Так уж заведено, что основные действия во всех системах совершают определённые элементы, которые работают в них на протяжении длительного времени. Но что делать, если они не могут выполнять взятые на себя функции? В таких случаях на помощь приходит резерв. Это заранее подготовленные элементы системы, которые могут выполнять все необходимые обязанности. Именно в таком русле и будет рассмотрен кадровый резерв президента РФ.
На официальных ресурсах власти Российской Федерации публикуются списки кадровых резервов администрации президента РФ различного уровня. Таким образом, подготавливаются обученные люди, и обеспечивается преемственность политики развития. Это делается для обеспечения стабильной эволюции государства. Люди из этого списка занимают высокие государственные должности в случае их освобождения. Благодаря этому не нужно терять время на поиск соответствующего кандидата.
В качестве случайного примера можно привести Михаила Шеремета. Этот человек первоначально был деятелем на территории современной Украины. Но когда в 2014 году Российская Федерация провозгласила Автономную Крымскую Республику своей территорией, то он примкнул к силам спецназа, которые осуществляли переворот. За весомый вклад он был включен в кадровый резерв президента РФ. И начнём мы рассмотрение нашей темы, пожалуй, с самого интересного и волнующего вопроса.
Самые смышленые, пожалуй, уже догадались. Для этого необходимо проявлять общественную активность и принимать участие в важных событиях, организовываемых государственной властью. Достаточно просто изучить биографии людей, которые уже включены в резерв управленческих кадров. Со временем может возникнуть впечатление, что они пишутся под копирку. Так, для людей, которые были включены в резерв, общим является определённый уровень публичной известности, озвучивание мнений для широкого круга граждан.
А молодость, задорность и активность позволяет увеличить шансы на попадание в этот список. Конечно, одно наличие в нём ничего не даёт, кроме потенциальных перспектив. Но вот стать губернатором из резервиста вполне возможно. Правда, для этого очень желательно проявить активность в субъекте, на который осуществляется нацеливание. И работать, ведь внесение в список - это предоставление большого кредита доверия.
Многие представители резерва известны в той или иной мере. Среди них можно встретить большое количество действующих депутатов различных уровней. Если человек генерирует большое количество инициатив, то он постепенно фокусирует на себе внимание экспертов, которые и формируют «золотой список», как его ещё называют - "кадровый резерв президента РФ".
Следует понимать, что необходимо обладать значительным уровнем настойчивости и усидчивости. Допустим, что кто-то не справился с проблемами и подал в отставку. В таком случае резервисту без подготовки и времени на развертывание придётся действовать в тяжелых условиях. А это не каждый сможет вынести. Необходимо обладать обширными знаниями, усидчивостью, умением быстро находить общий язык с людьми и трудолюбием.
Давайте рассмотрим такого человека, как Терентий Мещеряков. Хотя он зарекомендовал себя в качестве довольно экстравагантного субъекта, он же заручился и опорной базой. Причем о нем хорошего мнения не только эксперты, которые формируют резерв, но и местные управляющие. Так, был случай, когда губернатор Валентина Матвиенко посетила семью, у которой родилась тройня. При этом местными жителями был отмечен высокий уровень жизни и заслуги непосредственно Терентия Мещерякова. Над этим она даже пошутила (а возможно, и нет), что вот ей и замена готова.
Возможно, это следовало разместить в самом начале статьи, но, с другой стороны, - необходимо же первоначально иметь представление о том, что же собой представляет кадровый резерв государственной гражданской службы. Начало было положено президентом Дмитрием Медведевым в 2008 году. Именно тогда он подписал указ о формировании резерва управленческих кадров. Было предусмотрено, что фигурирующие в списке личности в перспективе могут претендовать на ряд высоких должностей, среди которых - губернаторство.
Составляет список резервистов специальная комиссия, которой руководит и вице-премьер. Формально было отмечено, что для внесения необходимо обладать интеллектуальными, творческими и управленческими качествами. В список вносятся как действующие так и предприниматели, а также работники научно-образовательных учреждений. Официально партийная принадлежность на шансы быть включенным в него не влияет. Хотя некоторые люди всё же утверждают, что если быть представителем партии «Единая Россия», то шансы многократно возрастут.
Перед Новым годом обновленный состав президентского резерва всегда размещается на официальных сайтах. При беглом осмотре и сравнении нескольких списков может возникнуть впечатление, что они просто копируются. Но это не так. Конечно, совпадений довольно много, но если внимательно изучить перечень, то заметны будут уже и многочисленные изменения. Так, часть людей уже находится в структуре власти.
Другие всё ещё ждут, когда кадровый лифт повезёт их наверх. Причем некоторые уже не первый год, тогда как другие здесь новички. И что их ждёт - сложно предсказать. Можно рассмотреть ещё один пример, когда внесение в «золотой список» позитивно сказывалось на продвижении человека. В 2015 году главой администрации Обнинска был некто А вот 2016-й он уже встретил как вице-губернатор Калужской области. И учитывая тот факт, что он всё ещё числится в резерве, вполне вероятно, что его путь не окончен.
