Анализ трудовых ресурсов организации. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов организации. Методика анализа трудовых ресурсов

Введение ……………………………………………………………………….… 3

Этапы формирования трудовых ресурсов ………...…………………….…. 4

Задачи, цели, источники информации ……………………………………… 6

Анализ трудовых ресурсов ………………………………………………….. 9

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами....... 9

Движение рабочей силы …………………………………………. 12

Анализ использования рабочего времени ……………………… 14

Анализ производительности труда ……………………………… 16

Анализ формирования фонда заработной платы ………………. 19

Характеристика предприятия ООО «Коранд» …………………………… 21

Анализ производительности труда за 2005 год ………………… 22

Анализ динамики производительности труда за 2005-2006 гг. .. 24

Анализ влияния производительности труда на товарооборот … 26

Анализ влияния товарооборота и численности на производительность труда за 2005 год …………………………. 27

Расчет влияния факторов способом абсолютных разниц на сумму фонда оплаты труда (ФОТ) ……………………………………….28

Заключение …………………………………………………………………...… 30

Литература ……………………………………………………………………... 32

Введение

Без людей нет организации, так как именно персонал, работающий на предприятии, представляет главную ценность, которой оно может обладать.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы они активно содействовали реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Поэтому основной задачей анализа использования труда на предприятии является выявление всех факторов, препятствующих росту производительности труда, приводящих к потерям рабочего времени и снижающих заработную плату персонала.

Данная курсовая работа раскрывает понятие трудовых ресурсов. Анализ трудовых ресурсов – один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

В своей работе проведем анализ трудовых ресурсов по следующим направлениям:

оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

оценка эффективности использования рабочего времени;

изучение производительности руда;

изучение расходов на заработную плату.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду.

Сейчас основная задача руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

1.Этапы формирования трудовых ресурсов

При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Но планирование трудовых ресурсов очень часто ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется должного внимания.

Планирование трудовых ресурсов включает три этапа:

производится оценка наличных ресурсов (на данном этапе руководство определяет, сколько человек занято для выполнения конкретной операции, оценивая, при этом качество);

производится оценка будущих потребностей (прогнозируется численность персонала для реализации краткосрочных и перспективных целей);

разрабатывается программа удовлетворения будущих возможностей (разрабатывается программа, которая учитывает изменения во внешней среде, и включает конкретные мероприятия по привлечению трудовых ресурсов).

Затем начинается набор, который заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводится по всем категориям, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних (объявления в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах) и внутренних источников (продвижение своих сотрудников, что обходится гораздо дешевле, повышает заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме).

Далее начинается отбор кадров из резерва созданного в ходе наборе. Следует выбирать человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения своей работы на занимаемой должности. Объективное решение в выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Труд человека должен быть оплачен. Поэтому вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Заработная плата является вознаграждением сотрудников за выполненную работу и направлена на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому разработка структуры заработной платы является немаловажным звеном в формировании трудовых ресурсов. Обязанность по разработке структуры заработной платы лежит на отделе кадров. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, однако, эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией.

II . Задачи, цели, источники информации

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов включают в себя: определение численности и состава работающих на предприятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы, оценку использования рабочего времени, установление фактов и причин его непроизводительного использования, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный анализ, определение влияния технико-экономических факторов на производительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повышения и более эффективного использования трудовых ресурсов. Важная сторона анализа - определение влияния изменения численности работающих и производительности их труда на экономический результат. Заключительным этапом анализа является выработка предложений по мобилизации выявленных резервов.

Цель анализа в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Основными источниками информации используемой в анализе трудовых ресурсов являются:

данные форм годовой и квартальной отчетности;

материалы хронометражей и фотографий рабочего дня;

данные табельного учета;

сведения о мероприятиях, направленных на эффективное использование рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда;

форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников;

данные бизнес-плана;

единовременный учет работников по профессиям и квалификациям;

материалы специальных социологических исследований, производительных совещаний и т.д.

Исходным пунктом анализа трудовых ресурсов является определение численности и состава работающих на предприятии. Общий численный состав работающих - наиболее полное из используемых понятий. В этом случае учитывают наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (кроме индивидуальных предпринимателей), даже если его действие приостановлено, в том числе временных и совместителей.

Если изменение численного состава работников за отчетный период невелико, а число работников с неполным рабочим днем незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода. Тогда среднесписочный состав (L СП ) работников предприятия в данном отчетном периоде: , где L Н - численный состав в начале отчетного периода; L К - численный состав в конце отчетного периода.

Если же изменение численного состава работников в течение отчетного периода было значительным (например, нанимались дополнительные рабочие для выполнения сезонных работ) и были также работники с неполным рабочим днем, то более точное значение численности работников может быть получено с помощью формулы расчета средней хронологической. При измерении численности работников за неравные промежутки времени необходимо использовать формулу расчета средней хронологической взвешенной.

Списочный состав работающих включает в себя работников, вписанных в регистрационные книги персонала. Это значит, что их трудовые книжки сданы в отдел кадров предприятия, а в приказе о назначении на работу указано, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п. В списочный состав не включаются совместители, временные работники, а также те, кто находится в неоплачиваемом длительном отпуске, проходит военную службу и т. п. При расчете среднесписочного числа работников численность лиц, состоящих в списках, в выходные и праздничные дни принимается равной данным за предшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основе приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу («с такого-то числа») или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Численный состав работников равен среднесписочному составу за вычетом всех отсутствующих на период учета по любым причинам (в том числе - оплаченные отпуска, обучение, участие в забастовке и т.п.).

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте. Для мужчин он составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин – 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте (определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях). Вторая – работающее население вне пределов трудоспособного возраста (численность работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров).трудовых ресурсов предприятия (3)Реферат >> Экономика

... трудовых ресурсов и задачи их анализа Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием . Роль трудовых ресурсов ... Анализ производительности труда Эффективность использование трудовых ресурсов на предприятии ...

Анализ трудовых ресурсов предприятия (5)

Курсовая работа >> Экономика

... предприятия трудовыми ресурсами 1.2 Содержание анализа использования трудовых ресурсов 1.3 Выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов 2. Практика анализа трудовых ресурсов на предприятии 2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ...

Анализ трудовых ресурсов предприятия (6)

Курсовая работа >> Экономика

... анализа трудовых ресурсов на предприятии 6 1.1 Задачи и основные направления анализа трудовых ресурсов 6 1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 7 1.3 Анализ использования рабочего времени 9 1.4 Анализ трудоемкости продукции 11 1.5 Анализ ...

Анализ трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО Южно-Уральский криолитовый завод

Курсовая работа >> Экономика

Целью настоящей работы является комплексный анализ трудовых ресурсов на предприятии и разработка предложений по совершенствованию... платы. 2.5 Анализ фонда заработной платы Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии , уровня производительности...

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

трудовой ресурс выработка рентабельность

В настоящее время рыночная экономика требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации предпринимательства, инициативы. Важная роль в реализации этих задач отводится анализу трудовых ресурсов предприятия. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия - один из важнейших этапов анализа финансового состояния организации. Она позволяет изучить и оценить обеспеченность предприятия и его структурных подразделений кадрами.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли не может функционировать конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов, по показателю производительности труда Россия отстает от развитых стран существенно. В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый. Таким образом, резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в стране громадны и надо как можно быстрее реализовать их. Народнохозяйственный эффект повышения производительности труда значительный. Даже прирост производительности труда лишь на один процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном хозяйстве на многие миллиарды рублей.

Все вышесказанное позволяет сделать вывод об актуальности проблемы, выбранной нами для исследования и обозначенной в теме данной курсовой работы - «Анализ трудовых ресурсов предприятия» .

Целью курсовой работы является проведение анализа использования трудовых ресурсов организации на примере ИП Дубинин.

Задачи курсовой работы:

Изучить теоретические основы трудовых ресурсов организации;

Исследовать анализ использования трудовых ресурсов организации ИП Дубинин;

Объектом исследования курсовой работы является организация ИП Дубинин.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы организации.

Теоретической основой написания курсовой работы послужила научная литература отечественных авторов, таких как Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкий Д.А., Шеремет А.Д., Негашев Е.В., Савицкая Г.В.,ЧечевицынаЛ.Н., Чуев И.Н., Мартынова Т.А., Любушин Н.П. и др.

Методологической основой написания курсовой работы являются традиционные методы обработки информации, экономико-математические методы, такие как: сравнительный анализ, сопоставительный, экономический анализ, факторный анализ методом абсолютных ризниц и т.д.

Информационной базой написания курсовой работы является бухгалтерская и статистическая отчетность за 2010-2012 год ИП Дубинин.

Структура данной курсовой работы включает: введение, две главы, заключение, библиографический список, приложение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Важнейшими социально-трудовыми показателями на предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы -- это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) - персоналу основной деятельности - относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т. п.). Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса.

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т. п. персонал).

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет не только выполнение планов деятельности предприятия, но и оценить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибыль предприятия.

Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли, в том числе и пищевая промышленность не может функционировать конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов, по показателю производительности труда Россия отстает от развитых стран существенно. В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в стране громадны и надо как можно быстрее реализовать их. Народнохозяйственный эффект повышения производительности труда значительный. Даже прирост производительности труда лишь на один процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном хозяйстве на многие миллиарды рублей.

Таким образом, трудовые ресурсы принципиально отличаются от всех других видов экономических ресурсов. Они являются определяющим и активным фактором общественного производства. Изменение численности трудовых ресурсов непосредственно определяется рождаемостью и смертностью населения, продолжительностью образования, соотношением численности лиц, вступающих в трудоспособный и пенсионный возраст.

1.2 ПОКАЗАТЕЛИ ЭФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающим показателем, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, является выработка продукции. Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции к численности в единицу рабочего времени.

Выработка может быть рассчитана как на одного работающего, так и на одного работника.

Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и о снижении удельного веса служащих.

Рост удельного веса служащих оправдан в том случае, если при этом достигается повышение выработки всего промышленно-производственного персонала за счет боле высокой организации производства, труда и управления.

Темпы роста выработки одного работника должны быть равны или быть выше темпов роста выработки одного рабочего.

Выработка рассчитывается в единицу времени:

Среднегодовая выработка на одного рабочего или работника:

Всг = ТП/Ч (1)

Среднедневная выработка:

Вдн = ТП/Дн 2)

Среднечасовая выработка:

Вчас = ТП/Тчас (3)

где Всг - среднегодовая выработка на одного рабочего или работника,

ТП - количество произведенной продукции за год,

Ч - среднесписочная численность работников или рабочих,

Вдн - среднедневная выработка на одного рабочего или работника,

Дн - количество отработанных за год человеко-дней,

Вчас - среднечасовая выработка на одного рабочего или работника,

Тчас - количество отработанных за год человеко-часов.

На их основе можно составить мультипликативную факторную модель среднегодовой выработки рабочих, которую можно представить как произведение времени, отработанного всеми работниками за год, удельного веса рабочих в общей численности персонала и среднечасовой выработки продукции одним рабочим:

Всг раб = Тчас * Драб * Вчас (4)

где Драб - удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия,

Всг раб - среднегодовая выработка рабочих.

Данная факторная модель может быть решена методом абсолютных разниц, цепных подстановок, индексным или интегральным.

К частным показателям, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, относятся трудоемкость продукции.

Трудоемкость продукции - это затраты рабочего времени или численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной продукции.

Трудоемкость, отражающая количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу продукции:

Те = Тчас / ТП (5)

где Те - трудоемкость продукции.

Трудоемкость, отражающая численность работников или рабочих, приходящихся на единицу произведенного продукта:

Те = Ч / ТП (6)

Трудоемкость является обратным показателем производительности труда и обратно пропорциональна выработке. Эта зависимость хорошо видна при определении темпа прироста среднечасовой выработки по изменению трудоемкости:

±Вчас% = (±Те% * 100)/(100 - ± Те%) (7)

± Те% = (±Вчас% * 100)/(100 + ±Вчас%) (8)

где ±Вчас% - темп прироста среднечасовой выработки в процентах,

±Те% - прирост трудоемкости в процентах.

Так как между трудоемкостью продукции и выработкой существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Таким образом, мультипликативная факторная модель трудоемкости будет выглядеть следующим образом:

Те общ = 1 / Тчас * Д * Вчас (9)

где Те общ - общая удельная трудоемкость продукции.

В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ, устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятий.

Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда, а,следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.

Рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции.

Снижение трудоемкости определяется в основном организационно-техническими мероприятиями.

Следующая группа показателей - вспомогательные показатели.

Вспомогательные показатели - это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени.

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Этот показатель является обособленным от всех трех вышерассмотренных групп показателей.

Рентабельность всегда зависит от прибыли, таким образом, рентабельность персонала можно выразить следующей формулой:

Рперс = П / Ч (10)

где П - прибыль от продаж.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

Рперс = Рпрод * Выр/ Кап-л * Кв.тр или (11)

Рперс =Р прод * Дв *В1р.сг (12)

где Выр - выручка от реализации продукции;

Кап-л - среднегодовая сумма капитала;

Рперс - рентабельность персонала;

Р прод - рентабельность продаж;

К в.тр - капиталовооруженность труда;

Д в - доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

В1р.сг - среднегодовая выработка продукции в действующих ценах одним рабочим.

Таким образом, существует множество показателей эффективности использования трудовых ресурсов. На основе показателей выработки продукции можно составить мультипликативную факторную модель среднегодовой выработки рабочих, трудоемкость устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

1.3 ХАРАКТЕРИСТИКА ЭТАПОВ ПРОВЕДЕНИЯ АНАЛИЗА ЭФФЕТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

При проведении анализа принято придерживаться определенного алгоритма действий, так называемой, общей схемы или методики анализа.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов также существует своя методика, рассмотрим ее поэтапно.

Сначала рассчитываются показатели выработки, трудоемкости продукции и рентабельности персонала за отчетный и предыдущий периоды.

Полученные показатели сравнивают: фактические с показателями предыдущих периодов. При этом рассчитывают абсолютные отклонения. Выявление отклонения по выполнению плана по производительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего роста.

Данные расчеты приводят в таблице и дают оценку полученных результатов с объяснением причин.

Рассчитывается относительная экономия или перерасход численности. Для этого необходимо воспользоваться следующей формулой.

Эк ч = Ч отч - Ч баз * ТП отч / ТП баз (13)

где Эк ч - экономия или перерасход численности,

Ч отч - численность персонала отчетного года,

Ч баз - численность персонала базового года,

ТП отч - товарная продукция отчетного года,

ТП баз - товарная продукция базового года.

Определяют влияние изменения выработки и численности рабочих или работников на общий выпуск продукции, как правило, индексным методом.

