечисленное в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на один рубль выполненных работ (услуг) в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость)

На предприятии необходимо разрабатывать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.

Каждое предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, уточняя его ежегодно с учетом накопленного опыта, и делать достоянием всех работников.

Необходимо на предприятии выполнять анализ показателей по труду и заработной плате с учетом сложившихся тенденций по стране в целом и в регионе.

Реформирование заработной платы является приоритетной задачей в политике Правительства Российской Федерации и имеет следующие направления:

Использование рыночных регуляторов и механизмов социального партнерства и системы договорных отношений между предпринимателями и наемными работниками;

Постепенное приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и сокращение (по мере улучшения экономического положения) необоснованного разрыва между минимальным размером оплаты труда и среднемесячной заработной платой;

Поэтапное восстановление роли оплаты труда как основного источника доходов и важнейшего стимула экономической активности работников.

Механизм материального стимулирования должен строиться на принципе заработной платы каждого работника, как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Таким образом, структура заработной платы работников будет выглядеть следующим образом:

60 - 70% - основная заработная плата: тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки (за тяжелые условия труда, работу в ночное время, сверхурочные и т.д.);

30 – 40% - дополнительная заработная плата: стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждения за индивидуальные (высокую производительность труда, экономию ресурсов) и коллективные (рост прибыли предприятия) результаты труда.

Кроме материального стимулирования работников система мотивации труда должна включать в себя:

Моральное поощрение (доска почета, вручение почетных грамот, присуждение наград, поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами работников);

Социальные программы (улучшение условий труда, льготные путевки в оздоровительные и спортивные лагеря для детей работников, программы по оздоровлению работников, подарки для детей работников на Новый год);

Подготовка и переподготовка кадров, поощрение профессионального роста и должностного продвижения сотрудников;

Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация, чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (опоздания, преждевременный уход с рабочего места, прогулы, нарушение производственной дисциплины, правил охраны труда, воровство).

Затраты на оплату труда формируются в сумме затрат и измеряются в процентах к объему продаж и это делает их сопоставимыми с уровнями доходов, расходов на продажи и прибыли и величиной цены.

Каждое предприятие должно определять систему мер по определению имеющихся недостатков в деле организации оплаты труда и тем самым добиваться повышения эффективности хозяйственной деятельности.

А предприятия, которые необоснованно допустили увеличение расходов на оплату труда, тем самым уменьшают свои возможности в конкурентной борьбе.

В реальной действительности важно понимать, что от работы трудового коллектива зависит процветание предприятия. И четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства в области оплаты труда, предусматривающая достижения согласованности интересов работников и работодателей, позволит привлечь и закрепить высококвалифицированные кадры, обеспечивая их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда.

В курсовой работе «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» исследованы трудовые ресурсы ООО «Ильнур» за период 2005 – 2007 годы. Данное предприятие занимается производством, ремонтом и реализацией мягкой и офисной мебели, шкафов-купе, кухонных гарнитуров и комплектующих.

В результате изучения структуры персонала ООО «Ильнур» по категориям работников видим, что большую часть среди всего персонала предприятия занимают рабочие.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучена степень обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном составе, эффективности трудовых ресурсов Предприятие недостаточно полно использует имеющиеся трудовые ресурсы, поскольку имеют место целодневные и внутрисменные простои, оказывающие негативное влияние на выработку, трудоемкость и производительность труда.

В данной курсовой работе:

Произведен анализ структуры персонала предприятия по возрасту, образованию, трудовому стажу, анализ динамики численности персонала;

Определено влияние трудовых факторов на объем оказываемых услуг (используя три метода экономического анализа);

Выполнен анализ использования рабочего времени (методом цепных подстановок) и выявлены причины потерь рабочего времени;

Произведен анализ использования фонда заработной платы и рассчитаны абсолютное и относительное отклонение фонда заработной платы;

Определены коэффициенты выполнения плана по объему оказываемых услуг и индексы производительности труда, заработной платы, а также сумма перерасхода заработной платы.

Источниками информации для курсовой работы послужили табеля рабочего времени и статистические отчеты, представленные в приложении.

Важность и актуальность экономического анализа состоит в необходимости выявления неиспользованных резервов на всех стадиях производственного процесса, повышении темпов развития экономики, всестороннем использовании в хозяйственной деятельности скрытых резервов и соблюдении непреложного принципа экономики – достижение наибольших результатов с наименьшими затратами /5/.

В целом по курсовой работе была достигнута цель и решены все поставленные задачи, а предприятию были даны практические рекомендации по увеличению выработки и улучшению организации труда и предложены мероприятия по совершенствованию мер поощрения и наказания работников.

1.Донцова Л.В. Анализ фин. отчетности: Учеб. М.: Инфра – М., 2004 – 336с.

2.Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бух.отчетности.– 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд. «Дело и Сервис», 2003.-.304с.

3.Ермолович Л.Л. Практикум по анализу хозяйственной деятельности организации: Учеб. Пособие (под общей ред. Л.Л. Ермолович, М.: «Современная школа», 2005. – 383 с.).

4.Русак Н.А., Стражев В.И., Мигун О.Ф. и др. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник под общ. ред. Стражева В.И..- М.: Высш. школа, 2003 – 398с.

5.Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов (под ред. проф. Н.П. Любушкина). М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 471с.).

6.Любушкин Н. П., Лещева В.Б., Сучков Е.А. Теория экономического анализа: Учебно-методический комплекс (под ред. проф. Н.П.Любушкина). – М.: Экономист, 2004. - 480с.).

7.Омоловский Л.И. «Теория и анализ хозяйственной деятельности»: Учебник – М.: изд. Инфра М., 2003.

8.Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. – 1012с.

9.Селезнев Н.Н. Финансовый анализ: Учебное пособие (под ред. Н.Н. Селезнева, А.Ф. Ионова). – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 479с.

10.Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник. – М.: Новое знание, 2004.- 604с.

11.Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Анализ отчетности – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы т статистика, 2004. – 512с.

12.Федеральная служба государственной статистики (Росстат) утвержден постановлением Росстата от 20.11.2006 г. № 69. Порядок заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения: № П – 1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», № П – 3 «Сведения о финансовом состоянии организации», № П – 4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № П – 5(м) «Основные сведения о деятельности организации».

13.А.Алтухов Производительность труда в зерновом хозяйстве: вопросы и решения: – М.: Экономист.- 2007г. - № 8 с. 18 – 24.

14.И.Чернявский Активизация человеческого потенциала как условие прогресса: – М.: Экономист. – 2007г. - № 8 с. 45 - 49.