Посредством этого инструмента обеспечивается перемещение людей для выполнения обязанностей в ситуациях, которые в наибольшей мере соответствуют их способностям. Так, к примеру, человек может быть перенаправлен из исполнительной в законодательную ветвь власти и наоборот. Кроме того, опытные управленцы направляются и на руководство государственными компаниями или частными предприятиями, где представлены интересы РФ. К этой теме можно отнести РЖД.
Мало кто сможет не согласиться с тем, что в этом направлении настоящая катастрофа. Но недавно был убран Якунин, и, возможно, вступивший в свои полномочия резервист сможет исправить существующее положение. В целом управленческий резерв сейчас неплохо укомплектован, и при необходимости он сможет выйти на передний план. В зависимости от уровня деятельности государство имеет сотни или даже тысячи людей, которые могут быть привлечены на высокие должности для решения существующих проблем.
Попасть в список кадрового резерва президента РФ желает много людей, ведь, по сути, это открывает двери в закрытый клуб, где можно обзавестись множеством полезных связей. Так, к примеру, после присоединения Автономной Республики Крым логичным продолжением интеграции этой территории было включение представителей местных активистов. Первыми двумя людьми был Алексей Еремеев и упомянутый ранее Михаил Шеремет.
В первую очередь внимание необходимо обратить на должностных лиц администрации президента, членов правительства, руководителей федеральных государственных органов и высших должностных лиц субъектов РФ. Этому процессу может поспособствовать и сам человек, который хочет оказаться в «золотом списке». Для этого нужно знать методологию отбора.
Сейчас используются различные кадровые технологии, которые зарекомендовали себя с отменной стороны. Для начала можно уделить внимание всем аспектам личностно-профессиональной диагностики. По ней определяется уровень развития ресурсов и потенциал кандидатов, а также формулируются рекомендации по возможному должностному назначению. Наличие позитивного управленческого опыта только увеличит шансы попасть в «золотой список».
Кадровый резерв государственной федерального масштаба состоит из трех уровней:
На двенадцатое июля 2017 года президентский резерв насчитывал 1959 человек. Из них на высшем уровне было 389, на базовом - 700, а на перспективном - 870 людей.
Здесь в запасе своего часа на начало января 2017 года было 9262 человека. Ряд лиц, которые находятся в нём, получают значительные повышения и успешно делают карьеру. И если они после успеха всё ещё находятся в «золотом списке», то вполне вероятно, что это ещё не конец. Так, люди, чьи имена есть в президентском резерве, становятся заместителями губернаторов, возглавляют субъекты, входят в новый состав Госдумы. Это очень хороший социальный лифт для продвижения в социуме. Хотя желающих много, а вот должностей - не очень. Так что следует готовиться к конкуренции. И чем более привлекательной будет должность, тем больше людей будет хотеть её занять. А победит пускай лучший.
Следует отметить, что сама идея создания резерва высококвалифицированных управленческих кадров похвальна и заслуживает поддержки. Но, как это повелось, к реализации есть определённые претензии. Так, довольно часто встречается критика о том, что люди, которые были пойманы на существенных нарушениях, не покидают этот престижный список.
Общественности известно немногим менее десяти подобных случаев. Конечно, учитывая размер резерва, отслеживать всех довольно сложно, даже несмотря на то, что претендентов отбирают 150 специалистов. Тем более в общей массе они составляют жалкие десятые процентов. Можно даже сказать, что политика формирования резерва является довольно успешной. Хотя, безусловно, хотелось бы, чтобы даже таких незначительных упущений не было.
Ранее уже было сообщено, что для того, чтобы стать резервистом, следует иметь рекомендации круга лиц, от которых их получить весьма сложно. Значит ли это, что для рядового гражданина это на грани реальности? Нет. Как говорится, если сильно захотеть, можно в космос улететь. Одного желания будет мало, а вот множество действий значительно упростят продвижение. С чего можно начать? Для начала необходимо проявлять общественную активность. В качестве более-менее структурированного подхода можно поступить в образовательную структуру при интересующем органе власти на направление государственного управления.
И не просто отходить отведённое время, а хорошо учиться и - что не менее важно - обзаводиться связями. Следует постоянно совершенствоваться и быть готовым, так как, когда наступит шанс, его необходимо будет схватить. Иначе второй ещё неизвестно когда подвернётся. Не следует рассчитывать, что это будет быстрый путь восхождения. Придётся упорно работать годами или даже десятилетиями. Чтобы лучше понять, посмотрите на любого губернатора или его аппарат. Чтобы попасть туда, люди целеустремлённо работают как минимум десятилетие (или даже несколько). Для этого приходится развивать свои умения, совершенствовать красноречие и умение переубеждать.