Из формулы расчета выработки вытекает, что товарная продукция есть произведение среднесписочной численности работников на выработку:

ТП = Ч * В (14)

Таким образом, формулы расчета влияния этих факторов на товарную продукцию будет выглядеть следующим образом:

ДТПДЧ = ДЧ * В баз (15)

ДТПДВ = ДВ * Ч отч (16)

где ДТПДЧ - изменение товарной продукции за счет изменения среднесписочной численности работников,

ДЧ - изменение среднесписочной численности работников,

ДТПДВ - изменение товарной продукции за счет изменения среднегодовой выработки,

ДВ - изменение среднегодовой выработки.

Для получения обобщающего показателя изменения товарной продукции необходимо сложить полученные результаты:

ДТП общ = ДТПДЧ + ДТПДВ (17)

где ДТП общ - совокупное изменение товарной продукции.

Причем, полученное значение должно быть равным абсолютному отклонению товарной продукции.

На основании последних расчетов проводится оценка характера развития предприятия. Такая оценка возможна только при наличии роста.

При данной оценке рассчитывают долю прироста объема выпуска продукции за счет экстенсивного (количественного) фактора численности и за счет интенсивного (качественного) фактора выработки в общем приросте выпуска продукции. По итогам расчетов делают вывод.

Для этого проводят факторный анализ производительности труда.

На уровень производительности труда оказывают влияние различные факторы, действие которых может быть разнонаправленным и взаимно погашаться.

Чтобы выявить факторы, которые влияют на производительность труда, необходимо установить взаимосвязь между показателями годовой, дневной и часовой выработки. Рассмотрим их взаимосвязь. Введем при этом следующие обозначения:

Чп - численность производственного персонала предприятия (работников),

Чр - численность рабочих предприятия,

ПТ - производительность труда.

ПТ=ТП/Чп * Чр/Чр=Чр/Чп*ТП/Чр (18)

Таким образом, получилось произведение удельного веса рабочих и выработки рабочих. То есть, удельный вес рабочих будет являться первым фактором, влияющим на производительность труда:

ТП/Чр*Дн/Дн=ТП/Дн*Дн/Чр (19)

Получаем произведение среднедневной выработки одного рабочего на среднее количество дней, отработанных одним рабочим.

Последний множитель и будет вторым фактором, влияющим на производительность труда:

ТП/Дн* Тчас/Тчас = Тчас /Дн * ТП/Тчас (20)

Получаем произведение среднечасовой выработки и средней продолжительности рабочего дня. Средняя продолжительность рабочего дня будет являться четвертым, а среднечасовая выработка пятым фактором, влияющим на производительность труда. Таким образом, получилась следующая факторная модель:

ПТ= Чр/Чп * Дн/Чр * Тчас /Дн * ТП/Тчас (21)

В упрощенном виде эта модель будет выглядеть следующим образом:

ПТ=Ураб*Дн*ПРД*Вчас (22)

где ПРД - продолжительность рабочего дня.

Полученные результаты суммируются. Сумма должна быть равной абсолютному отклонению среднегодовой производительности труда.

Таким образом, перевыполнение плана по производительности труда еще не свидетельствует об использовании в организации внутрипроизводственных

резервов всей организации в целом. На основании факторного анализа делается вывод о влиянии каждого фактора на производительность труда.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И.П. ДУБИНИН В.Г.

Как предприятие, И.П. Дубинин В.Г. ИП Дубинин В.Г. зарегистрирован в регистрационной палате администрации Центрального округа, г. Комсомольск-на-Амуре 8.09.2003 года (Свидетельство № 1977РПК), поставлено на учет в государственной налоговой инспекции в г. Комсомольск-на-Амуре 8.09. 2003 года (ИНН 3042270303500097) .

Основной целью магазина является удовлетворение общественных потребностей и получение прибыли.

Организация создана для осуществления хозяйственной деятельности в целях удовлетворения общественных потребностей в его продукции, товарах, работах, услугах и реализации на основе полученной прибыли экономических интересов участников и членов трудового коллектива.

Для реализации целей и задач компания осуществляет следующие виды деятельности:

1. Торгово-закупочная деятельность, в том числе оптовая торговля товарами народного потребления, продуктами питания, продукцией производственно-технического назначения;

2. Внешнеэкономическая деятельность;

3. Производство и реализация продовольственных товаров, товаров народного потребления;

4. Производство и реализация канцелярских товаров и предметов интерьера;

5. Организация сервисных центров по обслуживанию продаваемого товара;

6. Проведение строительных, ремонтно-строительных, монтажных, пусконаладочных работ, изготовление стройматериалов;

7. Оптовая, розничная и комиссионная торговля;

8. Бытовые услуги;

Высшим руководящим органом предприятия является генеральный директор. Генеральному директору непосредственно подчиняются: директора всей сети магазинов, старшие кассиры, старшие продавцы, кассиры, продавцы, кладовщики, администраторы и подсобные рабочие. Отношения между участниками фирмы и трудовым коллективом регулируются договором о корпоративной ответственности. Каждая служба и работники действуют на основании положений об отделах и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления, основные задачи, обязанности, права, ответственность за выполняемую работу.

Трудовые отношения работников магазина строятся на контрактной основе. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным

вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Основные показатели бухгалтерской и финансовой отчетности И.П. Дубинин В.Г. за последние два года представлены в таблице.

Таблица 1. Финансовые результаты деятельности ИП Дубинин

	Показатели
	Выпуск продукции, тыс.р.
	Рентабельность персонала, тыс.р.
	Прибыль от продаж
	Среднегодовая выработка одного работника, тыс.р.
	Прочие расходы, всего, тыс.р.
	Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс.р.
	Налоги и отчисления, тыс.р.
	Чистая прибыль (убыток), тыс.р.

Выработку стратегии общества и эффективный контроль для обеспечения успешной финансово-хозяйственной деятельности предприятия и его развития в перспективе.

Минимальный размер оплаты труда работников компании устанавливается законодательными актами РФ.

Форма, система и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются компанией самостоятельно, в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемой работы.

Работники, работающие по контракту, могут получать вознаграждения как в форме заработной платы, так и в форме доли прибыли при наличии взаимной договоренности между работником и организацией.

Работники магазина подлежат социальному, медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных для рабочих, служащих государственных предприятий РФ.

Трудовые отношения работников магазина, включая их социальное и пенсионное обеспечение, а также вопросы социального развития компании, определяются во внутренних документах магазина, включая коллективный договор.

Таким образом, выделена основная цель организации, выявлены основные финансовые показатели, подробно расписана система оплаты труда и условия труда, выделена система управления внутри организации.

2.2 АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Производство продукции во многом зависит от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективностью их использования. В ходе анализа трудовых ресурсов определяется:

Обеспеченность предприятия кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации;

Соответствие профессионального состава и уровня квалификации плановым заданиям;

Формы, динамика и причины движения трудовых ресурсов;

Использование рабочего времени;

Уровень производительности труда;

Резервы роста производительности труда и ее влияние на динамику выпуска продукции.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

В процессе анализа также изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию, а также изучаются причины увольнения работников.

Для анализа структуры и абсолютных отклонений численности всего ППП составляется аналитическая таблица следующей формы:

Таблица 2. Анализ структуры кадров предприятия

Как видно из данных таблицы 2 фактически в отчетном периоде численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с планом уменьшилась на 7 человек и составила 98,16 %. При этом число основных и вспомогательных рабочих уменьшилось на 41 человека и составило 87,9 %. Число служащих увеличилось на 16 человек и составило 206,7 %, а число руководителей и специалистов - на 18 человек (164,3).

Так как разные категории персонала играют разную роль в процессе выпуска продукции, а руководители и специалисты не принимают непосредственного участия в выпуске продукции, то превышение в их численности по сравнению с планом может привести к превышению фонда заработной платы, снижению производительности труда и к общему ухудшению трудовых показателей.

Для анализа структуры и абсолютных отклонений численности рабочих составляется аналитическая таблица следующей формы:

Таблица 3. Анализ структуры рабочих предприятия

Как видно из данных таблицы 3 фактически в отчетном периоде численность рабочих по сравнению с планом уменьшилась на 41 человека и составила 87,87 %. Число основных рабочих уменьшилось на 1 человека и составило 99,62%, а вспомогательных - на 40 человек (45,95%).

Для проведения анализа квалификационного уровня рабочих предприятия необходимо сравнить фактический средний разряд рабочих с плановым. Для расчета среднего разряда заполняется аналитическая таблица следующей формы:

Таблица 4. Анализ квалификационного уровня рабочих предприятия

Из данных таблицы 4 видно, что структура рабочих фактически в отчетном периоде отличается от структуры рабочих по сравнению с планом. Фактически численность рабочих низших разрядов (I - III) в отчетном периоде выше по сравнению с планом, а высших (IV,V) - ниже. Численность рабочих VI разряда осталась прежней. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, фактического и планового среднего тарифного коэффициента в отчетном периоде, для чего устанавливается:

Чi - численность рабочих соответствующего разряда и специальности;

ri - каждый разряд рабочего (номер разряда).

Как видно из расчетов, фактический средний тарифный коэффициент в отчетном периоде выше планового на 0,1. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень в отчетном периоде ниже планового квалификационного уровня (среднего разряда работ) в отчетном периоде, что, безусловно, понижает эффективность работы и может привести к выпуску менее качественной продукции.

Недостаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами может быть компенсирована за счет:

Роста производительности труда;

Интенсификации производства;

Комплексной механизации производственных процессов;

Внедрения новой более производительной техники;

Усовершенствования технологии и организации производства;

Повышение квалификационного уровня управленческого персонала;

Внедрение новых условий труда.

Таким образом, Как видно из данных таблицы 1 фактически в отчетном периоде численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с планом уменьшилась на 7 человек и составила 98,16 %. При этом число основных и вспомогательных рабочих уменьшилось на 41 человека и составило 87,9 %. Число служащих увеличилось на 16 человек и составило 206,7 %, а число руководителей и специалистов - на 18 человек (164,3). Как видно из данных таблицы 3 фактически в отчетном периоде численность рабочих по сравнению с планом уменьшилась на 41 человека и составила 87,87 %. Число основных рабочих уменьшилось на 1 человека и составило 99,62%, а вспомогательных - на 40 человек (45,95%). Из данных таблицы 4 видно, что структура рабочих фактически в отчетном периоде отличается от структуры рабочих по сравнению с планом. Фактически численность рабочих низших разрядов (I - III) в отчетном периоде выше по сравнению с планом, а высших (IV,V) - ниже. Численность рабочих VI разряда осталась прежней.

2.3 АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И ФОНДА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Существенной предпосылкой роста производительности труда является стабильность состава кадров предприятия. Поэтому проводится анализ движения рабочей силы, и выявляются причины нестабильности. Для характеристики движения трудовых ресурсов рассчитываются и анализируются показатели оборота рабочей силы.

1. Коэффициент оборота по приему:

Коб.пр.=Чпр/Чппп, где

Чпр - число работников, принятых на предприятие за период;

2011год: Коб.пр.=Чпр/Чппп = 35/374=0,094;

2012год: Коб.пр..=Чпр/Чппп = 40/381=0,105;

В 2011 году коэффициент оборота по приему показывает 9,4 %, а это характеризует возрастающую долю принятых вновь работников;

В 2012 году коэффициент оборота по приему показывает 10,5 %, а это характеризует возрастающую долю принятых вновь работников.

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Ко.выб.=Чув./Чппп, где

Чппп - среднесписочная численность работников.

2011 год: Ко.выб.=Чув./Чппп=23/374=0,061;

2012 год: Ко.выб.=Чув./Чппп=20/381=0,052;

В 2011 году коэффициент оборота по выбытию составляет 6,1 %, он показывает, что число уволенных работников меньше числа работников, принятых на предприятие за отчетный период;

В 2012 году коэффициент оборота по выбытию составляет 5,2 %, он показывает, что число уволенных работников меньше числа работников, принятых на предприятие за отчетный период.

3. Коэффициент текучести кадров:

Ктек.=Чотр.ув./Чппп, где

Чотр.ув. - число работников, уволенных с предприятия за период по отрицательным причинам;

Чппп - среднесписочная численность работников.

2011 год: Ктек.=Чотр.ув./Чппп=17/374=0,045;

2012 год: Ктек.=Чотр.ув./Чппп=19/381=0,050;

Коэффициент текучести кадров составляет 4,5 %, он показывает, что 4,5 % работников из 6,5 %выбывших уволены, в основном, по отрицательным причинам, то есть по вине предприятия.

Коэффициент текучести кадров составляет 5 %, он показывает, что 5 % работников из 5,2%выбывших уволены, в основном, по отрицательным причинам, то есть по вине предприятия.

4. Коэффициент постоянства состава персонала:

Кпост.=Чппп-Чув./Чппп, где

Чув. - число работников, уволенных с предприятия за период;

Чппп - среднесписочная численность работников.

2011 год: Кпост.=Чппп-Чув/Чппп=(374-23)/374=0,94;

2012 год: Кпост.=Чппп-Чув/Чппп=(381-20)/381=0,95;

Коэффициент постоянства состава персонала составляет 94%, а это характеризует стабильность и постоянство кадрового состава на предприятии.

Коэффициент постоянства состава персонала составляет 95%, а это характеризует стабильность и постоянство кадрового состава на предприятии.

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

Таким образом, принято различать следующие причины и особенности увольнений с предприятия:

1) Увольнение по причинам, не зависящим от предприятия (положительные причины увольнения):

Увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии);

Уход на пенсию;

Увольнения коллективные и индивидуальные, так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.);

Перемена служебного положения (или переводы на другие должности); истечение срока контракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия;

2) Увольнение по причинам, зависящим от предприятия (отрицательные причины увольнения):

Излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров - по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанным с личностью работника;

Увольнение по собственному желанию;

Увольнение за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;

Увольнение в связи с решениями судов и т.п..

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Таблица 5. Анализ фонда рабочего времени

ФРВ=Чппп*Д*П (6)

где ФВР - фонд рабочего времени;

Чппп- численность персонала;

Д - количество дней, отработанных одним рабочим;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Общий фонд рабочего времени по сравнению с планом уменьшился на 114174,27 часов.

1) за счет уменьшения среднегодовой численности персонала на 7 человек, изменение ФРВ составило: -10069,5 часов.

2) за счет уменьшения числа дней, отработанных одним работником за год на 22,8 дня, изменение ФРВ составило: - 59690,4 часов.

3) за счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня на 0,65 часа изменение ФРВ составило: - 44414,37 часов.

Т.о. сложилось общее отклонение показателя ФВР: -114174,27 часов.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема выпуска продукции, так они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников, что предполагает необходимость анализа производительности труда.

Производительность труда должна опережать рост заработной платы.

Производительность труда - это главное условие развития любого предприятия, обеспечивающее увеличение рентабельности и эффективности производства.

Трудовыми факторами, влияющими на производительность труда и выпуск продукции, являются:

Изменение численности основных рабочих;

Изменение числа дней, отработанных одним рабочим в год;

Изменение средней продолжительности рабочего дня;

Изменение среднечасовой выработки одного рабочего.

Для анализа влияния этих факторов на выпуск продукции используются следующие исходные данные:

Таблица 6. Трудовые факторы, влияющие на выпуск продукции

Таблица 7. Анализ выпуска продукции

где ВП - выпуск продукции;

Д - количество дней, отработанных одним рабочим за год;

В - среднечасовая выработка одного рабочего.

Выпуск продукции по сравнению с планом уменьшился на 115272,3 рублей.

Это отклонение сложилось под воздействием следующих факторов:

1) за счет уменьшения числа дней, отработанных одним рабочим в год на 36,8 дней, изменение ВП составило: -195455,7 рублей.

2) за счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня на 0,65 часа, изменение ВП составило: -128131,2 рублей.

3) за счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего на 126,3 рублей, изменение ВП составило: -208314,6 рублей.

Т.о. сложилось общее отклонение показателя ВП: -.

При этом только фактор среднечасовой выработки одного рабочего положительно повлиял на изменение показателя выпуска продукции, остальные факторы оказали отрицательное воздействие на данный показатель. Для улучшения трудовых ресурсов предприятия необходимо увеличить число отработанных одним рабочим дней и сократить внутрисменную потерю времени.

Большое значение для оценки эффективности использования персонала имеет показатель рентабельности персонала, который определяется как отношение прибыли от реализации продукции, работ, услуг к среднесписочной численности персонала.

На величину рентабельности влияют следующие факторы:

Рентабельность продаж;

Доля продаж в выпуске продукции, работ, услуг (удельный вес продаж в стоимости продукции);

Среднегодовая выработка одного работника.

Для проведения анализа составляется аналитическая таблица следующей формы:

Таблица 8. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

	Показатели			Изменение
	Прибыль от продажи продукции, тыс.р.
	Выпуск продукции, тыс.руб.
	Среднесписочная численность ППП, чел.
	Рентабельность продаж
	Удельный вес продаж в стоимости продукции
	Среднегодовая выработка одного работника, тыс.руб.
	Прибыль на одного работника, тыс.руб.

В ходе анализа рассчитываются соответствующие показатели и сводятся в таблицу следующей формы:

Таблица 9. Анализ рентабельности персонала

R=Rпр*Уд.вес*ГВ (8), где

Rпр - рентабельность продаж;

Уд.вес - удельный вес продаж в стоимости продукции;

ГВ - среднегодовая выработка одного работника.

R =R R пр+ R Уд.вес+ R ГВ =-39, 7 тыс.руб.

Рентабельность персонала по сравнению с планом уменьшилась на 39,7 тысяч рублей.

Это отклонение сложилось под воздействием следующих факторов:

1) за счет увеличения рентабельности продаж на 1 %, изменение рентабельности персонала составило 11,2 тыс. рублей.

2) за счет уменьшения удельного веса продаж в стоимости продукции на 5%, изменение рентабельности персонала составило: -15,2 тыс. рублей.

3) за счет уменьшения среднегодовой выработки одного работника на 144,55 тыс. рублей, изменение рентабельности персонала составило:-36,5 тыс. рублей.

Т.о. сложилось общее отклонение показателя R: -

На рентабельность персонала влияют количество отработанных дней на одного работника основного производства, средняя продолжительность рабочего дня, уровень организации труда и производства, внедренные на производстве новые машины и оборудование, снижение уровня непроизводительных затрат и совершенствование структуры производства. Данные факторы могут воздействовать не только положительно, но и отрицательно. Наличие отрицательного влияния служит резервом для дальнейшего совершенствования эффективности использования персонала.

При всем многообразии учетных форм и методик применение нормирования труда на предприятии позволяет наиболее эффективно использовать трудовые ресурсы, четко контролировать производственный процесс и производительность труда каждого работника.

2.4 ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Проведя анализ трудовых ресурсов предприятия, мы выяснили, что они используются неэффективно. В связи с этим необходимо предложить ряд мероприятий, которые помогут исправить сложившуюся ситуацию.

По данным анализа было выявлено, что фактический квалификационный уровень рабочих в отчетном периоде оказался ниже планового квалификационного уровня на 0,1, что, безусловно, понижает эффективность работы и может привести к выпуску менее качественной продукции.

Для повышения квалификационного уровня рабочих необходимо проводить их обучение путем:

Узкоспециализированной подготовки кадров, ориентированной на краткосрочную перспективу и имеющей отношение к соответствующим рабочим местам;

Подготовки квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированной на повышение внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер;

Подготовка квалифицированных кадров, ориентированной на личность работника и призванной стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника;

Обучения на рабочем месте, которое подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу;

Обучения вне рабочего места, которое проводится опытными экспертами на базе современной информации и оборудования.

Для определения квалификационного уровня руководителей и специалистов необходимо проводить их аттестацию.

Во всех организациях страны вне зависимости от формы собственности и количества работающих с определенной периодичностью проходит аттестация руководителей и специалистов.

Работник, который подлежит аттестации, должен быть ознакомлен с характеристикой и другими материалами аттестации не менее чем за неделю до ее начала. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

Аттестационная комиссия проводит заседание в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие документы на аттестуемых работников. Аттестация проводится с участием аттестуемого работника. В случае неявки работника на заседание комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуются в другие, предусмотренные графиком дни.

Решения аттестационной комиссии в отношении аттестуемых носят рекомендательный характер. Все документы после завершения аттестации передаются в кадровое подразделение для хранения в личном деле работника.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого работника, а также рационального использования трудовых ресурсов является эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

По данным анализа общий фонд рабочего времени по сравнению с планом уменьшился на 114174,27 часов. Для его увеличения необходимо:

Довести фактическую численность персонала до плановой величины;

Увеличить число дней, отработанных одним работником за год за счет сокращения целодневных потерь рабочего времени;

Увеличить среднюю продолжительность рабочего дня за счет сокращения внутрисменных потерь рабочего времени.

Для сокращения внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени необходимо:

Ввести организационные мероприятия;

Повысить трудовую дисциплину:

Соблюдать правила техники безопасности;

Улучшить условия труда;

Проводить мероприятия по охране труда;

Снизить заболеваемость;

Ликвидировать прогулы и простои оборудования;

Сократить невыходы с разрешения администрации до запланированного уровня;

Сократить невыходы, разрешённые законом до запланированного уровня.

Все эти мероприятия будут способствовать снижению потерь рабочего времени, а, следовательно, будет достигнута экономия численности персонала фирмы.

Производительность труда является показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов. При рассмотрении данного показателя, мы анализировали выпуск продукции, который в отчетном периоде снизился на за счет:

Уменьшения числа дней, отработанных одним рабочим в год;

За счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня;

За счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего.

Для улучшения ситуации необходимо:

Использовать возможность экономии затрат труда;

Применять новую технику, совершенствовать машины, внедрять -комплексную механизацию, модернизировать действующее оборудование (данный комплекс мер приведет к снижению затрат ручного труда);

Максимально использовать действующие мощности предприятия;

Таким образом, вопросы повышения производительности труда требует системного подхода, то есть кардинальных изменений, существенному усовершенствованию факторов, обуславливающих производительность. Необходимо разрабатывать поиск резервов повышения эффективности труда путем мобилизации ее факторов: интенсификации производства, освоение ресурсов энергосберегающих технологий, совершенствование организации труда и механизма расчета. Для решения этого вопроса можно пользоваться такими рычагами, как мотивационные, технико-организационные и моральные факторы повышения производительности труда, что существенно влияет на результаты производственной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе исследовался анализ использования трудовых ресурсов, как с теоретической, так и с практической стороны.

Рассмотрены задачи анализа и показатели эффективности использования трудовых ресурсов, показатели выработки, рентабельности персонала, трудоемкости, методика проведения анализа с указанием всех необходимых формул расчета.

Целью работы являлось проведение анализа использования трудовых ресурсов организации на примере ИП Дубинин.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе решены следующие задачи:

Изучены теоретические основы трудовых ресурсов организации;

Исследован анализ использования трудовых ресурсов организации ИП Дубинин.

Практическая значимость исследования заключается в том, чтобы разработанные мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия могли быть применены в практической деятельности.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, проведенный во второй главе данной курсовой работы показал, что:

1) в отчетном периоде численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравне...

Подобные документы

Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка эффективности трудовых ресурсов предприятия и рациональности их формирования. Анализ фонды оплаты труда и трудовых затрат.

курсовая работа , добавлен 20.09.2011

Задачи анализа трудовых ресурсов предприятия и структуры персонала. Показатели производительности труда. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО "Нижневартовскнефтегеофизика". Выявление организационно-технических факторов.

курсовая работа , добавлен 23.03.2014

Понятие трудовых ресурсов и их классификация. Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов. Характеристика системы анализа трудовых показателей. Анализ состояния и использования трудовых ресурсов организации.

курсовая работа , добавлен 23.02.2011

Источники информации для проведения анализа и оценки трудовых ресурсов предприятия. Оценка персонала по составу, стажу, возрасту и уровню образования на примере ООО "Вымпел–М". Система показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 24.04.2014

Сущность и состав трудовых ресурсов, процесс их формирования. Методика и задачи анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Показатели измерения производительности труда. Анализ численности и состава кадров.

курсовая работа , добавлен 04.01.2013

Значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО "Дальсвязь". Основные мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

курсовая работа , добавлен 17.06.2010

Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Оценка эффективности использования ресурсов рабочей силы. Анализ трудовых показателей. Основные направления по повышению эффективности использования персонала. Совершенствование оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 30.11.2008

Теоретические основы экономико-статистического анализа трудовых ресурсов. Организационно-экономическая характеристика райпо. Методика проведения статистического анализа. Статистическая оценка и прогнозирование состояния и использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 20.01.2009

Задачи, направления, информационное обеспечение, показатели анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО "Газпром". Структура персонала организации, производительность труда.

курсовая работа , добавлен 10.04.2014

Основы анализа трудовых ресурсов. Анализ состава и структуры персонала на примере ООО "Красный ключ". Оценка производительности труда. Проблемы рационального использования трудовых ресурсов. Резервы повышения эффективности работы предприятия в целом.

Введение

1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Порядок анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

1.3 Выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов

2. Практика анализа трудовых ресурсов на предприятии

2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов

2.3 Выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Целью данного исследования является проведение анализа трудовых ресурсов на предприятии. Для достижения указанной цели перед автором были поставлены следующие задачи:

1) выявить основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами,

2) изучить направления анализа использования трудовых ресурсов в части анализа использования рабочего времени, производительности труда, трудоемкости продукции, а также фонда заработной платы,

3) выявить резервы более полного и эффективного использования трудовых ресурсов,

4) провести анализ использования трудовых ресурсов.

Теоретико-методологической базой исследования послужила отечественная научная монографическая и учебная литература по тематике работы, публикации в специализированной периодической печати, материалы официальных сайтов Internet.

В первой части работы освещены теоретические основы анализа трудовых ресурсов предприятия. Во второй части работы проведен анализ использования трудовых ресурсов.

Работа изложена на 36 листах машинописного текста, содержит 12 таблиц и схему.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Порядок анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показатели.

Основные задачи анализа:

1) изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

2) оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

3) выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Информационная база анализа: план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Именно с этого сопоставления начинается анализ. Для этого составляется таблица (табл. 1).

По итогам расчетов делается вывод о причинных отклонений фактических численностей и структуры работающих от плановых по категориям и профессиям, а также дается оценка этих отклонений.

Далее анализируется качественный состав трудовых ресурсов. В ходе анализа изучаются изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию и квалификации. При этом особое внимание обращается на соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ, т.е. сравниваются средние тарифные.

Таблица 1. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

, ,

где - средний тарифный разряд рабочих,

Tpi – тарифный разряд i-той категории или профессии рабочих,

KPi - количество рабочих i-ой категории или профессии,

Средний тарифный разряд работ,

TPTi – тарифный разряд работ i-ого вида,

VPTi – объем работ i-ого вида.

Средний тарифный разряд рабочих должен быть равен среднему тарифному разряду работ. Если средний тарифный разряд рабочих больше среднего тарифного разряда работ, то это говорит о нерациональности размещения рабочей силы. Если наоборот, то это может привести к выпуску некачественной продукции.

1) коэффициент оборота по приему=,

2) коэффициент оборота по выбытию=,

3) коэффициент текучести кадров=

4) коэффициент постоянства персонала =

5) коэффициент общего оборота=.

Показатели анализируются в динамике, по итогам анализа делаются выводы по поводу их изменения.

1.2 Содержание анализа использования трудовых ресурсов

Анализ использования трудовых ресурсов включает в себя:

· Анализ использования рабочего времени,

· Анализ производительности труда,

· Анализ трудоемкости продукции,

· Анализ фонда заработной платы (ФЗП).

Анализ использования рабочего времени проводится по предприятию в целом, отдельным структурным подразделениям и категориям работников и основан на балансе рабочего времени (схема 1).

Схема 1. Фонд рабочего времени.

В ходе анализа рассчитываются следующие коэффициенты:

1) коэффициент использования календарного фонда рабочего времени:

Показывают долю фактического фонда рабочего времени в календарном.

2) коэффициент использования табельного фонда времени:

3) коэффициент использования планового фонда времени:

Коэффициенты анализируются в сравнении с рекомендуемым значением и в динамике. Делается соответствующий вывод.

где ФРВ – фактический фонд рабочего времени рабочих в чел/ч,

КР – среднее количество рабочих,

Д – среднее количество рабочих,

п - средняя продолжительность рабочего дня в часах.

1) расчет влияния изменения среднего количества рабочих на отклонение их фактического фонда рабочего времени:

2) расчет влияния изменения среднего числа дней, отработанных одним рабочим на отклонение фактического фонда рабочего времени:

Если Д1<Д0, то говорят о целодневных потерях рабочего времени.

3) расчет влияния изменения средней продолжительности рабочего дня на отклонение фонда рабочего времени рабочих:

Если продолжительность рабочего времени сократилась (п1<п0), то говорят о внутрисменных потерях рабочего времени.

Проверяется, выполняется ли следующее равенство:

По окончании анализа делается вывод о влиянии каждого из этих факторов на отклонение фонда рабочего времени.