В ближайшее время в России планируется формирование федерального кадрового резерва, в который войдут государственные гражданские служащие и желающие поступить на госслужбу по всей России. Предполагается, что будущий реестр объединит кадровые резервы, которые формируются различными ведомствами. Соответствующий указ президента, утверждающий положение о системе формирования кадрового резерва, уже подготовлен Министерством труда. Как сообщил «Известиям» заместитель директора департамента государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции Минтруда Леонид Вахнин, в будущий реестр будут включены должности начиная с директора департамента и ниже.
Вводится понятие федерального кадрового резерва. Это межотраслевой кадровый резерв, которые объединяет в себе резервы всех органов. Сделано это в порядке реализации указа президента о совершенствовании системы государственного управления. Предлагаемое положение раскрывает и детализирует некоторые положения закона и регулирует процедуру отбора на конкурсной основе тех лиц, которые будут включены в кадровый резерв, вводит основания для включения и исключения из него, а также определяет порядок работы с теми лицами, которые в него включены, - пояснил Вахнин.
По словам замдиректора департамента Минтруда, федеральный кадровый резерв будет формировать межведомственную структуру, которая позволит человеку, числящемуся в кадровом резерве (если такой имеется) определенного государственного органа, получить назначение в другой.
Резерв будет сформирован по группам должностей и направлениям деятельности. В подготовленном положении говорится о федеральном органе по управлению государственной службой, который должен формировать данный резерв, однако он еще не создан и его функции распределены между разными органами, - рассказал Вахнин.
Напомним, что, по информации «Известий», на высшем уровне активно обсуждается вопрос создания в России нового федерального органа, который будет отвечать за развитие системы государственной службы. Пока не определено, в какой организационно-правовой форме будет создан федеральный орган и кому будет подчиняться. Предполагается, что в его функции войдут вопросы по развитию системы государственной службы, подбор и создание кадрового резерва, формирование требований и обучение госслужащих и т.д. На сегодняшний день эти обязанности разделены между администрацией президента и правительством.
Стоит отметить, что, согласно предлагаемому положению, оценка кандидатов для включения в кадровый резерв на наличие необходимых профессиональных и личностных качеств может осуществляться в рамках проведения конкурса на включение в кадровый резерв и конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, в ходе аттестации гражданских служащих, в том числе внеочередной аттестации, проводимой в случае сокращения должностей гражданской службы или упразднения государственного органа.
Функционирование федерального кадрового резерва будет осуществляться с использованием информационной системы, в которой будет размещаться доступная кадровым службам госорганов информация о лицах, включенных в федеральный кадровый резерв. Через указанную систему желающие также смогут подать необходимые документы для участия в конкурсе на включение в федеральный кадровый резерв.
Участие в конкурсе на попадание в кадровый резерв может принять любой желающий. Для этого необходимо будет предоставить личное заявление, анкету, копию паспорта, документы об образовании и квалификации, а также копию книжки. При проведении конкурса комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов и результатов конкурсных процедур, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должностям федеральной гражданской службы.
Сегодня система кадрового резерва не работает. Когда мы всё это начинали, то система создавалась заново и мы искали людей по отзывам партий, губернаторов и представителей президента, а потом заносили их данные в компьютер и при необходимости использовали тот или иной кадр, - рассказал бывший руководитель администрации президента РФ Сергей Филатов.
Ректор Российской академии народного хозяйства и государственной службы Владимир Мау считает, что необходимо создать единый федеральный кадровый резерв и проводить назначения из него.
Подбор, подготовка и расстановка кадров на государственной гражданской и муниципальной службе должны осуществляться в единой, интегрированной системе и строиться на общих принципах. Назначения на должности должны производиться преимущественно из кадрового резерва, что позволит целенаправленно отбирать и развивать наиболее подготовленные кадры. Для этого необходимо объединить в единый кадровый резерв все имеющиеся резервы - федеральный, региональные и муниципальные - и выстроить его по единым принципам и правилам, - пояснил Владимир Мау.
Свои кадровые резервы имеются у президента Российской Федерации, практически у каждого министерства, а также в региональных администрациях.
Инструкция
Находиться в кадровом резерв е какой-либо крупной компании - приблизить себя на несколько шагов к новым карьерным достижениям. Профессионалы рекрутинга уверены: даже если вас полностью устраивает ваша нынешняя должность, вы все равно можете находиться в условном поиске более престижного и выгодного места. Для начала проведите тщательный мониторинг компаний города, в которых вам хотелось бы работать. Сделайте сплошную выборку, используя любой электронный , бизнес-альманах или "желтые страницы" вашего города.Наведите справки о наиболее привлекательных с точки зрения потенциальной работы компаниях. Используйте интернет, публикации в прессе, а также тематические форумы (на сайтах о и жизни вашего города). Так вы сможете получить объективное представление о внутренней среде выбранной компании. Составьте список компаний, потенциальных должностей в них, а также перечислите свои основные выводы и примечания.
Следующий звонок в кадровую службу предприятия должен быть лишь через несколько месяцев. Возможно, за это время появятся , но ваше резюме будет потеряно, либо сменится сотрудник, занимавшийся человеческими ресурсами ранее. При необходимости повторите отсылку резюме.