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей – объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели характеризуют выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ определенного вида за единицу времени.

Эти показатели анализируются в динамике в сравнении с планом, данными аналогичных предприятий и среднеотраслевыми значениями.

В ходе анализа определяется влияние факторов на отклонение наиболее обобщающего показателя производительности труда среднегодовой выработки продукции одним работающим:

где ГВ – среднегодовая выработка работающего,

УД – удельный вес рабочих в промышленно-производственном персонале,

Д - среднее число дней отработанное одним рабочим за год,

СВ – среднечасовая выработка рабочего.

Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способом абсолютных разниц.

1) расчет влияния изменения удельного веса рабочих в ППП на отклонение среднегодовой выработки работающего:

2) расчет влияния изменения среднего числа дней, отработанных одним рабочим, на отклонение среднегодовой выработки работающего:

3) расчет влияния изменения средней продолжительности рабочего дня на отклонение среднегодовой выработки работающего:

4) расчет влияния изменения среднечасовой выработки рабочего на отклонение среднегодовой выработки работающего:

По окончании расчета выполняется проверка:

При этом необходимо отметить, что увеличение производительности труда работающих за счет роста доли рабочих в их общей численности свидетельствует об улучшении структуры промышленно-производственного персонала. Рост уровня производительности труда работающих за счет повышения среднего числа дней, отработанных одним рабочим, его средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки также заслуживают положительной оценки.

В целях углубления анализа показателей производительности труда определяется влияние на отклонение объема производства товарной продукции изменений среднесписочной численности промышленно-производственного персонала и среднегодовой выработки работающего:

Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции. Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Итак, в ходе анализа изучаются два вида трудоемкости:

1) трудоемкость единицы продукции определенного вида (удельная) представляет собой соотношение фонда рабочего времени (ФРВ) и объема производства продукции в натуральном выражении

2) трудоемкость одного рубля (трудоемкость в стоимостном выражении)

Анализ начинается с изучения динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции. Для этого составляется таблица (табл. 2).

Таблица 2. Уровень трудоемкости продукции

Таблица 3. Удельная трудоемкость

Таблица 4. Трудоемкость одного рубля

По итогам расчетов дается оценка изменения показателя УТЕ по каждому виду продукции и делается вывод о влиянии факторов на ее отклонение.

где ТЕ – общая трудоемкость,

ТЕi – трудоемкость i-ого вида продукции,

УДi – удельный вес i-ого вида продукции в общем объеме производства в стоимостном выражении.

1) расчет влияния изменения структуры производства на отклонение общей трудоемкости

Проверка:

Изменение в уровне трудоемкости не всегда оценивается однозначно. В частности, иногда трудоемкость возрастает при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшения ее качества.

Чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продукции требуются дополнительные затраты труда и средств. Однако, выигрыш от увеличения объема продаж и более высоких цен обычно перекрывают проигрыш от повышения трудоемкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции, её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

Заработная плата во многих отраслях промышленности занимает значительный удельный вес в себестоимости продукции и оказывает большое влияние на формирование ее уровня.

Анализ начинается с изучения абсолютного и относительного отклонений фактического фонда заработной платы от планового значения.

Однако абсолютное отклонение не в полной мере характеризует использование фонда заработной платы, поскольку не учитывает степени выполнения плана по объему производства. Относительное отклонение выражается следующей формулой:

где ФЗПскпл – фонд заработной платы плановый, скорректированный на выполнение плана по объему производства товарной продукции.

где КТП – коэффициент выполнения плана по объему производства товарной продукции ().

Далее выполняется факторный анализ постоянной и переменной частей фонда заработной платы в сравнении с данными плана. На постоянную часть фонда заработной платы каждой категории производственно-промышленного персонала влияет два фактора:

1) изменение численности работников;

2) изменение среднегодовой заработной платы одного работника.

Зависимость постоянной части фонда заработной платы от перечисленных определяющих факторов отражает следующая факторная модель:

где КР – среднее количество работников, находящихся на повременной оплате труда,

Д – среднее число дней, отработанных одним работником за период,

п – средняя продолжительность рабочего дня в часах,

ЧЗП – среднечасовая заработная плата.

Расчет влияния факторов может быть выполнен способом абсолютных разниц.

1) расчет влияния изменения численности на отклонение постоянной части фонда заработной платы

2) расчет влияния изменения среднего числа дней, отработанных одним работником, на отклонение постоянной части фонда заработной платы

3) расчет влияния изменения средней продолжительности рабочего дня на отклонение постоянной части фонда заработной платы

4) расчет влияния изменения среднечасовой заработной платы на отклонение постоянной части фонда заработной платы

Проверка:

На величину переменной части фонда заработной платы влияют объем выпущенной продукции, структура продукции и прямые трудовые затраты в себестоимости отдельных видов продукции.

Для факторного анализа используют следующую формулу:

где VТпi – объем производства продукции i-ого вида в натуральном выражении,

УТЕi – удельная трудоемкость какого-то i-ого вида продукции,

ОТi – уровень оплаты труда за 1 чел-ч при производстве продукции i-ого вида.

Расчет влияния факторов проводят с помощью способа цепных подстановок:

1) расчет влияния изменения объема производства на отклонение переменной части фонда заработной платы

2) расчет влияния изменения структуры производства на отклонение переменной части фонда заработной платы

3) расчет влияния изменения удельной трудоемкости на отклонение переменной части фонда заработной платы

4) расчет влияния изменения уровня оплаты труда за 1 чел-ч на отклонение переменной части фонда заработной платы

Проверка:

В ходе анализа также необходимо установить соответствие между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. Для повышения уровня рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит увеличение себестоимости (за счет перерасхода заработной платы) и, соответственно, снижается величина прибыли.

1) зарплатоотдача – показывает, сколько рублей товарной продукции дает каждый рубль заработной платы

2) зарплатоемкость – показывает, сколько рублей заработной платы приходится на каждый рубль товарной продукции

3) зарплаторентабельность – показывает, сколько копеек прибыли товарной продукции приходится на каждый рубль заработной платы.

Показатели анализируются в динамике, в сравнении с планом, с данными аналогичных предприятий и среднеотраслевыми значениями.

1.3 Выявления резервов эффективного использования трудовых ресурсов

Если в ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами была выявлена неполная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, то разрабатывается комплекс предложений, направленных на более полное использование рабочей силы, рост производительности труда, интенсификацию производства, его комплексную механизацию, автоматизацию и другие.

Если предприятие расширяет свою деятельность и предполагается создание новых рабочих мест, то определяется резерв увеличения выпуска продукции за счет этого:

где - резерв увеличения выпуска продукции за счет увеличения рабочих мест,

Предполагаемое увеличение количества рабочих мест,

Среднегодовая фактическая выработка рабочего.

При анализе использования рабочего времени важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Устранение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени рассматривается в качестве резерва увеличения фактического фонда рабочего времени и, соответственно, объема производства продукции.

где СВпл – среднечасовая плановая выработка продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

В заключении анализа производительности труда выявляются резервы или возможности ее повышения:

1) снижение трудоемкости продукции;

2) более полное использование производственной мощности предприятия.

Существует формула для расчета резерва увеличения среднечасовой выработки рабочего:

где РСВ - величина резерва увеличения среднечасовой выработки,

СВв и СВф- среднечасовая выработка рабочего возможная и фактическая, (при этом СВв>СВф),

ТПф - фактический объем производства товарной продукции,

Тф - связанные с ним фактические затраты рабочего времени (человеко-час),

В заключении анализа трудоемкости продукции определяется резерв ее снижения по формуле:

где Р↓ТЕ – величина резерва снижения трудоемкости,

ТЕв и ТЕф – трудоемкость возможная и фактическая (при этом ТЕв<ТЕф),

ТПф- фактический объем производства товарной продукции,

Тф- связанные с ним фактические затраты рабочего времени (человеко-час),

Р↓Т – предполагаемое сокращение рабочего времени за счет механизации, автоматизации производства, повышения квалификации рабочих, улучшений условий труда и т.д.,

РТП – предполагаемое увеличение объема производства товарной продукции за счет внедрения достижений научно-технического прогресса.

Тд – дополнительные затраты рабочего времени, связанные с увеличением объема производства продукции.

Экономию (перерасход) фонда заработной платы в связи с изменениями соотношений производительности труда и средней заработной платы рассчитывают по формуле:

Если Э<0, то имеет место экономия фонда заработной платы, если Э>0 то перерасход, если Э=0, то нет ни экономии, ни перерасхода фонда заработной платы.

Итак, персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность на предприятии. Анализировать трудовые ресурсы целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, анализ трудоемкости и анализ оплаты труда, а также выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов.

2. ПРАКТИКА АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Проанализируем численность и структуру работающих по категориям в сравнении с планом:

Таблица 5. Трудовые ресурсы предприятия

Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала значительно изменился.

Как видно по данным таблицы, численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и составила в абсолютном выражении 114 человек. Из таблицы также видно, что удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия, а также удельный вес специалистов по факту сократился. Увеличилась доля руководителей и служащих.

Далее проанализируем движение рабочей силы по предприятию (табл. 6). Из проведенного анализа видно, что коэффициент общего оборота снизился на 2,26%. Коэффициент оборота по приему выше коэффициента оборота по выбытию (эта тенденция наблюдается и по плану, и по факту). Коэффициент текучести кадров по сравнению с планом снизился на 0,16%. Коэффициент постоянства кадров также снизился (на 3,7%). Это может говорить о том, в общем и целом работники предприятия довольны условиями и оплатой своей работы.

Таблица 6. Движение рабочей силы по предприятию

Показатели	План	Факт	Отклонение
	950	1064	114
Количество принятых на работу, чел	143	157	14
Количество выбывших (уволенных), чел	85	74	-11
По собственному желанию, чел	35	43	8
За нарушение трудовой дисциплины, чел	12	8	-4
Количество работников, проработавших весь период, чел	870	935	65
Коэффициент оборота по приему, %	15,05	14,76	-0,29
Коэффициент оборота по выбытию, %	8,95	6,95	-2
Коэффициент текучести кадров, %	4,95	4,79	-0,16
Коэффициент постоянства кадров, %	91,58	87,88	-3,7
Коэффициент общего оборота, %	24	21,74	-2,26

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 7. Фонд рабочего времени

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ=КР ∙ Д ∙ п

На анализируемом предприятии фактический ФРВ больше планового на 48 450 ч, в том числе за счет изменения:

1) численности рабочих

∆ФРВКР=(КР1 – КР2) ∙ Д0 ∙ п0=(570 – 500) ∙225∙7,8=122850

2) количества отработанных дней одним рабочим

∆ФРВД=КР1 ∙ (Д1 – Д0) ∙ п0=570 ∙ (215 – 225) ∙7,8= - 44460

∆ФРВп=КР1 ∙ Д1 ∙ (п1 – п0)=570 ∙ 215 ∙(7,5 – 7,8)= - 36765

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 215 дней вместо 225, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 10 дней, а на всех – 5700, или 44460 ч.

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими – 36765 ч.

Общие потери рабочего времени составили 81225 ч, или 8,8%.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени.

обеспеченность трудовой ресурс производительность

Таблица 8. Баланс рабочего времени

Показатель	План	Факт	Отклонение
Календарное количество дней, в т.ч.	365	365	-
Праздничные и выходные дни	101	101	-
Номинальный фонд рабочего времени	264	264	-
Неявки на работу, дни, в т.ч.:	39	56	17
Ежегодные отпуска	21	24	3
Отпуска по учебе	1	2	1
Отпуска по беременности и родам	3	2	-1
Дополнительные отпуска с разрешения администрации	5	7	2
Болезни	9	14	5
Прогулы	-	3	3
Простои	-	4	4
Явочный фонд рабочего времени	225	215	-10
Продолжительность рабочей смены, ч	8	8	-
Бюджет рабочего времени, ч	1800	1720	-80
Предпраздничные сокращенные дни, ч	20	20	-
Перерывы в работе кормящих матерей, ч	3	5	2
Внутрисменные простои, ч	20	80	60
Полезный фонд рабочего времени, ч	1755	1612,5	-142,5

Потери рабочего времени, как было описано в первой главе работы и как видно из данных таблицы, могут быть вызваны разными объективными и субъективными причинами, не предусмотренными планом: дополнительные отпуска с разрешения администрации, заболевания работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов и т.д.

В приведенном примере большая часть потерь рабочего времени вызвана субъективными факторами, такими как дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулами, простоями, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Следующим проведем анализ производительности труда. Данные для анализа представлены в следующей таблице:

Таблица 9. Показатели деятельности предприятия

Показатель	План	Факт	Отклонение
Среднесписочная численность работников, чел	950	1064	114
В том числе рабочих, чел	500	570	70
Удельный вес рабочих в общей численности работников	0,53	0,54	0,01
Отработано дней одним рабочим за период	225	215	-10
Отработано часов всеми рабочими, ч	877 500	919 125	41 625
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,8	7,5	-0,3
Объем производства в сопоставимых ценах, тыс. руб.	100 000	120 500	20 500
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	105,26	113,25	7,99
Выработка одного рабочего: Среднегодовая, тыс. руб. Среднедневная, руб. Среднечасовая, руб.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

∆ГВ=УД ∙ Д ∙ п ∙ СВ.

На основании данных таблицы сделаем расчет, используя способ абсолютных разниц.

Из данных таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 7,99 тыс. руб., или на 1,1%, в том числе за счет изменения:

1) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

∆ГВУД=(УД1 – УД0) ∙Д0 ∙п0 ∙СВ0=(0,54-0,53) ∙225 ∙7,8 ∙113,96=1,9 тыс. руб.

2) количества отработанных дней одним рабочим за год

∆ГВД=УД1 ∙(Д1 – Д0) ∙п0 ∙СВ0=0,54 ∙(215-225) ∙7,8 ∙113,96=-4,8 тыс. руб.

3) продолжительности рабочего дня

∆ГВп=УД1 ∙Д1 ∙(п1 – п0) ∙СВ0=0,54 ∙215∙(7,5-7,8) ∙113,96=-3,9тыс. руб.

4) среднечасовой выработки рабочих

∆ГВСВ=УД1 ∙Д1 ∙п1 ∙(СВ1 – СВ0)=0,54 ∙215 ∙7,5 ∙(131,10-113,96)=14,9тыс. руб.

Аналогичным образом проанализируем влияние на отклонение объема производства товарной продукции изменений среднесписочной численности промышленно-производственного персонала и среднегодовой выработки работающего:

1) расчет влияния изменения средней численности ППП на отклонение объема производства продукции:

=(1064-950)∙105,26=12 тыс.руб.