Иногда кадровый резерв формируется и в рамках той компании, в которой вы уже работаете. В данном случае он имеет несколько иное значение. Руководство компании формирует такой резерв , если планируется расширение или введение новых должностей. Поскольку вас на данном уже знают, то резюме не потребуется. Однако, вам предложат заполонить дополнительные анкеты и пройти тесты. Если вы узнаете о формировании кадрового резерв а самостоятельно, проявите инициативу и предложите свою кандидатуру. Для этого составьте документ для руководства, в котором отразите свое видение собственного развития в рамках компании, а также тот новый функционал, который вы готовы взять на себя.
Обратите внимание
Не будьте назойливы: если вы попали в кадровый резерв, не стоит слишком часто напоминать о себе. Если вами действительно заинтересовались, то найдут вас, как только потребуются именно ваши услуги.
Крупная компания далеко не всегда является синонимом успеха. На многих больших предприятиях низкие зарплаты и сложные условия работы. Обязательно выясните подобные факторы, прежде чем устремляться в кадровый резерв данной фирмы.
Источники:
Вхождение в состав кадрового резерва крупного предприятия - это потенциальная возможность в любой момент совершить некий прорыв, занять должность, которая впоследствии может оказать влияние на дальнейшую карьеру, стать настоящим «счастливым билетом» в профессиональной жизни. Что уж говорить о кадровом резерве высших органов власти страны, резерве самого президента России.
Сегодня возможность попасть в кадровый резерв президента России появилась практически у любого жителя государства благодаря особой программе, утвержденной правительством в конце нулевых годов по приему специалистов, являющихся потенциальными претендентами на ведущие должности федерального уровня. В так называемую президентскую сотню и президентскую тысячу, как правило, входят и представители региональных и местных властей, светила науки, ведущие бизнесмены, члены общественных и образовательных организаций.
В состав резерва обыкновенно включаются не слишком известные имена людей, проявивших себя с лучшей стороны на вверенном им поприще. Для формирования столь почетного резерва создается специальная комиссия, порядка сотни человек, уполномоченных на отбор более тысячи кандидатов из всех рассматриваемых сфер общественной жизни.
Обязательными условиями для всех претендентов является возрастной ценз (каждый кандидат не должен быть младше 25 и одновременно старше 50 лет), соответствующий уровень образования и квалификации в своей области. Сюда могут входить директора предприятий, председатели комитетов, губернаторы, финансовые и генеральные директора, ректоры, старшие научные сотрудники, экономисты и многие другие специалисты. Партийная принадлежность и пол в рассматриваемом вопросе не имеют значения.
Соответственно, можно предположить, чем чаще фамилия встречается в рекомендациях экспертов, тем больше шансов лица войти в счастливую сотню или тысячу кадрового резерва.
Сформированные списки подвергаются ежегодному пересмотру, изменения могут произойти и в течение периода, например, в случае если счастливчик скомпрометировал себя в глазах общественности.
В любой момент каждый член сотни президентского резерва может быть предложен на вакантную должность губернатора или, к примеру, полномочного представителя президента, советника.
Все сформированные списки публикуются на специальном кремлевском сайте, посвященном данному вопросу. До сегодняшнего дня компетентность лиц, выбранных для важных правительственных постов, не заставила усомниться в правильности принятия решения о формировании подобной структуры президентского резерва. Более того, курсы и обучающие семинары готовят действительно качественную теоретико-практическую базу для выполнения претендентами важных государственных функций.
В данной главе актуализируется проблема профессиональной компетенции - развитии кадрового резерва в России, которая достигается путем рассмотрения самого понятия «кадрового резерва», а затем и ее существование ее в системе государственной гражданской службы.
Понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым - в организациях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом.
На сегодняшний день в науке не существует устоявшейся трактовки данного феномена. В таблице 1 представление термина «Кадровый резерв» е современных теоретиков и практиков в сфере управления персоналом.
Таблица 1. Определение «кадровый резерв»
|
Определение «кадровый резерв» |
||
|
В. А. Дятлов, В. В. Травин |
Кадровый резерв - группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003. Т. 1. С. 57.. |
|
|
А. И. Турчинов |
Кадровый резерв - это специально сформированную на основе установленных критериев группу перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей Управление персоналом: учеб. / общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 372-373.. |
|
|
А. Я. Кибанов В. Н. Федосеев |
Кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть управленческого персонала, способная замещать вышестоящие должности, а также часть производственного и управленческого персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 313.. |
|
|
В. Р. Веснин |
Кадровый резерв - специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов (а на предприятиях - даже рабочих), достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определенным требованиям Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учеб. М.: Велби, Проспект, 2007. С. 282.. |
|
|
М. А. Коргова |
Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга. подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку Коргова М. А. Кадровый менеджмент: учеб. пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2007.С. 299.. |
А.Я. Кибанов и В.Н. Федосеев считают, что кадровый резерв бывает двух видов:
1) резерв на выдвижение - это группа работников организации, каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего служебно-профессионального продвижения;
2) резерв руководителей - это выделенная в результате формального отбора группа сотрудников организации, обладающих человеческим капиталом, необходимым для занятия в перспективе вакантных руководящих должностей.