2) расчет влияния изменения среднегодовой выработки работающего на отклонение объема производства продукции:

1064∙(113,25-105,26)=8,5 тыс. руб.

Таблица 10. Трудоемкость продукции

Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоемкости продукции:

Таблица 11. Трудоемкость видов продукции

Вид продукции	ТП, тыс. руб.				чел-ч/тыс. руб.			Влияние факторов на отклонение ТЕi, чел-ч/тыс. руб.
Вид продукции	План	Факт	План	Факт	План	Условно	Факт	ТПi	ФРВi
А	25000	35000	355000	470000	14,2	10,1	13,4	-4,1	3,3
Б	44000	65000	270500	320120	6,1	4,2	4,9	-1,9	0,7
В	31000	20500	252000	129005	8,1	12,3	6,3	4,2	-6
Итого	100000	120500	877500	919125	28,4	26,6	24,6	-1,8	-2

Из проведенного анализа следует, что фактические значения трудоемкости продукции по каждому виду не соответствуют плановым. Более того, они на порядок ниже. Так, трудоемкость продукции вида А по факту составила 13,4 чел-ч/тыс. руб., тогда как в сравнении с планом она составляла 14,2; трудоемкость вида Б и В составила по факту 4,9 чел-ч/тыс. руб. и 6,3 чел-ч/тыс. руб., соответственно (в сравнении с плановыми значениями 6,1 чел-ч/тыс. руб. и 8,1 чел-ч/тыс. руб.). На снижение трудоемкости могли повлиять различные факторы. Определим влияние некоторых из них.

Влияние изменений структуры производства и трудоемкости отдельных видов продукции на отклонение общей трудоемкости определяется следующей формулой:

1) расчет влияния изменения структуры производства на отклонение общей трудоемкости:

2) расчет влияния изменения трудоемкости отдельных видов продукции на отклонение общей трудоемкости

∆ТЕТЕi=7,6 – 8,8 ≈ 0,044 – 1,2

Расхождения в расчетах за счет округлений.

Последним в анализе использования трудовых ресурсов проведем анализ фонда заработной платы. Для начала составим аналитическую таблицу:

Таблица 12. Фонд заработной платы

Изучим абсолютное и относительное отклонение фактического значения фонда оплаты труда от планового.

Абсолютное отклонение фонда оплаты труда определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы:

∆ФЗПабс=ФЗПф – ФЗПпл=21465 – 20500=+965 тыс. руб.

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование ФЗП, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства:

∆ФЗПотн=ФЗПф – ФЗПплск=ФЗПф – (ФЗПплпер∙КТП +ФЗПплпост)=21465 – (13120 ∙1,075 +7380)=21465 – 21484= – 19 тыс. руб.

Таким образом, абсолютное отклонение фонда заработной платы составило +965 тыс. руб., а относительное -19 тыс. руб. Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании фонда заработной платы в размере 19 тыс. руб.

Теперь рассчитаем показатели эффективности использования фонда заработной платы по плану и по факту.

1) зарплатоотдача.

ЗОпл = 80000/20500=3,9 р.

ЗОф=86000/21465=4 р.

Таким образом, по факту 4 рубля товарной продукции дает рубль заработной платы, а по плану 3,9 рубля.

2) зарплатоемкость.

ЗЕпл=20500/80000=0,26 р.

ЗЕф=21465/86000=0,25 р.

По плану 0,26 р. заработной платы приходится на рубль товарной продукции, по факту 0,25 р.

В первом показателе наблюдается повышение числового значения, во втором же наблюдается снижение. И в том, и в другом случае отклонение составляет 0,1 р.

2.3 Выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов

Выбор путей повышения эффективности трудового потенциала зависит от стратегической цели, решаемой предприятием. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда.

Основываясь на результатах экономического анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление парка оборудования, где имеет место нехватка или износ. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала, а именно, закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, если не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.

В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере, совершенствовать организацию труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, личной материальной заинтересованности всех работников, обеспечение средней интенсивности труда).

Вообще, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и ее показатели дают возможность высвободить персонал на отдельных участках производственного цикла в результате дополнительной потребности в кадрах заданного профессионально-квалификационного уровня.

При анализе использования фонда рабочего времени важно установить, какие причины, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от персонала (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не зависят (отпуск по беременности и родам, отпуск на время учебы и т.д.). Потери рабочего времени по причинам, зависящим от персонала, до полного их устранения служат резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу. Таким образом, необходимо установить строгий контроль за формированием и использованием фонда рабочего времени.

Главной целью анализа производительности труда является выявление резервов роста производительности труда с последующим их использованием, а также разработка мероприятий по повышению производительности труда и их эффективное использование.

Анализ фонда заработной платы направлен на разработку и обоснование мероприятий по совершенствованию организации заработной платы, он позволяет оценить резервы снижения удельных затрат на выпуск продукции.

Итак, основываясь на данных, полученных в ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализа использования рабочего времени, производительности труда, трудоемкости продукции и фонда заработной платы, выявим резервы более полного и эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.

Для начала определим резерв увеличения выпуска продукции за счет увеличения рабочих мест:

Таким образом, за счет создания новых 15 рабочих мест при среднегодовой выработке рабочего равной 211,4 тыс. руб., выпуск товарной продукции увеличится на 3171 тыс. руб.

Рассчитаем резерв увеличения объема производства продукции, исходя из данных об использовании рабочего времени:

Как видно, предприятию необходимо устранять целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, более полно использовать имеющиеся трудовые ресурсы, иначе это приводит к снижению выпуска объема продукции. Однако следует учитывать, какие причины вызвали эти потери, ведь они могли зависеть и от простоев оборудования из-за поломок и аварий.

На анализируемом предприятии возможная среднечасовая выработка рабочего меньше фактической, значит расчет резерва увеличения среднечасовой выработки рабочего невозможен. Иначе говоря, его нет.

Также на анализируемом предприятии отсутствует резерв снижения трудоемкости продукции, так как возможная трудоемкость продукции выше фактической.

Рассчитаем показатель экономии или перерасхода фонда заработной платы:

;

Из проведенных расчетов Э<0, значит, на предприятии имеет место экономия заработной платы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цели и задачи, поставленные перед проведением данного исследования, нашли отражение в содержании работы.

Автором была дана характеристика и порядок анализа трудовых ресурсов предприятия. Было выяснено, что анализировать трудовые ресурсы целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, анализ трудоемкости и анализ оплаты труда, а также выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов.

Проведение такого анализа на предприятии опирается на следующую информационную базу: план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Основными задачами анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам; оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии, а также выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Анализ использования рабочего времени устанавливает фактические и возможные потери фонда рабочего времени, а также выявляет причины, повлекшие за собой эти потери.

В процессе анализа производительности труда необходимо устанавливается степень выполнения плана и динамика роста, причины изменения уровня производительности труда.

В ходе анализа трудоемкости продукции изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, сравнивают удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли.

Анализ фонда заработной платы рассматривает этот фонд как результат влияния факторов, определяющих порядок расчета оплаты труда каждой категории персонала.

Заключительным и, пожалуй, важным этапом анализа трудовых ресурсов предприятия является выявление резервов более полного и эффективного использования этих ресурсов.

Анализ трудовых ресурсов очень важен в настоящее время, ведь с точки зрения предпринимателя наиболее значимыми вопросами являются наличие и эффективное использование трудовых ресурсов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: уч. пособие для вузов, изд-во М.: Финансы и статистика, 2006 – 672 с.

2. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 366 с. – (Высшее образование).

3. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие, М.: ИНФРА-М, 2007, 215 с.

4. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 384с.: ил.

5. Гинзбург А.И. Экономический анализ: Учебник для вызов. 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2008. – 528 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»)

6. Дубровский В.Ж., Кокшарова В.В., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. Планирование, контроль и анализ деятельности фирмы: уч. пособие / науч. ред. Дубровский В.Ж, Чайкин Б.И. – Екатеринбург: изд-во УрГЭУ, 2006 – 370 с.

7. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007. – 424 с.

8. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Л.Т. Гиляровская [и др.]. – М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 360 с.

9. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов / Лысенко Д.В. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 320 с. – (Высшее образование).

10. Любушин Н.П. Экономический анализ: уч. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» и «Финансы и кредит» / Любушин Н. П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 – 423 с.

11. Максютов А.А. Экономический анализ: учебное пособие, изд-во М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 – 544 с.

12. Маркин Ю.П. Экономический анализ: учебное пособие для студентов, обучающихся по экономическим специальностям / Изд-во: Омега-Л, 2009 – 450 с.

13. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 407 с.

14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 512 с. – (Высшее образование)

15. Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. – 240 с.

16. Шермет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005 – 366 с.

17. Новый экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. – 3-е изд. – М.: Институт новой экономики, 2009. – 1088 с.

18. Финансовый словарь / Благодатин А.А., Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А. – М.: ИНФРА-М, 2009 – 378 с.

19. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости, №7, июль 2007 г. – Режим доступа: Гарант.

20. Береславская В.Л., Гамова Э.М., Жубрин А.А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда // Экономический анализ. Теория и практика, № 14, июль 2008 г. – Режим доступа: Гарант.

Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
1.2. Анализ использования фонда рабочего времени
1.3. Анализ производительности труда
1.4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «СИСТЕМА-Л»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2.3. Анализ использования рабочего времени
2.4. Анализ производительности труда
Заключение
Список использованных источников

Введение

Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий. Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства.

Актуальность темы исследования курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Целью данной курсовой работы является анализ трудовых ресурсов на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

Изучить теоретические основы исследования трудовых ресурсов предприятия;
Провести анализ трудовых ресурсов предприятия на примере ООО «СИСТЕМА-Л».

Объект исследования – ООО «СИСТЕМА-Л».

Предмет исследования – трудовые ресурсы предприятия.

Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов в области экономики труда и анализа хозяйственной деятельности предприятий.

Работа имеет следующую структуру: введение, две главы, включающие параграфы, заключение, список использованной литературы и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Основными задачами анализа являются:

– изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

– определение и изучение показателей текучести кадров;

– выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

1.2. Анализ использования фонда рабочего времени

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

1.3. Анализ производительности труда

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня. среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня. и среднечасовой выработки:

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

1.4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

где П – прибыль от реализации продукции; ЧР - среднесписочная численность работников; В – выручка от реализации продукции; KL – среднегодовая сумма капитала; ТП – стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах; П/ЧР – рентабельность персонала; П/ В – рентабельность продаж; KL/ЧP – капиталовооруженность труда; В/ТП – доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ТП/ЧР – среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «СИСТЕМА-Л»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Таким образом, целью деятельности ООО «СИСТЕМА-Л» является наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей предприятий, организаций и граждан в продукции, которою оно производит, а также получение прибыли в интересах акционеров.

Организационная структура управления определяет её состав и систему соподчинения в общей иерархии управления компанией. ООО «СИСТЕМА-Л» имеет традиционную – линейно-функциональную структуру управления. Она предполагает, что каждый исполнитель ориентирован на выполнение отдельных видов управленческой деятельности (функций).

На основе данных бухгалтерской отчетности, представленной в приложении, проведем анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «СИСТЕМА-Л», представленных в таблице 1.

Таблица 1 – Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «СИСТЕМА-Л» за 2013 – 2015 гг.

Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Отклонения от 2013г., тыс.руб.
Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2014 г.	2015 г.
1. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.	13236	…	…	357	418
2. Среднегодовая стоимость материальных оборотных средств, тыс.руб.	…	…	11799	-919	1299
3. Выручка от продажи продукции, тыс. руб.	81829	95793	…	…	38473
4. Себестоимость проданной продукции, тыс. руб.	60708	…	…	14604	30542
5.Прибыль до налогообложения, тыс.руб.	13013	10231	…	…	-1155
6. Чистая прибыль, тыс. руб.	…	…	9103	…	-144
7. Среднегодовая стоимость имущества предприятия (валюта баланса), тыс.руб.	28069	28058	39508	…	11439

Можно сделать вывод, что ООО «СИСТЕМА-Л» не совсем стабильно функционировало в период с 2013 г. по 2015 г. Стоимость основных производственных фондов положительную динамику в течение и 2014 г., и 2015 г. А среднегодовая стоимость материальных оборотных средств снижалась только в 2014 г (на 919 тыс. руб.).

Выручка от продаж увеличивалась с каждым годом, ее рост в 2014 г. составил 13964 тыс. руб., а в 2015 г. – 38473 тыс. руб. Но вместе с выручкой росла и себестоимость, причем одинаковыми темпами. И в итоге ООО «СИСТЕМА-Л» получило снижение чистой прибыли и в 2014, и в 2015 г. на 1897 тыс. руб. и 144 тыс. руб. соответственно. В данном случае сказалось и то, что руководство приняло решение не снижать заработную плату и не допускать серьезных сокращений среди производственного персонала.

Валюта баланса имела неоднозначную динамику – в 2014 г. произошло снижение на 11 тыс. руб., а уже в 2015 г. – значительное увеличение на 11439 тыс. руб.

Таким образом, в 2013-2015 гг. ООО «СИСТЕМА-Л» функционировало не достаточно эффективно, в т.ч. наблюдалось снижение чистой прибыли.

2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации (таблица 2).

Таблица 2 – Состав и структура работников ООО «СИСТЕМА-Л»

Общая численность работников ООО «СИСТЕМА-Л» в 2015 г. возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличение численности произошло по категории рабочих на 5 человек или 0,5 %, численность служащих возросла на 26 человек.

Известно, что если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Показатели оценки движения работников ООО «СИСТЕМА-Л» представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Движение работников ООО «СИСТЕМА-Л»

Показатели	Всего работников, чел.
Списочный состав работников на конец 2014 г.	1080
Принято работников – всего,	…
в том числе на дополнительно введенные рабочие места	…
Выбыло работников – всего,	197
в связи с сокращением численности работников	4
в том числе в связи с массовым увольнением	–
по собственному желанию,	…
в том числе уволенных за прогулы,	…
Списочный состава работников на конец 2015 г.	1115
Количество работников, проработавших весь период (2014-2015 гг.),	883
Среднесписочная численность работников,	…
Коэффициент оборота по приему,	…
Коэффициент оборота по выбытию,	0,178
Общий оборот рабочей силы,	0,387
Коэффициент текучести кадров,	0,174
Уровень трудовой дисциплины,	…
Коэффициент постоянства состава,	…

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом.

При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих (таблица 4).

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала.

Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Таблица 4 – Квалификационные требования к работам и квалификационная характеристика рабочих

Разряд работ и рабочих, Трi	Трудозатраты по данному разряду работ, план, ч.-час, Vi	Число рабочих,	Трi * Vi	Трi * Rрi
I	–	–	–	–
II	285702	…	…	242
II	112589	168	403767	504
IV	…	…	798800	1644
V	1058492	…	…	1565
VI	104500	102	…	…
Итого:	…	…	491404	4567

Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ определяем:

– средний тарифный разряд работ: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128,

– средний тарифный разряд рабочих: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.

Как видно из расчетов, в ООО «СИСТЕМА-Л» средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану.

2.3. Анализ использования рабочего времени

Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. (таблица 5).

Таблица 5 – Классификация потерь рабочего времени

Потери рабочего времени
Целосменные невыходы на работу		Внутрисменные перерывы и потери рабочего времени
Не резервообразующие	Резервообразующие	Не резервообразующие	Резервообразующие
Праздничные и выходные дни	Неявки по болезни и с разрешения администрации	Сокращенный рабочий день подростков	Простои
Очередные отпуска	Неявки в связи с выполнением государственных обязанностей	Перерывы женщинам для кормления детей	Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины
Дополнительные отпуска (учащихся, студентов, по беременности и родам и пр.)	Неявки вследствие нарушений уголовного права	Неполный рабочий день, по согласованию с администрацией	Потери, временные в связи с микротравмами
Дополнительные неоплаченные	Прогулы	Неполная рабочая неделя, по согласованию с администрацией	Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией

На основании данных ООО «СИСТЕМА-Л» производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными за предыдущий период (таблица 6).

Таблица 6 – Анализ использования календарного времени

Показатели	2014 г.	2015 г.	Изменение
Показатели	2014 г.	2015 г.	абсолют-	темп роста,%
1. Среднесписочная численность рабочих	948	953	+31	102,9
3. Потенциальный фонд рабочего времени, человеко-дней	346020,00	347845,00	…	…
2. Фактически отработано, человеко-дней	160686	194980	+34294	121,34
4. Потери рабочего времени, человеко-дней	…	…	34294	121,34
3. Число человек-дней целодневных простоев	42233	14486	-27747	34,30
4. Число человеко-дней неявок на работу, всего: в том числе:	35977	…	…	87,41
ежегодные отпуска	14732	13627	-1105	92,50
отпуска по учебе	417	…	…	45,80
болезни	6389	13818	+7429	216,28
	673	381	-292	56,61
с разрешения администрации	13670	…	…	24,40
прогулы одного рабочего	96	96	0	100,00
5. Прогулы всего, человеко-дней	91008	91488	480	100,53
6. Число праздничных и выходных человеко-дней	…	…	-197	99,82
7. Число отработанных человеко-часов, всего	1262992	…	…	123,05

В ООО «СИСТЕМА-Л» увеличилось количество отработанных человеко-дней на 21,34%, в то время, как среднесписочная численность увеличилась всего на 2,9%. В 2015 г. снизилось число неявок на работу на 13,59%, что является положительной тенденцией. Значительно уменьшилось число целодневных простоев (34,3% к предыдущему году). Следует отметить более чем двукратное увеличение неявок по болезни, и сокращение неявок с разрешения руководства. Увеличение невыходов по болезни или их стабильное значение в течение длительного периода может быть только результатом плохого состояния охраны труда и техники безопасности.

Таблица 7 – Анализ использования фонда рабочего времени одного рабочего

Показатель	2014 г.	2015 г.	Изменение, (+/-)
1. Календарное время, дн., в том числе:	365	365	–
– праздничные и выходные дни.	113	…	…
2. Номинальный фонд рабочего времени, дн.	252	253	1
3. Неявки на работу, дн. в том числе:	…	…	-4,95
ежегодные отпуска,	15,54	14,30	-1,24
отпуска по учебе,	0,44	…	…
болезни,	6,74	14,5	7,76
неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей)	…	…	-0,31
с разрешения администрации	14,42	3,5	-10,92
прогулы	0,1	…	…
4. Число целодневных простоев, дн.	44,55	15,2	-29,35
5. Явочный фонд рабочего времени (стр.2 – стр.3 – стр.4), дн.	…	…	35,3
6. Бюджет рабочего времени, (стр. 5 * 8час), час	1356	1638,4	282,4
7. Льготное время подросткам, час.	–	–	–
8. Время сокращенных дней (предпраздничные и праздничные), час	24	…	…
9. Полезный фонд рабочего времени в год, (стр. 6 – – стр.7- стр.8, час.	1332	1631,4	299,4
10. Средняя продолжительность рабочего дня, (стр.9/ /стр. 5), час	…	…	0,11

Увеличился явочный фонд рабочего времени с 169,5 до 204,8 человеко-дней на одного рабочего. Существенно увеличился полезный фонд рабочего времени на (282,4 часа) за счет сокращения простоев. Увеличилась продолжительность рабочего дня на 0,11 часа.

Анализ баланса рабочего времени (таблица 8) показывает, что среднее число выходов в 2015 г. увеличилось относительно 2014 г. на 26,09 на одного рабочего. Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам (ежегодные отпуска, отпуска по учебе, болезни, неявки, разрешенные законом) в структуре номинального фонда рабочего времени увеличился с 8,16% до 9,93% в основном из-за неявок по болезни.

Таблица 8 – Анализ баланса рабочего времени

Показатели	Алгоритм расчета	2014 г.	2015 г.	Изменение, (+/-)
1. Среднее число вы- ходов на одного рабочего	Фактически отработанное время / Среднесписочная численность рабочих	169,5	204,596	35,10
2. Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам, %	Время, не использованное по уважительным причинам *100 / / Номинальный фонд рабочего времени	…	…	-2,02
3. Удельный вес потерь рабочего времени, %	Потери рабочего времени * * 100/ Номинальный фонд рабочего времени	77,58	…	…
4. Удельный вес простоев, %	Простои * 100 / /Потери рабочего времени	22,79	9,48	-13,31
6. Удельный вес прогулов, %	Прогулы * 100 / /Потери рабочего времени	…	…	10,74

Удельный вес потерь рабочего времени в структуре номинального фонда рабочего времени сократился в 2015 г. на 14,18%, и в этом значимую роль сыграло сокращение целодневных простоев на 29,35 дня на одного рабочего.

Простои составляют значительную часть потерь рабочего времени (46,00% и 68,46% на начало и конец периода), и, хотя они сократились, но в общей структуре потерь рабочего времени их доля возросла.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства товара, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

К резервообразующим относятся неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации, прогулы и неявки по болезни. На основании выявленных резервообразующих неявок на работу определяют их влияние на выпуск продукции.

Если в случае с ООО «СИСТЕМА-Л» условно принять, что потери времени по болезни сохранились на уровне 2014 г., тогда в 2015 г. появилась бы возможность увеличить человеко-дни работы на 7429, а дополнительный выпуск продукции в стоимостном выражении при этом может составить 3,68 * 7429 = 27338,72 тыс. руб. (определяется выпуск продукции на один человеко-день в отчетном периоде и умножается на возможные человеко-дни работы).

В данном случае выпуск продукции за один человеко-день составит: 717416 / 194980 = 3,68 тыс. руб.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства товара, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.

2.4. Анализ производительности труда

Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле:

где V – объем производства товаров;

T – трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

Для выполнения расчетов используются данные таблицы 9.

Таблица 9 – Исходные данные для факторного анализа производительности труда в ООО «СИСТЕМА-Л»

Показатели	Отчет			Измене-
Показатели	2014 г.	2015 г.	Темп рос-	Измене-
Объем выпуска продукции, тыс. руб.,V	114532	143483	125,28	+28951
Среднесписочная численность работников, чел., Rcc в т.ч. рабочих, RР служащих, RСЛ		…	…
Производительность труда годовая: одного работника, тыс. руб., W одного рабочего, тыс. руб. часовая: одного рабочего, тыс.руб., WРЧ	…	…
Отработано человеко-дней рабочими всего Отработано человеко-часов рабочими			…	…
Отработано одним рабочим: Тр за год – человеко-дней человеко-часов, ТРЧ за день – человеко-часов		…	…

При определении динамики производительности труда в стоимостном измерении используют сопоставимые цены, чтобы исключить влияние изменения цен на объем производства товаров.

Анализ степени влияния названных выше факторов на уровень производительности представлен в таблице 10.

Таблица 10 – Факторный анализ производительности труда одного работника способом цепных подстановок

Расчеты показали, что производительность труда одного работника ООО «СИСТЕМА-Л» возросла на 23,16 тыс. руб. Основной причиной роста является увеличение объема выпуска продукции и соответственно производительности на 26,88 тыс. руб., а увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 2,98 тыс. руб.

Заключение

Анализ трудовых ресурсов ООО «СИСТЕМА-Л» показал, что общая численность работников ООО «СИСТЕМА-Л» в 2015 г. возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличение численности произошло по категории рабочих на 5 человек или 0,5 %, численность служащих возросла на 26 человек.

Вертикальный анализ структуры работников показывает, что 88,0 % и 86,0 % приходится на категорию рабочих и 12,0% и 14,0% на категорию служащих в 2014 и 2015 гг. соответственно.

Общий оборот рабочей силы ООО «СИСТЕМА-Л» можно считать нормальным, однако увеличение оборота по выбытию является отрицательным моментом, и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительных рабочих мест увеличению выпуска продукции с целью сокращения показателя по выбытию. Коэффициент текучести кадров (17,4%) достаточно высок (желаемое значение – 8%). Уровень трудовой дисциплины высокий – 99,2%.

В ООО «СИСТЕМА-Л» средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану.

Руководству ООО «СИСТЕМА-Л» в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой.

Одним из основных недостатков в работе ООО «СИСТЕМА-Л» является то, что текущие целодневные простои компенсируются значительной величиной сверхурочных часов работы. Кроме того, отсутствует четкость при учете внутрисменных потерь рабочего времени, поэтому для выявления общих внутрисменных потерь необходимо использовать фотографирование рабочего дня, самофотографирование и данные хронометража.

Производительность труда одного работника ООО «СИСТЕМА-Л» возросла на 23,16 тыс. руб. Основной причиной роста является увеличение объема выпуска продукции и соответственно производительности на 26,88 тыс. руб., а увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 2,98 тыс. руб.

Список использованных источников

Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: уч. пособие для вузов, изд-во – М.: Финансы и статистика, 2014 – 672 с.
Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 366 с.
Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 215 с.
Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 384 с.
Гинзбург А.И. Экономический анализ: Учебник для вызов. – 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2013. – 528 с.
Дубровский В.Ж., Кокшарова В.В., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. Планирование, контроль и анализ деятельности фирмы: уч. пособие / науч. ред. Дубровский В.Ж, Чайкин Б.И. – Екатеринбург: изд-во УрГЭУ, 2012. – 370 с.
Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2011. – 424 с.
Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Л.Т. Гиляровская. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. – 360 с.
Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов / Лысенко Д.В. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 320 с.
Любушин Н.П. Экономический анализ: учебное пособие / Любушин Н. П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 423 с.
Максютов А.А. Экономический анализ: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 544 с.
Маркин Ю.П. Экономический анализ: учебное пособие для студентов, обучающихся по экономическим специальностям. – М.: Омега-Л, 2014. – 450 с.
Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 407 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 512 с.
Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело и Сервис, 2015. – 240 с.
Шермет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 366 с.

Введение.
1.Трудовые ресурсы как основной элемент анализа хозяйственной деятельности предприятия.
1 .1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация.
1.2 Особенности труда на торговом предприятии.
1.3 Цели и задачи анализа показателей по труду.
1.4 Анализ показателей оплаты труда в торговом предприятии.
1.5 Методы изучения численности, состава и движения трудовых ресурсов.
1.6 Производительность труда торговых работников.

Выводы.
Литература.

Введение.

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность свой работы и результативность использования собственных ресурсов, пока это не сделали конкуренты просто вытеснив неудачника с рынка?

Из известных на данный момент факторов производства и торговли одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности работы торгового предприятия невозможен без внимания к затратам на оплату труда и влиянии трудовых показателей на товарооборот и прибыль предприятия. Решению этой сложной задачи и посвящена не одна умная книга. Внести свою скромную лепту в практическое использование существующих теоретических наработок в данной сфере решил и автор данной курсовой работы.

Цель данной работы можно сформулировать следующим образом:

Используя предложенную преподавателем литературу и другие источники информации практически закрепить полученные на занятиях навыки по технико-экономическому анализу хозяйственной деятельности торгового предприятия.

При этом будут решены следующие задачи :

1. Определение, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе, а также дать примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.

2. Исследование на примере конкретного предприятия (ЗАО Торговая фирма «Русич») динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда на предприятии, влияния трудовых показателей на товарооборот

3. Оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на этом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда на предприятии.

1.Трудовые ресурсы как основной элемент анализа хозяйственной деятельности предприятия

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Под трудовыми ресурсамипонимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями изнаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготныхусловиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работупо достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихсяобщеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного изродителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

1.2 Особенности труда на торговом предприятии.

Все трудовые процессы, выполняемые работниками торговых предприятий разделены на два разных по своей природе и содержанию вида:

Связанные со сменой форм стоимости товара;

Обусловленные продолжением процессов производства в сфере обращения.

Первый вид труда обеспечивает смену форм стоимости и включает в себя процессы купли-продажи, обслуживания покупателей, ведения учета и отчетности, организации рекламы и др.

Второй вид труда включает в себя такие трудовые процессы, как транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выгрузка товаров и др.

Оба вида труда взаимосвязаны и составляют основу организации торгово-технологического процесса. Таким образом, первая отличительная особенность труда на торговых предприятиях - его двойственный характер.

Вторая отличительная особенность в том, что труд, связанный с продолжением производства в сфере обращения, занимает большой удельный вес в общей сумме трудовых процессов. Главная причина данного явления - низкая оснащенность техникой торговых предприятий. Как правило, большинство процессов, связанных с преобразованием промышленного ассортимента в торговый; фасовкой; подсортировкой, т.е. с предпродажной обработкой товаров, производится вручную. Большие затраты живого труда - негативный фактор, тем более что около 80% запятых в торговле - женщины (например, в розничной торговле в среднем за смену приходится перемешать в зависимости от размера магазина от 3 до 15т груза).

Третья особенность труда в торговом бизнесе в том, что труд, связанный со сменой форм стоимости довольно однообразен и вместе с тем требует большого нервного и физического напряжения. Это обусловлено целым рядом причин: во-первых, организация торгово-технологического процесса не предполагает или сильно ограничивает свободу проявления инициативы работником; во-вторых, недостаточная компьютеризация предприятий торговли приводит к тому, что аналитические, учетные, статистические расчеты производятся вручную.

Четвертая особенность труда на торговых предприятиях - значительное влияние на него вероятностных факторов. Интенсивность покупательских потоков в течение дня, зависящая также от месторасположения предприятия; значительные колебания спроса по товарным группам, и прочие факторы в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, а в других - к очень высокой нагрузке и резкому повышению напряженности труда.