Резерв должен создаваться на все без исключения должности руководителей в действующей структуре управления организацией с учетом ее стратегии развития Федосеев В. Н. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: МарТ, 2006.С. 193. .
А.Е. Лукьяненко, В.И. Лукьяненко, А. В. Новиков типизируют кадровый резерв по следующим параметрам:
1. По виду деятельности:
а) резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, при разработке новых технологий, новых товаров и услуг). Данные работники могут выбрать одно из двух направлений карьеры - либо профессиональную, либо руководящую;
б) резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на профессиональную карьеру.
2. По времени назначения:
а) группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
б) группа В - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 2-3 года.
3. По уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований:
а) потенциальный резерв - руководители, специалисты, удовлетворяющие основным требованиям к уровню образования, специальности, возрасту либо способные им удовлетворять в ближайшее время. Это - контингент перспективных работников организации;
б) предварительный резерв - более узкая по составу прослойка из предыдущей категории, состав которой устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов;
в) окончательный резерв, включающий только тех работников, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям отбора. Здесь определяющим показателем является комплексная оценка качеств кандидата и результатов его деятельности Лукьяненко А. Е. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М.: Наука, 1999. С. 280..
Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова оперируют термином «резерв работников на выдвижение», понимая под ним специально подготовленных работников, которые по своим профессиональным и личным качествам с учетом необходимости могут быть выдвинуты на вышестоящие планируемые должности Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие. М.: КНОРУС, 2005. С. 404..
Ю.Е. Мелихов и П.А. Малуев исследуют кадровый резерв в двух основных аспектах: внутриорганизационном и внеорганизационном. В первом случае кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Во втором случае кадровый резерв представляет собой совокупность кандидатов на вакантное место, которые не являются работниками организации, однако принимают участие во многих проектах компании, в том числе и в обучающих программах; с такими людьми организация сотрудничает как с потенциальными работниками, поэтому заинтересована в их знаниях, умениях и навыках.
1) резерв на выдвижение - это часть персонала, каждый представитель которой заслуживает перемещения на более высокую должность по служебно-профессиональной лестнице;
2) резерв руководителя - это формально отобранная совокупность сотрудников, которые обладают знаниями, умениями и навыками, адекватными для занятия в будущем должностей руководящего характера Мелихов Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. пособие. М.: Дашков и Ко, 2008. С. 132..
Можно предположить, что указанный двухаспектный подход к кадровому резерву, безусловно, заслуживает внимания. Тем не менее нужно отметить неоднозначность понятия «внеорганизационный резерв». Под этим понимается некоторая целевая группа определенного сегмента рынка труда, на которую направлены маркетинговые усилия организации для привлечения представителей группы на определенные позиции внутри компании. С нашей точки зрения, не совсем правомочно называть эту группу работников «резервом», так как они непосредственно не входят в организацию и не могут быть объектом кадрового менеджмента, скорее, как мы указывали выше, они будут являться целевой группой для маркетинга персонала. Возможно, с течением времени, по мере стирания организационных границ, точка зрения Ю. Е. Мелихова и П. А. Малуева будет более соответствовать действительности, однако в рамках устоявшихся подходов к определению предметной области кадрового менеджмента она представляется не совсем верной.
Во всех указанных подходах кадровый резерв внутри организации рассматривается как совокупность индивидов, объединенных в искусственное образование, вычленяемое субъектом кадрового менеджмента в целях удобства анализа и управления, внутри которого не происходит взаимодействий между его элементами. По сути, резервистов объединяет только членство в кадровом резерве. Поэтому сам резерв как целое не в состоянии выступать как структурная единица, имеющая свои цели и задачи внутри организации. Ввиду того, что кадровый резерв относительно разобщен, управление им как целым затруднено, так как для эффективного воздействия на него необходимы точечные акции, направленные на каждого отдельного резервиста, что приводит к росту транзакционных издержек.
Проведенное теоретическое исследование позволило сформулировать принципиально иной подход к определению кадрового резерва, позволяющий предопределить механизмы управления резервом, которые приведут к сокращению транзакционных издержек и частично освободят кадровую службу для решения иных задач, стоящих перед нею. Предложенный подход заключается в том, чтобы в рамках организации кадровый резерв стал полноценной социальной группой, которая, по Р. Мертону, должна обладать тремя основными чертами: взаимодействие, членство, единство Радугин А. А. Социология: курс лекций. М.: Центр, 1999. С. 65.. С нашей точки зрения, кадровый резерв - это социальная группа, члены которой отобраны по известным всей организации критериям и взаимодействуют друг с другом для решения задач организации и своего развития в рамках проектных команд.