Пятая особенность труда в торговых предприятиях заключается в том, что конечным результатом труда является не продукт, а услуга.

1.3 Цели и задачи анализа показателей по труду.

Показатели по труду используются непосредственно при анализе хозяйственной деятельности предприятий и планировании. Ряд показателей по труду используют для планирования решений мотивационного характера (показатели, связанные с оплатой труда).

Целью анализа трудовых показателей является определение основных направлений экономической работы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы и возможностей дополнительного выпуска продукции, нового ассортимента изделий за счет роста производительности труда. При этом обычно анализируют такие показатели, как обеспеченность персоналом, квалификационный состав работающих, движение персонала, должностное движение персонала, использование рабочего времени, использование фонда заработной платы, производительность труда, трудоемкость продукции.

Анализ этих показателей сводится в основном к анализу отклонений значений фактических данных от плановых показателей. Он дает возможность руководителю определить направление дальнейшей деятельности в тех подразделениях предприятия, где произошло отклонение соответствующих показателей.

В условиях рынка меняются роль и место трудовых показателей, получают распространение новые показатели, для конкретных предприятий разрабатываются свои показатели, учитывающие особенности производственных циклов. В условиях рыночной экономики, когда нет существенного влияния государства на формирование заработной платы работников предприятий различных форм собственности, а особенно частных, для предпринимателей более важно знать, сколько было затрачено труда на производство одной единицы продукции. Кроме того, значение этого показатели в каждые периоды времени необходимо сравнивать со значением этого показателя у конкурентов. Таким образом, в современных условиях на первый план выходят не показатели, характеризующие численность персонала предприятия, фонд заработной платы, среднюю заработную плату и др., а показатель величины расходов на персонал, отнесенный к единице продукции.

Показатель, характеризующий расходы на персонал, является интегральным показателем, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого капитала. К этим расходам относятся затраты на заработную плату, выплаты работодателя по различным видам социального страхования, расходы предприятия на социальные выплаты и льготы, на содержание социальной инфраструктуры, на обучение, переобучение и повышение квалификации персонала предприятия, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. В странах с развитой рыночной экономикой базовые расходы (расходы на заработную плату) обычно составляют менее половины общих расходов на персонал.

Установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования и анализа всех других показателей по труду. Если на конкретном предприятии величина расходов на персонал превышает такие расходы, установившиеся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такого предприятия представляется проблематичной и должна ориентироваться на устранение причин этого перерасхода, если этот перерасход не являлся политикой фирмы по привлечению наиболее квалифицированных кадров с соответствующего рынка труда.

Показатели по труду редко рассматриваются во взаимосвязи между собой, и как факторы, которые характеризуют и влияют на значения других экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия. Так, если выбрать рассмотренный выше показатель, характеризующий расходы на персонал, за результирующий показатель, и рассмотреть его зависимость от некоторых других трудовых показателей, которые в данном случае будут являться факториальными, то можно решать оптимизационную задачу по снижению издержек предприятия на труд. При этом надо учитывать ряд ограничений, которые связаны со структурой самого предприятия, уровнем заработной платы, установившейся на рынке труда по отдельным категориям работников и др. Решение этой задачи поможет выработать экономисту предприятия оптимальные значения трудовых показателей, а руководителям всех уровней и возможность разработать стратегию дальнейшей деятельности. Недостатком определения значений показателей таким методом является то, что в различные периоды изменяются ограничения, накладываемые на целевую функцию. Поэтому необходимо пересчитывать данные показатели. А эффект от выполнения этих показателей может быть не существенен в краткосрочные периоды.

Как было отмечено выше, можно рассматривать влияние показателей по труду на показатели, характеризующие хозяйственную деятельность предприятия. Анализ показателей по труду занимает в управлении как бы серединное место между функциями сбора и обработки информации, с одной стороны, и функциями принятия решений по планированию, организации управления и функционирования, контролю и стимулирования, с другой. Для более быстрой реакции руководящих органов предприятия со времени поступления информации об изменении того или иного показателя, до принятия конкретного решения, необходимо создание комплексной системы управления персоналом предприятия. Эта система должна учитывать все взаимосвязи основных трудовых показателей, их зависимость от других экономических показателей, а также возможное влияние трудовых показателей на них. Комплексная система управления персоналом должна включать в себя менеджерские информационные системы коммуникации и контроля, которые обеспечивали бы достаточно быстрое поступление информации об изменении участвующих в системе показателей по труду.

На современном этапе развития информационных систем возможно создание такого рода систем на конкретных предприятиях. Кроме того, можно предположить, что на уровне отдельного предприятия руководство получает достаточно достоверную информацию обо всех изменениях, касающихся данного предприятия. Руководству предприятия необходимо выбрать целевые параметры и различные экономические показатели деятельности предприятия (в том числе и трудовые), значения которых руководство намеревается изменить в планируемом периоде. Предполагается, что для каждой целевой переменной руководство фирмы, предприятия может задать планируемую величину (желаемый уровень). Плановая величина этих переменных может вырабатываться на основе решения оптимизационных задач, на основе значений аналогичных показателей у конкурентов, оценок экспертов, политики дальнейшего развития фирмы и др.

После этого необходимо произвести отбор параметров управления. Таковыми должны быть показатели, которые могут влиять на изменение целевых параметров. В данном случае в качестве параметров управления предполагается выбирать трудовые показатели. Система упрощается, если число параметров управления совпадает с числом плановых параметров.

На основе статистической информации, полученной по отчетам фирмы за прошедшие периоды, можно построить вектор-функцию зависимостей плановых параметров от параметров управления. На уровне отдельного предприятия количество целевых параметров сравнительно невелико, и поэтому, осуществлять контроль за их значениями всем звеньям управления достаточно просто (напр., контроль за показателями численности персонала может осуществлять кадровая служба предприятия). Если в рамках решения конкретных задач управления число этих параметров увеличивается, то возможно перераспределить функции контроля за изменением того или иного показателя дополнительным службам предприятия. Необходимо отметить, что перераспределение функций контроля за показателями возможно на достаточно крупных предприятиях.

Таким образом, анализу трудовых показателей принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

Задачи анализа использования фонда оплаты труда:

оценка использования средств на оплату труда;
определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;
оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников,
выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

Источники информации для анализа : план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N 1-т «Отчет по труду», приложение к ф.N 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф.N 2-т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

Анализ оплаты труда . Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогах с предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но н по отделам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Так как объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендации по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующем расходование средств, направляемых на потребление.

В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала . В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

Анализ состава фонда оплаты труда . В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализ резервов экономии средств на оплату труда . Экономия средств на оплату труда достигается прежде всего в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплати ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда . Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.

В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними.

Анализ динамики численности персонала

Основными задачами анализа являются следующие:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;

определение и изучение показателей текучести кадров;

Анализ использования трудовых ресурсов

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Анализ производительности труда

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

1.4 Анализ показателей оплаты труда в торговом предприятии.

Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющим персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций.

Вместе с этим важнейшее значение с точки зрения анализа хозяйственной деятельности имеют показатели оплаты труда. В этом плане основными задачами анализа труда является определение размера фонда оплаты труда, его состава и структуры, изучение его уровня, динамики и факторов роста. Кроме этого задачей социально-экономической статистики является изучение дифференциации оплаты труда как одного из элементов, влияющих на дифференциацию доходов населения.

С этой точки зрения изучение статистических показателей оплаты труда имеет важное как практическое, так и теоретическое значение. С одной стороны такое изучение позволяет проанализировать наличие и движение определенной части финансовых средств предприятия - фондов, связанных с различными выплатами работникам. Анализ расходования этих средств в значительной степени помогает эффективно организовать работу предприятия. С другой стороны, с помощью показателей оплаты труда можно проследить разделение населения на различные группы в зависимости от их доходов, что в конечном счете определяет покупательную способность населения, влияющую на доходы всего государства, а также сказывается на настроениях потребителей той или иной группы потребителей, связанных с оплатой их труда.

Необходимо помнить, что фонд заработной платы является основном отправной точкой для расходования средств предприятия, так как многие отчисления в бюджетные и внебюджетные фонды государства рассчитываются именно исходя из величины фонда заработной платы. Кроме того, предприятие определяет саму возможность и направления расходования прибыли, после всех расчетов с работниками своего предприятия, а также исходя из их интересов.

Оплата труда на предприятии может во многом зависит от форм и систем оплаты труда, которые применяются на предприятии. Форма оплаты труда это размер оплаты труда для каждого работника по заранее установленным правилам, порядку, расценкам. Система оплаты труда - это способ установления соотношения между мерой труда и размером оплаты. Каково будет это соотношение, такая и будет организация оплаты труда на предприятии.

По сравнению с прошлым периодом, когда почти на всех предприятиях была установлена единая система и форма оплаты труда, сейчас для предприятий встал большой выбор перед использованием различных форм и систем, а следовательно и всей организации оплаты труда.

Однако для того, чтобы правильно организовать систему оплаты труда, анализировать и прогнозировать ее применение и развитие, необходимо знать и уметь использовать различные методы оценки, и систему показателей по которым оценивается изучаемый объект.

Источником оплаты труда на предприятии является фонд потребления. При этом заработную плату составляет только часть этого фонда, которая поступает в распоряжение работников предприятия пропорционально количеству и качеству затраченного ими труда. Фонд распределения имеет форму заработной платы, премий и выплат из фонда материальных поощрений, создаваемого за счет прибыли.

Фонд оплаты труда является элементом дохода предприятия. Этот фонд может формироваться двумя основными способами. Во-первых, фонд заработной платы образовывается по нормативу к чистой продукции или другим измерителям продукции, а фонд материального поощрения образуется по нормативу из остаточной прибыли, т.е. на предприятии существует два различных фонда, средства которых расходуются и учитываются отдельно.

Однако, как показывает современная практика, коммерческие предприятия прибегают к формированию единого фонда оплаты труда, который образуется как остаток дохода предприятия после образования из него фондов целевого назначения (развития предприятия, социального назначения и иных фондов), определяемых по нормативу к доходу.

Поскольку в большинстве случаев фонд оплаты труда существует как единый фонд заработной платы и материального поощрения, то существую только различия в назначении названных средств. Заработная плата включает в себя средства, начисленные за выполненную работу, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, оплата времени по болезни, по уходу за ребенком и т.д.), а средства материального поощрения расходуется на выплату премий, вознаграждений, иные формы поощрения за труд и на материальную помощь.

Для анализа данных об оплате труда фонд заработной платы работников предприятия подразделяется на фонд часовой, дневной и полный (месячный, годовой).

Фонд часовой заработной платы - это заработная плата, начисленная рабочим за фактически отработанные часы по установленной расценке работы. Этот фонд соотносится с фактически отработанным временем, и поэтому никакие выплаты за неотработанное время в него не входят. Оплата за сверхурочно отработанное время включается в часовой фонд без доплат за сверхурочность.

Фонд дневной заработной платы - это заработная плата, начисленная работникам за отработанные дни. В него входят часовой фонд и другие выплаты.

Фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы (полный фонд заработной платы) - это заработная плата, начисленная за месяц (квартал, год). В него входят дневной фонд и другие выплаты. Этот фонд рассчитывается для всего персонала предприятия, т.е. по всем категориям и группам работников.

Несмотря на то, что расчеты фонда заработной платы существуют как по часовым, дневным и месячным временным промежуткам, большинство коммерческих предприятий на сегодня отказались от часового и дневного методов расчета фонда заработной платы в связи с неудобствами и неэффективностью таких расчетов и используют в основном метод расчета по месяцам.

Основным показателем оплаты труда в коммерческом предприятии является величина фонда заработной платы. Эта величина зависит от величины заработной платы одного работника и общим числом работников предприятия. Фонд заработной платы рассчитывается по следующей формуле:

F = S * N, где F- величина фонда заработной платы,

S - средняя заработная плата одного работника,

N - число работников предприятия.

Следует отметить, что на предприятии существуют различные группы работников, как правило подразделяющихся по профессиональному критерию (руководящий состав, средний обслуживающий персонал, младший обслуживающий персонал и т.д.). В силу такого разделения заработная плата различных групп работников на предприятии дифференцирована. Именно поэтому при анализе показателей оплаты труда используется именно такая величина, как средняя заработная плата одного работника. При этом средняя заработная плата рассчитывается по формуле:

F = Ssn / Sn, где s - заработная плата работников каждой группы,

n - число работников каждой группы.

Так, например, если на предприятии существует три группы работников и каждая из них составляет 10, 50 и 100 человек, а заработная плата каждой из групп соответственно 1000, 500 и 200, то средняя заработная плата одного работника предприятия составит:

F=(1000х10+500х50+200 х 100): 160=(10000+25000+20000): 160=55000: 160=343,75.

При изучении показателей оплаты труда работников предприятия широко используются различные индексы, характеризующие изменение анализируемых величин в отчетном периоде по сравнению с базисным. Среди таких индексов первостепенное значение имеют индексы фонда заработной платы (IF), числа работников предприятия (IN) и средней заработной платы одного работника (IS). Эти индексы имеют следующий вид:

IF = - ; IN = -; IS = -.

Численность работников предприятия не может оставаться неизменной в связи с естественным движением населения, потребностями и интересами работников и другими причинами. Постоянно изменяется и величина средней заработной платы. Поэтому на предприятии происходит процесс изменения фонда заработной платы, причем происходит это изменения под влиянием обоих вышеназванных факторов. Именно в силу этого анализировать прирост фонда заработной платы (DF) необходимо, раскладывая его общую сумму на два слагаемых, одно из которых будет характеризовать прирост фонда заработной платы за счет изменения численности работников (DFN), а второе - прирост фонда заработной платы за счет изменения уровня средней заработной платы одного работника предприятия (DFs).

Таким образом, рассматривая предложенную модель изменения фонда заработной платы на предприятии, представим нахождение его в виде следующих формул:

1) изменение численности работников предприятия

DFN = N1S0 - N0S0 = (N1 - N0) * S0;

2) изменение уровня средней заработной платы одного работника предприятия

DFs = S1N1 - S0N1 = (S1 - S0) * N1;

3) суммарное изменение величины фонда заработной платы

В вышеперечисленных формулах значения N0 и S0 соответствуют значениям базисного года, а значения N1 и S1 - отчетного периода.

Исходя из имеющихся абсолютных показателей далее можно определить относительные величины изменения фонда заработной платы, численности работников предприятия и средней заработной платы. Иными словами можно определить, на сколько процентов возрастет фонд заработной платы за счет увеличения численности работников и на сколько - за счет роста средней заработной платы.

Для этого преобразуем выражения, характеризующие величину абсолютного изменения фонда заработной платы за счет каждого из факторов, используя агрегатные индексы, следующим образом:

DFN = (N1-N0)*S0 = (N0IN-N0)*S0 = (IN-1)*S0N0 = F0*(IN-1);

DFS = (S1-S0)*N1 = (S0IS-S0)*N0IN = (IS-1)*S0N0IN = F0*(IS-1)*IN = ; F0*(ISIN-IN) = F0*(IF-IN).

Тогда темп прироста фонда заработной платы общий и за счет каждого из указанных факторов определяется так:

а) изменение фонда заработной платы за счет изменения числа работников предприятия

-- * 100% = ----- * 100% = (IN - 1) * 100%;

б) изменение фонда заработной платы за счет изменения уровня заработной платы

DFS F0 (IF - IN)

-- * 100% = ----- * 100% = (IF - IN) * 100%;

в) общее изменение фонда заработной платы

-- * 100% = (IF - 1) * 100%.

Так в целом выглядит система показателей, характеризующих систему оплаты труда в коммерческом предприятии, на основе которых проводится анализ оплаты труда в современных условиях ведения хозяйствования фирмы.

1.5 Методы изучения численности, состава и движения трудовых ресурсов

Процесс изучения и анализа трудовых ресурсов в торговом предприятии состоит из следующих этапов:

Изучение численности работников предприятия в динамике;

Изучение движения трудовых ресурсов на конкретном торговом предприятии;

Анализ состава трудовых ресурсов торгового предприятия по различным признакам в динамике.

Анализ трудовых ресурсов в торговых предприятиях позволяет оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованность штата работников различных профессий, эффективность использования рабочего времени и др.

Численность работников торгового предприятия характеризуется показателями списочной, средней и среднесписочной численности, иногда используется показатель явочного состава.

В явочный состав включаются все работники торгового предприятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники организации, получавшие заработную плату в данной организации. В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

1) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

2) находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации

3) не явившиеся на работу по болезни

4) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей

5) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки в соответствие с трудовым договором

6) принятые на работу с испытательным сроком

7) заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом

8) направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения, если за ними сохраняется заработная плата

9) временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы

10) студенты и учащиеся, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места

11) обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантуре, находящиеся в учебном отпуске, с сохранением полностью или частично заработной платы

13) находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках

14) имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку при суммированном учете рабочего времени

15) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные дни

18) находившиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы, но семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам

19) находившиеся в отпусках по инициативе администрации

22) совершившие прогулы

23) находившиеся под следствием до решения суда

Не включаются в списочную численность работники:

1) принятые на работу по совместительству из других организаций, учет внешних совместителей ведется отдельно;

2) выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера

3) привлеченные для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы

5) направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за средств этих организаций

6) подавшие заявление об увольнении и прекратившие работать до истечения срока предупреждения или прекратившие работу предупреждения администрации

7) не работающие собственники данной организации

Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является величиной переменной и потому учитывается определенную дату. Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, определяют среднесписочную и среднюю численность работников).

При определении среднесписочной численности за месяц используется формула средней арифметической:

Ч сп = (Ч 1 + Ч 2 +Ч 3 +... Ч n) / n

Ч 1 , Ч 2 , Ч 3 ... Ч n - численность работников на определенную дату (чел.);

n - количество календарных дней в месяце. При таком подсчете среднесписочная численность за выход и праздничные дни определяется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность на предприятиях, работавших полный месяц, рассчитывается путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни за пер работы, на общее количество календарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за вес месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы организации за период с начала года.

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу, в организации.

В случаях когда табельный учет на предприятиях не ведется, а имеются лишь данные на начало и конец периода, среднесписочная численность определяется по формуле простой средней арифметической:

Ч сп = (Ч н + Ч к) / 2

где Ч сп - среднесписочная численность работников за месяц (чел)

Ч н - численность работников на начало периода (чел.)

Ч к, - численность работников на конец периода (чел.);

При отсутствии табельного учета и наличии сведений о численности работников на отдельные даты среднесписочную численность работников можно определить по формуле средней хронологической моментного ряда:

Ч сп = (0,5Ч 1 + Ч 2 +Ч 3 +... 0,5Ч n) / n-1

где Ч сп - среднесписочная численность работников за месяц (чел)

Ч 1 , Ч 2 , Ч 3 ... Ч n - численность работников на отдельные даты (чел.);

n - количество учитываемых в расчете дат.

При определении среднесписочной численности работников некоторые работники списочного состава не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:

Средний численность работников организации за какой-либо период включает: среднесписочную численность работников, среднюю численность внешних совместителей; среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Средняя численность работников должна учитываться и показываться в целых единицах.

Не менее важной, чем обеспеченность трудовым и ресурсами, для торговых предприятий является характеристика движения трудовых ресурсов, для изучения которой используют следующую систему показателей:

а) абсолютное число принятых и уволенных работников за период:

б) оборот кадров - совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный отчетный период. Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: общею оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников:

К об =(П+В)/Ч сп

Коэффициенты приема и выбытия работников, которые рассчитываются по следующим формулам: коэффициент приема -

К п =П/Ч сп

где К п - коэффициент приема;

П - количество принятых работников за период (чел.);

Ч сп - среднесписочная численность работников за период (чел.);

коэффициент выбытия -

К в =В/Ч сп

где К в - коэффициент выбытия;

В - количество выбывших работников за период (чел.);

Ч сп - среднесписочная численность работников за период (чел.).

Коэффициенты приема и выбытия являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах;

в) коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров , которые рассчитываются по следующим формулам: коэффициент стабильности кадров -

К ст = Ч с5 /Ч сп

где К ст - коэффициент стабильности кадров

Ч с5 - среднесписочная численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии (чел);

Ч сп - среднесписочная численность работников за период (чел.)

коэффициент текучести кадров -

К тек =(Ч сж +Ч нпр)/Ч сп

где К тек - коэффициент текучести кадров;

Ч сж - численность работников, выбывших за период по собственному желанию (чел.);

Ч нпр - численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (чел.);

Ч сп - среднесписочная численность работников за период (чел).

Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками:

К восп =П/В

где К восп - коэффициент восполнения работников;

П - количество принятых за определенный период работников (чел); ;

В - количество выбывших за определенный период работников (чел.),

Коэффициент постоянства кадров - отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период к среднесписочной численности работников за отчетный период.

Численность работников, состоящих в списочном составе, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного периода, исключаются выбывшие за отчетный период по всем причинам; но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном периоде.

Перечисленные показатели характеризуют устойчивость и динамику кадрового состава торгового предприятия.

Многие торговые предприятия, особенно в розничной торговле, работают в полторы - две смены, поэтому для характеристики использования трудовых ресурсов рассчитывается коэффициент сменности по следующей формуле:

К см =Ч сп /Ч смп

где К см - коэффициент сменности;

Ч сп - среднесписочная численность работников (чел);

Ч смп - среднесписочная численность работников в максимальной смене (чел).

Приведенная система показателей является основой для проведения анализа качественного состава трудовых ресурсов, определения различных характеристик численности работников торгового предприятия.

1.6 Производительность труда торговых работников.

Для непосредственной оценки рациональности использования трудовых ресурсов на торговых предприятиях применяется показатель «производительность труда».

Производительность труда характеризует выработку на одного работника в единицу времени и измеряется разными методами, в зависимости от особенностей учета в конкретном предприятии. При наличии возможности натурального учета реализации производительность труда может измеряться по следующей формуле:

где П р Т - производительность труда работников предприятия;

q - объем выполненных работ в натуральном выражении;

Т - суммарные затраты времени на выполнение данных работ.

Количественное измерение производительности труда в натуральных показателях может использоваться при реализации товаров простою ассортимента (хлеб, молоко, овощи) и в неторговой деятельности (фасовка).

Широкое распространение получил стоимостный метод определения производительности труда торговых работников. В зависимости от характера решаемых предприятием задач производительность труда может исчисляться как:

а) среднечасовая по формуле: П Р Т вр = (Т/Об)/Н час,

где П р Т вр - среднечасовая производительность труда работников;

Н час - количество отработанных человеко-часов за анализируемый период,

б) среднедневная по формуле:

П Р Т Дн = (Т/Об)/Н дн

где П р Т Дн - среднедневная производительность труда работников;

Т/Об - товарооборот за анализируемый период (руб.);

Н дн - количество отработанных человеко-дней за анализируемый период.

в) на одного среднесписочного работника по формуле: П р Т дн =(Т/0б)/Н дн

где П р Т дн - производительность труда на одного среднесписочного работника;

Т/Об - товарооборот за анализируемый период (руб.);

Н дн - среднесписочная численность за анализируемый период (чел.).

Наиболее распространен показатель производительности труда на одного среднесписочного работника.

Как и любому стоимостному показателю, показателю производительности труда присущи определенные недостатки:

Стоимостная оценка не учитывает разницу в трудоемкости реализации различных товарных групп. Поэтому изменение ассортиментного состава товарооборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму происходит при различных затратах труда;

В условиях инфляции стоимостный показатель производительности труда будет возрастать даже при фактическом снижении производительности, так как темпы роста товарооборота в силу роста цен будут увеличиваться быстрее, чем темпы роста среднесписочной численности.

Поэтому при определении показателя производительности труда в динамике необходимо учитывать изменение среднего товарооборота, приходящегося на одного работника в единицу времени с учетом индекса цен и ассортиментного состава.

Уровень производительности труда работников торговых предприятий определяется следующими факторами:

Структурой и объемом товарооборота,

Широтой ассортимента;

Укомплектованностью и текучестью кадров,

Организацией труда и степенью механизации торговых процессов,

Квалификационным и профессиональным уровнем работников и др.

2. Анализ показателей по труду ЗАО Торговая фирма «Русич».

В первой части работы мы выяснили, что одним из факторов успешного развития розничного товарооборота является обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность труда торговых работников, а также рассмотрели методы анализа труловых показателей торгового предприятия.

Оценку показателей по труду ЗАО Торговая фирма «Русич» произведем на основе следующей таблицы:

Таблица.1.

Показатели по труду по ЗАО Торговая фирма «Русич» за 2000 -2001 г.г.

Показатели	Отклонение	2001 г. в %к 2000 г.

Розничный товарооборот, тыс.руб.:
в действующих ценах
в сопоставимых ценах
Среднесписочная численность торговых работников - всего,чел.
в т.ч. продавцов
Удельный вес продавцов в общей численности работников, %
Среднегодовая выработка на одного торгового работника, тыс. руб.: в действующих ценах в сопоставимых ценах
Среднегодовая выработка на одного продавца, тыс. руб. в действующих ценах в сопоставимых ценах
Прирост товарооборота в действующих ценах за счет роста производительности

Как видно из таблицы, среднегодовая выработка одного торгового работника в действующих ценах составила 110,9 тыс. руб. и по сравнению с 2000 годом возросла на 13,8 тыс. руб. или на 14,2%. За счет роста производительности труда получена сумма прироста товарооборота в размере 354,9 тыс. руб. (+16,9 тыс. руб. х 21 чел.). В общей сумме прироста товарооборота в действующих ценах за 2001 год это составило 73,3%.

На изменение суммы розничного товарооборота в 2001 году оказало влияние и увеличение численности продавцов на одного человека или на 5,0% по сравнению с 2000 годом. За счет роста численности продавцов получена дополнительная сумма розничного товарооборота в размере 131,0 тыс. руб. (+1 чел. Х 131,0 тыс. руб.) или 26,7% общей суммы прироста товарооборота.

Выводы

Правильная организация коммерческой деятельности на торговом предприятии предполагает выявление задач по управлению торгово-оперативными процессами, трудовыми ресурсами, определение на основе этих задач функций и составляющих их операций, структуры управления.

Для всех фирм - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Поэтому несомненно, что организация управления трудовыми ресурсами является одним из важнейших факторов в коммерческой деятельности предприятия.

Показатели труда в коммерческом предприятии представляют интерес с точки зрения их влияния на финансовые средства предприятия. Так, например, правильный расчет и учет показателей оплаты труда позволяет правильно и эффективно организовать распределение денежных средств предприятия, что в свою очередь позволяет организовывать бесперебойную работу различных структур и всего предприятия в целом.

В целом же для эффективного осуществления хозяйственной деятельности коммерческого предприятия, в частности в сфере оплаты труда работников, необходимо совмещать теоретические аспекты данного вида деятельности, методологические основы расчетов с практическими приемами и навыками осуществления предпринимательской деятельности.

Помимо этого хотелось бы отметить необходимость развития применения новых прогрессивных методов в изучении показателей оплаты труда в предприятиях. Для чего используются электронно-вычислительная техника, новые методики расчета. Развитие этих направлений предопределяется фондом технической оснащенности предприятия, применением и использованием в практической деятельности научных подходов к изучению, анализу и прогнозированию положения и состояния своего предприятия.

Литература:

Ефимова М.Р., Рябцев В.М. Общая теория статистики: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 1991. - 304 с.
Булатова З.Г., Юдина Л.Н. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий бытового обслуживания. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М.: Легпромбытиздат, 1991.
Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка. – М.: Перспектива, 1992.
Кравченко Л.М. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник для вузов. – Мн.: Выш. шк., 1995.
Кравченко Л.М. Анализ хозяйственной деятельности предприятий общественного питания: Учебно-практическое пособие. – Мн.: «Финансы, учет, аудит», 1998.
Ковалев В.В., Патров В.В. Как читать баланс. – М.: Финансы и статистика, 1998.
Любушин М.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия АПК: Учебное пособие. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 1999.
560 с.
10. Шишкин А.К., Микрюков В.А., Дышкант И.Д. Учет, анализ, аудит на предприятии: Учебное пособие для вузов. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.
11. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия (вопросы методологии). – М.: Экономика,1974.

Торговое дело: экономика, маркетинг, организация. Учебник под редакцией Л.А. Брагина, Т.П. Данько. М., Инфра, 2001.

«Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего в формах федерального государственного статистического наблюдения» Нормативные акты для бухгалтера № 1 от 05.01 _99: с. 60 - 61.

Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 07. г 2.93 № 121 - Нормативные акты для бухгалтера № 1 от 05,01.99, с. 62.

Торговое дело: экономика, маркетинг, организация. Учебник под редакцией Л.А. Брагина, Т.П. Данько. М., Инфра, 2001.

Анализ трудовых ресурсов организации. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов организации. Методика анализа трудовых ресурсов

Анализ трудовых ресурсов предприятия (5)

Анализ трудовых ресурсов предприятия (6)

Анализ трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО Южно-Уральский криолитовый завод

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Похожие публикации