Кадровый резерв, формируемый и управляемый в соответствии с указанным определением, характеризуется:
1) устойчивым взаимодействием между резервистами, которое способствует прочности и стабильности существования кадрового резерва как социальной группы в пространстве и во времени;
2) относительно высокой степенью сплоченности;
3) отчетливо выраженной однородностью состава, т. е. наличием признаков, присущих всем индивидам, входящим в резерв. Причем наличие признаков идентифицируется в соответствии с признаваемой всей организацией системой критериев;
4) вхождением в организацию как более широкую социальную общность в качестве своеобразного структурного образования.
При таком подходе к определению кадрового резерва и управлению им резерв будет структурирован в определенную социальную группу внутри организации, которая будет гомогенной по тем или иным признакам, что упростит управление ею. Если в рамках существовавших ранее подходов кадровая служба составляла индивидуальный план развития для каждого резервиста, отдельно обучала его и так далее, то в рамках предлагаемого подхода часть усилий по развитию резервистов можно централизовать и удешевить.
То обстоятельство, что резервисты, работающие в организации как на своих непосредственных должностях, так и в рамках общеорганизационных проектов, будут осознавать принадлежность к резерву как к определенной социальной группе, будет сплачивать таковых как коллектив внутри коллектива, что облегчит их удержание внутри организации.
Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава руководителей Управление персоналом: учеб. / общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 373.. Авторский подход к определению резерва преследует цель облегчить управление им через более адекватную идентификацию объекта управления. Сам же институт резерва имеет ряд важных конструктивных социальных функций:
Обеспечение непрерывности управляемости и функционирования организации;
Обеспечение сохранения, накопления и приращения управленческого профессионального опыта, профессиональной среды организации;
Обеспечение обновления кадрового состава и профессиональной культуры организации;
Укрепление механизма востребованности талантливых руководителей Турчинов А. И. Институт резерва управленцев России в системе государственной кадровой политики: проблемы теории и практики // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России. М.: Изд-во РАГС, 2010. С. 15..
В современных исследованиях до конца не осмыслено и понятие «управление кадровым резервом». Здесь важно не путать понятия «управление резервом» и «карьерный менеджмент». Последний охватывает систему служебно-профессионального продвижения сотрудников организации, в то время как управление кадровым резервом - систему выявления, отбора и обучения сотрудников, имеющих потенциал для продвижения и стремящихся к этому Мелихов ю. Е. Указ. соч..
Предложенный подход, основанный на превращении резерва в социальную общность, обладающую всеми характеристиками, присущими малой группе, накладывает существенный отпечаток на понимание процесса управления кадровым резервом. Под управлением кадровым резервом в данной работе понимается многогранный процесс целенаправленного воздействия субъектов кадрового менеджмента на социальную группу работников, входящих в резерв, для их развития и эффективного использования на благо организации и их самих.
Использование кадрового резерва для замещения ключевых должностей, с нашей точки зрения, более целесообразно, нежели приглашение людей извне, так как уже работающие сотрудники не нуждаются в социальной адаптации в той мере, в которой она необходима новичкам. Разумеется, неверно было бы говорить, что при использовании кадрового резерва для замещения ключевых должностей организация может игнорировать социальную адаптацию Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. СПб: Эконом. шк., 2004. С. 178.. Правильнее трактовать это так: проблемы привыкания к новой должности будут менее острыми, если вакантную должность займет человек, уже работающий в организации, а не пришедший со стороны. К числу преимуществ использования внутренних источников резерва мы относим следующие:
1. Сокращение периода адаптации. Действующие работники, особенно в сравнительно небольшой организации, осведомлены о ней самой и о том, как она функционирует. Они знают, на каких условиях работает система компенсаций, какие цели и задачи стоят перед организацией, каковы особенности корпоративной культуры.
2. Увеличение вероятности успеха при назначении. Организация, в которой идет эффективный процесс оценки персонала, выбирая кандидата из числа своих сотрудников, имеет гораздо более полную информацию, чем, когда берет персонал со стороны. В условиях существования системы кадрового менеджмента, на основе экстраполяции предыдущего и сегодняшнего поведения индивида можно предсказать его будущее поведение и возможность достижения успеха. Стоит заметить, что это зависит от того, насколько полной и своевременной является информация по оценке работников, используемая на момент отбора кандидатов из резерва, и насколько она отражает сходство между нынешними и будущими обязанностями. Поэтому основным принципом кадровой политики в этом отношении должен стать принцип вознаграждения за эффективность и продвижения на основе способностей Хаммер М. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе / пер. с англ. Ю. Е. Корнилович. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006. С. 98..
3. Снижение стоимости заполнения ключевой вакансии. Замещение ключевой должности из кадрового резерва дешевле, нежели поиск достойного кандидата за пределами организации, что в особенности справедливо, когда речь идет об управленческих должностях, поиск и отбор которых стоит дорого. Эти затраты включают в себя, помимо рекрутинга, и расходы, связанные с отбором, обучением, адаптацией. Следует также учитывать психологические преимущества, которые компания могла бы получить, если бы вакансия была заполнена из кадрового резерва. Иными словами, организация в состоянии существенным образом снизить текучесть кадров, если будет продвигать по карьерной лестнице действующих сотрудников.
Существование кадрового резерва в организации уже само по себе предъявляет высокие требования к процессам отбора и оценки персонала и всей системе управления персоналом. У сотрудников компании не должно быть сомнений в справедливости принимаемых кадровых решений, и критерии, которыми пользуется организация при продвижении кого-либо по службе, должны приниматься всеми работниками, поскольку люди, считающие, что с ними поступили несправедливо, когда была возможность повышения в должности, могут создать существенные проблемы для организации. Вместе с тем не следует вселять в людей надежды на карьерное продвижение, если это невозможно по объективным причинам. Также необходимо вместе с работниками реалистично планировать, какие именно возможности будут им доступны и как можно подготовиться, чтобы ими воспользоваться.
С нашей точки зрения, эффективное управление кадровым резервом теснейшим образом взаимосвязано с процессами внутриорганизационного развития персонала. Эта корреляция во многом обусловлена той ролью, которую играет кадровый резерв в компании, а также технологиями управления резервом, опирающимися на новый подход, предложенный нами.
По нашему мнению, эффективное управление кадровым резервом должно носить проектный характер. Иными словами, резервисты не должны быть статичными объектами, на которые направлены специализированные процедуры, позволяющие, с точки зрения субъектов управления резервом, подготовить работников к замещению ключевых должностей. Скорее, наоборот, они должны быть задействованы в рамках проектной деятельности внутри организации, получая сложные задачи и наращивая компетенции. Именно использование резерва для нужд организации как внутреннего консалтингового подразделения способно катализировать процессы внутриорганизационного развития, что окажет влияние на состояние компетенций не только резервистов, но и всего персонала в целом.
Эффективное управление кадровым резервом позволит ускорить процессы внутриорганизационного развития за счет:
1) обеспечения распространения кросс-функциональных идей внутри компании, где резервисты служат «ретрансляторами» идей, почерпнутых ими во время работы над консалтинговыми проектами;
2) распространения новых высоких стандартов выполнения должностных обязанностей, которое будут осуществлять члены резерва после работы с «элитой» организации;
3) образования устойчивых команд из резервистов, где налажены взаимодействия и распределены роли, что с течением времени позволит сформировать несколько дееспособных команд руководителей топ-уровня;
4) налаживания взаимодействия между разными поколениями управленцев, в результате чего руководители, в настоящее время управляющие организацией, знакомясь с решениями резервистов-консультантов, получают скомпилированные версии всех новшеств в отрасли и технологиях управления. также следует заметить, что развитие взаимодействий между различными поколениями управленцев в целом повышает устойчивость всей системы управления.
Таким образом, существующая в науке амбивалентность в трактовке понятий «кадровый резерв организации», «управление кадровым резервом» затрудняет практику работы по формированию и развитию кадрового резерва в современной организации. Предложенные нами подходы к трактовке данных терминов будут способствовать оптимизации работы по развитию персонала в организациях.
1.2 Государственная гражданская служба
Обретение управленческим трудом профессионального характера и особая его ответственность заставляли обращать на себя внимание руководителей государства практически во все периоды истории. Главный смысл этих обращений состоял в том, чтобы найти адекватные времени пути и способы обеспечения многообразия сфер общества, в том числе и государственного управления, людьми, подготовленными и способными решать задачи управления Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. С. 134..
Согласно действующему законодательству государственная гражданская служба (далее - государственная служба) - это вид государственной службы, который представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации. Её задача - обеспечение исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.
Опираясь на отечественный опыт государственной службы, анализируя её организацию, характер, содержание, можно сказать, что она как профессиональная деятельность имеет свою специфику по отношению к другим разновидностям профессиональной деятельности. Эта специфика состоит, прежде всего, в её нормативно-правовом характере, управленческо-коммуникативном и публичном характере.
Признание государственной службы профессиональной деятельностью отражает требуемое качество, сложность содержания труда по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Это одновременно и констатация степени развития объективированных форм (должностей, рабочих форм), степени сложности труда в этой сфере, требующей от человека глубоких знаний, умений, навыков и соответствующего профессионального опыта в конкретной предметной области, в соответствии с функциями, задачами, направлениями деятельности государственной службы.
В связи с тем, что государственная служба является профессиональной деятельностью, требующей для своего осуществления специальных знаний и навыков, одним из важнейших принципов построения и функционирования государственной гражданской службы является принцип профессионализма и компетентности. Данный принцип закреплён в Федеральном законе от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
При рассмотрении государственной гражданской службы как профессиональной деятельности в общем плане можно утверждать, что это специалист, овладевший высоким уровнем профессиональной деятельности, сознательно изменяющий и развивающий себя в процессе труда, вносящий свой индивидуальный вклад в профессию, нашедший своё индивидуальное предназначение, стимулирующий в обществе интерес к результатам своей профессиональной деятельности и повышающий престиж своей профессии в обществе.
B.Г. Игнатов считает, что в основе профессиональной ориентации гражданского служащего должны лежать интересы службы, здоровое стремление к успеху служебной деятельности, желание сделать карьеру. При этом немаловажным качеством профессионала является способность к принятию решений с элементами разумного риска и умение брать ответственность на себя Игнатов В. Г. Государственная служба. - М.: ИКЦ «МарТ», 2004..
А.А. Деркач отмечает, что профессионализм личности зависит от уровня развития профессионально важных качеств, т. е. таких качеств личности, которые влияют на результативность деятельности. Настоящий профессионал, имеющий высокие эталоны качества профессиональной деятельности и отношений, формирует жёсткую систему нормативной регуляции, побуждающей его постоянно придерживаться этих эталонов и стандартов. Данные нормы выступают как нравственный регулятор поведения и отношений Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «Модэк», 2004..
С точки зрения Е.В. Охотского профессионализм государственного служащего - это доскональное знание своего дела и наиболее эффективное осуществление своей служебной деятельности. Именно в профессионализме все качества работника: специально-деловые, личностные, нравственные Охотский Е. В. Служебная карьера. - М., 1998. .
Аксиомой государственного строительства во все времена являлось формирование профессионального чиновничества, соответствующего задачам государства, его целям, политическому устройству и функциям.
В России сегодня речь идёт о государственной службе, как о качественно новом общественном явлении. Процессы гуманизации, модернизации российского общества, перевод экономики России на инновационный путь развития, укрепление основ конституционного строя, повышение уровня жизни общества, реализация прав и свобод человека и, как следствие, обеспечение конкурентоспособности страны в глобальном мире зависит от профессионализма, компетентности, образованности, общей культуры, гражданской ответственности государственных гражданских служащих.
Детали формирования и использования кадрового резерва регулируются статьей 64 , а также Положением о кадровом резерве, утвержденным Указом Президента РФ от 01.03.2017 № 96.
Кадровый резерв представляет собой базу данных, в которой хранится информация о специалистах, готовых в случае необходимости занять вакантные должности на государственной службе. Кандидаты, представленные в этой базе, проходят строгий конкурсный отбор, в ходе которого оценивается их квалификационный уровень, а также его соответствие требованиям нанимателей. Из этого следует, что кадровый резерв формируется в целях:
В настоящее время существуют 4 организационных уровня кадрового резерва:
База сотрудников формируется на основании конкурса, который организуется нанимателем. В качестве оценивающей стороны могут выступать аттестационные комиссии. Они в первую очередь оценивают деловые достижения кандидата, его потенциал и личностные характеристики. На включение того или иного специалиста в резерв, прежде всего, влияют результаты конкурса. Мнение работодателя в этом случае носит рекомендательный характер. Согласно существующим нормам, претендовать на место в кадровом резерве могут следующие кандидаты:
Участвовать в конкурсе могут все совершеннолетние граждане, отвечающие квалификационным требованиям нанимателя и владеющие русским языком. Для участия в отборе необходимо предоставить следующие документы:
Этот список не является исчерпывающим, поскольку в некоторых случаях организаторы могут потребовать предоставить дополнительные документы. Например, медицинскую справку об отсутствии заболеваний, препятствующих выполнению профессиональных обязанностей.
При отборе претендентов используются различные методики. Например, тестирование, аттестация, экзамены, деловые игры, групповые дискуссии и т. д. Но на первом этапе всегда проводится собеседование, вопросы для которого строго регламентированы и заранее оговорены с руководством организации-нанимателя. Довольно часто используются психологические методы анализа деловых и личностных качеств специалиста.
В зависимости от того, на какую должность претендует кандидат, варьируется срок его пребывания в резерве. Для вакансий высшей группы — 4 года, главной и ведущей — 3 года, старшей и младшей — 2 года. По истечении указанных сроков претендент может быть исключен из списка или период пребывания в нем может быть однократно продлен нанимателем.
Также претендент может быть исключен из списка по следующим основаниям:
Кроме создания базы данных специалистов, существуют другие методики повышения эффективности работы государственных организаций. Одним из таких методов является ротация кадров на государственной гражданской службе. Ее процесс регламентируется статьей 60.1 .
Ротация в данном случае подразумевает горизонтальное перемещение служащих по рабочим местам. При этом специалистам предлагаются равноценные по оплате труда и карьерной ступени должности, но несколько отличные по функциональной нагрузке. Например, начальник отдела снабжения меняется местами с начальником отдела продаж.
Такая методика позволяет сотрудникам не только ознакомиться со смежными специальностями, но и понять структуру и деятельность компании в целом с учетом различных нюансов. Перечисленные мотивы ротации носят мотивационный и образовательный характер, но не стоит забывать, что перестановка помогает снизить коррупционную составляющую государственной деятельности.
При использовании перестановки кадров на практике активно используется кадровый резерв, как источник проверенных специалистов, готовых приступить к работе в кратчайшие сроки.
Это лишь одна из немногих методик отбора и «воспитания» персонала. Для популяризации и внедрения наиболее удачных из них на официальном сайте Росминтруда представлены лучшие кадровые практики на государственной гражданской службе .
Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ
